KERTAS KERJA PENGURUSAN SUMBER MANUSIA
(MTT 2703)
LATIHAN DAN PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA
1.0 Pendahuluan
Latihan dan pembangunan pekerja ialah aktiviti organisasi yang penting kerana pengaruhnya terhadap produktiviti pekerja. Rajah 1 menunjukkan 6 elemen grafik hubungkait diantara latihan dan pembangunan dalam fungsi pengrekrutan.
Bahagian pengrekrutan dan pemilihan membawa masuk pekerja-pekerja kedalam organisasi. Orientasi dan latihan membantu pekerja baru untuk menjadi pekerja yang produktif dalam organisasi tersebut dan pekerja yang berpengalaman dapat menerima perubahan dan kehendak kerja. Program pembangunan memberi pekerja peluang untuk berkembang dan maju dalam kerjaya samada dalam atau di luar organisasi. Penilaian Perlaksanaan tugas dijalankan untuk pekerja-pekerja baru dan berpengalaman dalam mengenalpasti latihan tambahan dan pembangunan.
Keseluruhan proses tersebut meningkatkan kualiti sumber manusia organisasi tersebut, dimana ia memenuhi kehendak pekerja dan seterusnya menyumbangkan kearah kelancaran pergerakan organisasi (Ricks, Ginn, dan Daughtrey, 1995).
1.1 Definasi Latihan(Training)
Menurut Poon (1994), latihan adalah merujuk pada segala usaha terancang organisasi untuk memudahkan pembelajaran tingkah laku kerja yang tertentu. Usaha ini bertujuan memperbaiki prestasi semasa dan prestasi masa depan pekerja dengan meningkatkan kebolehan pekerja melakukan tugas-tugas mereka supaya objektif-objektif organisasi dapat dicapai. Kebolehan pekerja dapat dipertingkatkan dengan mengubah sikap mereka atau menambah kemahiran dan pengetahuan mereka.
Menurut Cascio (1989), latihan terdiri dari program terancang yang direka bentuk untuk menambahbaikan prestasi diperingkat individu, kumpulan, dan/atau
Sementara itu, menurut Truelove (1995), latihan adalah usaha/ikhtiar untuk menambahkan pengetahuan , kemahiran dan tingkahlaku yang diperlukan dalam melaksanakan sesuatu perkara yang berkaitan dengan kerja. Motifnya adalah untuk memperbaiki prestasi pekerja dengan cara yang khusus. Bagi Ricks, Ginn, dan Daughtrey (1995) berpendapat bahawa latihan adalah merujuk kepada aktiviti dan pengalaman yang direkabentuk untuk membangunkan kemahiran, pengetahuan , dan kelakuan atas arahan organisasi. Latihan selalunya berkait rapat dengan tugas-tugas yang khusus atau yang berkaitan dengan kerja dan ia direkabentuk untuk mengajar kemahiran yang baru atau mempertingkatkan kemahiran yang ada. Latihan juga termasuk dalam penyediaan pekerja untuk melakukan tugas baru.
Manakala menurut Pertubuhan Perkhidmatan Tenaga Kerja ( Manpower Services Commission ) latihan boleh didefinasikan seperti berikut:
"Satu proses perancangan untuk merubah tingkahlaku, pengetahuan atau kemahiran melalui pengalaman pembelajaran dalam mencapai kejayaan yang berkesan melalui sesuatu aktiviti atau pelbagai
aktiviti. Tujuanya adalah untuk, (dalam suasana kerja) meningkatkan keupayaan seseorang dan memuaskan kehendak semasa serta masa depan tahap guna tenaga organisasi tersebut"
1.2 Definasi Pembangunan (Development)
Menurut Truelove (1995), pembangunan adalah proses dimana individu itu belajar melalui pengalaman untuk menjadi lebih mahir. Motifnya adalah untuk
menggunakan kemahiran dan pengetahuan yang telah diberikan dalam latihan-bukan setakat prestasi semasa malah prestasi masa depan. Ia melibatkan konsep perkembangan psikologi, tahap kematangan dan menambahkan keyakinan diri.
Bagi Ricks, Ginn, dan Daughtrey (1995) pula, pembangunan adalah merujuk kepada penambahan keupayaan pekerja dalam mempertingkatkan kerjaya di masa hadapan dengan menekankan keyakinan diri dan kemahiran membuat keputusan. Manakala menurut Pertubuhan Perkhidmatan Tenaga Kerja ( Manpower Services Commission ) pembangunan boleh didefinasikan seperti berikut:
"perkembangan atau realisasi keupayaan seseorang, melalui pembelajaran sedar atau tidak sedar. Program pembangunan
selalunya meliputi elemen pembelajaran terancang dan pengalaman, and selalunya disokong oleh seorang pengajar atau guru kaunseling"
Latihan dan pembangunan adalah bidang yang khusus untuk membantu pihak pengurusan. Program latihan dan pembangunan keseluruhanya adalah bidang yang rumit dan kompleks. Dalam organisasi yang kecil, latihan dan pembangunan boleh menjadi mudah, cuma arahan dari penyelia organisasi. Dalam keadaan yang
sebaliknya organisasi tersebut mungkin mempunyai pusat latihannya sendiri seperti Universiti Motorola yang dioperasikan oleh Motorola, Inc.
2.0 Tujuan Latihan
Tujuan utama diadakan latihan adalah untuk memastikan bahawa organisasi tersebut dapat mencapai pulangan yang memuaskan daripada pelaburan yang dibuat, terutamanya daripada sumber yang paling penting (dan yang paling mahal) iaitu pekerja mereka. Oleh sebab itu, tujuan utama latihan adalah mencapai
sebarang perubahan dalam pengetahuan , kemahiran, pengalaman, tingkahlaku, atau perangai yang mana melonjakkan keupayaan seseorang pekerja itu. (Barry, 1994)
Menurut Poon (1994), latihan perlu diadakan apabila wujud suatu jurang kelainan antara kebolehan seseorang individu dengan keperluan kerjanya, iaitu prestasinya berbeza daripada prestasi yang dikehendaki oleh majikan. Khususnya, antara tujuan latihan adalah:
1. Untuk meningkatkan kemahiran dan pengetahuan pekerja dalam bidang-bidang yang tertentu.
2. Untuk menyesuaikan pekerja dengan sistem baru, prosedur dan cara kerja akibat daripada kemajuan teknologi yang menyebabkan
perubahan..
3. Menolong pekerja lama dan pekerja baru menyesuaikan diri dengan kehendak sesuatu kerja baru dalam organisasi.
4. Terdapat pekerja baru.
Bagi pendapat G. A. Cole (1983), keperluan latihan timbul apabila terdapat kekurangan pengetahuan, kefahaman, kemahiran dan tingkahlaku dikalangan pekerja jika dibandingkan dengan kehendak pekerjaan, atau keperluan organisasi akibat dari transformasi. Rujuk Rajah 2.
Rajah 2: Pengenalpastian Kehendak Latihan
3.0 Memperkenalkan Strategi Latihan
tersebut seterusnya akan menentukan jumlah, tahap, dan jenis pekerja yang diperlukan. Untuk kerja individu, sepatutnya terdapat garispanduan yang
menentukan kehendak sesuatu pekerjaan dan seterusnya ianya akan menentukan samada pelajaran, pengetahuan, dan kemahiran yang perlu diketahui. Apabila kehendak pekerjaan telah diketahui, langkah seterusnya ialah menganalisa sebarang kekurangan terhadap individu itu bagi memungkinkan pekerja tersebut dapat
menjalankan tugasnya dengan sempurna.
