PENGARUH KOMPETENSI, SUPERVISI DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT.PLN P3BS UPT PADANG
JURNAL
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Pendidikan (STRATA 1)
CITRA MONIKA
NPM: 10090086
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI
SEKOLAH TINGGI KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
(STKIP) PGRI SUMATERA BARAT
PADANG
2015
PENGARUH KOMPETENSI, SUPERVISI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.PLN P3BS UPT PADANG
Oleh
𝐂𝐢𝐭𝐫𝐚 𝐌𝐨𝐧𝐢𝐤𝐚 𝟏, 𝐃𝐢𝐧𝐚 𝐀𝐦𝐚𝐥𝐮𝐢𝐬 𝟐, 𝐒𝐮𝐦𝐚𝐫𝐧𝐢 𝟑
1) Mahasiswa Program Studi Pendidikan Ekonomi STKIP-PGRI Sumbar 2, 3) Dosen Program Pendidikan Ekonomi STKIP-PGRI Sumbar
Jl. Gunung Panggilun No.1 Padang Sumatra Barat Email : citramonika1992@gmail.com
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi, supervisi dan kepuasan kerja secara parsial dan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PT.PLN P3BS UPT Padang.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa: 1). Kompetensi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN P3BS UPT Padang. Hasil analisis menunjukan bahwa 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 2,515 > ttabel 1,989 dengan tingkat level signifikan 0,014 < 0,05. Besar koefisien regresi
0,178 hal ini menunjukan bahwa semakin tinggi kompetensi karyawan maka akan meningkat pula kinerja karyawan. 2). Supervisi memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN P3BS UPT Padang. Hasil analisis menunjukan bahwa 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 -2,047 < - ttabel
- 1,989 dengan tingkat level signifikan 0,044 < 0,05. Nilai t negatif menunjukkan bahwa supervisi mempunyai hubungan yang berlawanan arah dengan kinerja karyawan. Besar koefisien regresi -0,160 hal ini menunjukan bahwa semakin meningkat supervisi yang dilakukan perusahaan maka akan menurun kinerja karyawan. 3). Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN P3BS UPT Padang. Hasil analisis menunjukan bahwa 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 12,640 > ttabel 1,989 dengan tingkat level signifikan 0,000 < 0,05. Besar koefisien regresi 0,909
hal ini menunjukan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka akan meningkat pula kinerja karyawan. 4).Secara bersama-sama kompetensi, supervisi dan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN P3BS UPT Padang. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh nilai Fhitung 59.463 > Ftabel 2,71 dengan nilai probalitas (sig) =
0,000. Karena nilai sig < 0,05 maka keputusanya adalah H0 ditolak dan Ha diterima.
Kata Kunci : Kompetensi, Supervisi, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan ABSTRACT
The aim of the study is to determine the effect of competence, supervision and job satisfaction partially and jointly on the performance of employees at PT PLN P3BS UPT Padang.
These results indicate that: 1). Competence has a positive and significant effect on the performance of employees at PT. PLN P3BS UPT Padang. Results of the analysis showed that t_hitung 2,515> 1,989 ttabel with a significant level of 0.014 level <0.05. Large regression coefficient of 0.178, this shows that the higher the competence of employees will also increase the performance of employees. 2). Supervision has a negative and significant effect on the performance of employees at PT. PLN P3BS UPT Padang. Results of the analysis showed that t_hitung -2.047 <- ttable - 1,989 with a significant level rate of 0.044 <0.05. Negative values indicate that the supervision t have a relationship in the opposite direction with the employee's performance. Large regression coefficient of -0.160, this shows that increased supervision of the company it will decrease the performance of employees. 3). Job satisfaction has a positive and significant impact on the performance of employees at PT. PLN P3BS UPT Padang. Results of the analysis showed that t_hitung 12.640> ttabel 1,989 with a significant level rate of 0.000 <0.05. Large regression coefficient of 0.909, this shows that the higher the job satisfaction of employees will also increase the performance of employees. 4) .In together competence, supervision and job satisfaction has a positive and significant impact on the performance of employees at PT. PLN P3BS UPT Padang. Based on the research results obtained value of F 59 463> 2,71 F table with the value of the probability of (sig) = 0.000. Because sig <0.05 then his decision is H0 rejected and Ha accepted.
