PENGARUH PERILAKU PEMIMPIN DAN KOMITMEN PEGAWAI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA KANTOR
BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH (BKD) ASAHAN
Pengaruh Perilaku Pemimpin dan Komitmen Pegawai Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Asahan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh perilaku pemimpin dan komitmen pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Asahan. Dalam penelitian ini pendekatan penelitian yang digunakan adalah penelitian dengan metode kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah Asahan dan sampel yang digunakan adalah semua populasi yang berjumlah 43 orang. Dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis statistik deskriptif, statistik inferensial, analisis regresi linier berganda, uji normalitas menggunakan Lilifors dan uji homogenitas menggunakan uji F. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh positif dari variable perilaku pemimpin (X1) dan komitmen pegawai (X2) terhadap prestasi kerja (Y) Pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Asahan. Persamaan regresi linier berganda penelitian ini adalah Y = 1.715+ 0,802X1 + 0,200X2.
Kata Kunci : Perilaku Pemimpin, Komitmen Pegawai, Prestasi Kerja
A. PENDAHULUAN
Instansi ataupun kantor membutuhkan pemimpin yang mampu mengarahkan karyawannya dengan baik agar dengan kepemimpinan yang efektif setiap tujuan yang diinginkan tercapai. Kepemimpinan yang efektif mampu membantu instansi untuk bertahan menghadapi berbagai situasi internal maupun eksternal kantor. Dalam prakteknya, berbagai kendala internal untuk mencapai tujuan selalu ditemui salah satunya masalah prestasi kerja pegawai. Prestasi kerja pegawai merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang atau sekelompok orang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Pemimpin harus mampu mengarahkan pegawai dengan perilaku dan motivasi yang baik agar pegawai bersemangat untuk memberikan prestasi kerja yang maksimal. Pemimpin juga harus mampu menciptakan suasana kerja yang dapat memicu peningkatan prestasi kerja pegawainya. Komitmen pegawai berhubungan dengan kepercayaan, dukungan, dan loyalitas, yang diberikan pegawai untuk mencapai tujuan instansi ataupun kantor.
Pegawai yang memiliki komitmen yang tinggi akan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar terciptanya kemajuan pada instansi. Dengan terciptanya kemajuan maka sudah dipastikan prestasi pegawai yang dihasilkan sangat maksimal dan memberikan keutungan. Begitu juga pada kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Asahan yang melakukan penilaian prestasi pegawai dari tingkat kedisiplinan, ketertiban dan tanggung jawab pegawai.
Kantor BKD Asahan adalah instansi yang mempunyai tugas membantu Kepala Daerah melalui Sekretariat Daerah dalam melaksanakan manajemen Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Pemerintah Kabupaten Asahan sesuai dengan Peraturan Daerah dan berdasarkan peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian yang berlaku sesuai dengan kebijaksanaan yang ditetapkan Kepala Daerah. Namun berdasarkan pengamatan awal penulis masih terdapat pegawai yang memiliki prestasi yang belum memuasakan, hal ini tidak dapat dibiarkan berlarut-larut sehingga dapat berimbas kepada pelayanan yang tidak maksimal yang pada gilirannya tidak tercapainya Visi dan Misi Kantor BKD Asahan.
Berdasarkan uraian di atas penulis tertarik untuk mengangkat masalah “Pengaruh Perilaku Pemimpin Dan Komitmen Pegawai Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Asahan”.
B. Kajian Teoritis
1. Definisi Prestasi Kerja
Seperti yang dikemukakan Prabowo (2005) dalam Umam (2012, hal 199), mengemukakan bahwa prestasi lebih merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai.
Dalam lingkup yang lebih luas, Jewell & Siegall (1990) yang dikutip oleh Umam (2012, hal 199) menyatakan bahwa “Prestasi merupakan hasil sejauh mana anggota organisasi telah melakukan pekerjaan dalam rangka memuaskan perusahaan”.
Definisi prestasi kerja menurut Lawler (dalam As’ad, 1991) yang dikutip oleh Umam (2012, hal 199) adalah “Suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam mengerjakan tugas atau pekerjaannya secara efisien dan efektif”.
Lawler & Porter (dalam As’ad, 1991) yang dikutip oleh Umam (2012, hal 199) menyatakan bahwa “Prestasi kerja adalah kesuksesan kerja yang diperoleh seseorang dari perbuatan atau hasil yang bersangkutan”.
Prestasi kerja adalah pengorbanan jasa, jasmani dan pikiran untuk menghasilkan barang barang atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu. Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya (Hasibuan, 2005, hal 94).
