i
PENGARUH KEPEMIMPINAN,
KEDISIPLINAN, DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI
KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING (STUDI PADA RS
PANTIWILASA CITARUM SEMARANG)
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat Untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1) Pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Dian Nuswantoro
Disusun oleh :
YOHANA PUTRI HAPSARI B11.2012.02432
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS DIAN NUSWANTORO
ii
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Saya yang bertanda tangan dibawah ini :
NAMA : Yohana Putri Hapsari
NIM : B11.2012.02432
Fakultas : Ekonomi & Bisnis
Program Studi : S1 - Manajemen
Judul Skripsi :PENGARUH KEPEMIMPINAN,
KEDISIPLINAN, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI PADA RS PANTIWILASA CITARUM SEMARANG)
Dosen Pembimbing : Dr.Mahmud,.MM
Menyatakan bahwa skripsi ini adalah hasil karya saya sendiri, apabila dikemudian hari ditemukan adanya bukti plagiasi, manipulasi dan / atau pemalsuan data maupun bentuk bentuk kecurangan lain, saya bersedia menerima sanksi dari Fakultas Ekonomi Universitas Dian Nuswantoro Semarang.
Semarang, 23 Februari 2017
iii
PENGESAHAN SKRIPSI
Nama : Yohana Putri Hapsari
NIM : B11.2012.02432
Fakultas : Ekonomi & Bisnis
Program Studi : S1 Manajemen
Judul Skripsi : PENGARUH KEPEMIMPINAN,
KEDISIPLINAN, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI PADA RS PANTIWILASA CITARUM SEMARANG)
Semarang, 23 Februari 2017
Mengetahui, Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi & Bisnis DosenPembimbing
iv
PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN SKRIPSI
Nama : Yohana Putri Hapsari
NIM : B11.2012.02432
Fakultas : Ekonomi & Bisnis
Program Studi : S1 Manajemen
Judul Skripsi : PENGARUH KEPEMIMPINAN,
KEDISIPLINAN, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI PADA RS PANTIWILASA CITARUM SEMARANG)
Telah dinyatakan lulus ujian pada tanggal 9 Maret 2017
Tim Penguji *) :
1. Dr.Mahmud,.MM (...)
2. Guruh Tufan H., SE, M.KOM (...)
v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
“Sesuatu hal akan menjadi kebanggan, Jika sesuatu itu dikerjakan, Dan bukan hanya dipikirkan”.
“Sebuah cita – cita akan menjadi kesuksesan, Jika kita awali dengan bekerja untuk mencapainya”.
“Bukan hanya menjadi impian”.
Skripsi ini kupersembahkan kepada :
Orang tuaku yang telah mendukungku, memberiku motivasi dan
juga semangat dalam segala hal serta memberikanku kasih sayang yang begitu besar yang tidak dapat mungkin aku balas dengan apapun.
Kakak kandung dan calon kakak iparku yang begitu tulus
memberikan semangat kepada aku, sehingga dapat terseleseianya pendidikanku ini.
Untuk teman saya terkasih, Bernadus Eka Setia yang begitu sabar
dan selalu memberikan motivasi dan juga semangat hingga saat ini.
vi
ABSTRAKSI
Begitu banyaknya persaingan rumah sakit di kota Semarang ini, maka dari itu Rumah Sakit Pantiwilasa Citarum Semarang meningkatkan kinerja para karyawannya. Melalui kepuasan kerja yang dicapai oleh karyawan maka kinerja yang dihasilkan karyawan akan meningkat. Dan tujuan penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, kedisiplinan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada Rumah Sakit Pantiwilasa Citarum Semarang.
Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 100 responden dimana, yang diambil dari beberapa bagian yaitu poliklinik, pendaftaran, transpoter, rekam medis, perawat ruang dahlia, dan juga perawat ruang cempaka.
Adapun dari hasil penelitian ini menunjukkan ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel kepemimpinan terhadap kepuasan kerja, ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel kedisiplinan terhadap kepuasan kerja, lingkungan kerja yang berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Kepemimpinan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, kedisiplinan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kata kunci : kepemimpinan, kedisiplinan, lingkungan kerja, kinerja karyawan, dan kepuasan kerja.
vii
ABSTRACTS
Many competition hospital in the city of Semarang, this therefore the hospital pantiwilasa citarum semarang improving the performance of their employees. Throught staisfaction work reached by employees so performance produced employees will increase. And research aims to understaind the influence of leadership, discipline, and workplace of the performance of them throught satisfaction work at the hospital pantiwilasa citarum semarang.
The population and sample in this research was as many 100 respondents. Where, drawn from several parts those are the policlinic, registration, transpoter, record medical, room nurse dahlia, room nurse cempaka.
As for the result of from the study showed there was a positive influence and significant between variables leadership to satisfaction work, is a positive influence and significant between variables discipline to satisfaction work, a work environtment where have had a positive impact on satisfaction work. Leadership in partial have had a positive impact and significant impact on of employee performance, discipline in partial have had a positive impact on the performance of employees, work environment have have had a positive impact on the performance of employees, and satisfaction of a work as partial have had a positive impact on the performance of the employees.
Keywords : leadership, discipline, workplace, employee performance ,and satisfaction work.
viii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan kemudahan dan kelancaran sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian yang berjudul “Pengaruh kepemimpinan, kedisiplinan, dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening (studi pada RS Pantiwilasa Citarum Semarang)” telah
diselesaikan sebagai suatu syarat untuk menyelesaikan studi pada program Strata 1 (S1) Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Semarang.
Terselesainya skripsi ini tidak lepas dari bantuan seluruh pihak, baik secara langsung maupun tidak. Oleh karena itu disampaikan rasa terima kasih kepada:
1. Prof. Dr. Ir. Edi Noersasongko M.Kom, selaku Rektor Universitas Dian Nuswantoro Semarang.
2. Prof. Vincent Didiek Wiet Aryanto MBA, Ph.D selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro Semarang.
3. Dr. Mahmud., MM selaku dosen pembimbing skripsi yang penuh dengan kesabaran membimbing dan mengarahkan penulis bisa sampai selesai.
4. Guruh Taufan Hariyadi SE,. M.Kom dan Hendri Hermawan A, SEI., MSI selaku dosen penguji yang telah memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis sehingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik.
5. Ida Farida, SE., MM, selaku dosen wali yang sudah membimbing penulis selama menjadi mahasiswa di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro Semarang.
ix
6. Dosen dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang sabar mengajarkan, menuntun, dan membimbing, berbagi ilmu, kita tidak bisa memberikan apapun, semoga ilmu dosen dosen bisa kami terapkan dan kami laksanakan. 7. Hindro Cahyono selaku Wakil Direktur Keuangan rumah sakit Pantiwilasa
Citarum Semarang yang sudah bersedia meluangkan waktu, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
8. Keluarga : Orang tua (Bapak Sugiharto dan Ibu Retno Prihartini) kakak ku Johan dan Fitri Arum Sari yang selalu memberi semangat, motivasi dan doa yang tiada henti sehingga skripsi dapat terselesaikan.
9. Teman saya terkasih Bernadus Eka Setia yang selalu memberikan semangat dan motivasi, serta doa untuk penulis selama kuliah dan proses pengerjaan skripsi.
10. Sahabat-sahabat seperjuangan selama kuliah :Ivan, Mbot, Edo, dan Tio yang tidak pernah berhenti untuk saling menyemangati.
11. Teman seperjuangan skripsi : Kansa Fadilah, Moch Dicky yang sangat membantu selama proses pengerjaan skripsi.
Tidak ada sesuatu yang sempurna di dunia ini kecuali Tuhan Yang Maha Esa, sehingga wajar jika dalam penyususnan skripsi ini tidak lepas dari kekurangan. Oleh karena itu penulis sangat mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun. Besar harapan penulis, agar skripsi ini dapat berguna dan bermanfaat bagi para pembaca, Amin.