PENDAHULUAN
Kinerja karyawan mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan dan akan mendorong manusia untuk tidak merasa puas akan tetapi terus mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerja. Dalam usaha peningkatan kinerja karyawan dalam suatu perusahaan, maka yang banyak dibicarakan adalah tentang aktivitas perusahaan yang menyangkut aktivitas produksi, tenaga kerja dan unsur-unsur lainnya yang turut mempengaruhi tingkat kinerja itu sendiri.
PT. PLN P3BS UPT (Penyaluran dan Pusat Pengaruran Beban Sumatera Unit Pelayanan Transmisi) Padang merupakan salah satu unit perusahaan listrik Negara yang melayani listrik untuk masyarakat kota Padang, berdasarkan hasil survey pendahuluan
juga diperoleh keterangan bahwa penilaian kinerja pada PT.PLN P3BS UPT (Penyaluran dan Pusat Pengaruran Beban Sumatera Unit Pelayanan Transmisi) Padang, dinilai dari SMUK (Sistem Manajemen Unjuk Kerja) Online.
SMUK (Sistem Manajemen Unjuk Kerja) Online merupakan sistem yang berfungsi memantau kinerja para karyawan agar lebih terukur sehingga tercapai tujuan perusahaan dan optimalisasi SDM, dalam hal penerapan manajemen SDM Berbasis Kompetensi.
Berdasarkan data yang didapatkan peneliti di kantor distribusi PT PLN P3BS UPT (Penyaluran dan Pusat Pengaturan Beban Sumatera Unit Pelayanan Transmisi) Padang pada bagian Pengembangan SDM. Berikut SMUK Periode 2012 – 2014.
Tabel 1.1
Sistem Manajemen Unjuk Kerja (SMUK) Periode 2012 – 2014 PT PLN P3BS UPT (Penyaluran dan Pusat Pengaturan Beban Sumatera Unit Pelayanan Transmisi) Padang
Hasil pengukuran sasaran kinerja 2012 2013 2014 I (%) II (%) I (%) II (%) I (%) II (%) OS(outstanding) (> 110%) 1,45 0,24 0,02 0,18 0,03 0,02 ER(Exceed quirement) (90-110%) 13 12,04 4,7 11,99 13,68 15,61 MR (Meet Requirement) (70-90%) 21,33 23,56 30,89 22,76 22,22 19,65 NI (Need Improvement) (50-70%) 0,42 0,13 0,12 0,89 0,54 0,53 MG ( <50%) 0,05 0,04 - 0,1 0,13 0,06 Sumber : Bagian Pengembangan SDM PT PLN P3BS UPT (Penyaluran dan Pusat Pengaturan
Beban Sumatera Unit Pelayanan Transmisi) Padang, Tahun 2015 Pada Hasil Tabel 1.1 diatas, hasil
pengukuran sasaran kinerja terdiri dari Pencapaian Luar Biasa (Outstanding), Melampaui Harapan (Exceed Requirement), Memenuhi Persyaratan (Meet Requirement), Perlu Pengembangan (Need Improvement), Pencapaian Minimum (Marginal). Dengan melihat hasil pengukuran sasaran kinerja diatas, terlihat bahwa yang memenuhi syarat kinerja karyawan mengalami penurunan pada tahun 2013 semester 1 hingga semester 2 tahun 2014
Setelah mengetahui hasil pengukuran sasaran kinerja karyawan , maka dilakukan pengukuran kompetensi Individu. Salah satu faktor yang menentukan
kinerja karyawan adalah komptensi (Wirawan, 2009:6). Pengukuran kompetensi Individu pada PLN dapat dilakukan oleh atasan langsung sesuai tingkat budaya dan evaluasi implementasinya, hasil pengukuran ini akan menggambarkan prosentase pemenuhan Kompetensi Individu (KI) terhadap kebutuhan kompetensi jabatan (sumber: Keputusan Direksi PT PLN (Persero) nomor 1504.K/DIR/2011.). Hasil Pengukuran Kompetensi Individu diberikan dalam uraian sebagai berikut :
Tabel 1.2
Hasil Pengukuran Kompetensi Individu
Rentang Score Kompetensi
Individu
Hasil Pengukuran Kompetensi
Individu Simbol
>110% Kompetensi Sangat Istimewa KOM-1
90-110 % Kompetensi Istimewa KOM-2
90-70% Kompetensi Rata-rata KOM-3
<70% Kompetensi Kurang Ditampilkan KOM-4 Sumber: Keputusan Direksi PT PLN (Persero) nomor 1504.K/DIR/2011.