Sastrohadiwiryo (2002, hal 235) “Prestasi diartikan sebagai hasil akhir yang memuskan dari pekerjaan yang dilakukan seseorang dapat dilakukan dengan mengukur kinerjanya. Adapun unsur-unsur yang dinilai adalah kejujuran, tanggung jawab, kerjasama, kreativitas, dan kedisiplinan”.
Prestasi kerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati secara bersama (Rivai, 2005, hal 14).
Prestasi kerja atau kinerja dapat juga diartikan sebagai hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material selama tenggang waktu tertentu (Nawawi, 2008, hal 236).
Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam kesatuan periode waktu (Mangkunegara, 2009, hal 9).
Menurut Prawirosentono (2009, hal 2) “Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral atau etika”.
Dari beberapa definisi prestasi kerja di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan kepadanya secara efisien dan efektif dalam waktu tertentu sesuai dengan batas kesanggupannya dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
2. Definisi Perilaku Pemimpin
Perilaku pemimpin yang kurang memperhatikan nasib bawahannya akan mengakibatkan rendahnya produktifitas kerja. Oleh karena itu seorang pemimpin harus mampu mempengaruhi dan merubah sikap, pola tingkah laku bawahan agar mereka bekerja demi kepentingan organisasi.
Maksud perilaku pemimpin tersebut menyeleraskan antara tujuan bawahan dengan tujuan organisasi itu sendiri, seperti apa yang telah dikemukakan oleh Heidjrachman Ranupandojo (1990,hal224) dalam
http://publikasi.uniska-kediri.ac.id/data/otherjournal/Daha48Agt2012/Daha-Edisi48-Agustus2012-07.Prastiwi%20Mardijani.pdf berikut ini : “Perilaku pemimpin yaitu pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan antara tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai tujuan tertentu”.
Menurut Thoha (2007, hal 64) “Ada dua bentuk perilaku pemimpin dalam suatu organisasi diantaranya adalah perilaku tugas dan perilaku hubungan. Dua bentuk perilaku tugas dan perilaku hubungan merupakan titik pusat dari konsep kepemimpinan situasional. Perilaku tugas adalah suatu perilaku seorang pemimpin untuk mengatur dan merumuskan peranan-peranan anggota-anggota kelompok atau para pengikut; menerangkan kegiatan yang harus dikerjakan oleh masing-masing anggota, kapan dilakukan, dimana melaksanakannya dan bagaimana tugas-tugas itu harus dicapai.
Perilaku hubungan adalah suatu perilaku seorang pemimpin yang ingin memelihara hubungan-hubungan antar pribadi diantara dirinya dengan anggota-anggota kelompok atau para pengikut dengan cara mambuka lebar-lebar jalur komunikasi, mendelegasikan tanggung jawab, dan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk menggunakan potensinya. Hal semacam ini di sifati oleh dukungan sosioemosional, kesetiakawanan, dan kepercayaan bersama”.
3. Definisi Komitmen Pegawai
Menurut Meyer & Allen (1997) yang dikutip oleh Umam (2012, hal 257) ada dua pendekatan dalam merumuskan defenisi komitmen dalam berorganisasi. Pertama, melibatkan usaha untuk mengilustrasikan bahwa komitmen dapat muncul dalam berbagai bentuk. Maksudnya, arti dari komitmen menjelaskan perbedaan hubungan antara anggota organisasi dan entitas lainnya (salah satunya organisasi itu sendiri).
Kedua, melibatkan usaha untuk memisahkan di antara berbagai entitas tempat individu berkembang menjadi memiliki komitmen. Kedua pendekatan ini tidak compatible, namun dapat menjelaskan difinisi komitmen, bagaimana proses perkembangannya, dan bagaimana impikasiya terhadap individu dan organisai.
Mayer dan Allen (1991) yang dikutip oleh Umam (2012, hal 258), merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi.
Berdasarkan, definisi tersebut anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi.
Penelitian dari Baron dan Greenberg (1990) yang dikutip oleh Umam (2012, hal 258), menyatakan bahwa “Komitmen memiliki arti penerimaan yang kuat dalam diri individu terhadap tujuan dan nilai-nilai perusahaan, sehingga individu tersebut akan berusaha dan berkarya serta memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di perusahaan tersebut”.
Komitmen terhadap organisasi merefleksikan tiga dimensi utama, yaitu komitmen dipandang merefleksikan orientasi afektif terhadap organisasi, pertimbangan kerugian jika meninggalkan organisasi, dan beban moral untuk terus berada dalam organisasi (Mayer & Allen, 1997) dalam Umam (2010, hal. 259).