Semarang, 22 Februari 2017 Penulis
x
DAFTAR ISI
Halaman
Halaman Judul ... i
Halaman pernyataan keaslian skripsi ... ii
Halaman pengesahan skripsi ... iii
Halaman pengesahan kelulusan ujian skripsi ... iv
Motto dan persembahan ... v
Abstraksi ... vi
Abstract ... vii
Kata pengantar ... viii
Daftar isi ... x
Daftar table ... xi
Daftar gambar... xii
Daftar lampiran ... xiii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar belakang masalah ... 1
1.2.Rumusan masalah ... 7
1.3.Tujuan penelitian ... 8
1.4.Manfaat penelitian ... 8
1.5.Sistematis Penulisan ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10
2.1. Landasan Teori ... 10 2.1.1. Kinerja Karyawan ... 10 2.1.2. Kepuasan Kerja ... 12 2.1.3. Kedisiplinan ... 14 2.1.4. Kepemimpinan ... 16 2.1.5. Lingkungan Kerja... 18 2.2. Penelitian Terdahulu ... 21 2.3. Kerangka Pemikiran ... 23 2.4. Hipotesis ... 24
BAB III METODE PENELITIAN... 29
xi
3.1.1. Variabel Penelitian ... 29
3.1.2. Definisi Oprasional ... 29
3.2. Populasi dan Penentuan Sampel ... 31
3.3. Jenis dan Sumber Data ... 33
3.3.1. Jenis Data ... 33
3.3.2. Sumber Data ... 33
3.4. Metode Pengumpulan Data ... 34
3.5. Metode Analisis ... 35
3.5.1. Analisis data deskriptif ... 35
3.5.2. Analisis data kuantitatif ... 36
3.6. Uji Instrumen ... 36
3.6.1. Validitas ... 36
3.6.2. Reliabilitas ... 36
3.7. Uji Asumsi Klasik ... 37
3.7.1. Uji Heteroskedastisitas ... 37
3.7.2. Uji Multikolinearitas ... 37
3.7.3. Uji Normalitas ... 38
3.8. Teknik Analisis Data ... 38
3.8.1. Analisis Regresi Linear Berganda ... 38
3.8.2. Analisis Jalur (Path Analysis)... 39
3.9. Uji Hipotesis ... 40
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 43
4.1 Gambaran Umum Obyek ... 43
4.1.1. Sejarah Berdiri... 43
4.1.2. Visi dan Misi ... 44
4.2. Deskripsi Obyek Penelitian ... 44
4.3. Hasil Penelitian ... 45
4.3.1. Identitas Responden ... 45
4.4. Analisis Deskriptif ... 48
4.4.1. Variabel Kepemimpinan ... 48
4.4.2. Variabel Kedisiplinan ... 49
4.4.3. Variabel Lingkungan Kerja ... 50
4.4.4. Variabel Kepuasan Kerja ... 51
xii
4.5. Uji Instrumen Penelitian ... 53
4.5.1. Uji Validitas ... 53
4.5.2. Uji Reliabilitas ... 55
4.6. Model Pertama ... 56
4.6.1. Uji Asumsi Klasik ... 56
4.6.1.1. Uji Multikolinearitas ... ... 56
4.6.1.2. Uji Heterokedastisitas ... 57
4.6.1.3. Uji Normalitas ... 58
4.6.1.4. Analisis regresi linear berganda ... 59
4.6.2. Uji Hipotesis ... 60
4.6.2.1. Uji Simultan (Uji-F) ... 60
4.6.2.2. Uji Parsial (Uji-t) ... . 61
4.6.2.3. Uji Koefisien Determinasi ... .. 62
4.7. Model Kedua ... 62
4.7.1. Uji Asumsi Klasik ... 62
4.7.1.1. Uji Multikolinearitas ... ... 62
4.7.1.2. Uji Heterokedastisitas ... 63
4.7.1.3. Uji Normalitas ... 63
4.7.1.4. Analisis regresi linear berganda ... 64
4.7.2. Uji Hipotesis ... 66
4.7.2.1. Uji Simultan (Uji-F) ... 66
4.7.2.2. Uji Parsial (Uji-t) ... . 67
4.7.2.3. Uji Koefisien Determinasi ... . 68
4.7.2.4. Analisis Jalur (Analysis Path) ... . 68
4.8. Pembahasan ... 69
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 78
5.1. Kesimpulan... 78
5.2. Saran ... 78 Daftar Pustaka ... Lampiran ...
xiii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Jumlah Keluhan Pasien ... 4
Tabel 1.2 Hasil Prasurvey yang diolah... 6
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 21
Tabel 3.1 Definisi dan Indikator ... 30
Tabel 4.1 Penyebaran Kuesioner... 45
Tabel 4.2 Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin ... 45
Tabel 4.3 Distribusi responden berdasarkan usia ... 46
Tabel 4.4 Distribusi responden berdasarkan bagian kerja ... 47
Tabel 4.5 Distribusi responden berdasarkan masa kerja ... 47
Tabel 4.6 Hasil tanggapan responden variabel kepemimpinan ... 48
Tabel 4.7 Hasil tanggapan responden variabel kedisiplinan ... 49
Tabel 4.8 Hasil tanggapan responden variabel lingkungan kerja ... 50
Tabel 4.9 Hasil tanggapan responden variabel kepuasan kerja ... 51
Tabel 4.10 Hasil tanggapan responden variabel kinerja karyawan ... 52
Tabel 4.11 Uji Validitas ... 53
Tabel 4.16 Uji Reliabilitas ... 56
Tabel 4.17 Uji Multikoloniearitas Model Pertama ... 57
Tabel 4.18 Uji kolmogorov smirnov Model Pertama ... 58
Tabel 4.19 Analisis regresi linear berganda ... 59
Tabel 4.20 Uji F ... 60
Tabel 4.21 Koefisien Determinsi ... 62
Tabel 4.22 Uji Multikolineritas Model Kedua ... 62
Tabel 4.23 Uji Kolmogorov smirnov ... 64
Tabel 4.24 Analisis regresi linear berganda ... 64
Tabel 4.25 Uji F... 66
Tabel 4.26 Koefsien Determinasi... . 68
xiv
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ... 23
Gambar 4.1 Uji Heteroskedastisitas model pertama ... 57
Gambar 4.2 Uji Heteroskedastisitas model kedua ... 63
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Kuesinoer
Lampiran 1 Hasil Tanggapan Respondent Lampiran 2 Hasil Validitas dan Reliabilitas Lampiran 3 Uji Normalitas
Lampiran 4 Regresi Linier Berganda Model Pertama Lampiran 5 Uji Heteroskedastisitas Model Pertama Lampiran 6 Uji Heteroskedastisitas Model Kedua Lampiran 7 Regresi Linier Berganda Model Kedua
1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Organisasi pada dasarnya tempat dimana seseorang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terkendali yang melibatkan banyak sumber daya (dana, lingkungan, sarana dan prasarana) dan sebagainya yang dilakukan secara efisiensi dan efektif untuk mencapai suatu tujuan. Menurut (Mathis dan Jackson, 2011:15) organisasi merupakan kesatuan sosial dari sekelompok yang saling berinteraksi menurut suatu pola tertentu sehingga pada setiap anggotanya dapat berfungsi dalam tugasnya masing – masing sebagai satu kesatuan yang memiliki tujuan tertentu dan mempunyai batas yang jelas.
Organisasi yang dapat berjalan sesuai dengan tujuan, tentu tidak jauh adanya peran dari kinerja para karyawannya. Sumber daya manusia sangat dibutuhkan dalam sebuah organisasi agar dapat berlangsungnya suatu organisasi untuk mencapai tujuan tertentu. Sumber daya manusia adalah sebagai sumber di dalam sebuah organisasi, yang dilakukan melalui fungsi - fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekruitmen, seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan, dan kesehatan kerja dan hubungan industrial (Marwansyah, 2010:3).
