FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KEPUASAN
KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA DINAS KESEHATAN
KABUPATEN ACEH SELATAN
SKRIPSI
MURIATI 09C10104116
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI KEBIJAKAN KESEHATAN FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
MEULABOH, ACEH BARAT 2014
1
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Di indonesia banyak terdapat kantor pemerintahan yang memiliki berjuta pegawai. Dimana jumlah keseluruhan pegawai yang ada di Indonesia sekitar 4,7 juta Pegawai Negeri Sipil (PNS). Di dalam kenyataannya di Indonesia atau juga negara-negara lainnya, kepuasan kerja secara menyeluruh belum sampai pada tingkat yang maksimal. Kepuasan dalam melaksanakan pekerjaannya sebagai PNS, merupakan bagian penting dalam manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) baik secara langsung ataupun tidak.
Kepuasan kerja yang didapat PNS, akan memacu untuk melakukan fungsi tersebut dengan sebaik-baiknya. Penurunan kinerja PNS dapat dilihat dari banyaknya para PNS yang pergi meninggalkan kantor (pada jam kantor) tanpa alasan yang pasti, bekerja hanya asal saja, hal tersebut akan mengurangi tingkat pengembangan profesionalisme sebagai PNS itu sendiri, di samping itu juga akan mencerminkan kurangnya tanggungjawab dan lemahnya menghayati peranannya sebagai PNS.
Gaji seorang PNS yang berada di Pusat Pemerintahan tidak cukup untuk membiayai kebutuhan hidup untuk 1 bulan. Walau gaji PNS berkali-kali telah dinaikkan oleh pemerintah, dibandingkan dengan karyawan pada profesi lain dengan tingkat pendidikan yang sama, gaji PNS tetap lebih rendah. Jadi
2
diperlukan adanya insentif tambahan dari instansi masing-masing untuk merangsang kembali semangat kerja para PNS tersebut.
Kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap (attitude) yang dimiliki seorang pegawai. Kepuasan kerja sendiri merupakan variabel yang dilatar belakangi faktor kepercayaan dalam organisasi. Pada sisi lain, “kepuasan” merupakan salah satu kunci utama dalam dunia bisnis ataupun institusi pelayanan publik. Keberhasilan suatu organisasi untuk dapat tumbuh dan berkembang sangat dipengaruhi oleh kepuasan yang muncul pada seluruh kegiatan organisasinya. (Church, 2001).
Kepuasan terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan pegawai, merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Apabila dilihat dari pendapat Robin (2006) tersebut terkandung dua dimensi, pertama adalah kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah: (1) pekerjaan itu sendiri, (2) Atasan, (3) Teman sekerja, (4) Promosi, (5) Gaji/ Upah.
Masalah kepuasan kerja PNS juga terjadi di provinsi Aceh, hal ini terlihat dari pemecatan dan penurunan pangkat PNS yang terjadi di beberapa Kabupaten yang ada di Provinsi Aceh. Hal tersebut terjadi sebagai gambaran bahwa banyak PNS di Provinsi Aceh yang merasa tidak puas dengan hasil kerja yang dicapainya
3
selam ini. Kepuasan kerja tersebut di pengaruhi oleh berbagai factor, dimana salah satunya adalah gaji, promosi dan faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai negeri sipil di Provinsi Aceh (harian orbit, 2011).
Survey awal di bulan Desember 2013 bahwa jumlah PNS di kantor Dinas Kesehatan Aceh Selatan sebanyak 84 orang, dengan tingkat absensi kehadiran sebesar 80%. Secara umum tingkat kehadiran yang dilihat dari absensi kehadiran kerja sudah lumayan tinggi, akan tetapi jumlah PNS yang berada di kantor untuk melaksanakan tugasnya kurang dari 80% jumlah absensi. Dari hasil survey hanya terlihat sekitar 40% PNS yang berada di kantor Dinas Kesehatan untuk siap menjalankan tugasya, sedangkan sisanya ada yang berada di warung kopi, belum hadir, keluar untuk keperluan yang tidak diketahui dan berbagai hal lainnya (Data Absensi Dinas Kesehatan Aceh Selatan, 2014).
Setiap hari PNS pada kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Selatan di wajibkan hadir bekerja pada pukul 08.00 WIB, dan pulang siang pada pukul 12.00 WIB, kemudian kembali hadir bekerja pada pukul 14.00 WIB hingga pukul 17.00 WIB, jam kerja ini berlaku dari hari senin hingga jumat. Akan tetapi jam kerja yang telah di tentukan sering sekali hanya menjadi peraturan tanpa di patuhi oleh sebagian oknum PNS yang ada di kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Selatan.
Berkaitan dengan pelaksanaan otonomi daerah yang menitikberatkan pada kabupaten/kota seperti diamanatkan oleh Undang-undang No. 32 Tahun 2004 tentang Otonomi Daerah dan Undang-undang No.36 tahun 2004 tentang APBN telah terjadi banyak perubahan dalam penyelenggaraan Pemerintah Daerah
4
baik dibidang Kesehatan yang intinya memberikan otonomi bagi daerah untuk mandiri. Hal yang menjadi permasalahan untuk saat ini adalah tingkat kedisiplinan dan kemangkiran yang merupakan tindakan yang paling sering dan berulang-ulang dilakukan para pegawai pada jam kerja kantor. Kondisi seperti ini memperlihatkan kurang adanya tanggung jawab dalam mengemban tugas sebagai pegawai negeri yang menjabat baik secara struktural maupun fungsional, dimana berperan sebagai pengambil kebijakan dan keputusan di semua lini.
Guna mendapatkan solusi terutama yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia dengan harapan para pegawai tersebut memiliki derajad kepuasan kerja tinggi terhadap institusinya untuk saat sekarang dan dimasa yang akan datang, maka pemerintah pusat secara tegas wajib menegakkan PP 30 Tahun 1980 tentang penegakan disiplin dan sanksi pegawai sebagai salah satu alternatif solusi.
Dengan demikian pembenahan kerja pegawai melalui variabel kepuasan kerja dapat ditata dan dibina dengan lebih baik sesuai peraturan perundangan yang berlaku. Input data yang diperoleh sebagai pertimbangan masih adanya pegawai yang absen dan mangkir dalam bekerja di Dinas Kesehatan. Semua hal diatas terjadi karena tidak adanya kepuasan kerja yang baik pada setiap pegawai, hal ini dikarenakan faktor kepemimpinan kepala dinas Kesehatan yang terlalu monoton, dimana adanya rasa takut pegawai terhadap atasan, adanya rasa kesenjangan antara atasan dan bawahan sehingga terciptanya hubungan kerja yang kaku, selain itu ketidak puasan juga diakibat oleh faktor gaji dimana masih ada pegawai yang merasa gaji yang diterima kurang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidupnya,
5
ataupun gaji yang didapat tidak sebanding dengan pekerjaan yang dilakukannya, hal lain yang membuat ketidak puasan pegawai adalah adanya promosi yang tidak setara di kalangan pegawai, dimana pegawai yang mendapatkan promosi kebanyakan adalah pegawai yang memiliki kenalan, saudara atau rekan dibagian kepromosian sehingga pegawai yang lain harus sabar untuk mendapatkan giliran promosi kerja (Sumber: Dinas Kesehatan Aceh Selatan. 2013).
Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dalam bentuk skripsi yang diberi judul: “Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Selatan.”.
1.2 Rumusan Masalah
Adapun yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: “Faktor-faktor apa saja yang berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai negeri sipil pada dinas kesehatan kabupaten Aceh Selatan.”