Menurut Schurr dalam Gunlach (1995) yang dikutip oleh Sutrisno (2011, hal 292) “Komitmen juga dapat didefinisikan sebagai jaminan dan janji baik eksplisit maupun implisit dari keberlangsungan hubungan antara partner dalam pertukaran”. Komitmen juga berarti keinginan yang abadi untuk memelihara hubungan yang bernilai (Zaltman dan Dashpande, 1992) dalam Sutrisno (2011, hal 292).
Menurut Wibowo (2015, hal 188) “Komitmen pada dasarnya adalah merupakan kesediaan seseorang untuk mengikatkan diri dan menunjukkan loyalitas pada organisasi karena merasakan dirinya terlibat dalam kegiatan organisasi”. Luthans (1992) yang dikutip oleh Sutrisno (2011, hal 296) mengatakan bahwa “Komitmen ditentukan oleh variabel personal dan variabel organisasi. Variabel personal meliputi usia, masa jabatan dalam organisasi, dan disposisi individu seperti afektif positif atau negatif, dan kontrol atribusi baik internal ataupun eksternal. Sedangkan variabel organisasi meliputi rancangan tugas pekerjaan dan gaya kepemimpinan supervisor”.Komitmen pegawai itu merupakan hal yang penting bagi organisasi, terutama untuk menjaga kelangsungan dan pencapaian tujuan. Namun untuk memperoleh komitmen yang tinggi, diperlukan kondisi-kondisi yang memadai untuk mencapainya.
Dari beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa komitmen adalah kemauan individu untuk menerima tujuan dan nilai-nilai perusahaan, berupaya serta berkarya dan memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di organisasi, yang intinya mendahulukan misi organisasi dari pada kepentingan pribadi”.
C. Pembahasan 1. Uji Persyaratan
Sebelum hipotesis diuji perlu dilakukan uji persyaratan analisis data. Persyaratan data yang dibutuhkan untuk menguji hipotesis adalah data yang berdistribusi normal dan homogen agar hasil penelitian dapat dipertanggungjawabkan. Uji persyaratan analisis data dilakukan dengan Liliefors untuk uji normalitas dan uji homogenitas dengan uji F.
a. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan dengan Liliefors. Rangkuman perhitungan dengan dilihat pada Tabel I – s/d Tabel IV sebagai berikut:
1) Pengujian normalitas data untuk variable perilaku pemimpin (X1) Tabel I. Hasil Pengujian Normalitas Data Untuk Variabel Perilaku Pemimpin (X1)
Variabel N Lo Lt (0.05) Kesimpulan Perilaku Pemimpin (X1) 43 0.085 0.135 Normal
Sumber : Hasil Penelitian 2015 (data diolah, 2015)
maka dapat disimpulkan bahwa data hasil pengujian normalitas untuk variabel perilaku pemimpin berdistribusi normal.
2) Pengujian normalitas data untuk variabel komitmen pegawai (X2) Tabel II. Hasil Pengujian Normalitas Data Untuk Variabel Komitmen Pegawai (X2)
Variabel N Lo Lt(0.05) Kesimpulan Komitmen Pegawai (X2) 43 0.101 0.135 Normal
Sumber : Hasil Penelitian 2015 (data diolah, 2015)
Pada Tabel II menunjukkan hasil perhitungan uji normalitas data untuk variabel komitmen pegawai dengan nilai Lo = 0.101 sedangkan Lt = 0.135 pada taraf signifikan 0.05. Dengan demikian Lo < Lt, maka dapat disimpulkan bahwa data hasil pengujian normalitas untuk variabel komitmen pegawai berdistribusi normal.