Kepemimpinan adalah proses memberi inspirasi kepada semua karyawan agar bekerja sebaik – baiknya untuk mencapai hasil yang diharapkan (Sunarto, 2005:33). Definisi lain kepemimpinan adalah gaya dan perilaku seseorang untuk membuat orang lainmengkitu apa yang dikehendakinya (Mangkuprawira dan Hubies, 2007:137). Dan menurut Slamet (2007:188) kepemimpinan adalah ilmu
dan seni yang dapat mempengaruhi orang lain untuk menerima pokok pikiran, perintah, sikap dan perilaku sesuai dengan apa yang telah menjadi tujuan dari organisasi.
Dalam penelitian yang dikemukakan oleh Sedarmayati (2009:21) Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan mapun kelompok. Perhatian untuk lingkungan manajemen penting karena setiap elemen lingkungan mempengaruhi baik langsung atau tidak langsung terhadap kegiatan menejerial. Tetapi, tidak semua lingkungan sama dan tidak semua organisasi memiliki lingkungan yang sama, sementara organisasi tidak mempunyai informasi yang cukup tentang keadaan lingkungannya. Mereka berbeda dalam hal karakteristik lingkungan, yaitu satu kondisi dalam mana pengaruh keadaan lingkungan masa datang suatu organisasi tidak dapat secara akurat dinilai dan diprediksi (Silalahi, 2013:131).
Disiplin kerja merupakan sikap sadar kedisiplinan seorang pegawai untuk menaati peraturan yang ditetapkan oleh sebuah perusahaan. Karyawan dengan disiplin kerja yang baik diharapkan mampu melaksanakan maupun menyelesaikan pekerjaannya yang dijadikan tanggung jawab dengan efektif dan efisiensi serta tepat pada waktunya. Kedisiplinan kerja telah diidentifikasikan sebagai variabel yang paling banyak dipelajari dalam penelitian tentang organisasi. Konsep tersebut telah menjadi sasaran sebagian besar pengamatan karena hipotesis hubungan antara kedisiplinan kerja dan kinerja saling berkaitan dan merupakan hal yang dapat dimanipulasi untuk keuntungan organisasi maupun perseorangan.
Menurut (Wibowo, 2013:132) menyatakan pendapatnya bahwa kepuasan kerja merupakan tingkat perasaan senang seseorang sebagai penilain positif
terhadap pekerjaan dan lingkungan tempat pekerjaannya. Menurut penelitian Robbins dan Judge (2011) dan Wibowo (2013:131) berpendapat kepusan kerja sebagai perasaan positif sebagai hasil evaluasi dari karakteristiknya. Sehinnga dapat disimpulkan kepuasan kerja merupakan perasaan positif terhadap pekerjaannya.
Kinerja adalah sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya yang diberikan kepadanya, hal tersebut disampaikan oleh (Mangkunegara dalam Riani, 2011:98). Kinerja karyawan sangatlah menentukan baik maupun buruknya suatu perusahaan, maka dari itu sebuah perusahaan harus bisa memberikan seorang pemimpin yang mampu meningkatkan kinerja setiap karyawannya. Jika kepuasan kerja yang dirasakan oleh setiap karyawan meningkat maka kinerja karyawan yang diberikan untuk sebuah perusahaan maupun organisasi tentu saja akan meningkatkan kinerja di setiap karyawannya.
Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan di dalam sebuah bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia didalamnya.
Seperti yang ada di RS Panti wilasa Citarum Semarang yang berada di jalan citarum 98 Semarang merupakan rumah sakit swasta tipe C yang berada di bawah Yayasan Kristen Untuk Kesehatan Umum (YAKKUM), dan saat ini sedang berusaha meningkatkan tipe rumah sakitnya menjadi rumah sakit tipe B. Rumah sakit ini memiliki kapasitas tempat tidur, meliputi ruang rawat inap (
dewasa, anak, kebidanan, ICU, HCU, VIP), Hemodialisa dan OK. Rawat jalan menyediakan pelayanan klinik umum, klinik gigi, klinik gizi, dan klinik spesialis. RS Pantiwilasa dari segi sumber daya manusianya dari Dokter, perawat, dan semua pegawai disana benar-benar di pilih karena kemampuan mereka, bukan karena “relasi”. Selain itu loyalitas RS Pantiwilasa terhadap konsumen juga lebih terasa karena setiap konsumen (pasien) baru akan langsung mendapat kartu Rumah Sakit secara gratis. RS Pantiwilasa juga mengutamakan kalangan menegah bawah tanpa mengabaikan kalangan atas.
Seperti penelitian yang dilakukan oleh M. Hanif Al Rizal (2012:9) dengan obyek yang sama yaitu di RS Pantiwilasa Citarum Semarang, data yang diambil yaitu adalah data turnover karyawan pada tahun 2006 – 2011 dimana jumlah karyawan yang keluar memiliki presentase yang meningkat di tahun 2006 ke 2007. Dan di tahun 2008 menurun dengan presentase yang tidak begitu cukup besar, kemudian di tahun 2009 turnover karyawan meningkat sangat tajam dengan presentase yang cukup besar. Dan pada tahun 2010 – 2011 turnover karyawan kembali menurun.
Berikut adalah data jumlah keluhan pasien di RS Pantiwilasa Citarum Semarang selama 10 bulan terakhir :
Tabel 1.1 Jumlah keluhan pasien
NO BULAN JUMLAH KELUHAN
PASIEN 1 Januari 36 keluhan 2 Februari 36 keluhan 3 Maret 60 keluhan 4 April 35 keluhan 5 Mei 29 keluhan 6 Juni 22 keluhan 7 Juli 26 keluhan 8 Agustus 22 keluhan 9 Sepetember 33 keluhan 10 Oktober 26 keluhan
Tabel 1.1 menunjukkan jumlah keluhan pasien setiap bulannya pada RS Pantiwilasa Citraum Semarang. Berdasarkan tabel tersebut dapat dilihat bahwa naik turunnya jumlah keluhan pasien terjadi karena adanya kinerja karyawan yang kurang baik. Dari pihak Rumah Sakit pun juga menyadari bahwa kinerja karyawannya masih ada beberapa yang kurang maksimal. Hal tersebut juga dapat dibuktikan dengan beberapa faktor yang mempengaruhi kurangnya kinerja pada karyawan tersebut.
Pada bulan Januari sampai dengan bulan Februari banyak dari keluarga pasien yang mengeluhkan kinerja dari karyawan rumah sakit yang ditujukan untuk perawat poliklinik. Dan pada bulan Maret karyawan parkir mendapatkan keluhan yang lumayan banyak dari bagian yang lainnya. Kemudian di bulan April kembali lagi dibagian poliklinik yang mendapatkan banyak keluhan dari pasien, dan juga dari bagian apotik yang mendapatkan kritik dari keluarga pasien. Di bulan Mei dan Juli poliklinik mengulang kembali mendapatkan kritik dari banyak pasien, sedangkan pada bulan Juni pasien lebih banyak mengeluhkan kepada perawat di ruang inap cempaka. Bulan Agustus mereka dari keluarga pasien memberikan kritik yang ditujukan untuk manajemen rumah sakit pantiwilasa citarum Semarang. Pada bulan selanjutnya yaitu bulan September pendaftaran mendapatkan keluhan yang paling banyak dari keluarga pasien, dan di bulan Oktober bagian parkir banyak mendapat kritikan dari pasien. Dapat disimpulkan dari hasil data diatas, para keluarga pasien banyak mengeluhkan kinerja karyawan yang kurang baik pada bagian poliklinik.