1.3 Tujuan Penelitian 1.3.1 Tujuan Umum
Untuk mengetahui Faktor-faktor apa saja yang berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai negeri sipil pada dinas kesehatan kabupaten Aceh Selatan.
1.3.2 Tujuan Khusus
1. Untuk melihat hubungan Faktor Pimpinan terhadap kepuasan kerja pegawai negeri sipil pada dinas kesehatan kabupaten Aceh Selatan.
6
2. Untuk mengetahui hubungan Faktor Gaji/upah terhadap kepuasan kerja pegawai negeri sipil pada dinas kesehatan kabupaten Aceh Selatan.
3. Untuk mengetahui hubungan Faktor promosi terhadap kepuasan kerja pegawai negeri sipil pada dinas kesehatan kabupaten Aceh Selatan.
1.4 Hipotesis Penelitian
Ha : Adanya hubungan antara Pimpinan, gaji/upah, dan Promosi terhadap kepuasan kerja pegawai negeri sipil pada dinas kesehatan kabupaten Aceh Selatan.
Ho : Tidak adanya hubungan antara Pimpinan, gaji/upah, dan Promosi terhadap kepuasan kerja pegawai negeri sipil pada dinas kesehatan kabupaten Aceh Selatan.
1.5 Manfaat Penelitian 1.5.1 Manfaat Teoritis
1. Bagi peneliti dapat menambah wawasan dalam melakukan penelitian khususnya Faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai negeri sipil pada dinas kesehatan kabupaten Aceh Selatan.
2. Bagi Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Teuku Umar sebagai salah satu bahan masukan atau informasi guna menambah bahan
perpustakaan yang dapat digunakan bagi pihak-pihak yang
7
1.5.2 Manfaat Praktis
1. Bagi masyarakat sebagai bahan informasi mengenai kepuasan kerja pegawai negeri sipil pada dinas kesehatan kabupaten Aceh Selatan. 2. Bagi kantor dinas kesehatan sebagai bahan masukan untuk meningkatkan
kepuasan kerja pegawai negeri sipil pada dinas kesehatan kabupaten Aceh Selatan.
8
BAB II
TINJAUAN KEPUSTAKAAN
2.1 Kepuasan Kerja
2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Keith Davis dalam Anwar (2004) mengemukakan bahwa “job
satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employees view their work” (kepuasan kerja adalah perasaan suka atau tidak suka yang dialami pegawai
dalam bekerja).
Wexly dan Yuki (dalam Robbins. 2006); mendefinisikan kepuasan kerja “is the way an employee feels about his or this job” (adalah cara pegawai merasakan tentang pekerjaannya).
Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila faktor pekerjaan dan faktor dirinya mendukung dan sebaliknya jika faktor tersebut tidak mendukung, pegawai akan merasa tidak puas. Seiring dengan perkembangan tekhnologi yang berkembang sangat pesat, dimana segala macam peralatan kerja telah diciptakan oleh manusia untuk mempercepat dan mempermudah pekerjaan untuk dapat menghasilkan produk yang lebih berkualitas, tetapi sumber daya manusia tetap memegang peranan penting karena sekalipun peralatan tersebut sangat modern, namun peralatan tersebut tetap tidak akan berjalan dan bahkan hanya merupakan benda mati dan dapat pula rusak apabila manusianya tidak mempunyai kemampuan atau tidak cermat mengoperasikannya.
9
Menurut Albert, dkk (2009), mengatakan bahwa : “Unsur manusia memegang peranan penting dalam proses suatu pekerjaan, ia menyatakan bahwa betapapun sempurnanya rencana-rencana, organisasi, dan pengawasan serta penelitiannya, bila mereka tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat dicapai”.
Pada dasarnya kepuasan kerja bersifat individual, setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini ada karena perbedaan masing-masing individu tersebut, semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, semakin tinggi pula tingkat kepuasan yang diperoleh, dan akan memperoleh tingkat kepuasan yang rendah jika terjadi sebaliknya. Karyawan melewatkan sebagian besar waktunya untuk bekerja dan bagian dari hidupnya ini harus dibuat sedemikian rupa sehingga menyenangkan dan memuaskan. Kepuasan kerja juga merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaan yang ditekuninya. Jadi kepuasan kerja itu sendiri berkaitan antara harapan karyawan dan apa yang diperoleh dari pekerjaan.
Menurut Handoko (2003), menyebutkan bahwa : “Kepuasan kerja (Job
satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka”
Pendapat tersebut dipahami bahwa karyawan harus ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan kemampuandan latar belakang keterampilannya. Praktek semacam ini tentu dimaksudkan agar tercapainya kepuasan kerja
10
karyawan dalam pekerjaannya. Pendapat Handoko tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan seseorang adalah tergantung bagaimana seseorang meyikapi pekerjaan yang dikerjakannya.
Seperti yang dikemukakan oleh Tiffin yang dikutip oleh As’ad (2003), bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerja sama dengan pimpinan dan dengan sesama karyawan. Dan batasan-batasan mengenai kepuasan kerja di atas berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja semacam ini, melihat kepuasan kerja itu sebagai interaksi manusia dan lingkungan kerjanya yang sekaligus merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan.
Strauss dan Sayles dalam Albert, dkk (2009), mengatakan bahwa : “Karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai
kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi, sebab karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering mencari dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang sering dilakukannya”.
Berdasarkan pemikiran tersebut, berarti kepuasan kerja mengandung arti yang sangat penting, baik dari sisi pekerja maupun perusahaan serta bagi masyarakat secara umum. Oleh karena itu, maka menciptakan keadaan yang bernilai positif dalam lingkungan kerja suatu perusahaan mutlak merupakan kewajiban dari setiap jajaran pimpinan perusahaan yang bersangkutan. Konsep pemikiran diatas apabila dihubungkan dengan kenyataan yang ada pada Dinas Kesehatan, maka pada dasarnya pimpinan selalu berusaha menciptakan keadaan
11
yang bernilai positif dalam lingkungan kerja para pegawainya, seperti membuat situasi kerja yang menyenangkan dengan menciptanya dan hubungan baik antara dosen dengan karyawan secara struktural atau fungsional, juga antara sesama karyawan disamping juga selalu memperhatikan kesejahteraan karyawan dan sebagainya.
Kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasannya di luar pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa daripada pelaksanaan tugas-tugasnya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak. Tidak ada tolok ukur tingkat kepuasan yang mutlak karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja hanya dapat diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan pergantian (turnover) kecil maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik. Sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja, dan turnover karyawan besar maka kepuasan kerja karyawan di dalam organisasi berkurang (Hasibuan, 2001).
Pada dasarnya kepuasan kerja itu menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dengan apa yang dia harapkan. Harapan tersebut dapat merupakan seperangkat kebutuhan, hasrat, keinginan dan pengalaman masa
12
lalu yang menyatu dan membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja dapat dijadikan suatu ukuran proses pembangunan iklim yang berkelanjutan dalam suatu organisasi. Dalam hal ini, kepuasan kerja yang tinggi diinginkan oleh para manajer karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan. Dan kepuasan kerja yang tinggi juga merupakan tanda organisasi yang dikelola dengan baik dan pada dasarnya mencerminkan fungsi manajerial yang efektif.