Satu pendekatan yang boleh digunakan untuk menentukan keperluan latihan ialah dengan analisis keperluan. Analisis ini bertujuan untuk menentukan keadaan sebenar dan membandingkannya dengan keadaan yang dikehendaki. Sekiranya prestasi kerja yang sebenar kurang daripada prestasi kerja yang dikehendaki dan keadaan ini dapat diperbetulkan melalui latihan (iaitu melalui perubahan dari segi pengetahuan, kemahiran, atau sikap pekerja), maka di sini program latihan
diperlukan. Analisis keperluan boleh dibahagikan kepada analisis organisasi, analisis tugas, dan analisis individu (Poon, 1994). Tetapi menurut Cascio
(1989), penaksiran keperluan latihan adalah analisis organisasi, analisis operasi dan analisis individu.
3.1 Analisis Organisasi
Tujuan utama analisis organisasi adalah untuk menentukan bahagian dalaman organisasi yang memerlukan latihan dan strategi organisasi. Lazimnya setiap bahagian organisasi mempunyai keperluan latihan yang tersendiri. Analisis ini melibatkan penelitian terhadap matlamat organisasi, sumber organisasi, budaya organisasi dan hubungan organisasi dengan alam persekitaran luaran.
Sebelum menentukan bahagian yang memerlukan latihan ataupun bahagian yang dikenalpasti lemah, objektif-objektif organisasi perlulah diketahui. Program latihan yang bercanggah dengan objektif dan dasar organisasi tidak akan berjaya. Oleh itu, objektif latihan haruslah selaras dengan objektif organisasi. Analisis persekitaran luaran dan iklim dalaman organisasi juga adalah amat penting. Pihak organisasi juga perlu mengambil kira faktor-faktor yang akan mempengaruhi kehendak latihan. Ia termasuklah seperti berikut (Barry, 1994):
Pertukaran Staf- sekiranya bilangan pengrekrutan adalah besar, maka
besarlah kehendak latihan dalam kemahiran bekerja dan latihan pengenalan.
Perubahan dalam kerja- kerja akan berubah mengikut masa, terutamanya perubahan dalam organisasi, maka pekerja perlu dilatih untuk menerima perubahan.
Perubahan dalam perundangan- perubahan dalam perundangan atau
peraturan kerajaan bermakna berlakunya perubahan baru dalam sistem dan pendekatan yang digunakan sebelum ini.
Pembangunan ekonomi- syarikat begitu prihatin dalam pengurangan kos dan peningkatan produktiviti dimana ia memerlukan pekerja yang terlatih yang mana mempunyai pelbagai kemahiran supaya mereka dapat digunakan dengan fleksibal dan sepenuhnya.
Corak kerja yang baru- memberikan kelonggaran kepada organisasi dan pekerja supaya mereka dapat mempelajari kemahiran yang baru.
Tekanan pasaran- keperluan untuk bertahan dalam pasaran, bermakna organisasi perlu memastikan pekerja mengetahui teknologi terkini dan mempunyai kemahiran untuk pembaharuan.
Polisi sosial- penswastaan, bermaksud, pihak pekerja awam perlu mempelajari kemahiran yang komersil.
Aspirasi pekerja- keperluan untuk mengekalkan pekerja dengan menawarkan latihan dan pembangunan.
Perubahan perlaksanaan- di mana terdapat perubahan yang significant di dalam bahagian-bahagian yang tertentu dalam organisasi.
Keseimbangan peluang- pihak organisasi perlu menganjurkan program latihan bagi memastikan sesebuah kumpulan yang lemah seperti etnik minoriti, wanita tidak diabaikan terutama sekali apabila berkaitan dengan peluang kenaikan pangkat.
Pendek kata, langkah pertama yang kritis ialah untuk menghubungkan pentaksiran keperluan latihan dengan pencapaian matlamat organisasi.
3.2 Analisis Tugas
Analisis tugas mensyaratkan pemeriksaan teliti kerja yang hendak
dilakukan sesudah latihan. Ia melibatkan pengumpulan maklumat secara bersistem yang menghuraikan dengan tepat bagaimana kerja dilakukan supaya:
2. Bagaimana tugas hendak dilaksanakan untuk menepati piawai itu dan
3. Pengetahuan kemahiran, kemampuan dan ciri-ciri lain yang perlu untuk prestasi tugas yang dijalankan.
4. Masa sesuatu tugas dilakukan dan kekerapan tugas itu dilakukan.
5. Jenis pembelajaran yang diperlukan.
6. Peralatan dan bahan-bahan yang diperlukan.
7. Tempat yang paling sesuai untuk mempelajari sesuatu tugas.
3.3 Analisis Individu
Analisis individu memberi tumpuan pada pekerja itu sendiri. Melalui analisa ini dapat ditentukan ahli-ahli organisasi yang memerlukan latihan dan jenis latihan yang diperlukan. Langkah pertama analisa ini ialah penilaian prestasi. Sekiranya hasil penilaian ini menunjukkan prestasi seseorang pekerja itu memuaskan, maka tindakan yang selanjutnya tidak diperlukan. Sebaliknya jikalau prestasi pekerja itu didapati lemah, maka satu diagnosis untuk menentukan kelemahan dan
kelebihannya perlu dilakukan. Maklumat diagnosis ini boleh digunakan untuk menentukan kandungan latihan, iaitu jenis latihan kemahiran dan pengetahuan yang perlu diajar agar prestasi kerja pekerja dapat diperbaiki.
Prestasi pekerja boleh dinilai berdasarkan berbagai-bagai ukuran. Salah satu daripadanya ialah ukuran tingkah laku. Penggunaan ukuran ini melibatkan pemerhatian terhadap tingkah laku kerja seseorang itu. Prestasi kerja juga boleh diukur berdasarkan ukuran ekonomi seperti jumlah unit yang dikeluarkan, jumlah jualan, produktiviti dan kadar kemalangan. Walau bagaimanapun, ukuran ekonomi lebih sesuai untuk menilai prestasi pekerja bawahan dan kurang sesuai untuk peringkat pengurusan. Akhir sekali, ujian kecekapan seperti ujian bertulis dan sampel kerja juga boleh digunakan untuk penilaian prestasi pekerja.
Pada masa ini terdapat banyak kaedah latihan yang boleh digunakan dan setiap kaedah mempunyai kesannya yang tersendiri samada buruk dan baik. Apa yang menjadi perkara pokok adalah peranan organisasi dalam menimbang bentuk latihan yang perlu dan kaedah latihan yang dilaksanakan. Dengan perkataan sebelum sesuatu latihan itu di jalankan, pihak yang bertanggungjawab dalam organisasi tersebut mestilah terlebih dahulu mengenalpasti kaedah latihan agar
keberkesanannya akan mencapai tahap yang paling maksima. Disamping itu pemilihan kaedah latihan adalah bertujuan untuk:
b. Membolehkan jurulatih memerhati tingkah laku para pelatih sepanjang proses latihan dan memberi para pelatih maklum balas.
c. Mengujudkan suasana alam persekitaran latihan yang hampir sama dengan suasana kerja sebenar agar proses pemindahan latihan dapat dipermudahkan.
d. Membolehkan para pelatih mengambil bahagian yang aktif dalam proses latihan serta mencuba dan mengulangi sesuatu yang telah dipelajari.
e. Mengambil kira kos yang diperlukan dengan menggunakan kos yang paling minima untuk penghasilan yang paling maksima.