Maka dari itu perlu dilakukan prasurvey secara langsung pada karyawan RS Pantiwilasa Citarum Semarang. Hasil prasurvey tersebut akan digunakan untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh kepemimpinan, kedisiplinan kerja, melalui kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Tabel 1.2
HASIL PRASURVEY KARYAWAN No Pertanyaan Tidak
Setuju
% Setuju %
1 Saya memahami dan menguasai setiap tugas sesuai profesi saya
6 30 14 70
2 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu
6 30 14 70
3 Saya tidak pernah melanggar SOP di tempat saya bekerja
11 55 9 45
4 Saya selalu mengerjakan pekerjaan sesuai peraturan perusahaan
5 25 15 75
5 Saya dapat mempertanggung jawabkan tugas yang diberikan
6 30 14 70
6 Saya mendahulukan pekerjaan yang merupakan prioritas saya
9 45 11 55
7 Saya selalu fokus dalam melaksanakan pekerjaan
11 55 9 45
Sumber : Data primer yang diolah
Dapat dilihat dari hasil prasurvey diatas, beberapa karyawan menyatakan setuju terhadap pernyataan prasurvey, namun masih ada juga yang merasa tidak setuju dengan pertanyaan yang diajukan. Dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi menurunnya kinerja karyawan pada Rumah Sakit yaitu masih banyaknya karyawan yang melanggar SOP di tempat bekerjanya, sehingga pekerjaan yang dilakukan tidak maksimal, hal tersebut dapat dilihat dengan hasil presentase yang cukup besar sebanyak 55%, faktor lain yang menyebabkan turunnya kinerja karyawan adalah banyaknya mereka yang masih kurang fokus dalam bekerja, dengan presentase 55%.
Dalam penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Dwi Agung Nugroho Arianto (2013) dapat disimpulkan Lingkungan Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja. Namun berbeda halnya dengan Nela Pima Rahmawati, dkk (2014)
Lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh baik terhadap Kinerja. Dengan kata lain lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik meningkat maka diiukti oleh peningkat kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti memberikan judul
“PENGARUH KEPEMIMPINAN, KEDISIPLINAN, DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI PADA RS PANTIWILASA CITARUM SEMARANG)”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan Latar belakang diatas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja RS.Pantiwilasa Citarum Semarang ?
2. Apakah terdapat pengaruh Kedisiplinan terhadap Kepuasan Kerja terhadap RS.Pantiwilasa Citarum Semarang ?
3. Apakah terdapat pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja RS.Pantiwilasa Citarum Semarang ?
4. Apakah terdapat pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan RS Pantiwilasa Citarum Semarang ?
5. Apakah terdapat pengaruh Kedisiplinan terhadap Kinerja Karyawan RS Pantiwilasa Citarum Semarang ?
6. Apakah terdapat pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan RS Pantiwilasa Citarum Semarang ?
7. Apakah terdapat pengaruh Kepuasan kerja terhadap Kinerja Karyawan RS Pantiwilasa Citarum Semarang ?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut diatas, maka tujuan dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja RS Pantiwilaasa Citarum Semarang
2. Untuk menguji pengaruh kedisiplinan terhadap kepuasan kerja RS Pantiwilasa Citarum Semarang
3. Untuk menguji pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja RS Pantiwilasa Citarum Semarang
4. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan RS Pantiwilasa Citarum Semarang
5. Untuk menguji pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja karyawan RS Pantiwilasa Citarum Semarang
6. Untuk menguji pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan RS Pantiwilasa Citarum Semarang
7. Untuk menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan RS Pantiwilasa Citarum Semarang
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah : 1. Bagi Akademik
Diharapkan melalui penelitian ini dapat bermanfaat sebagai bahan referensi maupun bahan untuk menambah ilmu serta pemikiran bagi penulis untuk menyusun suatu Tugas Akhir yang merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan studi pada Program S1 Fakultas
Ekonomi Jurusan Mnajemen Universitas Dian Nuswantoro
(UDINUS).
2. Bagi RS Pantiwilasa Citarum
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan yang sangat bermanfaat bagi perusahaan, sehingga perusahaan dapat memuaskan para karyawan , sehingga dapat meningkatkan Kinerja di setiap karyawan perusahaan.
1.5 Sistematika Penulisan
Sistematika dalam penelitian ini disajikan untuk memberikan gambaran dari bab I sampai bab V. Sistematika penulisan dalam penelitian ini, yaitu :
BAB I : PENDAHULUAN
Pada bab ini berisi tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.
BAB II : LANDASAN TEORI
Pada bab ini berisi tentang landasan teori, hasil penelitian terdahulu, kerangka konseptual dan hipotesis yang akan diajukan.
BAB III : METODE PENELITIAN
Pada bab ini berisi tentang variabel penelitian dan definisi operasional, penentuan populasi dan sampel penelitian, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data dan metode analisis data.
BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini berisi mengenai data penelitian, gambaran umum responden, data penelitian, pengujian hipotesis serta analisis data dan pembahasan.
BAB V : PENUTUP
Pada bab ini berisi tentang kesimpulan dan saran yang ingin dijelaskan penulis.
11
2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kinerja Karyawan
Suatu organisasi atau perusahaan jika ingin maju atau berkembang maka dituntut memiliki karyawan yang berkualitas. Karyawan yang berkualitas adalah karyawan yang kinerjanya dapat memenuhi target yang diberikan oleh perusahaan. Untuk memperoleh karyawan dengan kinerja yang baik maka diperlukan penerapan kinerja karyawan.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2008:67). Definisi kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas tugas – tugas yang diberikan (Simanjuntak, 2009:122).
Menurut ahli yang lain yaitu Sinambela, dkk (2012) memaparkan bahwa kinerja pegawai dapat didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu hal tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui kemampuan seberapa jauh dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersama – sama yang dijadikan sebagai acuan.
Mangkuprawira dan Hubeis dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2007:153) mengatakan bahwa kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Bahwa kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor intrinsik dan ekstrinsik pegawai. Faktor intriksik yang dapat mempengaruhi kinerja antara lain : (1) Pendidikan, (2) Pengalaman, (3) Motivasi, (4) Kesehatan, (5) Usia, (6) Ketrampilan, dan (7) Emosi dan spiritual.
Sedangkan untuk faktor Eksternal yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu meliputi lingkungan fisik dan non fisik, kepemimpinan, komunikasi vertical dan horizontal, kompensasi, fasilitas, beban kerja, prosedur kerja, dan sistem hukum dan sebagainya, pendapat ini dikemukakan oleh Mangkuprawira dan Hubies (2007:160).
Mutu kerja karyawan secara langsung sangatlah mempengaruhi perusahaan. Untuk mendapatkan kontribusi karyawan yang optimal, maka dari pihak manajemen harus memahami secara mendalam strategi untuk mengelola, mengukur dan meningkatkan kinerja karyawan, yang dapat diambil dari tolak ukur yang baik. Ada beberapa syarat tolak ukur kinerja yang baik, antara lain : (1) haruslah mampu dapat diukur dengan cara dapat dipercaya. (2) harus bisa membedakan individu sesuai dengan kinerja mereka masing – masing. (3) harus menerima masukan dan tindakan dari pimpinan. (4) menerima saran dari individu lain, jika kinerjanya sedang dinilai.
2.1.1.1 Kriteria – kriteria Kinerja
Kriteria kinerja merupakan pengevaluasian kinerja seorang pimpinan dalam satu tim atau dalam satu unit pekerjaan. Secara bersama – sama dimensi tersebut merupakan harapan kinerja yang dipenuhi oleh individu dan satu tim guna mencapai strategi organisasi.
Menurut Schuler dan Jackson (dalam Harsuko 2011:3) menyebutkan bahwa ada 3 kriteria kinerja yaitu :
1. Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik pribadi seseorang . Loyalitas keandalan, Kemampuan berkomunikasi, dan Keterampilan memimpin sifat – sifat yang sering dinilai dalam proses penilaian. Jenis kriteria ini lebih memusatkan pada diri seseorang,
bukan apa yang dicapai, atau tidak dicapai seseorang didalam pekerjaannya.