3) Pengujian normalitas data untuk variabel prestasi kerja (Y)
Tabel III. Hasil Pengujian Normalitas Data Untuk Variabel Prestasi Kerja (Y) Variabel N Lo Lt(0.05) Kesimpulan
Prestasi Kerja (Y) 43 0.100 0.135 Normal
Sumber : Hasil Penelitian 2015 (data diolah, 2015)
Pada Tabel III menunjukkan hasil perhitungan uji normalitas data untuk variabel komitmen pegawai dengan nilai Lo = 0.100 sedangkan Lt = 0.135 pada taraf signifikan 0.05. Dengan demikian Lo < Lt, maka dapat disimpulkan bahwa data hasil pengujian normalitas untuk variabel prestasi kerja berdistribusi normal. Tabel IV. Rekapitulasi Hasil Pengujian Normalitas
Variabel N Lo Lt (0.05) Kesimpulan Perilaku Pemimpin (X1) 43 0.085 0.135 Normal
Komitmen Pegawai (X2) 43 0.101 0.135 Normal
Prestasi Kerja (Y) 43 0.100 0.135 Normal
b. Hasil Uji Homogenitas
Untuk menentukan homogenitas antar variabel dengan menggunakan uji F. rangkuman pengujian dapat dilihat pada Tabel V di bawah ini:
Tabel V. Rangkuman Hasil Pengujian Homogenitas Varians antar Variabel Perilaku Pemimpin dan Prestasi Kerja dengan Uji F pada Taraf
Signifikansi = 0,05
Variabel Varians F
hitung
F tabel
Kesimpulan
Perilaku Pemimpin
(X1) s
2 = 8.693
1.055 1.675 Homogen Prestasi Kerja (Y) s2 = 5.924
Sumber : Hasil Penelitian 2015 (data diolah, 2015)
Dari Tabel V terlihat bahwa hasil pengujian homogenitas varians antar variabel perilaku pemimpin dan prestasi kerja diperoleh Fhitung = 1.055 dan Ftabel = 1.675 pada taraf signifikansi 0,05. Hasil perhitungan menyatakan bahwa Fhitung = 1.055 < Ftabel = 1.675 yang memiliki makna bahwa variabel perilaku pemimpin dan prestasi kerja memiliki varians homogen.
Selanjutnya untuk uji homogenitas komitmen pegawai dan prestasi kerja juga dilakukan dengan menggunakan uji F. Rangkuman pengujian dapat dilihat pada Tabel VI di bawah ini :
Tabel VI. Rangkuman Hasil Pengujian Homogenitas Varians antar Variabel Komitmen Pegawai dan Prestasi Kerja dengan Uji F pada Taraf Signifikansi = 0,05
Variabel Varians Fhitung Ftabel Kesimpulan
Komitmen Pegawai (X2) s2 = 5.388
0.654 1.675 Homogen Prestasi Kerja (Y) s2 = 5.924
Dari Tabel VI di atas dapat dilihat bahwa untuk uji homogenitas varians variabel komitmen pegawai dan prestasi kerja diperoleh Fhitung = 0.654 dan Ftabel = 1.675. Hasil perhitungan menyatakan bahwa Fhitung = 0.654 < Ftabel = 1.675 tersebut memiliki makna bahwa komitmen pegawai dan prestasi kerja memiliki varians homogen.
2. Uji Hipotesis
a. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda dilakukan dengan menghitung manual untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas yang terdiri dari Perilaku Pemimpin (X1) dan Komitmen Pegawai (X2) terhadap variabel terikat yaitu Prestasi Kerja (Y). Model persamaan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Y = a0 + a1X1+a2X2+…+anXn Persamaan Garis Regresi :
Y - Yi = a1 (X1 - Xi1) + a2 (X2 - Xi2)
Y – 25,651 = 0,802 (X1 – 24,209) + 0,200 (X2 - 22,605) Y – 25,651 = 0,802X1 - 19,415 + 0,200X2 - 4,521
Y = 25,651 - 19,415 - 4,521 + 0,802X1 + 0,200X2 Y = 1,715 + 0,802X1 + 0,200X2
Berdasarkan persamaan tersebut dapat digambarkan:
1) Konstanta (a0) = 1.715, menunjukkan harga konstan, dimana jika variabel Perilaku Pemimpin (X1) dan Komitmen Pegawai (X2) = 0, maka prestasi kerja = 1.715.
2) Koefisien X1 (a1) = 0.082, ini berarti bahwa variabel Perilaku Pemimpin (X1) berpengaruh positif terhadap Prestasi Kerja sebesar 0,802. Artinya, setiap terjadi peningkatan variabel Perilaku Pemimpin (X1) sebesar 1 satuan, maka prestasi kerja akan bertambah sebesar 0,802.
Secara keseluruhan hasil analisis regresi linier berganda untuk pengujian hipotesis dapat dilihat pada Tabel VII di bawah ini.
Tabel VII. Rangkuman Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Sumber
Variasi dk JK R JK F
F tabel 0.01 0.05 Regresi 2 334.224 167.112
579.064 5.18 3.23 Residu 40 11.544 0.289
Sumber : Hasil Penelitian 2015 (data diolah, 2015)
Adapun hipotesis statistik yang diuji adalah : Ho : μ = 0
Ha : μ ≠ 0
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pada tabel di atas, maka diperoleh hasil perhitungan dimana Fhitung = 579.064, sementara nilai kritik Ftabel dengan α = 0.05 adalah sebesar 3.23. Hasil ini menunjukkan bahwa Fhitung = 579.064 > Ftabel = 3.23 sehingga Hipotesis Nol (Ho) ditolak, dan Hipotesis Alternatif (Ha) diterima, dengan demikian :
1) Hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa ada pengaruh antara perilaku pemimpin dan komitmen pegawai terhadap prestasi kerja pegawai teruji kebenarannya.