4.0 Kaedah Latihan
Pada umumnya kaedah-kaedah latihan boleh dibahagikan kepada dua bentuk yang paling utama iaitu :
1. Latihan Semasa Bekerja (ON-THE-JOB TRAINING).
2. Latihan Luar Masa Bekerja (OFF THE JOB TRAINING).
4.1 Latihan Semasa Bekerja.
Latihan Sambil Bekerja maliputi beberapa kaedah seperti:
4.1.1 Demonstrasi (Demonstration)
4.1.2 Latihan bersama Jurulatih. (Coaching)
4.1.3 Latihan membuat kendiri. (do-it yourself training)
4.1.4 Pusingan kerja dan pelan pengalaman. (job rotation and planned experience)
4.1.5 Latihan berasaskan teknologi. (technology based training (TBT)).
4.1.1 Demonstrasi.
cepat memahami berdasarkan kepada model yang ditunjukkankan tadi.
Walaubagaimanapun, kaedah ini memberi kesan negatif kepada jurulatih sendiri. Kepayahan untuk mendapatkan model yang benar-benar sesuai ujud apabila
penerangan yang diberikan bersama model yang ditunjukkan tidak dapat membantu pemahan pelatih. Sebaliknya pelatih keliru dengan model tidak sesuai semasa penerangan. Disamping itu juga kos yang agak tinggi diperlukan kerana implikasi dari model yang hendak digunakan tadi.
4.1.2 Latihan bersama Jurulatih.
Kaedah ini adalah berbeza dengan kaedah Demonstrasi dimana ianya adalah hubungkait secara terus antara pelatih (individu) dan jurulatih dalam memberi arahan-arahan yang jelas. Jurulatih akan bertindak sebagai juru pandu dan memberi sokongan kepada pelatih, dengan lain perkataan jurulatih lebih membantu secara langsung kepada individu-individu supaya segala persoalan tentang pengetahuan, skil dan pengalaman terjawab. Kaedah ini juga boleh memudahkan pemahaman pelatih dimana sebarang bentuk kemusykilan akan dijawab oleh jurulatih secara terperinci–dari satu individu kepada individu yang lain. Walaubagaimanapun kaedah ini memerlukan masa dan kawalan yang lebih semasa latihan dijalankan. Masalah akan ujud apabila jurulatih tidak mencukupi bagi satu-satu sesi latihan disamping kos yang agak tinggi implikasi dari jurulatih yang lebih ramai.
4.1.3 Latihan Buat Kendiri.
Ia adalah merupakan asas terhadap kaedah pembelajaran kendiri dimana anggapan bahawa pembelajaran yang paling efektif adalah apabila pelajar atau pelatih itu sendiri dapat mengenal pasti apakah dia permasalahan yang dihadapi. Pendekatan yang digunakan pada permulaannya, adalah pelatih dikehendaki mengenal pasti apakah tanggungjawab efektifnya bersesuaian dengan maklumat yang mungkin ditemui, dan kemudiannya memberi pelatih ‘outline’ terhadap maklumat yang diperlukan dan berharap pelatih dapat menggunakannya untuk menyiapkan sesuatu projek. Ia adalah sebahagian dari program yang dirancang bersama laporan yang dihantar kepada seseorang seperti pengurus bahagian, ketua bahagian atau orang yang bertanggungjawab didalam memastikan latihan dapat dijalankan dengan jayanya.
4.1.4 Pembelajaran Tindakan.
mereka jika kekurangan dirasakan sedang menjejskan keberkesanan mereka dalam menjalankan tugasan mereka.
4.1.5 Pusingan Kerja
Latihan melalui pusingan kerja dilakukan dengan menempatkan pelatih dibeberapa jabatan organisai secara bergiliran. Dengan cara ini, pelatih akan dapat
memperolehi pelbagai pengalaman kerja serta berpeluang melihat hubungan bahagian-bahagian organisasi secara keseluruhannya. Pusingan kerja juga
merupakan suatu cara yang baik untuk melengkapkan pekerja dengan kemahiran pengurusan am. Pusingan kerja haruslah disesuaikan dengan keperluan dan keupayaan pelatih supaya berkesan.
4.2 Latihan Luar Masa kerja
Latihan Luar Masa Bekerja maliputi beberapa kaedah seperti:
4.2.1 Kaedah Kuliah (Lecture)
4.2.2 Kaedah Kajian Kes. (Case Study)
4.2.3 Latihan Vestibul. (Vestibule Training)
4.2.4 Main Peranan. (Action Learning)
4.2.5 Permainan Pengurusan. (Business Games).
4.2.1 Kaedah kuliah.
Kuliah atau syarahan boleh ditakrifkan sebagai penyampaian kandungan kursus oleh seseorang pakar dalam bidang yang tertentu kepada sekumpulan pelatih atau pelajar yang tertentu kepada sekumpulan pelatih atau pelajar yang memainkan peranan yang pasif semasa kuliah disampaikan. Objektif utama kaedah ini adalah untuk menyampaikan ilmu dan maklumat. Kaedah ini berguna untuk menerangkan isi pelajaran yang sukar dipelajari dengan membaca buku sahaja dan
memberi seseorang pelatih peluang untuk melibatkan diri secara aktif dalam proses latihan. Tambahan lagi, kaedah ini tidak begitu sesuai bagi pelatih yang kurang berpendidikan atau kurang cerdas.
4.2.2 Kaedah kajian kes
Kes ialah penguraian sesuatu situasi atau masalah yang sebenar atau yang dicipta khas bagi tujuan pengajaran. Kaedah kajian kes bertujuan meningkatkan kebolehan pelatih dalam penyelesaian masalah dan pembuatan keputusan. Kaedah ini
memmerlukan pelatih mengenal pasti dan mengkaji masalah atau isu sesuatu kes dan menentukan penyelesaiannya. Pelatih juga dikehendaki menyediakan
rancangan tindakan untuk melaksanakan keputusan mereka. Satu variasi pada kaedah kes ialah kaedah kajian. Jika kaedah kes yang biasa digunakan, pelatih diberi semua maklumat yang perlu untuk menyelesaikan sesuatu kes; tetapi, jika proses kejadian digunakan cuma satu kejadian kes yang genting dihuraikan. Dari sini terpulanglah kepada pelatih untuk mengemukakan soalan-soalan yang
berkaitan untuk mendapatkan fakta-fakta dan maklumat-maklumat tambahan untuk kes itu. Setelah semua maklumat yang penting diperolehi, pelatih boleh mula
mengkaji kes yang berkenaan secara perseorangan atau berkumpulan. Kaedah kes membolehkan pelatih mengkaji isu-isu perniagaan yang realistik. Jika kaedah ini dikendalikan secara perbincangan, pelatih boleh bertukar-tukar pandangan dan idea dengan pelatih yang lain.
4.2.3 Latihan Vestibul
Dalam latihan Vestiubul prosecdur dan peralatan yang sama atau yang hampir asama dengan prosedur dan peralatan yang digunakan ditempat kerja disediakan di ruangan latihan khas (atau Vestibul). Di Vestibul ini pelatih dapat belajar dalam keadaan terkawal dan mengikut keupayaan mereka sendiri tanpoa menghadapi tekanan kerja yang sebenar. Misalnya, bakal juruwang boleh dilatih dipusat latihan yang disediakan dengan beberapa daftar tunai.
Peralatan yang disediakan di Vestibul tidak semestinya peralatan yang digunakan ditempat kerja. Peralatan atau mesin simulasi yang hampir sama dengan peralatan sebenar juga boleh digunakan.
Walaubagaimanapunb peralatan ini harus direkabentuk dengan cara yang dapat memaksimum permindahan pembelajaran. Ini bermaksud peralatan simulasi harslah mempunyai sifat-sifat fizikal dan psikologi yang seakan-akan sama dengan kerja sebenar. Mesin simulasi
biasanya digunakan sebagai pengganti mesin sebenar untuk
dapat diajar tanpa sebarang gangguan luar disamping berpeluang mengulangi prosedur-prosedur yang dikehendaki sehingga faham dan mahir.