2. Kriteria berdasarkan sifat terfokus pada bagaimana pekerjaan dilakukan. Kriteria semacam ini sangatlah penting sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar personal. Sebagai contoh apakah Sumber Daya Manusianya ramah atau tidak.
3. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini menjadi populer dengan makin ditekannya produktivitas dan daya saing internasional. Kriteria ini berfokus pada apa yang sudah dicapai ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan.
2.1.2 Kepuasan Kerja
Setiap orang yang bekerja pada dasarnya mempunyai tujuan untuk memenuhi kebutuhannya sehari – hari. Apabila kebutuhan tersebut dapat terpenuhi berarti pekerjaan yang dilakukan saat ini drasakan memberikan kepuasan. Namun sebaliknya, jika kebutuhan tidak terpenuhi dengan baik, maka orang tersebut merasakan tidak ada kepuasan kerja yang dirasakannya. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian dengan harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan, sehingga kepuasan kerja berkaitan erat dengan teori keadilaan, teori psikologi dan motivasi (Robbins & Judge, 2009).
Lebih lanjut Robbins & Judge (2009:107) memaparkan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya dimana dalam pekerjaan tersebut seseorang dituntut untuk berinteraksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijaksanaan organisasi, memenuhi standart organisasi.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Hal ini nampak dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan
dalam sesuatu yang dihadapi di lingkungan pekerjaannya. Kepuasan karyawan memiliki dampak yang sangat penting dalam meningkatkan motivasi dalam pekerjaan. Hal ini dapat terlihat nyata dalam kesesuaian dan harapan seseorang terhadap pekerjaannya dengan apa yang di dapatkan dari pekerjaan itu sendiri.
2.1.2.1 Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja antara lain :
1. Two factor teori
Teori ini menganjurkan tentang kepuasan dan tidak kepuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda motivators dan
hygiene factors. Ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar
pekerjaan (kondisi kerja, upah, keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain) dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor mencegah reaksi negatif dinamakan sebagai hygiene dan
maintaince factors.
Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripada sifat pekerjaan, prestasi kerja, peeluang di dalam promosi, kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karen faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan motivators.
2. Value Theory
Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima oleh individu seperti yang diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas dan sebaliknya. Kunci menuju kepuasan pada teori ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan
yang dimiliki dengan yang diinginkan oleh seseorang. Semakin besar perbedaan, maka semakin rendah kepuasan kerja.
2.1.3 Kedisiplinan
Kedisiplinan yaitu kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma – norma sosial yang berlaku pendapat ini dikemukakan oleh (Fathoni, 2007:126). Kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan selalu datang watu, mengerjakan pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam sebuah perusahaan, karena tanpa dukung karyawan yang baik makan perusahaan akan sulit untuk mencapai tujuannya.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap atau tingkah laku yang ditunjukkan seseorang maupun sekelompok orang terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh instansi atau organisasinya baik yang tertulis atau tidak tertulis sehingga diharapkan pekerjaan efektif dan efisien.
2.1.3.1 Faktor – faktor Disiplin Kerja
Adapun beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja yang dikemukakkan oleh (Sutrisno, 2011:86) antara lain :
1. Besar dan kecilnya pemberian kompensasi terhadap karyawan
Besar atau kecilnya kompensasi haruslah ditegakkan. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang ada dikantor, apabila gaji yang diberikan setimpal dengan apa yang sudah dikerjakan atau diberikan kepada perusahaan.
2. Ada atau tidaknya ketaladanan pimpinan di perusahaan
Keteladanan seorang pemimpin sangatlah penting, karena didalam lingkungan perusahaan . Keteladanan yang ditunjukkan pimpinan dapat
menjadi contoh bagi karyawannya, sehingga para karyawan dapat menerapkan disiplin kerja terhadap masing – masing individu.
3. Ada atau tidaknya aturan pasti yang dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada peraturan tertulis yang pasti untuk dijadikan pegangan bersama. 4. Keberanian seorang pemimpin dalam mengambil tindakan
Bila ada karyawan melanggar kedisiplinan yang diterapkan oleh perusahaan, maka pemimpin harus mampu mengambil tindakan yang sesuai dengan pelanggaran yang dibuat oleh karyawan.
5. Ada atau tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam kegiatan yang dilakukan oleh karyawan, pemimpin haruslah mengawasi pekerjaan yang dilakukan, sehingga para karyawan dapat lebih terarah dan tepat dalam melakukan pekerjaannya.
6. Ada tidaknya perhatian terhadap karyawan
Karyawan adalah manusia yang mempunyai banyak perbedaan karakter anatar individu satu dengan individu yang lainnya.
2.1.3.2Jenis – Jenis Disiplin Kerja
Menurut Sondang P. Siagian (2008:304) dikatakan bahwa terdapat dua jenis disiplin kerja di dalam organisasi, yaitu yang bersifat preventif dan korektif.
a. Pendisiplinan Preventif
Pendisiplinan yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat kepada berbagai macam ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola sikap, tindakan,
dan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai para karyawan berperilaku negatif.
b. Pendisiplinan Korektif
Jika ada karyaan yang nyata – nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan, maka dikenakan sanksi disipliner. Berat atau ringannya suatu sanksibtentunya tergantung pada bobot pelanggaran yang telah terjadi. Artinya pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung dengan karyawan yang bersangkutan, diteruskan kepada pemimpin yang lebih tinggi dan keputusan akhir pengenaan sanksi tersebut diambil oleh pejabat pimpinan yang memang berwenang itu.
2.1.4 Kepemimpinan
Kepemimpinan secara harfian berasal dari kata pimpin, kata pimpin mengandung arti mengarahan, membina, mengatur, menuntun, dan juga menunjukkan ataupun memengaruhi. Pemimpin mempunyai tanggung jawab secara fisik maupun spiritual terhadap keberhasilan aktivitas kerja yang dipimpin, sehingga menjadi pemimpin itu tidak mudah, dan setiap pemimpin pasti juga berbeda cara menyampaikan kepemiminannya.
Goerge R Terry (Miftah Thoha, 2010:5) memaparkan bahwa kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang – orang supaya diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi pengikut untuk mencapai tujuannya, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya.
Guna mengetahui kinerja itu sudah sesuai ataupun tidak, efisiensi atau tidak, maka seorang pemimpin haruslah melakukan penkoordinasian aktivitas itu melalui mekanisme pengawasan. Aktivitas pengawasan haruslah dilakukan oleh seorang pemimpin dengan cara membandingkan kinerja yang nyata dengan kinerja yang diharapkan. Apabila rencana kinerja nyata itu sudah sesuai dengan apa yang diharapkan maka pemimpin tidak perlu melakukan tindakan penkoreksian tertentu yang disesuaikan penyimpangan itu terletak dimana yang kurang baik itu. Untuk kinerja perencanaan yang kurang memuaskan atau kurang baik, seorang pemimpin dapat melakukan revisi perencanaannya, begitu pula sebaliknya. Yang paling penting perencanaan tersebut selalu diupayakan dalam melihat hasil kinerja yang dilakukan sudah sesuai atau tidak. Hal ini menentukan apakah seorang pemimpin itu harus melakukan tindakan pengambilan keputusan atau tidak (Slamet, 2007:191).
2.1.4.1Kepemimpinan yang Efektif
Kepemimpinan yang efektif ditentukan oleh banyak variabel, tetapi tidak satupun yang secara umum dimiliki oleh para pemimpin yang efektif. Tidak ada gaya kepemimpinan pun yang efektif pada semua situasi. Satu gaya manajemen tertentu mungkin efektif hanya pada waktu tertentu saja. Secara keseluruhan, teori yang dihasilkan pada pendekatan ini untuk mencapai gaya kepemimpinan yang efektif antara lain, (1) tuntutan tugas, (2) harapan dan perilaku rekan kerja, (3) karakteristik, harapan, dan perilaku karyawan, (4) budaya organisasi dan kebijaksanaannya (Bangun, 2012:347).