Setelah diketahui tentang hasil pengukuran pencapaian kontrak sasaran kinerja karyawan dan pengukuran kompetensi
individu ditentukan dengan matriks sebagai berikut :
Tabel 1.3
Hasil Pengukuran Sasaran Kinerja
Hasil pengukuran kompetensi individu
Hasil Pengukuran Sasaran Kinerja
MG NI MR ER OS
KOM-1 Sangat
potensial Luar biasa KOM-2
Kandidat
potensial potensial Optimal
Sangat optimal KOM-3 Perlu
perhatian KOM-4 Sangat perlu
perhatian
Perlu penyesuaian
Sumber: Keputusan Direksi PT PLN (Persero) nomor 1504.K/DIR/2011 Jadi kesimpulannya terlihat dari
hasil pengukuran pencapaian kontrak sasaran kinerja karyawan melalui SMUK dan pengukuran kompetensi individu dengan menggunakan matriks yaitu penurunan kinerja pada karyawan yang memenuhi syarat sehingga mengalami penurunan juga pada potensial yang tertanam pada diri karyawan.
Kinerja seorang karyawan juga dipengaruhi oleh kompetensi dan supervisi yang diterimanya. Pengaruh Kompetensi dan Supervisi merupakan suatu alat yang digunakan oleh perusahaan untuk mengatur segala aktivitas perusahaan dan juga untuk mendapatkan jati diri setiap karyawan agar terciptanya kinerja.
Pada dasarnya peristiwa atau fenomena yang terjadi pada PT.PLN P3BS UPT Padang yaitu, kurangnya kinerja menunjukkan bahwa kompetensi yang dimiliki karyawan masih rendah dalam menjalankan tugasnya. Khususnya terlihat banyak
pelanggan yang merasa tidak puas dalam pelayanan yang diberikan.
Selanjutnya yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah supervisi. Wirawan (2009:13) mengatakan jika supervisor sebagai orang yang melakukan supervisi mempunyai konflik antara penilai dengan ternilai, penilai cenderung merusak penilaian kinerja ternilai dengan tidak mencatat seluruh kinerja ternilai dalam observasinya atau dalam mengisi skala penilaian memilih nilai skala yang rendah atau sedang, dimana jika tidak ada system evaluasi kinerja, ternilai akan dirugikan.
Selanjutnya menurut Bagian Pengembangan SDM PT PLN P3BS UPT (Penyaluran dan Pusat Pengaturan Beban Sumatera Unit Pelayanan Transmisi) Padang masalah yang sering dijumpai seorang manajer atau supervisor dalam memimpin bawahannya adalah perbedaan kemampuan yang terjadi antara karyawan dalam bekerja. Untuk menjelaskan perbedaan ini ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan antara
lain latar belakang pendidikan dan tingkat kreativitas karyawan dan lain-lain.