4.2.4 Main Peranan
Pada asasnya, main peranan ialah lakonan spontan berkenaan sesuatu situasi atau kejadian. Pelatih diminta bertindak balas terhadap sesuatu situasi dengan beraksi sebagai watak yang tertentu dalam situasi itu. Pelatih dikehendaki menyelesaikan masalah-masalah tertentu dengan membayangkan diri mereka sebagai watak yang sedang menghadapi masalah dalam situasi tersebut. Selainitu pelatih juga digalakkan mencuba pelbagai reaksi dan tingkahlaku dalam sesi main peranan. Lazimnya, tidak semua pelatih diberi peranan untuk dilakonkan. Setengah-setengah pelatih di beri tugas sebagai pemerhati yang
bertanggungjawab mencatatkan pemerhatian mereka dan memberikan komen pada akhir sesi latihan main peranan. Teknik main peranan biasanya digunakan untuk melatih penyelia hubungan manusia dan jurujual teknik-teknik jualan. Selain itu, teknik ini seringkali
digunakan untuk memperbaiki kemahiran pengurus dalam menjalankan aktiviti kaunseling, temiduga pekerjaan, penilaian
prestasi, pembuatan lkeputusan, perundingan kontrak dan sebagainya. Teknik main peranan memberi pelatih peluang mempraktiskan teori-teori dan konsep-konsep yang telah dipelajari dalam kelas biasa. Teknik ini juga membolehkan pelatih memperoleh kemahiran komunikasi dan interaksi. Tambahan lagi, pelatih berpeluang memerhati dan mengkaji tingkah laku mereka sendiri serta tingkah laku pelatih lain, menetukan kelebihan dan kelemahan diri
berpandukan maklum balasyang diberikan oleh pelatih lain serta mencotohi tingkahlaku pealatih lain yang baik. Oleh sebab main peranan merupakan lakonan sahaja, jadi ia tidak memberi kesan buruk jika berlaku kesilapan dalam penyelesaian dalam penyelesaian sesuatu masalah. Pelatih masih ada peluang untuk membetulkan kesilapan mereka.
4.2.5 Permainan Pengurusan.
perniagaan simulasi yang tertentu. Setiap pasukan perlu membuat keputusan-keputusan yang tertentu dalam permainan ini. Umpamanya permainan pengurusan yang berbentu pertandingan pasaran
memerlukan pelatih membuat keputusan tentang harga keluaran, kapasiti pengeluaran, belanja pengiklanan, jumlah pinjaman yang dikehendaki dan seumpamanya. Keputusan setiap pasukan akan diproses secara manual atau dengan bantuan komputer dab hasilnya dalam bentuk laporan prestasi akan dipulangkan kepada setiap pasukan untuk penganalisisan dan keputusan masing-masing selanjutnya. Jenis latihan ini membolehkan keputusan bagi tempoh masa yang tertentu (misalnya, 10 tahun) disimulasikan. Selalunya, kriteria yang digunakan untuk menentukan johan permainan pengurusan ialah kriteria kuantitatif seperti keuntungan, pulangan daripada aset dan bahagian pasaran. Permainan pengurusan
membolehkan pelatih memperoleh pengalaman membuat keputusan pengurusan dalam masa yang singkat. Hasil keputusan yang diambil dapat diketahui dengan segera. Pelatih juga berpeluang memperoleh permahaman tentang operasi orbanisai, proses ian interaksi kumpulan, kepimpinan, komunikasi dan sebagainya. Walaubagaimanapun, kos yang mesti ditanggung untuk mengadakan janis latihan ini agak tinggi, terutamanya apabila kemudahan komputer digunakan memproses input keputusan pelatih.
Blog ini menerangkan secara ringkas berkaitan HRIS yang dipelajari....
Wednesday, 30 May 2012
Latihan dan Pembangunan
Pengenalan
Definasi Latihan (Training).
Latihan ialah sebarang inisiatif yang diambil oleh organisasi untuk menggalakkan pekerjanya belajar dan menambah pengetahuan. Ia juga sebagai proses mendidik pekerja baru tentang kemahiran asas yang mereka perlukan dalam melaksanakan tugas. Latihan lebih menumpukan kepada pemerolehan pengetahuan bagi jangka masa pendek.
dicapai. Kebolehan pekerja dapat dipertingkatkan dengan mengubah sikap mereka atau menambah kemahiran dan pengetahuan mereka.
Menurut Cascio (1989), latihan terdiri dari program terancang yang direka bentuk untuk menambahbaikan prestasi diperingkat individu, kumpulan, dan organisasi. Prestasi yang bertambah baik, sebaliknya menyiratkan bahawa telah terdapat perubahan yang dapat diukur dalam pengetahuan, kemahiran, sikap dan kelakuan sosial.
Sementara itu, menurut Truelove (1995), latihan adalah usaha atau ikhtiar untuk menambahkan pengetahuan , kemahiran dan tingkahlaku yang diperlukan dalam melaksanakan sesuatu perkara yang berkaitan dengan kerja. Motifnya adalah untuk memperbaiki prestasi pekerja dengan cara yang khusus. Bagi Ricks, Ginn, dan Daughtrey (1995) berpendapat bahawa latihan adalah merujuk kepada aktiviti dan pengalaman yang direkabentuk untuk membangunkan kemahiran, pengetahuan, dan kelakuan atas arahan organisasi. Latihan selalunya berkait rapat dengan tugas-tugas yang khusus atau yang berkaitan dengan kerja dan ia direkabentuk untuk mengajar kemahiran yang baru atau mempertingkatkan kemahiran yang ada. Latihan juga termasuk dalam penyediaan pekerja untuk melakukan tugas baru.
DEFINISI PEMBANGUNAN (DEVELOPMENT)
Pembangunan bermaksud usaha-usaha yang diambil oleh organisasi dalam jangka masa yang panjang untuk meluaskan pengetahuan, kemahiran dan kebolehan para pekerja terutamanya untuk pekerja yang telah lama berada di dalam organisasi.
Menurut Francis dan Penn (1994), daripada sudut ahli ekonomi pekerja, kemahiran adalah harta individu, gabungan pelbagai pendidikan, latihan dan kebolehan. Manakala menurut ahli psikologi industri, kemahiran adalah aspek dalam pekerjaan, diperoleh daripada desakan industri dan teknologi dan tanpa memberikan lebih perhatian dalam hubungan antara kemahiran pekerjaan dan kemanusiaan. Seterusnya, menurut ahli sejarah sosial, kemahiran itu lebih fokus pada pembahagian kemahiran kepada kelas bekerja biasa dan contoh terbaik khasnya dalam pembangunan persatuan sekerja (Key Concepts in Adult Learning Education and Training, 1996).
Selain itu, kemahiran dapat didefinisikan sebagai perkara yang memudahkan dalam memberikan sebarang tindak balas. Ia juga bersifat tetap, tindakbalas automatik serta sama dan berulang-ulang. Selain itu, ia juga melibatkan kemahiran sama ada secara mental ataupun psikomotor (The Guidance of Learning Activities, 1962). Kemahiran juga diertikan sebagai kebolehan individu meng-uruskan segala aktiviti fizikal dan mental. Bagaimanapun, kadang kala ia terlibat dalam aktiviti mental sahaja. Kemahiran memerlukan latihan, usaha yang berterusan dan kawalan supaya lebih efektif dan efisien (Instructional Technique, 1980). (Zafir Mohd Makhbul & Fazilah Mohamad Hasun, 2003, Mengurus Latihan dan Kerjaya: Ke Arah Meningkatkan Kesetiaan Pekerja, Leeds Publications)
Latihan dan pembangunan adalah bidang yang khusus untuk membantu pihak pengurusan. Program latihan dan pembangunan keseluruhanya adalah bidang yang rumit dan kompleks. Dalam organisasi yang kecil, latihan dan pembangunan boleh menjadi mudah, cuma arahan dari penyelia organisasi. Dalam keadaan yang sebaliknya organisasi tersebut mungkin mempunyai pusat latihannya sendiri seperti Universiti Motorola yang dioperasikan oleh Motorola, Inc.
menghadapi cabaran akibat perubahan yang berlaku ini, latihan dan pembangunan merupakan suatu alat yang penting.