Di dalam kepemimpinan, tentulah ada teori – teori yang dilakukan oleh seorang pemimpin agar menjadi pemimpin yang baik. Berikut adalah teori kepemimpinan menurut (Kartono, 2009:33-34) antara lain :
1. Suatu penggenerealisasian dari suatu seri fakta, mengenai sifat – sifat dasar dan perilaku pemimpin dan konsep pemimpin.
2. Dengan menekankan pada historis, dan sebab musabab timbulnya kepemimpinan serta persyaratan untuk menjadi seorang pemimpin. 3. Sifat – sifat yang dilakukan seorang pemimpin, tugas – tugas pokok
dan fungsinya, serta profesi yang dipakai oleh seorang pemimpin.
2.1.5 Lingkungan Kerja
Salah satu peran penting yang harus ditekankan pada perusahaan agar dapat mencapai tujuannya adalah dengan menciptakan lingkungan kerja fisik dan non fisik. Seperti persepsi dari para karyawan mengenai lingkungan kerja yang mereka dapatkan sehingga karyawan dapat memberikan penilaian atas segala aspek lingkungan kerja. Apabila persepsi yang ditunjukkan kepada karaywan itu baik pula karena dapat membuat para karyawan merasa lebih nyaman dan menyenangkan dengan keadaan lingkungan kerja yang baik sedangkan apabila persepsi yang ditunjukkan karyawan buruk maka kinerja dari karyawan tersebut juga akan berkurang.
Perhatian terhadap lingkungan manajemen penting karena tiap elemen lingkungan mempengaruhi baik langsung atau tidak langsung terhadap kegiatan – kegiatan manajerial. Tetapi, tidak semua lingkungan sama dan tidak semua organisasi memiliki lingkungan kerja yang sama, sementara organisasi tidak mempunyai informasi yang cukup tentang keadaan lingkungannya. Mereka beberapa dalam hal karakteristik lingkungan, yaitu satu kondisi dalam mana
pengaruh keadaan lingkungan masa datang suatu organisasi tidak dapat secara akurat diniai dan diprediksi (Silalahi, 2013:131).
Sedarmaryanti (2009:21) memaparkan bahwa lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturankerjanya baik sebgai perseorangan maupun kelompok.
2.1.5.1Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik dapat diartikan dengan semua keadaan yang ada disiketiar tempat kerja. Lingkungan kerja fisik merupakan kondisi lingkungan atau kondisi tempat kerja yang dapat mempengaruhi atau meningkatkan efisiensi kerja hal ini disampaikan oleh Sarwoto (2007:26).
Ada beberapa unsur yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik didalam tempat kerja karyawan, hal ini meliputi :
1. Pencahayaan
Cahaya di dalam ruangan atau penerangan ruang kerja karyawan memegang peranan penting dalam meningkatkan semangat kerja karyawan sehingga mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik.
2. Sirkulasi udara
Didalam ruang kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup, dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja para karyawannya.
3. Warna
Warna cat yang ada didalam ruangan juga mempengaruhi para karyawan untuk melakukan aktivitas. Jika warna yang diberikan untuk ruangan gelap makan semangat karyawan akan menurun. Jika warna yang diberikan untuk ruangan karyawan cerah, maka semangat karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya aan meningkat.
4. Keamanan
Rasa aman akan menimbulkan ketenangan, dan ketenangan itu akan mendorong motivasi kerja karyawan sehingga kinerja menjadi baik. Rasa aman disini meliputi diri pribadi maupun luar pribadi. Kaitan dengan diri pribadi menyangkut keselamatan karyawan dalam berkerja dan terjaminnya karyawan dalam memperoleh pekerjaan dan jabatan dalam perusahaan, selama ia melaksanakan tugasnya dengan prestasi yang memuaskan. Sedangkan rasa aman dari luar pribadi adalah terjaminnya milik karyawan dari adanya perusahaan dan pencurian.
2.1.5.2Lingkungan kerja non fisik
Selain lingkungan kerja fisik, ada juga Lingkungan kerja non fisik di dalam sebuah organisasi. Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik atasan maupun dengan sesama rekan kerja, ataupun bawahan (Sedarmayanti, 2009:31).
Adapun juga unsur – unsur lingkungan kerja non fisik d idalam sebuah organisasi :
Hubungan atasan dan bawahan terjadi saat atasan memberikan tugas kepada bawahannya. Hubungan atau interaksi antara atasan dan bawahan harus dijaga dengan harmonis dan saling menjaga etika serta menghargai satu sama lain agar terciptanya lingkungan kerja yang nyaman. Lingkungan kerja yang nyaman bagi bawahannya maka dapat saling meningkatkan kinerjanya masing – masing dan dapat meningkatkan kepuasan kerja juga.
2. Hubungan antar karyawan.
Hubungan antar karyawan dalam lingkungan kerja di dalam sebuah perusahaan merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan sebab yang mana akan menimbulkan tingkat kepuasan kinerja karyawan. Situasi lingkungan di dalam menyelesaikan pekerjaan akan interaksi antar karyawan demi untuk menciptakan kelancaran kerja. Menjalin hubungan yang baik antar karyawan merupakan sarana untuk dapat lebih meningkatkan produktifitas dan kinerja karyawan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Salah satu yang memegang peran penting dalam melakukan sebuah penelitian adalah kajian dari peneliti terdahulu atau peneliti sebelumnya. Hasil tersebut dapat dijadikan sebagai acuan dengan penelitian yang akan dilakukan. Dan hasilnya dapat diringkas dalam tabel berikut ini :
NO Peneliti, tahun, dan
Judul Variabel Hasil 1 Dwi Agung Nugroho
Arianto (2013) “Pengaruh kedisiplinan,
Lingkungan kerja dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Tenaga Pengajar” Variabel Dependen: Kinerja Tenaga Variabel Independen : Kedisiplinan Lingkungan Kerja Budaya Kerja
Lingkungan Kerja dan Kedisiplinan Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Tenaga Pengajar.
Budaya kerja berpengaruh terhadap Kinerja Tenaga Pengajar.
NO Peneliti, tahun, dan
Judul Variabel Hasil dan Agustinus Nugroho (2011) “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Pengembangan Karir dan Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja di PT Kapasari Di Surabaya” Kepuasan Kerja Variabel Independen: Motivasi Kerja Pengembangan Karir Kepemimpinan
Kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
3 Sindi Larasati dan Alini Gilang (2014) “Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan wilayah Telkom Jabar Barat Utara (Witel Bekasi)”
Variabel Dependen: Kinerja Karyawan Variabel Independen: Motivasi
Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
4 David Harly Weol (2014) “Pengaruh Lingkungan Kerja , Pelatihan dan Penempatan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Nasional Provinsi Sulawesi Utara” Variabel Dependen : Kinerja Pegawai Variabel Independen : Lingkungan Kerja Pelatihan Penempatan
Lingkungan Kerja, Pelatihan , dan Penempatan, berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai.
5 Agung Setiawan (2013)
“Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Umum daerah Kanjuruhan Malang” Variabel Dependen : Kinerja Karyawan Variabel Independen : Disiplin Kerja Motivasi Kerja
Disiplin Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
6 Nela, Bambang , dan Arik (2014) “Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan” Variabel Dependen: Kinerja Karyawan Variabel Independen: Lingkungan Kerja
Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
7 Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno (2008) “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Variabel Dependen: Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan Variabel Independen: Motivasi Kerja Kepemimpinan Budaya Organisasi
Motivasi kerja, kepemimpinan, dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja
Motivasi kerja, kepemimpinan, dan budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
NO Peneliti, tahun, dan
Judul Variabel Hasil Kinerja Perusahaan
(Studi Kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia) 8 Aprilia Christy,
Olivia Nelwan, dan Yantje Uhing (2014) “Kepemimpinan, Penempatan Kerja dan Kompensasi Pengaruhnya terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. Bank BNI (PERSERO), tbk.KCU MANADO Variabel Dependen: Kepuasan Kerja Variabel Independen: Kepemimpinan Penempatan Kerja Kompensasi
Kepemimpinan, penempatan kerja, dan kompensasi berpengaruh teradap kepuasan kerja.