2.1.2 Manfaat Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja menjadi hal penting karena dapat mempengaruhi produktivitas karyawan sebab karyawan yang memiliki kepuasan yang tinggi akan memandang pekerjaannya sebagi hal yang menyenangkan, berbeda dengan karyawan yang memiliki kepuasan kerja rendah, ia akan melihat pekerjaannya sebagai hal yang menjemukan dan membosankan sehingga karyawan tersebut bekerja dalam keadaan terpaksa. Karyawan yang bekerja dalam keadaan terpaksa akan memiliki hasil kerja (performance) yang buruk dibanding dengan karyawan yang bekerja dengan semangat yang tinggi. Apabila perusahaan memiliki karyawan yang mayoritas kepuasannya rendah, dapat dibayangkan tingkat produktivitas perusahaan secara keseluruhan, dan ini akan merugikan perusahaan. Itulah sebabnya perusahaan perlu memperhatikan derajat kepuasan karyawannya dengan cara mengkaji ulang aspek-aspek yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
Selanjutnya Siagian (2002), menyatakan bahwa : “Karyawan yang produktif adalah mereka yang merasa bahagia dalam pekerjaannya. Dari teori sumber daya manusia diketahui bahwa terdapat 4 variabel yang menjadi indikator
13
bahagia tidaknya karyawan dalam berkarya yaitu, tingkat produktivitas yang tinggi, tingkat kemangkiran yang rendah, tingkat perpindahan pegawai yang rendah dan tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, keluhan-keluhan, dan masalah-masalah personalia lainnya.
2.1.3 Variasi-variasi Kepuasan Kerja
Komponen kepuasan kerja penting untuk dibahas khususnya guna memenuhi pertanyaan apa yang diukur dalam variabel kepuasan kerja. Banyak penulis memperlihatkan sejumlah aspek situasi tertentu yang berbeda sebagai sumber penting dari kepuasan kerja. Wexly dan Yuki (dalam Robbins. 2006), berpendapat bahwa : “Terdapat ratusan karakteristik pekerjaan yang dipertimbangkan seorang pekerja yang pada umumnya ditemukan dalam sikap, meliputi : gaji/upah, kondisi kerja, pengawasan, teman kerja, isi pekerjaan, jaminan kerja serta kesempatan promosi”.
Pengertian kepuasan kerja di belakang menjelaskan bahwa kepuasan kerja seseorang tergantung kepada selisih antara harapan, kebutuhan atau nilai yang seharusnya dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh melalui pekerjaan. Harapan pegawai adalah mencakup jaminan, kondisi kerja yang baik, teman sejawat yang cocok, jam kerja yang masuk akal, kerja
14
yang berarti, pengakuan, peluang untuk maju, kebebasan bertindak dan pimpinan yang cakap.
Pendapat yang dikemukakan oleh Ghiselli dan Brown adalah sebagai berikut : Kedudukan (posisi), pangkat (golongan), umur, jaminan finansial dan jaminan sosial serta mutu pengawasan. Burt telah memasukkan faktor-faktor yang bersifat umum meliputi faktor keluarga dan rekreasi, hal ini mencerminkan kemanusiaan yang seutuhnya dibandingkan dengan hanya memperhatikan faktor-faktor yang ada dalam perusahaan saja seperti yang dikemukakan oleh Ghiselli dan Brown.
Setiap organisasi memperkerjakan sumber daya manusia yang memiliki berbagai tingkat kebutuhan. Organisasi perlu mengantisipasi kepuasan kerja yang bisa diciptakan pada tenaga kerja dilokasi tertentu. Kepuasan kerja dinilai penting karena dapat meningkatkan motivasi kerja yang berpengaruh pada produktivitas kerja (working life quality), mengurangi turn over tenaga kerja, mengurangi absensi, mengurangi keletihan/kebosanan kerja dan mengurangi keluhan.
Konsekwensi ketidakpuasan kerja disebut oleh French dalam Dessler (2005), akan berakibat timbulnya tindakan defensif (devensif behavior), keinginan memberontak (sabotage), absensi (absenteeism) dan menurunnya turn over.
Dessler (2005), menyebutkan pula bahwa : “Ketidakpuasan kerja mempunyai arti penting bagi pegawai maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja organisasi”. Prestasi (kinerja) kerja yang mendapatkan penghargaan sesuai dengan persepsi individu bersangkutan akan dapat menimbulkan kepuasan kerja, namun bila penghargaan
15
tersebut tidak sesuai dengan persepsi pada dirinya akan berakibat timbulnya ketidakpuasan.
2.1.4 Pengukuran Kepuasan Kerja
Pengukuran kepuasan kerja pada prakteknya sangat bervariasi, sampai saat ini dirasakan belum ada kesempatan tentang model terbaik yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seseorang. Dari teori ketidaksesuaian (discrepancy theory) telah disebutkan bahwa pengukuran kepuasan kerja adalah dengan menghitung selisih antara nilai harapan (expectation) dengan apa secara nyata diproses seseorang melalui pekerjaan. Bila selisih nilai tersebut positif maka orang tersebut dapat dinyatakan puas akan apa yang diperoleh dari pekerjaannya dan sebaliknya.
Pendekatan lainnya dikemukakan oleh Robbins (2006), menurutnya ada dua macam metode yaitu : metode angkaangka global tunggal dan metode penjumlahan. Dale (2003), meningkat sikap seseorang dengan skala likert yaitu menempatkan posisi pada suatu kontinum efektif berkisar dari sangat positif sampai dengan sangat negatif atau sebaliknya. Kategori sikap tersebut bisa setuju, tidak setuju, sangat setuju, sangat tidak setuju ataupun sedang. Model lain dikutip oleh As’ad (2003), bahwa pengukuran kepuasan kerja menggunakan suatu skala tetap terhadap setiap anggapan yang disebut dengan indeks diskripsi tugas (job
discription index) atau Smith Kendall, Hulin oleh lembaga riset sosial “Minnesota Satisfaction Questionnaire”.
16
2.2 Penelitian Terdahulu
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Daryatmi (2004), menyebutkan bahwa motivasi, pengawasan dan disiplin kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Badan Kredit Desa Kabupaten Karanganyar. Hasil penelitian secara parsial menunjukkan bahwa variabel motivasi mempunyai pengaruh dominan terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Badan Kredit Desa Kabupaten Karanganyar dengan diperoleh nilai thitung = 4.639 > ttabel = 2.392 pada taraf = 1%, sedangkan variabel pengawasan dan disiplin kerja mempunyai nilai thitung lebih kecil daripada variabel motivasi.
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Parwanto dan Mahyuddin, (2007), Uji signifikansi simultan (Uji statistik F) untuk menganalisis apakah semua variabel bebas yang dimasukkan ke dalam model mempunyai pengaruh secara bersamasama terhadap variabel terikat. Dengan metode OLS hasil print out SPSS diperoleh nilai F sebesar 4,986 dengan signifikansi 0,05 maka dengan derajat kepercayaan 95 % atau N = 0,05. Jika menggunakan metode LPM diperoleh nilai F sebesar 2812,102 dengan signifikansi 0,01 pada derajat keyakinan 99% atau N = 0,01 sehingga yang memasukkan tiga variabel tersebut di atas adalah sama-sama terbukti berpengaruh secara signifikan. Uji koefisien determinasi (R2) untuk mengukur seberapa jauh variabel kinerja yang dijelaskan oleh tiga variabel yaitu gaji, kepemimpinan, dan sikap rekan sekerja. Hasil perhitungan dengan metode OLS menunjukkan bahwa nilai R yaitu 0,267. Ini
17
artinya 26.7% dari tiga variabel tersebut dapat menjelaskan variabel kinerja dan yang 73,3% dijelaskan oleh variabel di luar model. Jika dengan metode LPM hasil perhitungan SPSS menunjukkan nilai R2 sebesar 0,995%. Ini artinya, 99,5% tiga variabel bebas yang dimasukkan dapat menjelaskan variabel terikat yaitu kinerja sedangkan yang 0,5% dijelaskan oleh variabel di luar model.
