JURNAL MSDM
PRODI MANAJEMEN UNIVERSITAS PELITA BANGSAPENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT.WINN APPLIANNCE
GUNAWAN ARFANI1 RAHMAT HIDAYAT, SPd.,MM2
Program Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa
arfanigunawan@gmail.com ramatadzki@ymail.com
ABSTRAK
Gaya kepemimpinan adalah suatu ciri khas atau kebiasaan yang dimiliki oleh setiap atasan yang bertujuan untuk membangun,menggerakan, dan memotivasi kinerja karyawan, yang dimana akhir dari tujuannya yaitu untuk memajukan perusahaan. Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor yang sangat penting di dalam suatu perusahaan,semua perusahaan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya agar perusahaan semakin maju setiap harinya,yang bertujuan untuk mencapai cta-cita perusahaan tersebut. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Winn Appliance. Penelitian ini menggunakan sampel jenuh sehingga populasi sama dengan sampel yaitu 50 orang karyawan pada PT. Winn Appliance. Metode yang digunakan menggunakan uji validasi, uji reabilitas, uji asumsi klasik (uji normalitas, multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas), uji analisa regresi linear berganda, persamaan regresi linear berganda, uji F, koefisien determinasi dan uji T. Dibantu dengan program IBM SPSS versi 25. Data penelitian dengan menggunakan metode observasi dan kuesioner yang disebarkan kepada 50 responden yang ditujukan kepada karyawan operator produksi PT. Winn Appliance.
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka dapat disimpulkan: 1) Gaya Kepemipinan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena karyawan mengikuti setiap kebiasaan atasannya dalam bekerja. 2) Motivasi Kerja sangat mempengaruhi terhadap kinerja karyawan karena motivasi kerja mampu membuat kinerja karyawan meningkat, dan karyawanpun ingin berprestasi dalam bekerja karena faktor motivasi itu sendiri. 3) Kinerja karyawan akan semakin baik dengan didukung adanya gaya kepemimpinan seorang atasan dan motivasi kerja sehingga dapat meningkatkan tingkat hasil produksi yang dihasilkan.
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia
merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya.
Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang reaktif dapat diidentifikasikan, bekerja secara terus menerus untuk mencapai tujuan (Robbins, 2006).Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun perusahaan.Aktivitas manajemen berjalan dengan baik dan perusahaan harus memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat.
Kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi.Budi Setiawan dan Waridin (2006). Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Gaya kepemimpinan, motivasi merupakan faktor sentral dalam suatu organisasi dan hasil sejumlah penelitian menjadi acuan terhadap temuan tersebut (Sari, 2014; Suranto dan Lestari, 2014; Fitriawati, 2015; Nisyak dan Trijonowati, 2016). Hasil penelitian menujukan bahwa gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja menarik diteliti (Roscahyo dan Prijati, 2013; Yazid, dkk, 2013; Sari, 2014; Suranto dan Lestari, 2014; Suyono, 2014; Tampi, 2014; Susitianingrum, dkk, 2015; Fitriawati, 2015; Suleman, 2016; Nisyak dan Trijonowati, 2016). Gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja yang baik, maka akan semakin mudah tercapainya tujuan dalam suatu perusahaan ataupun organisasi (Yazid, dkk, 2013).
Gaya kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten dari ketrampilan, sifat dan sikap yang mendasari perilaku seseorang (Roscahyo dan Prijati, 2013; Yazid, Musnadi dan Chan, 2013; Suleman, 2016; Nisyak dan Trijonowati, 2016). Gaya kepemimpinan yang tepat akan memacu semangat dan kegairahan karyawan dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. Roscahyo dan Prijati (2013) telah meneliti pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, selain gaya kepemimpinan terdapat variabel lain yaitu motivasi.
Motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan, motivasi menjadi penting karena dengan motivasi diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai kinerja yang tinggi (Suranto dan Lestari, 2014). Penelitian yang dilakukan Susitianingrum, dkk (2015) pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan menunjukan hasil yang sama bahwa hubungan hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan menunjukan hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian lain dilakukan Sari (2014) dan Suyono (2014) menyatakan hasil penelitian variabel motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, artinya jika motivasi kerja karyawan semakin tinggi maka belum tentu meningkatkan kinerja para karyawannya
Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah diharapkan oleh perusahaan terserbut.Semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat sehingga
perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global.Karyawan dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien.Keberhasilan karyawan dapat diukur melalui kepuasan konsumen, berkurangnya jumlah keluhan dan tercapainya target yang optimal. Kinerja karyawan PT Winn Appliannce juga dapat diukur melalui penyelesaian tugasnya secara efektif dan efisien serta melakukan peran dan fungsinya dan itu semua berhubungan linear dan berhubungan positif bagi keberhasilan suatu perusahaan.
Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan, diantaranya adalah menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan,pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman sekerja yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua itu merupakan sebab menurunnya kinerja karyawan dalam bekerja. Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja diantaranya adalah gaya kepemimpinan dan motivasi kerja.
Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya (Waridin dan Bambang Guritno, 2005).Perusahaan menggunakan penghargaan atau hadiah dan ketertiban sebagai alat untuk memotivasi karyawan. Pemimpin mendengar ide-ide dari para bawahan sebelum mengambil keputusan. Gaya kepemimpinan yang tepat akan menimbulkan motivasi seseorang untuk berprestasi. Sukses tidaknya karyawan dalam prestasi kerja dapat dipengaruhi
oleh gaya kepemimpinan atasannya (Hardini,2001 dalam Suranta, 2002).Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja,yaitu bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan Suranta (2002) dan Tampubolon (2007).Suatu kehendak atau keinginan yang muncul dalam diri karyawan yang menimbulkan semangat atau dorongan untuk bekerja secara optimal guna mencapai tujuan merupakan pengertian dari motivasi.
Beberapa peneliti telah menguji hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan, antara lain Suharto dan Cahyono (2005), Hakim (2006). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja menunjukan hasil yang sama bahwa hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan menunjukan hubungan positif dan signifikan. Motivasi kerja juga dapat berupa kenyamanan di suatu perusahaan, entah lingkungan kerja,gaya kepemimpinan seorang atasan,maupun yang lain. Saya pribadi berasumsi bahwa motivasi kerja itu timbul karena kenyamanan pada lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan atasan itu sendiri,jika keduanya sudah di dapat otomatis semangat kerja selalu bergairah setiap harinya dan bekerjapun penuh dengan rasa ikhlas.
PT WINN APPLIANCE
memproduksi produk regulator gas dengan berbagai jenis type yang diproduksi,selain itu produk yang diproduksi juga sangat bagus dan sudah berstandar nasional indonesia ( SNI ) juga komponen yang digunakan sangat berkualitas tinggi dan cara pengerjaan nya pun sangat hati-hati serta teliti.Di lain sisi pruduk tersebut desain dan warna nya sangat menarik dan elegan dibanding produk-produk lain.Dapat dilihat dari hasil kinerja karyawan PT.WINN APPLIANCE yang dipengaruhi oleh
gaya kepemimpinan seorang atasan dan motivasi intrinsik karyawan tersebut,terdapat laporan hasil kerja karyawan tersebut yang setiap tahun nya selalu meningkat signifikan dan hasilnya pun dari produk tersebut selalu bertambah baik setiap tahun nya tetapi di dua tahun terakhir,hasil produksi menurun drastis, entah faktor apa yang terjadi,dengan demikian ini menjadi salah satu penelitian yang harus diteliti oleh penulis.
Dengan demikian, sumber daya manusia merupakan aset organisasi yang paling penting sehingga harus di kelola dengan baik, karena mereka memegang peranan penting dalam membentuk dan mencapai setiap tujuan organisasi. Perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang kompeten dengan mutu dan kualitas kinerja yang tinggi untuk memajukan bisnisnya, berhasil tidaknya perusahaan dalam bisnisnya akan diketahui dari kemampuan perusahaan bagaimana mengelola sumber daya manusianya (Tampi, 2014).