Pandangan umum pihak pengurusan terhadap latihan telah berubah. Mereka tidak lagi mengadakannya hanya untuk mengambil hati pekerja dengan memberi gambaran bahawa pengurusan prihatin terhadap hal ehwal dan kebajikan pekerja. Mereka sekarang melihat latihan sebagai satu keperluan yang wajib diberikan kepada pekerja, kerana kejayaan organisasi bergantung kepada pekerja. Pekerja sekarang dianggap sebagai sebahagian daripada keperluan untuk perkembangan organisasi. Anggapan seperti ini telah lama diamalkan oleh syarikat-syarikat Jepun. Pekerja diberikan latihan secara berterusan dan dianggap sebahagian daripada pekerjaan mereka sehingga mereka bersara. Latihan semasa kerja adalah satu amalan standard dalam syarikat Jepun dan fokus utamanya adalah memberi pengetahuan praktikal mengenai berbagai bahagian 'functional' dalam organisasi, walaupun ia tidak berkaitan dengan karier pekerja pada masa hadapan.
Kekerapan bekerja di berbagai jabatan dalam organisasi dan komunikasi secara berkesan di kalangan pekerja yang mempunyai berbagai latar belakang adalah dua lagi matlamat penting dalam program latihan. Stail latihan yang diamalkan oleh syarikat Jepun ini, dilihat sebagai pelaburan berterusan dalam pengembangan karier. Di kebanyakan syarikat Jepun, pekerja dimestikan menyimpan catitan atau rekod taklimat yang telah mereka ikuti. Mereka juga selalunya menyimpan nota lengkap mengenai latihan dan kekerapan mereka memberi bimbingan dengan menyampaikan maklumat kepada pekerja lain. Latihan yang berkesan membolehkan pekerja mempelajari kerja mereka dan mereka kemudian boleh melaksanakan tugas dengan baik. Latihan yang berterusan diperlukan memandangkan prosedur kerja sentiasa berubah disebabkan pengenalan dan penggunaan teknologi canggih. (Malaysian Journal of Social Administration Volume 1, 2002: 79-91)
Berdasarkan daripada jurnal di atas, di sini dapat disimpulkan bahawa bagi syarikat-syarikat yang berkembang pesat dan membangun dan mementingkan kemajuan serta pembangunan organisasi, mereka perlu memandang ke depan dalam memastikan segala objektif yang dikehendaki tercapai. Hal ini mendorong mereka untuk menjadikan latihan itu suatu perkara atau aktiviti wajib bagi setiap kakitangan bertujuan untuk memantapkan lagi prestasi kerja mereka. Contoh bagi organisasi di Malaysia yang fungsinya sama seperti syarikat-syarikat di Jepun di mana pekerja dimestikan menyimpan catitan atau rekod taklimat yang telah mereka ikuti dan mereka juga selalunya menyimpan nota lengkap mengenai latihan dan kekerapan mereka memberi bimbingan dengan menyampaikan maklumat kepada pekerja lain ialah Universiti Malaya. Dimasa ini, Universiti Malaya mempraktikkan kepada staf mereka satu latihan di mana latihan yang menelan belanja yang tinggi, UM akan menghantar seorang atau dua orang staf untuk mengikuti latihan tersebut. Dan apabila staf tersebut telah menamatkan latihan tersebut, mereka perlu mempraktikkan apa yang dipelajari sewaktu latihan tersebut kepada staf di pejabat dengan mengadakan taklimat ringkas. Dengan cara ini, bukan sahaja staf yang pergi ke latihan tersebut mendapat ilmu,bahkan staf yang tidak dapat menghadiri latihan tersebut juga berpeluang untuk mendapat ilmu berkaitan latihan tersebut.
Program latihan dan pembangunan merupakan usaha-usaha yang berterusan yang diberikan untuk meningkatkan kemahiran dan pengetahuan pekerja. Latihan merupakan usaha-usaha untuk meningkatkan kemahiran pekerja atau menumpukan kepada perkaraperkara yang berkaitan dengan kerja yang memberi manfaat kepada kedua-dua pihak pekerja dan syarikat. Keperluan latihan kepada pekerja dikenalpasti melalui
:-Di antara proses latihan dan pembangunan staf adalah seperti berikut:
Perancangan latihan
staf disetiap PTj. Lanjutan daripada maklumat yang diperolehi, segala latihan yang diaturkan oleh BSM akan diadakan mengikut keperluan dan permintaan pekerja.
Penentuan kelayakan
Menentukan pekerja yang layak diberi latihan. Kelayakan bagi pekerja yang diberi latihan ditentukan berdasarkan kepada keperluan atau keutamaan latihan tersebut kepada pekerja.
Pentadbiran latihan
Mengenal pasti siapa yang akan mengendalikan latihan. Pengendalian latihan ini boleh dilakukan sama ada oleh staf di sesebuah organisasi itu sendiri atau pelatih luar yang dibayar oleh organisasi. Pada pandangan saya, bagi menjimatkan wang di sesebuah organisasi, tidak perlu menggunakan khidmat fasilitator daripada luar organisasi untuk memberikan latihan kerana ianya menelan kos yang banyak. Organisasi perlu memainkan peranan dalam mengenalpasti staf yang berkelayakan dan berpotensi untuk menjadi fasilitator sekaligus membimbing sesebuah latihan. Hal ini bukan sahaja memberikan penjimatan kepada organisasi tetapi juga dapat mengasah bakat staf yang berkelayakan dalam mengendalikan latihan.
Kursus dan pelaksanaan latihan
Staf yang terlibat akan menyediakan kurikulum kursus, bahan rujukan, bahan latihan, ujian dan lain-lain. Hal ini bertujuan untuk memantapkan lagi pengetahuan staf mengenai latihan yang dihadiri.
(http://www.slideshare.net/smklbting6/pengrekrutan)
Kepentingan Latihan dan Pembangunan kepada Organisasi dan Pekerja
Kebanyakan organisasi mampu terus wujud di pasaran walaupun tidak pernah mengadakan program latihan dan pembangunan untuk kakitangannya. Lebih malang lagi, ada organisasi berpendapat yang program latihan dan pembangunan ini merupakan satu pembaziran. Organisasi yang berfikiran begini mungkin boleh terus berada di pasaran tetapi tidak mempunyai daya saing dan tidak mungkin akan dapat menjadi pemimpin pasar dalam industry yang diceburinya. Ringkasnya, program latihan dan pembangunan dapat mencetus dan membentuk daya saing sesebuah organisasi. (Zafir Mohd & Fazilah Mohamad Hasun, 2003, Mengurus Latihan dan Kerjaya: Ke Arah Meningkatkan Kesetiaan Pekerja, Leeds Publications)
Kesimpulan
Kesimpulan yang boleh diperolehi di sini adalah latihan dan pembangunan amat penting dalam memastikan sesebuah organisasi itu dapat mencapai matlamat organisasi dengan jayanya. Selain itu, pekerja yang mempunyai motivasi yang tinggi sentiasa berusaha untuk memantapkan diri mereka untuk memperolehi ilmu pengetahuan untuk dipraktikkan dalam tugasan harian mereka. Bagi organisasi pula, inisiatif yang diambil bagi memastikan pekerja mereka mencapai standard yang ditetapkan ketika melaksanakan tugas seharian dapat mendorong organisasi dalam mencapai matlamat organisasi sama ada matlamat jangka pendek ataupun jangka panjang.