Penelitian yang pernah dilakukan oleh Aldar AB, (2004), menyebutkan bahwa Variabel kepuasan kerja yang mempunyai hubungan dominan dalam mencipatakan prestasi kerja pegawai Dinas Kehutanan Kabupaten Aceh Tengah adalah variabel ganjaran yang pantas dengan diperoleh nilai Chi-Square (29.260,) dan Chi Square Tabel (15.507) sedangkan variabel lainnya mempunyai nilai
Chi-Square hitung yang lebih kecil, sedangkan variabel kerja yang secara mental
menantang, rekan kerja yang mendukung, dan kondisi lingkungan kerja mempunyai nilai Chi-Square yang lebih kecil dibandingkan dengan variabel ganjaran yang pantas yang diterima oleh pegawai. Sedangkan dalam rangka untuk lebih meningkatkan prestasi kerja pegawai hendaknya pimpinan dapat membuat kondisi lingkungan kerja menjadi lebih nyaman, sehingga dalam melaksanakan pekerjaan pegawai, dapat melaksanakan pekerjaan dengan tenang tanpa dipengaruhi oleh suasana yang kurang menyenangkan.
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Rita Johan (2002), menyebutkan bahwa locus of control, tipe perilaku dan harapan penggajian berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan dalam lingkungan institusi pendidikan pada Universitas Katolik Atmajaya Jakarta.
18
2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Pegawai
Menurut Robin (2006) Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
1. Pekerjaan itu sendiri
Pekerja cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Adanya kesesuaian pekerjaan dengan ketrampilan dan kemampuan pekerja diharapkan mampu mendorong pekerja untuk menghasilkan kinerja yang baik
2. Atasan
Atasan atau piminan dalam organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja pekerja untuk mencapai sasaran yang maksimal. Oleh sebab itu aktivitas pekerja di perusahaan sangat tergantung dari gaya kepemimpinan yang diterapkan serta situasi lingkungan di dalam perusahaan tempat mereka bekerja. Perlunya pengarahan, perhatian serta motivasi dari pemimpin diharapkan mampu memacu pekerja untuk mengerjakan pekerjaannya secara baik.
3. Teman sekerja
Teman sekerjaan adalah sumber kepuasan kerja bagi pekerja secara individual. Sementara kelompok kerja dapat memberikan dukungan, nasehat atau saran, bantuan kepada sesama rekan kerja. Kelompok kerja yang baik mambuat pekerjaan lebih menyenangkan. Baiknya hubungan
19
antara rekan kerja sangat besar artinya bila rangkaian pekerjaan tersebut memerlukan kerja sama tim yang tinggi. Tingkat keeratan hubungan mempunyai pengaruh terhadap mutu dan intensitas interaksi yang terjadi dalam suatu kelompok. Kelompok yang mempunyai tingkat keeratan yang tinggi cenderung menyebabkan para pekerja lebih puas berada dalam kelompok. Kepuasan timbul terutama berkat kurangnya ketegangan, kurangnya kecemasan dalam kelompok dan karena lebih mampu menyesuaikan diri dengan tekanan pekerjaan.
4. Promosi
Promosi akan memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang meningkat. Apabila promosi dibuat dengan cara yang adil diharapkan mampu memberikan kepuasan kepada pekerja. Promosi mengakibatkan pengaruh yang berbeda terhadap kepuasan kerja karena adanya perbedaan balas jasa yang diberikan.
5. Gaji/ Upah.
Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan”. Semakin tinggi tingkat pendidikan pekerja, maka semakin tinggi pula tingkat kemungkinan pekerja tersebut melakukan perbandingan sosial dengan pekerja bandingan yang sama di luar perusahaan. Jika gaji yang diberikan perusahaan lebih rendah dibandingkan dengan gaji yang berlaku di perusahaan yang sejenis
20
dan memiliki tipe yang sama, maka akan timbul ketidakpuasan kerja pekerja terhadap gaji. Oleh karena itu gaji harus ditentukan sedemikian rupa agar kedua belah pihak (pekerja dan perusahaan) merasa sama-sama diuntungkan. Karena pekerja yang merasa puas dengan gaji yang diterimanya, maka dapat menciptakan kepuasan kerja yang diharapkan berpengaruh pada kinerja pekerja.
Sedangkan menurut Blum (dalam As'ad, 2003), menyatakan faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah:
a. Faktor psikologis
Faktor psikologis merupakan faktor yang behubungan dengan kondisi kejiwaan karyawan/ pegawai, yang meliputi; minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan. Berdasarkan teori yang dikembangkan oleh As’ad (2003), menunjukkan bahwa faktor psikologis mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan, karena adanya minat yang tinggi dari karyawan, adanya ketentraman dalam bekerja maupun sikap pegawai dalam menjalankan pekerjaan. Faktor ini meliputi: minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan.
b. Faktor sosial
Faktor sosial merupakan salah satu faktor yang behubungan tercapainya kepuasan kerja seorang karyawan. Dimana faktor sosial berhubungan dengan adanya interaksi sosial yang baik antara sesama karyawan, dengan atasan maupun dengan karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.
21
Berdasarkan teori yang dikembangkan oleh As’ad (2003), menunjukkan bahwa faktor sosial mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan, karena adanya suasana dan kegiatan sosial yang ada di lingkungan organisasi tersebut. Faktor ini meliputi: interaksi sosial, baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun dengan karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya
c. Faktor fisik
Faktor fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputi; jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruang, suhu, penerangan, ventilasi, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya Berdasarkan teori As’ad (2003), menunjukkan bahwa faktor fisik juga mempunyai pengaruh
terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan, karena adanya jenis pekerjaan yang dilakukan maupun sistem pengaturan waktu serta perlengkapan kantor. Faktor ini meliputi, jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruang, suhu, penerangan, ventilasi, kondisi kesehatan karyawan, maupun umur.
d. Faktor finansial
Faktor finansial merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, meliputi; sistem dan besarnya pemberian gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, bonus, promosi dan sebagainya. Berdasarkan teori As’ad (2003), menunjukkan bahwa faktor finansial juga mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan,
22
karena adanya faktor kompensasi yang diterima oleh karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
meliputi sistem dan besarnya pemberian gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, bonus, promosi dan sebagainya.
2.4 Dinas Kesehatan
Susunan Organisasi Dinas Kesehatan menurut peraturan pemerintah RI Tahun 2000, terdiri dari :
1. Kepala.
Kepala adalah jabatan struktural suatu kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang Pegawai Negeri Sipil dalam rangka memimpin suatu satuan organisasi negara.
Kepala Dinas mempunyai tugas memimpin, membina, mengoordinasikan,
merencanakan serta menetapkan program kerja, tata kerja dan
mengembangkan semua kegiatan di bidang kesehatan serta bertanggung jawab atas terlaksananya tugas pokok dan fungsi Dinas Kesehatan.
Untuk melaksanakan tugas Kepala Dinas Kesehatan, menyelenggarakan fungsi :
a. Perumusan kebijaksanaan teknis dibidang kesehatan sesuai perumusan kebijakan teknis pelaksanaan dan pengendalian, pembinaan dan perijinan di bidang kesehatan yang dipilah kedalam kelompok: pengendalian masalah kesehatan, pelayanan kesehatan, pengembangan SDM kesehatan, sarana, prasarana dan informasi kesehatan
23
c. Pengawasan dan pembinaan pelaksanaan kegiatan kesehatan
d. Pengembangan, sosialisasi dan evaluasi pencapaian standar pelayanan minimal kesehatan
e. Pengevaluasian pelaksanaan tugas dan fungsi Dinas Kesehatan
f. Pengelolaan Unit Pelaksana Teknis Dinas
g. Melaksanakan tugas lainnya berdasarkan kuasa yang dilimpahkan oleh Bupati.