Data tersebut dapat diperoleh dari data laporan perusahaan yang dimana setiap tahun nya mengalami kenaikan dan di dua tahun terakhir mengalami penurunan ,hal tersebut menunjukan bahwa ada faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan PT.WINN APPLIANCE atau dari manajemen itu sendiri yang mengurangi purchase order (PO) karena memang permintaan customer yang berkurang atau daya saing yang tinggi,disini jadi permasalahan yang harus diteliti bagi penulis. Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas maka judul penelitian ini yaitu :
“PENGARUH GAYA
KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DI PT.WINN
APPLIANCE”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah diatas, maka masalah dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT.WINN APPLIANCE ?
2. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT.WINN APPLIANCE ?
3. Apakah gaya kepemiminan dan motivasi kerja berpengaruh pada kinerja karyawan pada PT.WINN APPLIANCE ?
C. Tujuan
Tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah untuk mengetahui dan mendeskripsikan:
1. Mengetahui pengaruh variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan?
2. Mengetahui pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja karyawan?
3. Mengetahui pengaruh variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan?
II. KAJIAN PUSTAKA
1. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin melaksanakan fungsi kepemimpinannya dan bagaimana ia dilihat oleh mereka yang berusaha dipimpinnya atau mereka yang mungkin sedang mengamati dari luar (Robert, 1992).
Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap,yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007).
Menurut Kartono (2008), gaya kepemimpinan seseorang dapat dilihat dan dinilai dari beberapa indikator sebagai berikut:
1. Kemampuan Mengambil
Keputusan. Pengambilan keputusan
adalah suatu pendekatan yang
sistematis terhadap hakikat alternatif yang dihadapi dan mengambil tindakan yang menurut perhitungan merupakan tindakan yang paling tepat.
2. Kemampuan Memotivasi.
Kemampuan Memotivasi adalah
Daya pendorong yang
mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk
menggerakkan kemampuannya
(dalam bentuk keahlian atau
keterampilan) tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung
jawabnya dan menunaikan
kewajibannya, dalam rangka
pencapaian tujuan dan berbagai
sasaran organisasi yang telah
ditentukan sebelumnya.
3. Kemampuan Komunikasi.
Kemampuan Komunikasi Adalah
kecakapan atau kesanggupan
penyampaian pesan, gagasan, atau pikiran kepada orang lain dengan tujuan orang lain tersebut memahami apa yang dimaksudkan dengan baik, secara langsung lisan atau tidak langsung.
4. Kemampuan Mengendalikan
Bawahan. Seorang Pemimpin harus memiliki keinginan untuk membuat orang lain mengikuti keinginannya
dengan menggunakan kekuatan
pribadi atau kekuasaan jabatan secara efektif dan pada tempatnya demi kepentingan jangka panjang perusahaan. Termasuk di dalamnya memberitahukan orang lain apa yang harus dilakukan dengan nada yang
bervariasi mulai dari nada tegas
sampai meminta atau bahkan
mengancam. Tujuannya adalah agar
tugas-tugas dapat terselesaikan
dengan baik.
5. Tanggung Jawab. Seorang
pemimpin harus memiliki tanggung
jawab kepada bawahannya.
Tanggung jawab bisa diartikan sebagai kewajiban yang wajib
menanggung, memikul jawab,
menanggung segala sesuatunya atau memberikan jawab dan menanggung akibatnya.
6. Kemampuan Mengendalikan
Emosional. Kemampuan
Mengendalikan Emosional adalah hal yang sangat penting bagi keberhasilan hidup kita. Semakin
baik kemampuan kita
mengendalikan emosi semakin
mudah kita akan meraih
kebahagiaan.
2. Motivasi Kerja
Motivasi merupakan faktor psikologis yang menunjukan minat individu terhadap pekerjaan, rasa puas dan ikut bertanggung jawab terhadap aktivitas atau pekerjaan yang dilakukan (Masrukhin dan Waridin, 2004). Sedangkan Hasibuan (2004) berpendapat bahwa motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi merupakan sesuatu yang membuat bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu (Armstrong, 1994).
Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, memelihara dan mendorong perilaku manusia. Pemimpin perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya dalam bekerja sesuai dengan keinginan
organisasi.Siagian (2002) mengemukakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi,termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja mutlak mendapat perhatian serius dari para manajer. Karena 4 (empat) pertimbangan utama yaitu:
1. Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “quit pro quo”, yang dalam bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada talas, ada budi ada balas”. 2. Dinamika kebutuhan manusia sangat
kompleks dan tidak hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologis.
3. Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia. 4. Perbedaan karakteristik individu
dalam organisasi atau perusahaan,mengakibatkan tidak adanya satupun teknik motivasi yang sama efektifnya untuk semua orang dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang berbeda-beda.
3. Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum.
Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006). Sedangkan menurut Rivai dan Basri (2005) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk
melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.
Yuwalliatin (2006) mengatakan bahwa kinerja diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara umum kemudian diterjemahkan kedalam penilaian perilaku secara mendasar, meliputi:
1. Kuantitas kerja. 2. Kualitas kerja
3. Pengetahuan tentang pekerjaan. 4. Pendapat atau pernyataan yang
disampaikan.
5. Perencanaan kegiatan. 4. Penelitian Terdahulu
Rohmaloka Habsoro Abdillah (2011) dengan judul analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai (studi pada pegawai Badan Kesbangpol dan Linmas Provinsi Jawa Tengah).Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 60 responden dari 106 pegawai.Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.Berdasarkan hasil analisis data,maka persamaan regresi yang didapat adalah sebagai berikut: Y=0,465 X1 + 0,398 X2. Hasil dari uji t,gaya kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.Hasil secara simultan dengan uji menunjukan 5. Hipotesis
Berdasarkan kerangka dasar teori maka penulis merumuskan suatu hipotesis adalah:
H1:Semakin tinggi gaya kepemimpinan maka akan semakin tinggi kinerja pegawai.
H2: Diduga terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara semakin tinggi motivasi maka akan semakin tinggi kinerja pegawai.
H3: Diduga terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara semakin tinggi gaya kepemimpinan dan motivasi secara simultan maka akan semakin tinggi kinerja pegawai.
III METODE PENELITIAN 1. Lokasi Pengambilan Data
Tempat penelitian dilaksanakan adalah di PT Rancang Rekatama Polymerindo. Jl. Industri Selatan 1 Block OO – 4C Kawasan Industri Jababeka Tahap 2 Cikarang Kec. Cikarang Pusat Kab. Bekasi Jawa Barat.
2. Desain penelitian
Berdasarkan penjabaran landasan maka dapat disusun model penelitian terhadap gaya kepemimpinan (X1), motivasi kerja (X2), kinerja karyawan (Y).
3. Populasi dan sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PT.WINN APPLIANCE , sehingga pengambilan sampel penelitian ini dengan metode nonprobability sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk
dipilih menjadi sampel. Metode nonprobability sampling yang digunakan adalah teknik purposive sampling dengan jumlah sampel 50 responden.
4.Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner dan observasi. Skala pernyataan yang digunakan adalah skala likert. Skala likert adalah skala yang digunakan secara luas yang meminta responden menandai derajat persetujuan atau ketidak setujuan terhadap masing masing dari serangkaian pernyataan mengenai objek stimulus dalam pengukurannya setiap item skala mempunyai bobot 1 sampai dengan bobot 5 skala likert.