Salah satu indikator kompetensi profesional adalah kompetensi pengembangan profesi. Namun, kenyataan di lapangan menunjukkan bahwa masih banyak karyawan yang perlu ditingkatkan kemampuannya dalam bidang penelitian dan pengembangan. Sebagian dari mereka yang belum memahami bagaimana melayani konsumen dengan baik,Untuk itu Pimpinan memberikan bimbingan (supervisi) kepada karyawannya dalam pelaksanaan tugasnya.
Sosialisasi dan bimbingan teknik tentang pelaksanaan tugas dilaksanakan selama ini ternyata masih belum memadai untuk menjangkau seluruh karyawan dalam waktu yang singkat, maka upaya untuk meningkatkan kompetensi karyawan dilakukan melalui berbagai strategi.
Selanjutnya yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kepuasan kerja. Wirawan (2009:6) mengatakan kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor, salah satu diantaranya adalah kepuasan kerja. Menurut Luthans (2006:243) mendefenisikan kepuasan keja sebagai keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang
Berdasarkan survey pendahuluan didapatkan keterangan mengenai kepuasan kerja karyawan PT PLN P3BS UPT (Penyaluran dan Pusat Pengaturan Beban Sumatera Unit Pelayanan Transmisi) Padang masih belum optimal. Hal ini ditandai dengan kesempatan promosi yang sangat terbatas. Sementara jika dilihat hubungan rekan kerja karyawan lebih cenderung bekerja secara berkelompok,dan mereka jarang untuk saling membantu antar kelompok.
Rumusan masalah yang terdapat dari penelitian ini yaitu : (1). Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. PLN P3BS UPT Padang ? (2). Apakah supervisi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. PLN P3BS UPT Padang? (3). Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. PLN P3BS UPT Padang? (4) Apakah kompetensi, supervisi dan kepuasan kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT. PLN P3BS UPT Padang?
Berdasarkan perumusan masalah diatas maka tujuan dari penelitian ini untuk
mengetahui : (1) pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. PLN P3BS UPT Padang. (2) pengaruh supervisi terhadap kinerja karyawan PT. PLN P3BS UPT Padang. (3) pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. PLN P3BS UPT Padang. (4) pengaruh kompetensi, supervisi dan kepuasan kerja secara bersama –sama terhadap kinerja karyawan PT. PLN P3BS UPT Padang.
METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif asosiatif, Penelitian deskriptif adalah penelitian yang bertujuan untuk mendeskripsikan atau menjelaskan suatu hal seperti apa adanya. Sedangkan menurut Arikunto (2010:239) penelitian asosiatif adalah penelitian yang menguji ada tidaknya hubungan atau pengaruh antara satu variabel dengan variabel lainnya.
Polulasi dalam penelitian ini adalah seluruh Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. PLN P3BS UPT Padang yang berjumlah 112 orang diluar manajer dan supervisor. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini adalah proposional random
sampling. Dalam penelitian ini jumbah sampel
adalah 88 orang. Pengaruh kompetensi, supervisi dan kepuasan kerja secara parsial dan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PT.PLN P3BS UPT Padang diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner yang telah diuji cobakan terlebih dahulu. Penyusunan angket atau kuesioner berpedoman kepada skala likert dengan beberapa alternatif jawaban dengan diberi bobot penelaian positif. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dan analisis induktif yang terdiri dari uji kelayakan model, uji asumsi klasik dan uji hipotesis.