2. Sekretaris
Sekretaris dalam kedudukannya untuk membantu anggota badan pemerintah harian dalam segala hal untuk kelancaran menjalankan pekerjaan yang ditugaskan. Sekretaris mempunyai tugas pokok merencanakan, menyusun, melaksanakan, mengatur, mengevaluasi dan melaporkan pelaksanaan pelayanan umum, kepegawaian dan perlengkapan, keuangan, perencanaan dan pengendalian program, serta mengkoordinasikan penyelenggaraan, evaluasi dan pelaporan tugas bidang secara terpadu.
Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud, Sekretaris,
menyelenggarakan fungsi :
a. Mengkoordinasikan penyusunan rencana program kegiatan dan anggaran SKPD
b. Mengatur pelaksanaan urusan umum, kepegawaian dan perlengkapan SKPD
c. Mengatur pelaksanaan administrasi pengelolaan keuangan SKPD d. Menyusun evaluasi dan pelaporan kegiatan SKPD
24
e. Mengkoordinasikan dan membina pelaksanaan tugas bidang secara terpadu
f. Melaksanakan tugas lainnya yang diberikan oleh atasan
2.4.1 Penjabaran Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Kesehatan
1. Dinas Kesehatan mempunyai tugas pokok melaksanakan urusan pemerintahan daerah berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan di bidang kesehatan.
2. Dalam menyelenggarakan tugas sebagaimana dimaksud bahwa Dinas Kesehatan mempunyai fungsi:
a. Perumusan kebijaksanaan teknis di bidang kesehatan
b. Penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum di bidang kesehatan
c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang kesehatan d. Pengelolaan Unit Pelaksana Teknis Daerah (UPTD)
e. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh bupati sesuai dengan tugas dan fungsinya.
3. Kepala Dinas Kesehatan mempunyai tugas pokok memimpin dan mengoordinasikan pelaksanaan urusan pemerintahan daerah berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan di bidang penyelenggaraan kesehatan. 4. Penjabaran tugas pokok sebagaimana dimaksud adalah sebagai berikut:
a. Merumuskan kebijakan teknis di bidang kesehatan
b. Menyusun rencana, program kerja, kegiatan, laporan kinerja dan pertanggungjawaban pelaksananaan tugas
25
c. Memimpin dan mengoordinasikan pelaksanaan tugas Dinas Kesehatan. d. Memberikan saran, pendapat dan pertimbangan kepada atasan,
e. Mendistribusikan tugas, memberikan petunjuk, dan arahan kepada bawahan
f. Merencanakan, mengoordinasikan, mengawasi dan mengendalikan
pelaksanaan tugas bidang kesehatan
g. Menyelenggarakan pelayanan perizinan di bidang kesehatan sesuai kewenangannya
h. Melaksanakan koordinasi, pengawasan, dan pembinaan
penyelenggaraan pelayanan kesehatan
i. Melaksanakan pembinaan terhadap Unit Pelaksana Teknis Dinas di
bidang kesehatan
j. Melaksanakan pembinaan terhadap unit pelayanan kesehatan
pemerintah dan swasta
k. Mengoordinasikan pelaksanaan pelayanan Kesehatan
l. Mengoordinasikan pelaksanaan pencegahan, pemberantasan penyakit
dan penyehatan lingkungan
m. Mengoordinasikan pelaksanaan peningkatan kesehatan keluarga n. Mengoordinasikan pelaksanaan promosi dan kesehatan institusi
o. Melaksanakan konsultasi, koordinasi, komunikasi dan kerjasama dengan dinas terkait, atau pihak lain dalam upaya peningkatan upaya pelayanan kesehatan, kesehatan keluarga, pencegahan, pemberantasan penyakit dan penyehatan lingkungan, promosi kesehatan dan kesehatan
26
institusi, terutama kewaspadaan pangan gizi, survailans epidemiologi dan penanggulangan kejadian luar biasa
p. Melakukan monitoring dan evaluasi kinerja Dinas
q. Membina, mengawasi dan menilai kinerja bawahan serta memberikan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)
r. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai bidang
tugasnya.
2.5 Kerangka Teoritis
Kerangka teori ini disimpulkan berdasarkan tinjauan kepustakaan diatas yaitu menurut (Robin, 2006):
1. Faktor Pekerjaan itu sendiri
2. Faktor Pimpinan
3. Faktor Teman Sekerja
4. Faktor Promosi
5. Faktor Gaji/Upah
Gambar 2.1 Kerangka Teiritis
Kepuasan Kerja Pegawai Negeri Sipil
27
2.6 Kerangka Konsep
Variabel Independen Dependen
1. Faktor Pimpinan
2. Faktor Gaji/Upah
3. Faktor Promosi
Gambar 2.2 Kerangka Konsep
Kepuasan Kerja
28
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis dan Rancangan Penelitian
Jenis penelitian ini adalah survey analitik dengan pendekatan Cross
Sectional, dimana variabel bebas dan terikat diteliti pada saat yang bersamaan saat
penelitian dilakukan, yang bertujuan untuk mengetahui Faktor-faktor apa saja yang berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai negeri sipil pada dinas kesehatan Tapak Tuan kabupaten Aceh Selatan. (Notoatmodjo, 2005)
3.2 Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Selatan dari 17 Mei 2014 sampai dengan 28 Mei 2014.
3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil yang bekerja di Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Selatan yang berjumlah 84 orang.
3.3.2 Sampel
Cara pengambilan sampel dilakukan dengan cara menggunakan pendapat (Arikunto. 2005) bahwa jika jumlah subjek kecil atau kurang dari 100 orang, maka populasi dalam suatu penelitain sekaligus menjadi sampel dalam penelitian tersebut (Total Sampling). Maka yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah 84 orang PNS orang PNS di Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Selatan.
29
3.4 Metode Pengumpulan Data
Setelah data dikumpulkan penulis melakukan pengolahan data dengan langkah-langkah sebagai berikut:
1. Editing (memeriksa), yaitu data yang telah didapatkan diedit untuk mengecek ulang atau mengoreksi untuk mengetahui kebenaran.
2. Coding, dimana data yang telah didapat dari hasil penelitian dikumpul dan diberi kode.
3. Tabulating data, data yang telah dikoreksi kemudian dikelompokkan dalam bentuk tabel.
3.5 Jenis dan Sumber Data 1. Data Primer
Data yang diperoleh dari peninjauan langsung kelapangan melalui wawancara dan observasi dengan menggunakan kuisioner yang telah disusun sebelumnya.
2. Data Skunder
Yang dijadikan data skunder dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh dari Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Selatan.
30
3.6 Definisi Operasional
Tabel 1. Definisi Operasional Variabel Bebas (Independen)
NO Variabel Definisi Cara Ukur Alat Ukur Hasil Ukur Skala
1 Faktor Kepala atau Wawancara Kuisioner 1. Baik Ordinal
Pimpinan pimpinan 2. Tidak
pada suatu Baik
lembaga pemerintahan daerah
2 Faktor Besarnya Wawancara Kuisioner 1. Besar Ordinal
Gaji jumlah gaji 2. Kecil
atau upah
kerja yang diterima oleh setiap pegawai
3 Faktor Penghargaan Wawancara Kuisioner 1. ada Ordinal
Promosi yang diberikan 2. Tidak
kepada pegawai ada
untuk dapat menaikkan pangkat atau golongan Variabel Terikat (Dependen)
1 Faktor Keadaan Wawancara Kuisioner 1. Puas Ordinal
Kepuasa emosional 2. Tidak
Kerja yang menye- puas
nangkan dan tidak menye- nangkan terhadap Pekerjaan mereka
31
3.7 Aspek Pengukuran Variabel
Aspek pengukuran yang digunakan dalam pengukuran variabel dalam penelitian ini adalah skala Guddman yaitu memberi skor dari nilai tertinggi ke nilai terendah berdasarkan jawaban responden (Notoatmodjo, 2003.).