Rujukan
1. Malaysian Journal of Social Administration Volume 1, 2002: 79-91
2. http://rodzah.files.wordpress.com/2010/02/7-unit7-new.pdf
3. Zafir Mohd Makhbul & Fazilah Mohamad Hasun, 2003, Mengurus Latihan dan Kerjaya: Ke Arah
Thursday, July 12, 2012
Kesan dan Tujuan latihan dan Pembangunan
Definasi Latihan (Training).
Latihan ialah sebarang inisiatif yang diambil oleh organisasi untuk menggalakkan pekerjanya belajar dan menambah pengetahuan. Ia juga sebagai proses mendidik pekerja baru tentang kemahiran asas yang mereka perlukan dalam melaksanakan tugas. Latihan lebih menumpukan kepada pemerolehan pengetahuan bagi jangka masa pendek.
Menurut Cascio (1989), latihan terdiri dari program terancang yang direka bentuk untuk menambahbaikan prestasi diperingkat individu, kumpulan, dan organisasi. Prestasi yang bertambah baik, sebaliknya menyiratkan bahawa telah terdapat perubahan yang dapat diukur dalam pengetahuan, kemahiran, sikap dan kelakuan sosial.
Sementara itu, menurut Truelove (1995), latihan adalah usaha atau ikhtiar untuk menambahkan pengetahuan , kemahiran dan tingkahlaku yang diperlukan dalam melaksanakan sesuatu perkara yang berkaitan dengan kerja. Motifnya adalah untuk memperbaiki prestasi pekerja dengan cara yang khusus. Bagi Ricks, Ginn, dan Daughtrey (1995) berpendapat bahawa latihan adalah merujuk kepada aktiviti dan pengalaman yang direkabentuk untuk membangunkan kemahiran, pengetahuan, dan kelakuan atas arahan organisasi. Latihan selalunya berkait rapat dengan tugas-tugas yang khusus atau yang berkaitan dengan kerja dan ia direkabentuk untuk mengajar kemahiran yang baru atau mempertingkatkan kemahiran yang ada. Latihan juga termasuk dalam penyediaan pekerja untuk melakukan tugas baru.
Manakala menurut Pertubuhan Perkhidmatan Tenaga Kerja ( Manpower Services Commission ) latihan boleh didefinasikan seperti berikut:
"Satu proses perancangan untuk merubah tingkahlaku, pengetahuan atau kemahiran melalui pengalaman pembelajaran dalam mencapai kejayaan yang berkesan melalui sesuatu aktiviti atau pelbagai aktiviti. Tujuanya adalah untuk, (dalam suasana kerja) meningkatkan keupayaan seseorang dan memuaskan kehendak semasa serta masa depan tahap guna tenaga organisasi tersebut"
DEFINISI PEMBANGUNAN (DEVELOPMENT)
Pembangunan bermaksud usaha-usaha yang diambil oleh organisasi dalam jangka masa yang panjang untuk meluaskan pengetahuan, kemahiran dan kebolehan para pekerja terutamanya untuk pekerja yang telah lama berada di dalam organisasi.
Menurut Francis dan Penn (1994), daripada sudut ahli ekonomi pekerja, kemahiran adalah harta individu, gabungan pelbagai pendidikan, latihan dan kebolehan. Manakala menurut ahli psikologi industri, kemahiran adalah aspek dalam pekerjaan, diperoleh daripada desakan industri dan teknologi dan tanpa memberikan lebih perhatian dalam hubungan antara kemahiran pekerjaan dan kemanusiaan. Seterusnya, menurut ahli sejarah sosial, kemahiran itu lebih fokus pada pembahagian kemahiran kepada kelas bekerja biasa dan contoh terbaik khasnya dalam pembangunan persatuan sekerja (Key Concepts in Adult Learning Education and Training, 1996).
(The Guidance of Learning Activities, 1962). Kemahiran juga diertikan sebagai kebolehan individu meng-uruskan segala aktiviti fizikal dan mental. Bagaimanapun, kadang kala ia terlibat dalam aktiviti mental sahaja. Kemahiran memerlukan latihan, usaha yang berterusan dan kawalan supaya lebih efektif dan efisien (Instructional Technique, 1980).
Menurut Truelove (1995), pembangunan adalah proses dimana individu itu belajar melalui pengalaman untuk menjadi lebih mahir. Motifnya adalah untuk menggunakan kemahiran dan pengetahuan yang telah diberikan dalam latihan-bukan setakat prestasi semasa malah prestasi masa depan. Ia melibatkan konsep perkembangan psikologi, tahap kematangan dan menambahkan keyakinan diri.
Bagi Ricks, Ginn, dan Daughtrey (1995) pula, pembangunan adalah merujuk kepada penambahan keupayaan pekerja dalam mempertingkatkan kerjaya di masa hadapan dengan menekankan keyakinan diri dan kemahiran membuat keputusan. Manakala menurut Pertubuhan Perkhidmatan Tenaga Kerja ( Manpower Services Commission ) pembangunan boleh didefinasikan seperti berikut:
"perkembangan atau realisasi keupayaan seseorang, melalui pembelajaran sedar atau tidak sedar. Program pembangunan selalunya meliputi elemen pembelajaran terancang dan pengalaman, and selalunya disokong oleh seorang pengajar atau guru kaunseling"
Secara tradisinya, pekerja tingkat rendah "dilatih", sementara pekerja tingkat atas "dibangunkan". Perbezaan ini, yang memusatkan pada pembelajaran kemahiran menggunakan tangan dibandingkan dengan kemahiran antara perorangan dan pembuatan keputusan.
Latihan dan pembangunan adalah bidang yang khusus untuk membantu pihak pengurusan. Program latihan dan pembangunan keseluruhanya adalah bidang yang rumit dan kompleks. Dalam organisasi yang kecil, latihan dan pembangunan boleh menjadi mudah, cuma arahan dari penyelia organisasi. Dalam keadaan yang sebaliknya organisasi tersebut mungkin mempunyai pusat latihannya sendiri seperti Universiti Motorola yang dioperasikan oleh Motorola, Inc.
Latihan dan pembangunan bukan sahaja penting kepada pekerja dan organisasi, malah telah menjadi salah satu agenda utama bagi Kementerian Pembangunan Sumber Manusia. Menteri Sumber Manusia, Datuk Dr. Fong Chan Onn dalam ucapannya semasa melancarkan Pembangunan Sumber Manusia Berhad (PSMB) berkata:
“Di dalam era pembangunan ekonomi yang berasaskan pengetahuan ini, latihan semula pekerja yang berterusan merupakan pemangkin utama dalam menentukan kejayaan pertumbuhan ekonomi dan daya saing negara. Latihan berterusan dan pembelajaran sepanjang hayat akan terus digalakkan oleh kerajaan untuk meningkatkan kualiti dan produktiviti pekerja.”
Pengetahuan biasanya berhubungkait dengan daya kognitif dan berbentuk peribadi. pengetahuan telah dikenalpasti sebagai salah satu sumber yang wajib bagi sesebuah organisasi yang ingin berkembang maju.