D. Simpulan dan Saran 1. Simpulan
1. Pengaruh antara perilaku pemimpin dan komitmen pegawai terhadap prestasi
kerja pegawai pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Asahan adalah
positif, hal ini dapat dilihat dari persamaan regresi linier berganda dengan Y =
1.715 + 0.802X1 + 0.200X2 yang memiliki nilai konstanta a0 = 1.715. Artinya
semakin baik pengaruh perilaku pemimpin dan komitmen pegawai maka akan
2. Variabel Perilaku Pemimpin (X1) berpengaruh positif terhadap Prestasi Kerja
sebesar 0,802. Artinya, setiap terjadi peningkatan variabel Perilaku Pemimpin
(X1) sebesar 1 satuan, maka prestasi kerja akan bertambah sebesar 0,802.
3. Variabel Komitmen Pegawai (X2) berpengaruh positif terhadap Prestasi Pegawai
sebesar 0,200. Artinya setiap terjadi peningkatan variabel Komitmen Pegawai
sebesar 1 satuan, maka prestasi kerja akan bertambah 0,200.
2. Saran
1. Pimpinan Kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Asahan sebaiknya lebih
memotivasi pegawainya agar prestasi kerja pegawai menjadi lebih baik dan
tujuan instansi cepat terwujud.
2. Seluruh Pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Asahan hendaknya
terus memperbaiki kedisplinan agar prestasi kerja terus meningkat.
3. Pimpinan dan para pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Asahan
harus bisa bekerja sama dengan baik, menciptakan suasana nyaman sehingga
dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai.
4. Pimpinan Kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Asahan harus mengawasi
setiap aspek kegiatan yang ada di organisasi agar pegawai menjadi lebih
bersemangat dalam melakukan pekerjaannya.
5. Seluruh pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Asahan harus
mematuhi peraturan – peraturan yang ada dan selalu mengerjakan dengan
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik (Edisi Revisi), Jakarta: PT Rineka Cipta.
Byars, Llloyd L dan Rue, Leslie W. (2006). Human Resource Management, 8 edition. MCGr aw-Hill: Irwin.
Dessler, Gary. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke Sepuluh Jilid I, Indeks : Jakarta.
Feriyanto, Andri dan Endang Shyta Triana. (2015). PengantarManajemen (3 in 1) Untuk Mahasiswa dan Umum. Yogyakarta: PT. Pustaka Baru.
Handoko, T. Hani. (2012). Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu.S.P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan Ketujuh. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
(2013). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Laporan Bulanan BKD Asahan. (2015). Absensi 2015. Kisaran. Tidak dipublikasikan.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2009). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama.
Mathis Robert L. & Jackson John H. (2006). Human Resources Management. Edisi sepuluh. Jakarta: Salemba Empat.
Mondy, Wayne. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh. Jakarta: Erlangga.
Nasution, S. (2009). Metode Research (Penelitian Ilmiah). Jakarta: Bumi Aksara. Nawawi, H. Hadari. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang
Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Prawirosentono, Suyadi. (2009). Manajemen Produktivitas. Jakarta: PT.Bumi Aksara. Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumeber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT
Raja Grafindo Persada.
Sirait, Justine T. (2006). Memahami Aspek- Aspek Pengelolaan SDM dalam Organisasi. Jakarta : PT Grasindo.
Soeprihanto, John. (2001). Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Sofyandi, Herman. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Bisnis. Cetakan keenam, Bandung: ALFABETA, CV. (2013). Metode Penelitian Manajemen, Bandung: ALFABETA, CV.
Sukardi. (2009). Metodologi Penelitian Pendidikan Kompetensi dan Praktiknya. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Sutrisno, Edy. (2011). Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. . (2012) . Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama.
Cetakan Keempat. Jakarta : Kencana.
Thoha, Miftah. (2007). Kepemimpinan Dalam Manajemen. Edisi Pertama. Jakarta PT. Raja Grafindo Persada.
Umam, Khaerul. (2012). Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.
Wahyudi, Bambang .(2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Sulita. Wibowo. (2015). Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta : PT Rajagrafindo Persada.
Widodo, Suparno Eko .(2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
http://publikasi.uniska-kediri.ac.id/data/otherjournal/Daha48Agt2012/Daha-Edisi48-Agustus2012-07.Prastiwi%20Mardijani.pdf. Diakses 1 Agustus 2015.
www.konsistensi.com/2013/04/teori-sampel-dan-sampling-penelitian.html, Diakses 10 Juli 2015.