1. Faktor Pimpinan
Baik: jika responden mendapat skor nilai > 5 Tidak baik: jika responden mendapat skor nilai ≤ 5 2. Faktor Gaji
Besar: jika responden mendapat skor nilai > 5 Kecil: jika responden mendapat skor nilai ≤ 5 3. Faktor Promosi
Ada: jika responden mendapat skor nilai > 5 Tidak ada: jika responden mendapat skor nilai ≤ 5 4. Kepuasan Kerja Pegawai
Puas : jika jawaban responden menunjukkan senang terhadap pekerjaannya atau responden mendapat skor nilai > 5 Tidak Puas : jika jawaban responden tidak menunjukkan senang
terhadap pekerjaannya atau responden mendapat skor nilai ≤ 5
32
3.8 Teknik Analisis Data 3.8.1 Analisis Univariat
Analisis Univariat dilakukan untuk mendapat data tentang distribusi frekuensi dari masing-masing variabel, kemudian data ini di sajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi.
3.8.2 Analisis Bivariat
Analisis ini digunakan untuk mengetahui hipotesis dengan menentukan hubungan antara variabel independen (variabel bebas) dengan variabel dependen (variabel terikat) dengan menggunakan uji statistik Chi-square (X2) (Budiarto, 2001).
Kemudian untuk mengamati derajat hubungan antara variabel tersebut akan di hitung nilai odd ratio (OR). Bila tabel 2 x 2, dan dijumpai nilai expected (harapan) kurang dari 5, maka yang digunakan adalah “Fisher’s Exact Test”
Analis data dilakukan dengan menggunakan perangkat lunak komputer
untuk membuktikan yaitu dengan ketentuan p value < 0,05 (H0 ditolak) sehingga
33
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian 4.1.1 Geografi
Kabupaten Aceh Selatan adalah salah satu Kabupaten dalam wilayah Provinsi Aceh yang terletak pada posisi 02022`36`` - 0406` Lintang Utara dan 96035`40`` - 90035`34 Bujur Timur. Daerah dengan luas 4.005,10 Km2. Batas-batas wilayah Kabupaten Aceh Selatan adalah:
Sebelah Utara berbatasan dengan Kabupaten Aceh Tenggara
Sebelah Selatan berbatasan dengan Samudera Hindia
Sebelah Timur berbatasan dengan Kota Subussalam dan Kabupaten
Singkil
Sebelah Barat berbatasan dengan Kabupaten Aceh Barat Daya
Secara administrasi pemerintahan, Kabupaten Aceh Selatan terbagi dalam 18 Kecamatan, 43 mukim dan 248 desa yang saat ini telah berubah menjadi gampong.
4.1.2 Demografi
Penduduk Kabupaten Aceh Selatan pada tahun 2012 berjumlah 206.746 jiwa, terdiri dari 104.865 jiwa penduduk perempuan dan 102.062 penduduk laki-laki, dengan sexratio 97,5. Kepadatan penduduk adalah 51,62 orang per Km2.
Kecamatan dengan penduduk terpadat adalah Labuhan Haji (276,47 orang/Km2),
sedangkan yang paling jarang penduduknya adalah kecamatan Trumon (9,44 orang/Km2).
34
4.1.3 Visi Misi
Kantor Dinas Kesehatan Tapak tuan beralamat pada alamat: Jl Teungku Raja Angkasah, kota: Tapaktuan, kode_pos: 23715, phone (0655) 21829, Kabupaten: Aceh Selatan. Visi dan Misi Dinas Kesehatan Aceh Selatan adalah sebagai berikut:
a. Visi
Aceh Selatan sehat yang Islami dan berkeadilan b. Misi
1. Meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan disetiap unit pelayanan kesehatan
2. Terciptanya sumber daya manusia yang berkualitas dan profesional serta tersebar secara proporsional diseluruh fasilitas kesehatan
3. Pengelolaan administrasi dan manajemen kesehatan sesuai peraturan 4. Meningkatkan fungsi dan ketersediaan sarana jaminan kesehatan dan
kefarmasian
5. Meningkatkan pelaksanaan kegiatan pencegahan, penaggulangan dan pengendalian penyakit melalui penyehatan lingkungan dan promosi kesehatan
4.2 Analisis Univariat
Sebelum dilakukannya analisis bivariat untuk meihat hubungan antar variabel maka terlebih dahulu dibuat analisi univariat dengan tabel distribusi frekuensi dari masing-masing variabel yang diteliti:
35
1. Faktor Pimpinan
Tabel 2. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Faktor Pimpinan pada Dinas Kesehatan Aceh Selatan Tahun 2014.
NO Faktor Pimpinan Frekuensi %
1 Baik 18 21,4%
2 Tidak Baik 66 78,6%
Total 84 100
Sumber: dari data primer (diolah tahun 2014)
Dari tabel 2. diketahui bahwa Faktor Pimpinan terhadap terhadap kepuasan kerja pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kesehatan Aceh Selatan terhadap yang baik sebanyak 18 orang (21.4%) sedangkan yang tidak baik hanya 66 orang (78,6%).
2. Faktor Gaji
Tabel 3. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Faktor Gaji pada Dinas Kesehatan Aceh Selatan Tahun 2014..
NO Faktor Gaji Frekuensi %
1 Besar 64 76,2%
2 Kecil 20 23,8%
Total 84 100
Sumber: dari data primer (diolah tahun 2014)
Dari tabel 3. diketahui bahwa Faktor Gaji terhadap terhadap kepuasan kerja pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kesehatan Aceh Selatan yang mrndapatakan gaji besar sebanyak 64 orang (76,2%) sedangkan yang mendapatkan gaji kecil sebanyak 20 orang (23,8%).
36
3. Faktor Promosi
Tabel 4. Jawaban Responden Terhadap Faktor Promosi pada Dinas Kesehatan Aceh Selatan Tahun 2014..
NO Faktor Promosi Frekuensi %
1 Ada 11 13,1%
2 Tidak Ada 73 86,9%
Total 84 100
Sumber: dari data primer (diolah tahun 2014)
Dari tabel 4. diketahui bahwa Faktor Promosi terhadap terhadap kepuasan kerja pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kesehatan Aceh Selatan yang ada promosi sebanyak 11 orang (13,1%) sedangkan yang tidak ada promosi hanya 73 orang (86,9%).
4. Tingkat Kepuasan kerja
Tabel 5. Jawaban Responden Terhadap Faktor Tingkat Kepuasan kerja pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kesehatan Aceh Selatan Tahun 2014.
NO Tingkat Kepuasan kerja Frekuensi %
1 Puas 67 79,8%
2 Tidak Puas 17 20,2%
Total 84 100
Sumber: dari data primer (diolah tahun 2014)
Dari tabel 5. diketahui tingkat kepuasan kerja pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kesehatan Aceh Selatan yang puas sebanyak 67 orang (79,8%) sedangkan yang tidak puas hanya 17 orang (20,2%).