Latihan mesti mempunyai pengetahuan tapi pengetahuan tidak semestinya mempunyai latihan di dalamnya. Latihan. Pengetahuan dan pembangunan boleh memberi peningkatan dalam kemahiran, pengetahuan dan sikap untuk lebih produktif. Pengetahuan boleh meningkatkan produktivit dan keuntungan kepada organisasi. Pengetahuan dan aspek sumber manusia boleh menyumbang kepada pembangunan ekonomi, socia;, dan politik di dalam sesebuah negara zulkifly 1981. latihan adalah salah satu daripada aspek dalam pembelajaran. Walau bagaimanapun aspek ini adalah berbeaza antara satu sama lain tetapi saling melengkapi. Ariffin 1985.
KEBOLEHAN INDIVIDU
Kebolehan individu adalah dasar rasional untuk berubah dan merupakan aspek pembangunan bagi objektif di dalam latihan kepada pekerja. Pembangunan Sumber manusia termasuk di dalam aspek latihan, pengetahuan dn pembangunan pekerja.
Terdapat tiga kompenan iaitu aktiviti yang sistematik untuk membangunkan kemahiran dan kebolehan pekerja. Penegetahuan dan kebolehan di dalam merialisasi pembangunan objektif kendiri. Menghasilkan pengetahuan kepada pekerja. Di dalam organisasi yang besar mereka mengurus organisasi dengan perkongsian idea dalam pengurusan. Aktiviti pembelajaran adalah lebih sistematik di dalam pengurusan sumber manusia dan dengan sebab perubahan pengetahuan, kebolehan, kemahiran dan tingkah laku.
KESAN
laku. Dalam konteks Malaysia, matlamat negara pada masa depan iaitu mewujudkan k-ekonomi. Oleh itu, cara paling baik bagi me-wujudkan pekerja-pekerja berpengetahuan adalah melalui aktiviti-aktiviti latihan, pendidikan dan pembangunan yang merupakan proses pembelajaran dewasa.
Tidak dapat dinafikan bahawa pekerja yang mempunyai kemahiran, pengetahuan dan sikap yang baik mempunyai peluang yang lebih banyak dalam mengembangkan kerjayanya serta menyumbang pada arus perubahan dan pembangunan organisasi.
Latihan, pendidikan dan pembangunan diberi kepada pekerja bagi meningkatkan kemahiran, pengetahuan dan sikapnya supaya menjadi lebih produktif. Ini dapat meningkatkan keuntungan dan keefisienan organisasi.
Ini kerana, latihan dan pembangunan menekankan aktiviti pembelajaran sistematik bagi pekerja-pekerja dalam meningkatkan kemahiran, pengetahuan dan sikap. Kemahiran, pengetahuan dan kebolehan individu dikaitkan dengan sumber manusia daripada segi latihan, pendidikan dan pembangunan.
SOROTAN LITERATUR
Menurut Jaafar Muhammad (1985), latihan bermaksud pendidikan yang didapati untuk memahirkan atau memperolehi sesuatu kepandaian. Konsep latihan selari dengan konsep pembelajaran di mana individu mendapat kemahiran, pengetahuan dan kebolehan yang akan menimbulkan perubahan tingkah laku yang kekal.
Mengikut Sibson (1976), latihan dibentuk untuk memberi kemahiran yang diperlukan oleh kakitangan dalam melaksanakan tugas mereka. Hackett (1979) pula berpendapat latihan ialah sejumlah masa yang ditetapkan oleh pihak pengurusan kepada pekerja-pekerja baru atau lama untuk memberitahu serba sedikit tentang polisi organisasi, peraturan kerja dan sebagainya. Ia bertujuan untuk melahirkan pekerja yang berpenge-tahuan dan mahir dalam bidangnya. Secara formalnya, latihan ialah kursus-kursus yang dibentuk untuk melahirkan pekerja yang berkualiti.
menghasilkan keluaran atau perkhidmatan yang berkualiti. Ini disokong oleh Mahadavan (1997) yang mengatakan bahawa program latihan atau pembangunan staf mesti mengambil kira keperluan dan keutamaan guru. Ini adalah kerana keperluan bagi setiap peserta adalah berbeza-beza. Oleh itu, jika ia tidak dirancang dengan teliti, ia boleh menimbulkan tanggapan yang negatif di kalangan guru kerana mereka merasakan program latihan yang dihadiri tidak relevan dan tidak dapat menyelesaikan masalah yang mereka hadapi.
Nadler (1986) menunjukkan dengan jelas pembangunan sumber manusia saling mempengaruhi perancangan dan penggunaan sumber manusia. Nadler mengemukakan model ini bagi menunjukkan bahawa aktiviti utama pembangunan individu iaitu latihan, pendidikan dan pembangunan dapat menambah ataupun memperbaiki pengetahuan, kemahiran, sikap dan tingkah laku (KSA) pekerja dalam melakukan tugasnya.
CONTOH KES :
Contohnya German-Malaysian Institute (GMI) adalah projek gabungan kerajaan Malaysia dan Jerman dalam usaha menghasilkan pekerja-pekerja yang berpengetahuan dan berkemahiran tinggi dengan mereka bentuk program latihan bagi organisasi-organisasi yang memerlukan latihan teknikal. Selain daripada itu, individu-individu juga perlu berusaha mendapatkan kemahiran dan pengetahuan baru dalam menempuh alaf baru yang berasaskan teknologi digital melalui aktiviti-aktiviti pembelajaran terancang.
program pekerja didapati lebih bertanggungjawab dalam menjalankan pembelajaran di dalam pekerjaan. Melalui latihan dan pembangunan memboleh membantu pekerja dalam mengeratkan hubungan melalui perkongsian idea . di dalam latihan dan pembangunan di dalam nokia ini turut didapati pekerja dapat memperbaiki mutu kerja, memahami kerja dan membantu pekerja di dalam hubungan antara kandungan latihan dan prestasi individu atau objektif pembangunan atau kejayaan organisasi. Didapati juga Nokia Corporation mewajibkan pekerjaanya menyertai latihan dan pembangunan untuk peningkatan produktiviti pekerja di Nokia Corporation. Selain itu Nokia Corporation turut membuat atau mereka design terbaru di dalam setiap sesi latihan yang akan datang. Pembaharuan demi pembaharuan akan dilakukan dari masa ke semasa.
TUJUAN LATIHAN
Tujuan utama diadakan latihan adalah untuk memastikan bahawa organisasi tersebut dapat mencapai pulangan yang memuaskan daripada pelaburan yang dibuat, terutamanya daripada sumber yang paling penting (dan yang paling mahal) iaitu pekerja mereka. Oleh sebab itu, tujuan utama latihan adalah mencapai sebarang perubahan dalam pengetahuan , kemahiran, pengalaman, tingkahlaku, atau perangai yang mana melonjakkan keupayaan seseorang pekerja itu. (Barry, 1994)
Menurut Poon (1994), latihan perlu diadakan apabila wujud suatu jurang kelainan antara kebolehan seseorang individu dengan keperluan kerjanya, iaitu prestasinya berbeza daripada prestasi yang dikehendaki oleh majikan. Khususnya, antara tujuan latihan adalah:
1. Untuk meningkatkan kemahiran dan pengetahuan pekerja dalam bidang-bidang yang tertentu.
2. Untuk menyesuaikan pekerja dengan sistem baru, prosedur dan cara kerja akibat daripada kemajuan teknologi yang menyebabkan perubahan..
3. Menolong pekerja lama dan pekerja baru menyesuaikan diri dengan kehendak sesuatu kerja baru dalam organisasi.
4. Terdapat pekerja baru.
Bagi pendapat G. A. Cole (1983), keperluan latihan timbul apabila terdapat kekurangan pengetahuan, kefahaman, kemahiran dan tingkahlaku dikalangan pekerja jika dibandingkan dengan kehendak pekerjaan, atau keperluan organisasi akibat dari transformasi.