9 Heny Sidanti (2015) “Pengaruh
Lingkungan Kerja, Disiplin kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun” Variabel Dependen : Kinerja Pegawai Variabel Independen: Lingkungan Kerja Disiplin Kerja Motivasi Kerja
Lingkungan Kerja, Displin Kerja, dan Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.
10 Atiya Alshammari, Naser, and Shebaib Fahad Thuwaini (2015) “Ethical Leadership : The Effect on Employees” Variabel Dependen Employees Variabel Independen : Leadership
Ethical Leadership influential against the employees.
2.3 Kerangka Pemikrian
Di dalam suatu perusahaan kinerja merupakan hal yang penting. Setiap pegawai dituntut untuk dapat bekerja dengan baik memberikan kontribusi yang maksimal. Kinerja dipengaruhi oleh kondisi input dan proses sumber daya manusia sebagai faktor pendukung dalam menjalankan tugas. Kerangka konseptual digunakan oleh peneliti untuk memudahkan dalam melakukan penelitian. Kerangka konseptual ini menggambarkan pengaruh kepemimpinan, kedisiplinan, dan lingkungan kerja, kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada RS Pantiwilasa Citarum Semarang.
Untuk mempermudah pemehaman penelitian ini, maka dikembangkan kerangka konseptual yang disajikan dengan gambar sebagai berikut
H1 H4 H2 H7 H3 H5 H6 Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran 2.4 Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan suatu jawaban yang hanya bersifat sementara terhadap permasalahan pada penelitian, sampai dapat terbukti melalui adanya data yang terkumpul (Arikunto, 2007:47). Dan dapat dijelaskan hipotesis dalam penelitian adalah sebagai berikut :
2.4.1 Pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
Kepemimpinan merupakan suatu tindakan yang dilakukan oleh seseorang yang bersifat tegas dan dapat mempengaruhi di dalam melakukan tugas sehingga para karyawan dapat merasakan adanya kepuasan kerja dalam kinerjanya. Peneliti (mahading, 2013) memaparkan bahwa kepemimpinan terhadap kepuasan kerja sangat berpengaruh secara parsial terhadap motivasi kerja karyawan, sehingga kepemimpinan yang dimiliki oleh pemimpin dalam suatu organisasi atau sebuah
Kepemimpinan (X1)
Kedisiplinan (X2) Lingkungan Kerja
(X3)
Kepuasan Kerja (Y1) Kinerja Karyawan (Y2)
perusaan sangatlah mempengaruhi kepuasan kerja serta memotivasi kerja karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan tersebut.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H1 : Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kepusan Kerja Karyawan
2.4.2 Pengaruh Kedisiplinan terhadap Kepuasan Kerja
Salah satu faktor untuk meningkatkan kepuasan kerja adalah dengan cara meningkatkan kedisiplinan untuk para karyawan. Sehingga, jika para karyawan sudah terlatih disiplin maka pekerjaan yang dilakukan akan selesai dengan tepat waktu dan dalam diri karyawann akan merasakan rasa puas karena sudah mencapai target dalam pekerjaannya. Menurut (Handoko, 2008:208) menyatakan bahwa disiplin kerja merupakan kegiatan manajemen untuk menjalankan standart – standart organisasi.
Lebih lanjut Robbins & Judge (2009) memaparkan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya dimana dalam pekerjaan tersebut seseorang dituntut untuk berinteraksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijaksanaan organisasi, memenuhi standart organisasi.
Disiplin terbentuk dalam diri pekerja merupakan sebuah cerminan tanggung jawab seseorang di dalam melakukan pekerjaan, sehingga dapat mendorong semangat kerja dan kepuasan kerja dalam mencapai sebuah tujuan perusahaan. Kepuasan kerja karyawan selalin mempengaruhi kehadiran jam kerja dan keinginan untuk pindah kerja juga dapat mempengaruhi kesediaan untuk bekerja.
Alamsyah Yunus dan Ahmad Alim Bahri (2013) mengatakan bahwa secara parsial variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H2 : Kedisiplinan berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan 2.4.3 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Setiap karyawan yang ada di dalam perusahaan selalu mengharapkan lingkungan kerja yang akrab, nyaman dan saling mendukung. Dengan kata lain, lingkungan kerja sangat diharapkan kondusif untuk menunjang kerja karyawan. Oleh sebab itu, karyawan sangat mengharapkan lingkungan kerja dimana sarana dan prasarana kerja lengkap dan baik.
Seperti penelitian (Surodilongo, 2010) mengatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja karyawan. Siagian (2011) juga mengatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja.
Lingkungan kerja fisik dan non fisik, dapat menimbulkan rasa bangga, aman, dan menciptakan hubungan yang harmoni sehingga kebutuhan karyawan dalam perusahaan dapat terpenuhi. Terpenuhinya kebutuhan karyawan akan menimbulkan kepuasan kerja bagi para karyawan di dalam perusahaan.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Devian Nelfan dan Meilinda Setiawati (2011) mengatakan bahwa secara parsial variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H3 : Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan
2.4.4 Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Kepemimpinan sangatlah berperan penting di dalam sebuah perusahaan. Karena tanpa adanya kepemimpinan yang baik atau tegas maka kinerja karyawan akan kurang baik dan tidak mencapai target yang ditentukan oleh perusahaan. Seperti halnya yang disampaikan oleh Siagian (2008) kepemimpinan merupakan kemampuan sesorang untuk mempengaruhi orang lain (para bawahannya) sedemikian rupa sehingga orang lain itu melakukan kehendak pemimpin meskipun hal tersebut tidak disenanginya.
Penelitian Ida Ayu dan Agus Suprayetno (2008) menyebutkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Yang dapat diartikan bahwa, kepemimpinan merupakan suatu upaya untuk mempengaruhi banyak orang melalui proses dengan cara komunikasi untuk mencapai sebuah tujuan organisasi yang diharapkan.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H4 : Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan 2.4.5 Kedisiplinan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Menurut (Fathoni, 2007) kedisiplinan merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma – norma sosial yang berlaku. Sikap disiplin para karyawan akan membuat dengan sendirinya menyadari bahwa tugas – tugas yang dibebankan kepadanya. Dengan tingkat disiplin yang tinggi, maka secara tidak langsung maka kinerja setiap karyawan akan meningkat.
Di dalam penelitian Dwi Agung Nugroho (2013) menyimpulkan bahwa kedisiplinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut didukung juga oleh penelitian yang dilakukan Heni Sidanty (2015) yang menyatakan bahwa kedisiplinan sangat berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H5 : Kedisiplinan berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan 2.4.6 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Nitisemo (2009) lingkungan kerja dapat diartikan sebagai segala sesuatu yang ada disekitar kita atau disekitar para pegawai yang dapat mempengaruhi kondisi dirinya dalam menjalan setiap tugas yang diberikan kepadanya. Lingkungan kerja yang kondusif sangat mempengaruhi kinerja para karyawan di perusahaan. Sehingga jika lingkungan kerja yang mendukung akan meningkatkan kinerja para karyawan.
Penelitian Nela Pima , Bambang Swasto, dan Arik Prasetyo (2014) menyebutkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pernyataan tersebut juga di dukung oleh penelitian yang dilakukan oleh David Hary Weol (2014) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H6 : Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan 2.4.7 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Wibowo (2013:141) memaparkan bahwa kepuasan kerja adalah prediktor kinerja karena kepuasan kerja mempunyai korelasi moderat dengan kinerja. Kepuasan kerja berhubungan dengan turnover, yang dapat diartikan bahwa kepuasan kerja yang tinggi selalu dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah, dan sebaliknya jika pegawai banyak yang merasa tidak puas maka turnover pegawai tinggi.