37
4.3 Analisis Bivariat
Analisi bivariat untuk mengetahui hubunbgan variabel independen dan dependen. Pengujian ini menggunakan uji chi-square. Dikatakan ada hubungan dengan bermakna secara statistik jika diperoleh nilai p < 0,05.
a. Hubungan Faktor Pimpinan dengan Tingkat Kepuasan Kerja
Tabel 6. Faktor Pimpinan dengan Tingkat Kepuasan kerja pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Selatan.
Pimpinan Tingkat Kepuasan Total
Puas Tidak Puas p n % n % n %
OR Baik 18 21,5 0 0 18 21,5 0,017 0,742 Tidak Baik 49 58,3 17 20,2 66 78,5 (0,644-0,856) Jumlah 67 79,8 17 20,2 84 100
Sumber: Data Primer (diolah tahun 2014).
Dari tabel 6. di atas diketahui bahwa dari 18 responden yang merasa pimpinan baik 21,5% yang mengalami tingkat kepuasan kerja dengan kategori puas, sedangkan dari 66 responden yang yang merasa pimpinan tidak baik 58,3% yang mengalami tingkat kepuasan kerja dengan kategori puas atau sebanyak 49 orang yang merasa puas dan 20,2% yang mengalami tingkat kepuasan kerja dengan kategori tidak puas atau 17 orang merasa tidak puas. Dari hasil uji chi
square didapat nilai p Value = 0,017 hal ini dapat disimpulkan bahwa nilai p Value
tersebut lebih kecil dari alpa (α) = 0,05 sehingga diartikan bahwa terdapatnya hubungan yang signifikan antara faktor pimpinan dengan tingkat kepuasan kerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Selatan.
38
Dilihat dari OR 0,742 maka dapat diartikan bahwa karyawan yang merasa faktor pimpinan baik tidak mempunyai peluang untuk mengalami ketidak puasan dalam bekerja pada Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Selatan.
b. Hubungan Faktor Gaji dengan Tingkat Kepuasan Kerja
Tabel 7. Faktor Gaji dengan Tingkat Kepuasan kerja pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Selatan Tahun 2014.
Faktor Gaji Tingkat Kepuasan Total
Puas Tidak Puas p
n % n % n % OR Besar 47 56,0 17 20,2 64 76,2 0,009 1,362 Kecil 20 23,8 0 0 20 23,8 (1,175-1,578) Jumlah 67 79,8 17 20,2 84 100
Sumber:Data Primer (diolah tahun 2014)
Dari tabel 7. di atas diketahui bahwa dari 64 responden yang mendapat gaji besar 56,0% yang mengalami kepuasan kerja dan 20,2% yang mengalami ketidakpuasan kerja, sedangkan dari 20 responden yang mendapat gaji kecil 23,8% yang mengalami tingkat kepuasan kerja dengan kategori puas. Dari hasil uji chi square didapat nilai p Value = 0,009 hal ini dapat disimpulkan bahwa nilai p
Value tersebut lebih kecil dari alpa (α) = 0,05 sehingga diartikan bahwa adanya
hubungan yang signifikan antara faktor Gaji dengan tingkat kepuasan kerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Selatan
Dilihat dari OR 1,362 maka dapat diartikan bahwa karyawan dengan gaji besar mempunyai peluang 1 kali untuk mengalami kepuasan dalam bekerja pada Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Selatan.
39
c. Hubungan Faktor Promosi dengan Tingkat Kepuasan Kerja
Tabel 8. Faktor Promosi dengan Tingkat Kepuasan kerja pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Selatan Tahun 2014. Faktor Promosi Tingkat Kepuasan Total
Puas Tidak Puas p
n % n % n % OR
Ada 6 7,1 5 6,0 11 13,2 0,041 0,236 Tidak Ada 61 72,6 12 14,3 73 86,8 (0,62-0,900)
Jumlah 67 79,7 17 20,3 84 100
Sumber:Data Primer (diolah tahun 2014)
Dari tabel 8. di atas diketahui bahwa dari 11 responden yang mendapat mendapatkan promosi 7,1% yang mengalami tingkat kepuasan dengan kategori puas, 6,0% yang mengalami tingkat kepuasan dengan kategori tidak puas, sedangkan dari 73 responden yang tidak mendapatkan promosi 72,6% yang mengalami tingkat kepuasan dengan kategori tidak puas dan 14,3% yang mengalami tingkat kepuasan dengan kategori puas. Dari hasil uji chi square didapat nilai p Value = 0,041 hal ini dapat disimpulkan bahwa nilai pValue tersebut
lebih kecil dari alpa (α) = 0,05 sehingga diartikan bahwa adanya hubungan yang signifikan antara faktor promosi dengan tingkat kepuasan kerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Selatan.
Dilihat dari OR 0,236 maka dapat diartikan bahwa karyawan yang mendapatkan promosi tidak mempunyai peluang untuk mengalami ketidak puasan dalam bekerja pada Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Selatan.
40
4.4 Pembahasan
4.4.1 Hubungan Faktor Pimpinan terhadap Tingkat Kepuasan Pegawai Sejalan dengan penelitian yang telah di Kantor Dinas Kesehatan Tapak Tuan Kabupaten Aceh Selatan, diketahui bahwa terdapatnya hubungan antara factor pimpinan terhadap kepuasan kerja pegawai negeri sipil pada Kantor Dinas
Kesehatan Kabupaten Aceh Selatan dimana hasil pvalue menunjukkan nilainya
lebih kecil dari α = 0,05 yaitu 0,017. Selain itu dari 18 responden yang merasa pimpinan baik 21,5% yang mengalami tingkat kepuasan kerja dengan kategori puas, sedangkan dari 66 responden yang yang merasa pimpinan tidak baik 58,3% yang mengalami tingkat kepuasan kerja dengan kategori puas dan 20,2% yang mengalami tingkat kepuasan kerja dengan kategori tidak puas.
Hasil penelitian ini didukung oleh hasil terdahulu yang dilakukan oleh Wahyu Mirza (2008), Penelitian ini menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan diantaranya bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadapkomitmen organisasi. Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
4.4.2 Hubungan Faktor Gaji Terhadap Tingkat Kepuasan Pegawai
Hasil penelitian menunujukkan bahwa terdapatnya hubungan antara Faktor gaji terhadap kepuasan kepuasan kerja pegawai negeri sipil pada Kantor
41
Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Selatan dimana hasil pvalue menunjukkan
nilainya lebih kecil dari α = 0,05 yaitu 0,009. Selain itu dari 64 responden yang mendapat gaji besar 66,0% yang mengalami ketidak puasan kerja dan 20,2% yang mengalami tingkat kepuasan dengan kategori puas, sedangkan dari 20 responden yang mendapat gaji kecil 23,8% yang mengalami tingkat kepuasan kerja dengan kategori tidak puas.
Hasil penelitian ini didukung oleh hasil terdahulu yang dilakukan oleh Rita Andini (2006). Berdasarkan hasil analisis disimpulkan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi terbukti melalui pengujian yang menghasilkan nilai OR = 6,066. Kepuasan gaji berpengaruh negative terhadap turnover terbukti melalui pengujian yang menghasilkan nilai OR = -4,308. Kepuasan kerja berpengaruh negative terhadap turnover terbukti melalui pengujian yang menghasilkan nilai OR = -4,875 serta komitmen organisasi berpengaruh negative terhadap turnover terbukti melalui pengujian yang menghasilkan nilai OR = 2,852. Dalam upayanya menurunkan turnover implikasi yang dapat dilakukan Rumah Sakit Roemani adalah Meningkatkan nilai gaji yang diberikan kepada karyawannya, Memberikan tunjangan yang dapat meringankan beban kebutuhan karyawan, Meningkatkan hubungan antara sesama karyawan maupun antara karyawan dan pimpinan, Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuaannya memalui pendidikan formal, Meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan dengan memberikan setiap kebutuhan dan keinginan karyawan dan Meningkatkan kesadaran kepada
42
karyawan bahwa karyawan memiliki peran yang sangat penting dalam memajukan perusahaan.