Setelah melakukan penelitian terhadap 88 orang karyawan mengenai kinerja karyawan maka dapat dilihat berdasarkan nilai TCR tertinggi dan nilai TCR terendah. Dari hasil penelitian keseluruhan kinerja karyawan berada pada kategori sedang dengan nilai rata-rata 3.86 serta TCR 77,20%, nilai TCR tertinggi sebesar 81,80% dengan nilai rata-rata 4,09 serta nilai TCR terendah sebesar 71,80% dan nilai rata-rata 3,59. Selanjutnya untuk kompetensi secara keseluruhan berada pada kategori sedang dengan nilai rata-rata 3,87 serta TCR 77,40%, nilai TCR tertinggi
82% dengan nilai rata-rata 4,10 serta nilai TCR terendah sebesar 74,80% dan nilai rata-rata 3,74. Kemudian untuk supervisi secara keseluruhan berada pada kategori sedang dengan nilai rata-rata 3.75 serta TCR 75%, nilai TCR tertinggi sebesar 76,20% dengan nilai rata-rata 3,81 serta nilai TCR terendah sebesar 73,20% dan nilai rata-rata 3,66. Setelah itu untuk kepuasan kerja secara keseluruhan berada pada kategori sedang dengan nilai rata-rata 3,79 serta TCR 75,80%, nilai TCR tertinggi sebesar 78,80% dengan nilai rata-rata 3,94 serta nilai TCR terendah sebesar 71,40% dan nilai rata-rata 3,57.
PEMBAHASAN
a. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN P3BS UPT Padang
Berdasarkan hasil analisis ditemukan bahwa 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 2,515 > ttabel 1,989 dengan tingkat level
signifikan 0,014 < 0,05. Hal ini dapat diartikan bahwa Ho ditolak & Ha diterima sehingga koefisien regrsi adalah signifikan. Jadi, kompetensi berhubungan positif secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN P3BS UPT Padang.
Hal ini menunjukan bahwa secara parsial kompetensi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN P3BS UPT Padang Dengan demikian hipotesis alternatif (𝐻1)
diterima yaitu terdapat pengaruh kompetensi kerja yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN P3BS UPT Padang.
Kompetensi merupakan suatu kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja srta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan. Semakin kompetensi yang dimiliki seorang karyawan, makin tinggi pula kinerja karyawan tersebut. Sebaliknya, makin rendah komptensinya, maka makin rendah pula kinerjanya.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Mufarrohah, Sutrisno T, dan Purnomosidhi (2013) meneliti tentang Pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, gaya kepemimpinan, dan kompetensi terhadap kinerja pemerintahan daerah (studi empiris pada kabupaten
bangkalan). Berdasarkan hasil penelitian ditemukan budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja pemerintahan sedangkan komitmen organisasi berpengaruh negatif.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Sriwidodo Dan haryanto (2010) meneliti tentang Pengaruh kompetensi, motivasi, komunikasi dan kesejahteraan terhadap kinerja pegawai dinas pendidikan. Berdasarkan hasil penelitian ditemukan kompetensi, motivasi, komunikasi dan kesejahteraan mempunyai pengaruh yang positif signifikan terhadap kinerja pegawai dinas pendidikan
b. Pengaruh Supervisi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN P3BS UPT Padang
Berdasarkan hasil analisis ditemukan bahwa 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 -2,047 < - ttabel - 1,989 dengan
tingkat level signifikan 0,044 < 0,05. Nilai t negatif menunjukkan bahwa supervisi
mempunyai hubungan yang berlawanan arah dengan kinerja karyawan. Hal ini dapat diartikan bahwa Ho diterima & Ha ditolak sehingga koefisien regrsi adalah signifikan. Jadi, supervisi berhubungan negatif secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN P3BS UPT Padang. Hal ini mengindikasikan jika supervisor sebagai orang yang melakukan supervisi mempunyai konflik antara penilai dengan ternilai, penilai cenderung merusak penilaian kinerja ternilai dengan tidak mencatat seluruh kinerja ternilai dalam observasinya atau dalam mengisi skala penilaian memilih nilai skala yang rendah atau sedang, dimana jika tidak ada system evaluasi kinerja, ternilai akan dirugikan
Hal ini menunjukan bahwa secara parsial supervisi memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN P3BS UPT Padang Dengan demikian hipotesis alternatif (𝐻2)
ditolak yaitu terdapat pengaruh supervisi yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN P3BS UPT Padang.