Seperti penelitian yang dilakukan oleh Ida Ayu dan Agus Suprayetno (2008) mengatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut mendukung penelitian yag dilakukan oleh Usmara (2007:45) yang mengatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian diatas adalah :
31
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian
3.1.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 3.1.1.1 Variabel Penelitian
Variabel penelitian merupakan segala sesuatu berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga memperoleh informasi kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2013:39) sebagai berikut :
1. Variabel Dependen
Variabel Dependen sering juga disibeut variabel terikat sebagai variabel output, kriteria, dan konsekuen. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau sebagai akibat, kaerna adanya variabel bebas (Sugiyono, 2013:39). Di dalam penelitian ini, yang disebut sebagai variabel Dependen yaitu Kinerja Karyawan.
2. Variabel Independen
Variabel Independen adalah variabel yang sering disebut variabel stimulus, prediktor, dan Antessenden. Variabel ini sering disebut sebagai variabel bebas yang artinya mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependen (Sugiyono, 2013:39). Dalam penelitian disini yang sebagai variabel Independen yaitu Kepemimpinan, Kedisiplinan, dan Lingkungan Kerja.
3. Variabel Intervening
Menurut Tuckman (dalam Sugiyono, 2007:30) Variabel
hubungan antara variabel dependen dan variabel independen menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati dan diukur. Dalam penelitian disini yang sebagai variabel Intervening yaitu Kepuasan Kerja.
3.1.1.2 Definisi Operasional
No Variabel Definisi Operasional Indikator
1. 2. 3. Kinerja Kepuasan Kerja Kepemimpinan
Hasil atau tingkat keberhasilan sesorang secara keseluruhan dalam satu periode tertentu dalam melaksanakan tugas, dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standart hasil kerja, target, atau kriteria yang telah ditetapkan terlebih dahulu.
Hal yang bersifiat individual yang dirasakan sesorang dalam bekerja karena apa yang dia kerjakan sudah tercapai dan sesuai dengan target yang ditentukan.
Kepemimpinan merupkan
suatu sikap dan perilaku
seseorang untuk membuat
orang lain patuh atau mau
mengikuti apa yang
dikehendakinya. a. Kualitas dalam melakukan pekerjaan. b. Ketepatan waktu dalam melakukan pekerjaan. c. Kerjasama dengan rekan kerja d. Komitmen kerja karyawan. (Suprapta, 2015) a. Gaji yang diberikan b. Pekerjaan itu sendiri c. Teman sekerja d. Keamanan lingkungan kerja (Aruan , 2015) a. Cara berkomunikasi yang baik dengan karyawan . b. Pemberian motivasi kepada para karyawan. c. Kemampuan untuk mempimpin. d. Pengambilan keputusan. (Mawei, 2014)
4.
5.
Kedisiplinan
Lingkungan Kerja
Kegiatan manajemen untuk menjalankan standar – standar organisasional.
Keseluruhan sarana dan
prasarana kerja dan hubungan antar karyawan yang ada disekitarnya yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pekerjaan
dalam menjalankan
pekerjaannya.
a. Ketaatan terhadap waktu saat bekerja b. Selalu mengutamakan absensi kehadiran c. Selalu mentaati ketentuan jam kerja d. Tidak pernah datang terlambat (Harlie, 2010) a. Perlengkapan kerja yang memadai b. Tersedianya tempat ibadah c. Komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan d. Hubungan dengan
sesama rekan kerja
(Setyadi dkk,
2015)
3.2 Penentuan Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek / subjek yang mempunyai kualitas atau karakteristik tertentu yang ditentukan oleh seorang peneliti untuk dipelajari dan yang kemudian diambilah sebuah kesimpulan hal ini dipaparkan oleh (Sugiyono, 2007:115). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang berjumlah sebanyak 520 karyawan, dimana populasi pada penelitian ini adalah 520 responden.
Untuk menentukan sampel dalam penelitian dari populasi tersebut dapat digunakan rumus statistik dari pendekatan Yamane dalam Ferdinand (2011:218) sebagai berikut :
n = N / (1+Nd2)
n = jumlah sampel N = jumlah populasi
D = margin of error atau kesalahan maksimum yang dapat ditolerir adalah 10%
Dalam penelitian ini, dengan nilai N = 520 orang dan d = 10%, maka dapat dihitung sebagai berikut :
n = 520 / (1 + 520(10%)2)
n = 83,87 = 83 (atau dibulatkan 100)
Diperoleh jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 83,87 responden dan dari hasil tersebut dapat dibulatkan menjadi 100 responden agar didapatkan sebuah data.
Sumber : RSPantiwilasa Citarum Semarang
Menurut (Sugiyono, 2007:122) memaparkan Sampel bagian dari karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Teknik pengambilan sampel ini dalam penelitian ini adalah dengan wawancara dan kuesioner.
Teknik pengamblan sampel dalam penelitian ini adalah teknik purposive sampling, yang dapat diartikan bahwa teknik ini diambil dari pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2010).
Unit Kerja Kontrak Status Kepgawaian Tetap Jumlah
Poliklinik 4 28 32 Perawat (R.Cempaka) 3 16 19 Perawat (R.Dahlia) 4 15 19 Pendaftaran 4 14 18 Rekam Medis - 10 10 Transpoter - 2 2 Jumlah 100
3.3 Jenis dan Sumber Data 3.3.1 Jenis Data
Menurut Lexy J. Moleong dengan mengutip pendapatnya Lofland sumber data utama dalam penelitian Kualitatif adalah kata, tindakan, dan selebihnya adalah kata tambahan seperti dokumen dan lain-lain.
3.3.2 Sumber Data
Sumber data yang diperoleh dapat dilakukan dengan Wakil Direktur Keuangan dan wawancara kepada karyawan RS Pantiwilasa Citarum Semarang.
Sedangkan sumber data dari penelitian ini ada 2 macam, antara lain :
1. Sumber data Primer
Data yang dapat diperoleh dari informan, informan adalah orang yang memberikan data atau informasi yang berkaitan dengan masalah dalam penelitian ini. Seperti contohnya wawancara dengan Wakil Direktur Keuangan dan perwakilan satu karyawan untuk mewakili setiap ruangan yang dijadikan sampel, dan penyebaran kuesioner kepada karyawan.
2. Sumber data Sekunder
Sumber data yang diperoleh dari dokumen, yaitu berupa tulisan atau catatan yang berhubungan dengan masalah-masalah yang dibahas dengan penelitian. Seperti mengutip kutipan dari peneliti terdahulu, dan jurnal – jurnal terdahulu, buku, serta internet.
Adapun data yang dapat digunakan dalam metode pengumpulan data pada penelitian ini antara lain :
1. Studi Kepustakaan
Data kepustakaan ini dapat dilakukan dengan mengumpulkan bahan – bahan dari buku maupun dari perusahaan langsung guna untuk menambah data dalam penelitian ini.
2. Studi Lapangan
Teknik pengumpulan data dan informasi ini dapat dilakukan dengan beberapa cara antara lain :
a. Observasi yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mengamati secara langsung objek perusahaan yang akan diteliti
b. Wawancara yaitu teknik pengumpulan data dengan cara bertanya langsung dengan responden maupun pimpinan pada objek tersebut c. Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data dengan cara
menyebarkan pertanyaan langsung ke responden. Dari hasil diatas dapat diketahui berbagai macam jawaban yang positif sampai yang negatif mengenai kepemimpinan, kedisiplinan, lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan. Dari data diatas dapat digunakan Skala Likert untuk mengetahui hasil jawaban dari kuesioner yang telah disebarkan ke responden dengan intepretasi skor sebagai berikut :
a. Sangat tidak setuju (STS) dengan skor 1 b. Tidak setuju (TS) dengan skor 2