PENGURUSAN PEMBANGUNAN KAKITANGAN
Walaupun latihan dan pembangunan mempunyai ketetapan-ketetapan yang tertentu seperti skil, masa, kos dan sebagainya, tetapi untuk membangunkan kakitangan kita perlulah melakukan atau melaksanakan latihan terhadap mereka. Tujuan untuk membangunkan kakitangan berdasarkan pelbagai sebab diantaranya
adalah:- Untuk meningkatkan daya tahan terhadap pekerja,
Untuk meninggikan lagi skil kerjaya pekerja,
Bagi tujuan kecekapan dan kepantasan dalam melakukan kerja dan sebagainya.
Mengikut Barry (1994) dalam bukunya yang berjudul Human Resource Management, apabila merangka atau mencipta sesebuah program latihan pengurusab pembangunan beberapa pendekatan perlu diambil kira,
diantaranya:- Pembangunan mestilah dilakukan dalam sebuah kumpulan pekerja yang akan bertindak seperti seorang individu,
Teknik belajar mestilah berpadanan dengan tujuan program berkenaan diadakan,
Program pembangunan hendaklah bersepadu dengan strategi korporat organisasi berkenaan,
Program berkenaan mestilah mengambil kira budaya organisasi tersebut,
Pembangunan mestilah mengambil kira kemahuan dan tangapan individu dan sebagainya.
Walau bagaimanapun tangapan yang dinyatakan ini berkumungkinan kurang tepat. Oleh itu untuk memsatikan kejituan dalam merangka program pembangunan kita hendaklah berpandukan kepada pengalaman. Sesebuah program pembangunan itu dilakukan untuk meningkatkan kecekapan sesebuah institusi, seperti yang dinyatakan oleh Barry (1994) dibawah;
”‘When designing menagement development programmes it is important to bear in mind the growth in mind in demand as company as companies become more international for what are often described as Euro-managers, capable of operating in a number of different countries. In one sector, water for example, there has been an increasing involvement of French companies such as SAUR and the utilities gaint Compagnie Générale des Eaux in UK water operations.”Barry (1994)
Perbezaan individu amat nyata dalam persekitaran latihan. Sesetengah pelatih adalah pelajar yang cepat, sesetengahnya agak lambat sedikit, sesetengahnya bermula dalam keadaan permulaan yang amat tinggi daripada yang lain, sesetengahnya meningkat sedikit sahaja walaupun melakukan praktis yang berterusan. Kelainan dalam corak pembelajaran ini adalah hasil dari pebezaan dalam kemampuan dan motivasi dikalangan pelatih.
pengetahuan, kemahiran, kemampuan atau ciri lain yang dipelajari dalam Meskipun sesetengahnya telah terasas kukuh dalam teori pembelajaran atau model pembaharuan kelakuan (contohnya, pemodelan kelakuan), yang lainnya lebih dihasilkan dari pembangunan teknologi daripada teori (contohnya pita video, permainan perniagaan berasaskan komputer).
Mengikut Poon (1994) dalam bukunya yang berjudul Pengurusan Sumber Manusia, menyatakan kaedah latihan boleh dikelaskan dalm tiga cara: 1 pembentangan maklumat, 2 kaedah simulasi dan 3 latihan semasa kerja.
1 Teknik pembentangan maklumat termasuklah kuliah, kaedah persidangan, kursus surat-menyurat, bambar bergerak, senarai bacaan, TV litar tertutup dan pita video, pemodelan kelakuan dan pemerhatian bersistem, arahan terprogram, arahan terbantu komputer, latihan kepekaan dan pembangunan organisasi.
2 Kaedah simulasi termasuklah kaedah kes, permainan peranan, latihan kumpulan terprogram, teknik bekas surat dan permainan perniagaan. 3 Kaedah latihan semasa kerja termasuklah latihan orientasi, keperantisan, latihan semasa kerja,latihan hampir kerja (dengan menggunaklan kelengkapan yang sama tetepi jauh dari kerja itu sendiri), pusingan kerja, penugasan jawatankuasa (atau lembaga eksekutif rendah), tunjuk ajar semasa kerja dan penilaian prestasi.
MENILAI PROGRAM LATIHAN DAN PEMBANGUNAN.
Keberkesanan dan kejayaan satu-satu program pembangunan sumber manusia dapat ditentukan melalui penilaian latihan. Penilaian latihan membolehkan pihak organisasi menentukan setakat mana pelatih telah mampelajari perkara-perkarayang diajar dan setakat mana pembelajaran itu dapat mempengaruhi prestasi kerja mereka. Selain itu melalui penilaian latihan juga dapat ditenttukan sejauhmana dan sedalam mana pelatih sudah memperoleh sesuatu kemahiran dan/atau pengetahuan. Dari sini, program latihan dapat diubahsuaikan untuk memenuhi objektif-objektifnya.
Konsep kesetiaan merujuk kepada perasaan sayang dan taat kepada organisasi di mana akhirnya menimbulkan rasa dipunyai dan keinginan untuk kekal di dalam organisasi selama-lamanya. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kesetiaan pekerja di antaranya ialah Latihan dan pembangunan kerjaya.Peluang pekerja menggunakan keupayaan dan meningkatkan kemahiran untuk perkembangan kerjaya. Peluang untuk semua pekerja memainkan peranan secara aktif dalam membuat keputusan-keputusan penting yang melibatkan tugas mereka. Ganjaran yang mencukupi dan adil. Komunikasi terbuka dan saling mempercayai di antara satu sama lain.
bentuk program mestilah menonjolkan keistimewaan dan kepentingan program. Selain itu satu persekitaran yang sesuai perlu diwujudkan supaya mereka berasa selesa dan senang mengikuti pembelajaran.
Persekitaran latihan yang kondusif mempunyai sifat-sifat seperti fleksibel, menggunakan penekanan positif, mengurangkan ancaman dan dendaan, membenarkan mereka menetapkan matlamat peribadi, mempunyai arahan yang menarik dan memecahkan halangan fizikal dan psikologi kepada pembelajaran.
Latihan dan pembangunan bukan sahaja penting kepada pekerja dan organisasi, malah telah menjadi salah satu agenda utama bagi Kementerian Pembangunan Sumber Manusia. Menteri Sumber Manusia, Datuk Dr. Fong Chan Onn dalam ucapannya semasa melancarkan Pembangunan Sumber Manusia Berhad (PSMB) berkata:
“Di dalam era pembangunan ekonomi yang berasaskan pengetahuan ini, latihan semula pekerja yang berterusan merupakan pemangkin utama dalam menentukan kejayaan pertumbuhan ekonomi dan daya saing negara. Latihan berterusan dan pembelajaran sepanjang hayat akan terus digalakkan oleh kerajaan untuk meningkatkan kualiti dan produktiviti pekerja.”
KESIMPULAN
Kemahiran. Pengetahuan dan kebolehan individu mempunyai perkaitan dengan pencapaian dan proses pembelajaran pembelajaran dan pembangunan. Melalui latihan dan pembangunan, pekerja boleh meningkatkan kemahiran,pengetahuan dan kebolehan mereka. Pekerja juga boleh meningkatkan produktiviti organisasi dan prestasi di tempat kerja.
BIBLIOGRAFI
http://www.femac.com.my/content/files/BORANG%20PENDAFTARAN%20PB-Pind %203%20Januari%202008.pdf
http://eprints.utm.my/2258/1/YahyaRashi2001Wadah3.pdf.