4.3.2 Hubungan Faktor Promosi Terhadap Tingkat Kepuasan Pegawai Hasil penelitian menunujukkan bahwa terdapatnya hubungan antara Faktor promosi terhadap kepuasan kepuasan kerja pegawai negeri sipil pada
Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Selatan dimana hasil pvalue menunjukkan
nilainya lebih kecil dari α = 0,05 yaitu 0,041. Selain itu dari 11 responden yang mendapat mendapatkan promosi 7,1% yang mengalami tingkat kepuasan dengan kategori puas dan 6,0% yang mengalami tingkat kepuasan dengan kategori tidak puas, sedangkan dari 73 responden yang tidak mendapatkan promosi 72,6% yang mengalami tingkat kepuasan dengan kategori tidak puas dan 14,3% yang mengalami tingkat kepuasan dengan kategori puas.
Hasil penelitian ini didukung oleh hasil terdahulu yang dilakukan oleh Purba, Jonny Davitson (2013). Berdasarkan hasil analisis disimpulkan dengan t hitung untuk promosi jabatan (X2) sebesar 2,904 > dari t tabel yaitu 1,674 dan nilai signifikan 0,005 < 0,05 dapat disimpulkan bahwa promosi jabatan berpengaruh postitif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
43
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
1. Hubungan Faktor Pimpinan terhadap kepuasan kerja pegawai negeri sipil yang tidak meuaskan pada Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Selatan, hal ini dibuktikan dengan hasil ( PValue (0,017) <α (0,05)).
2. Hubungan Faktor Gaji terhadap kepuasan kerja pegawai negeri sipil yang tidak memuaskan pada Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Selatan, hal ini dibuktikan dengan hasil ( PValue (0,009) <α (0,05)).
3. Hubungan Faktor Promosi terhadap kepuasan kerja pegawai negeri sipil yang tidak memuaskan pada Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Selatan, hal ini dibuktikan dengan hasil ( PValue (0,041) <α (0,05)).
4. Hipotesis dalam penelitian terjawab yaitu adanya hubungan antara faktor pimpinan, gaji dan promosi terhadap kepuasan kerja pegawai negeri sipil pada Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Selatan. Hal ini dapat dilihat dari hasil uji chi square didapat nilai p Value lebih kecil dari alpa (α) = 0,05
sehingga diartikan bahwa adanya hubungan yang signifikan antara faktor faktor pimpinan, gaji dan promosi terhadap kepuasan kerja pegawai negeri sipil pada Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Selatan.
44
5.2 Saran
1. Hal ini diharapkan kepada pegawai agar lebih menjalin hubungan yang baik dengan pimpinan agar pekerjaan yang dijalankan dapat berjalan dengan lancar sesuai dengan harapan bersama.
2. Selain itu para pegawai juga harus lebih giat dan lebih efektif dalam melaksanakan tugasnya sehingga ada pertimbangan dari pihak pemerintah untuk menaikkan gaji pegawai kedepannya.
3. Kurangnya perhatian pimpinan kepada para pegawai dalam hal promosi kenaikan pangkat, gaji pegawai dan sebagainya sehingga kepuasan kerja tidak tercipta dengan baik, karena itu hal ini perlu untuk lebih diperhatikan lagi.
45
DAFTAR KEPUSTAKAAN
Albert, dkk. 2009. Buku Pintar Pekerja Sosial. Edisi 2. Penerbit: gunung Mulia. Jakarta.
Aldar A.B., 2004. Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai
Dinas Kehutanan Kabupaten Aceh Tengah. Tesis. Program Magister
Manajemen Universitas Syiah Kuala Darussalam Banda Aceh. Allan H. et al, 2001. “Evolution or Revolution in the Values of Organization
Development: Commentary on the State of the Field”, Journal of
Organizational Change Management.
Andini. 2006. Analisis pengaruh kepuasan gaji, Kepuasan kerja, komitmen organisasional Terhadap turnover intention (Studi Kasus Pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang). Universitas di Ponegoro. Semarang.
Anwar P. Mangkunegara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Renaja Rosdakarya.
Daryatmi. 2004. Pengaruh Motivasi, Pengawasan, dan Budaya Kerja Terhadap Daryatmi. 2012. Produktivitas Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Bank
Perkreditan Rakyat Badan Kredit Desa. http://eprints.ums.ac.id.
Garry. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.
Hani. 2003. Manajemen Personalia SDM, Edisi Ketiga, BPFE, Yogyakarta Lamri. 2000. Mutu Pelayanan Kesehatan. Penerbit: Press. Surakarta
Mirza, 2008, Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Pada Rsud Kota Semarang, Universitas Diponegoro Semarang) Moh. 2003. Psikologi Industri. Yogyakarta: Penerbit Liberti.
Notoatmodjo, 2003. Pendidikan Prilaku Kesehatan. Indonesia: Rineka Cipta. Parwanto dan Mahyuddin, 2007. Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi IMKA Dl Surakarta. Jurnal Manajemen dan Bisnis. Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Peraturan Pemerintah RI. 2000. Peraturan Pemerintah tentang Dinas Kesehatan Indonesia. Jakarta.
46
Purba, Davitson. 2013. Pengaruh gaya kepemimpinan dan promosi jabatan terhadap kepuasan kerja pada pt. Pelabuhan indonesia i (persero) pusat. Unimed.
Rita, J., 2002. Pengaruh Locus of Control, Tipe Perilaku dan Harapan Penggajian Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen dan Bisnis. Universitas Katolik Atmajaya Jakarta.
Robbins, 2006. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontraversi. Yogyakarta: PT. Prihallindo.
Siagian, Sondang P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
47
Masalah kepuasan kerja PNS juga terjadi di provinsi Aceh, hal ini terlihat dari pemecatan dan penurunan pangkat PNS yang terjadi di Kabupaten Aceh jaya, dimana Pemerintah Kabupaten Aceh Jaya pada Senin (19/12/2011) telah memecat dua orang Pegawai Negeri Sipil (PNS), Aceh Jaya, masing-masing berinisial H dan S keduanya staf di Dinas Kesehatan Aceh Jaya. Keduanya dipecat akibat melanggar disiplin PNS. Sementara seorang guru SD Negeri CM, Kecamatan Sampoiniet, dengan inisial R dijatuhkan hukuman disiplin berupa penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama tiga tahun.
Kejadian serupa juga terjadi pada PNS di Kabupaten Aceh Barat, dimana pengawai Dinas Kesehatan yang bertugas di pukesmas Woyla Barat berinisial dr.MD tidak pernah masuk tugas bahkan kini tidak tahu dimana rimbanya, PNS dipukesmas Johan Pahlawan berinisial dr. F sibuk kerja sama di klinik perusahaan batu bara, PNS di rumah sakit Cut Nyak Dhien berinisial dr.KH pada awalnya cuti melahirkan dan sudah dua tahun tidak masuk dinas juga tercatat sebagai direktris perusahaan HGU di Aceh Barat, PNS dikantor Camat Meureubo berinisial SP setiap hari lalu lalang jadi sopir labi labi Meulaboh Nagan Raya, Guru PNS di Sekolah Dasar negeri Gunong Tarok berinisial RD juga tercatat sebagai komisaris diperusahaan HGU di Kabupaten Aceh Barat. Banyak PNS Di Aceh Barat berbulan bulan tidak masuk tugas, PP No 53 Tahun 2010 Kurang Tegas Atau Lemah. (http://gsfaceh.com, 2013)