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Badrudin (2014) meneliti tentang Pengaruh supervisi dan motivasi kerja terhadap kinerja guru pada MTS. Negeri anyar kabupaten serang propinsi banten. Hasil penelitian menunjukkan bahwa supervisi dan motivasi kerja baik secara sendiri maupun
secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Ardansyah dan Wasilawati (2014) meneliti tentang pengawasan, disiplin kerja, dan kinerja pegawai badan pusat statistik kabupaten lampung tengah. Hasil analisis menyatakan bahwa pengawasan dan disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja KSK BPS Kabupaten Lampung Tengah.
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Ernawati dan Marjono (2007) meneliti tentang pengaruh supervisi dan disiplin kerja terhadap kinerja guru. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel supervisi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja Guru sedangkan Variabel disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja Guru SD di Kecamatan Jenawi Kabupaten Karanganyar.
c. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN P3BS UPT Padang
Berdasarkan hasil analisis yang ditemukan dapat ditunjukkan bahwa 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔
12,640 > ttabel 1,989 dengan tingkat level
signifikan 0,000 < 0,05. Hal ini dapat diartikan bahwa Ho ditolak & Ha diterima sehingga koefisien regrsi adalah signifikan. Jadi, kepuasan kerja berhubungan positif secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN P3BS UPT Padang.
Hal ini menunjukan bahwa secara parsial kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN P3BS UPT Padang Dengan demikian hipotesis alternatif (𝐻3)
diterima yaitu terdapat pengaruh kepuasan kerja yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN P3BS UPT Padang.
Kepuasan kerja merupakan perasaan senang pekerja dalam memandang dan menjalankan pekerjaannya. Apabila seseorang senang terhadap pekerjaannya, maka orang tersebut puas terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Departemen personalia atau manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan, dan masalah-masalah personalia vital
lainnya yang pada semuanya itu akan mennetukan kinerja karyawan tersebut dalam bekerja.
Ratnawati et al (2009) meneliti tentang pengaruh budaya organisasi, kepuasan kerja dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja, Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Jambi. Berdasarkan hasil penelitian ditemukan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja, Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Jambi artinya semakin tinggi kepuasan kerja akan menjadikan semakin tinggi kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja, Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Jambi.
Suprayetno (2008) meneliti tentang Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya Pada Kinerja Perusahaan (Studi Kasus Pada PT Pei Hai International Wiratama Indonesia). Berdasarkan hasil penelitian ditemukan kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan artinya bahwa secara umum kepuasan kerja karyawan yang tinggi akan mampu meningkatkan kinerja perusahaan.
d. Pengaruh Kompetensi, Supervisi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN P3BS UPT Padang
Berdasrkan hasil penelitian diperoleh nilai F untuk model analisa regresi linier berganda sebesar Fhitung 59.463 > Ftabel 2,71
dengan nilai probalitas (sig) = 0,000. Karena nilai sig < 0,05 maka keputusanya adalah H0 ditolak dan Ha diterima oleh sebab itu, pengujian secara individual dapat dilakukan atau dilanjutkan. Hal ini juga menunjukan bahwa secara bersama-sama kompetensi, supervisi dan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN P3BS UPT Padang Dengan demikian hipotesis alternatif (𝐻4) diterima yaitu terdapat pengaruh
kompetensi, supervisi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN P3BS UPT Padang.
PENUTUP
Penelitian ini melakukan pengujian terhadap pengaruh kompetensi, supervisi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Dari pengujian analisis regresi dengan menggunakan SPSS, dapat disimpulkan bahwa:
1) Kompetensi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN P3BS UPT Padang. Hasil analisis menunjukan bahwa 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 2,515 > ttabel 1,989 dengan
tingkat level signifikan 0,014 < 0,05. Besar koefisien regresi 0,178 hal ini menunjukan bahwa semakin tinggi kompetensi karyawan maka akan meningkat pula kinerja karyawan. 2) Supervisi memiliki pengaruh yang
negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN P3BS UPT Padang. Hasil analisis menunjukan bahwa 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 -2,047 < - ttabel - 1,989
dengan tingkat level signifikan 0,044 < 0,05. Nilai t negatif menunjukkan bahwa
supervisi mempunyai hubungan yang
berlawanan arah dengan kinerja karyawan. Besar koefisien regresi -0,160 hal ini menunjukan bahwa semakin meningkat supervisi yang dilakukan perusahaan maka akan menurun kinerja karyawan.
3) Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN P3BS UPT Padang. Hasil analisis menunjukan bahwa 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 12,640 > ttabel 1,989
dengan tingkat level signifikan 0,000 < 0,05. Besar koefisien regresi 0,909 hal ini menunjukan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka akan meningkat pula kinerja karyawan. 4) Secara bersama-sama kompetensi,
supervisi dan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN P3BS UPT Padang. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh nilai Fhitung 59.463 >
Ftabel 2,71 dengan nilai probalitas (sig) =
0,000. Karena nilai sig < 0,05 maka keputusanya adalah H0 ditolak dan Ha diterima
SARAN
Hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat kepada pihak PT. PLN P3BS UPT Padang dengan saran dari hasil penelitian ini dapat disampaikan sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan
a. Perlu memperhatikan kompetensi karyawan baik dari segi motif, sifat, konsep diri, pengetahuan dan keterampilan agar karyawan mampu bekerja sesuai dengan kemampuanya.
b. Perlu mempertimbangkan bagaimana pelaksanaan supervisi dikarenakan supervisi menimbulkan penurunan kinerja karyawan, jika supervisi dilaksanakan tidak sesuai dengan prosedur yang berlaku maka hasil kinerja karyawan tidak akan mencapai hasil yang maksimal dalam penilaiannya
c. Dalam kepuasan kerja yang paling utama perlu dipertimbangkan adalah gaji yang diberikan pada karyawan harus disesuaikan dengan tanggung jawab yang dipikulnya, serta membuat karyawan mampu beradaptasi dengan rekan sekerjanya agar mereka mampu menikmati bekerja dengan teman-temannya.
2. Bagi peneliti
Penelitian ini dapat dijadikan referensi bagi penelitian selanjutnya. Perlu dilakukan penelitian lanjutan dengan menggunakan variabel bebas lainnya untuk menjelaskan kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Ardansyah dan Wasilawati.2014. Pengawasan, Disiplin Kerja, Dan Kinerja Pegawai Badan Pusat Statistik Kabupaten Lampung Tengah. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol 16 No 2 September 2014 : 153-162.
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur penelitian suatu pendekatan praktik. PT
Rineka Cipta : Jakarta.
Ernawati dan Marjono. 2007. Pengaruh Supervisi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru. Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia. Vol 2 No 1 Desember 2007 : 11-22.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Alih Bahasa Vivin Andika Yuwono, Yogyakarta : Andi Offset.
Mufarrohah dan Sutrisno T, Bambang Purnomosidhi. 2013. Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pemerintahan Daerah (Studi Empiris Pada Kabupaten Bangkalan). Jurnal Infestasi Vol 9 No 2 2013.
Ratnawati. 2009. Pengaruh budaya organisasi, kepuasan kerja dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja, Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Jambi. Jurnal manajemen bisnis dan publik. Program Magister Manajemen Universitas Jambi
http://isjd.pdii.lipi.go.id/index.php/search.html ?act=tampil&id=63311&idc=28
Suprayetno, Agus dan Ida Ayu Brahmasari. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Pasca Sarjana Universitas 17 Agustus Surabaya. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, vol.10, no. 2, september
2008: 124-135
Uu Badrudin. 2014. Pengaruh supervisi dan motivasi kerja terhadap kinerja guru pada MTS. Negeri anyar kabupaten serang propinsi banten
Untung Sriwidodo dan Agus Budhi haryanto. 2010. Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Komunikasi Dan Kesejahteraan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan. Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia. Vol 4 No 1 Juni 2010 : 47 -57.
Wirawan. 2009. Evaluasi kinerja sumber daya manusia teori, aplikasi dan penelitian. Jakarta : Salemba Empat.