5. Teknik Analisis Data
Dalam penelitian ini data dianalisis secara deskriptif dan kuantitatif. Untuk analisis kuantitatif dicari menggunakan bantuan program SPSS. Untuk menguji hipotesis dilakukan uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji koefisien determinasi, uji T dan uji f. IV. GAMBARAN UMUM
Winn Gas adalah perusahaan terpercaya dalam produksi peralatan kebutuhan dapur dan manufaktur peralatan gas. Berdiri di tahun 1990 di Jakarta, Winn Gas memulai lini produksinya serta turut terlibat dalam program pemerintah untuk mengkonversi penggunaan minyak tanah kepada tabung gas LPG.Reputasi kami dibangun berdasarkan nilai yang kami berikan kepada masyarakat. Melalui dedikasi kami terhadap kualitas yang tinggi, inovasi dan produk-produk yang terdepan dalam industri, Winn Gas berterimakasih atas kepercayaan sebagai Penyusun Teknis Standar Indonesia oleh Kementrian Perindustrian Republik Indonesia.Seluruh produk gas dan peralatan dapur kami telah melalui tes,
disetujui dan diverifikasi oleh Sertifikat Standar Nasional Indonesia (SNI) dan telah mendapat ISO 9001: 2008. Dengan sertifikat ini, kami selalu memastikan kualitas standar terbaik untuk produk kami. Berdedikasi untuk sepenuhnya mendukung masyarakat, Winn Gas secara aktif turut terlibat dalam berbagai acara, program pemerintah serta kegiatan sosial. Melalui evaluasi dan inovasi dari waktu ke waktu, adalah merupakan komitmen kami untuk terus mendukung dan menjadi pelopor Program Gas Nasional, dan juga berbagi pengalaman kami yang selama lebih dari 27 tahun kepada seluruh dunia.
V. HASIL PENELITIAN 1. Uji Validitas
Uji validitas merupakan uji yang digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkap suatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jadi, validitas ini digunakan untuk mengukur apakah pertanyaan dalam kuesioner yang sudah dibuat betul-betul dapat mengukur apa yang hendak diukur. Masing-masing item bisa dikatakan valid apabila rhitung > rtabel. - Jika rhitung > rtabel, maka item
pertanyaan dikatakan valid
- Jika rhitung < rtabel, maka item pertanyaan dikatakan tidak valid Menilai kevalidan masing-masing butir pertanyaan dapat dilihat dari corrected item – total correlation masing masing pertanyaan. Suatu pertanyaan dinyatakan valid jika r hitung > r tabel. Maka item pertanyaan tersebut valid. (n-2 = 50-(n-2=48, r tabel = 0,(n-278).
2. Uji Reliabilitas
Dari pengujian menggunakan SPSS menunjukan Cronbach’s Alpha tiap variabel lebih besar dari 0,6. Untuk
variabel gaya kepemimpinan (X1) nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0.880, pada variabel motivasi kerja (X2) nilai Cronbach’s Alpha 0.781, dan variabel kinerja karyawan (Y) nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0.834. Hal ini menunjukan bahwa keseluruhan variabel yaitu variabel X1, X2 dan Y sudah memenuhi kriteria nilai batas dan dapat dinyatakan reliabel serta layak untuk disebarkan kepada responden guna penelitian, sehingga seluruh daftar pernyataan yang merupakan indikator dari seluruh variabel adalah reliabel.
3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas
Grafik Normal P-P Plot diketahui bahwa titik-titik menyebar sekitar garis dan mengikuti garis diagonal. Dengan ini maka data residual terdistribusi secara normal dapat dilihat di gambar
b. Multikolinieritas
Untuk mendeteksi multikolinieritas adalah dengan melihat nilai tolerance dan nilai Variance Inflation Factor (VIF), dimana varibael bermasalah apabila nilai tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 10. (Ghozali, 2012)
Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
1 (Constant)
Kepuasan Kerja ,691 1,448
Motivasi Kerja ,691 1,448
c. Heteroskedastisitas
Heterokedasititas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidak samaan varians dan residual suatu pengamatan yang lain.Jika varians residual dari suatu pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedasitisitas, namun jika varians berbeda disebut heterokedasitisitas. Model yang baik adalah model yang terjadi heterokedasitisitas. Jika ada pola tertentu, seperti titik yang membentuk pola tertentu teratur (bergelombang, melebur, kemudian menyempit). Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka titik terjadi heterokedositisitas.
4. Uji parsial T
Uji t dimaksudkan untuk membuktikan kebenaran hipotesis penelitian bahwa ada pengaruh secara parsial anatara variabel independen (gaya kepemimpinan dan motivasi kerja) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan).
1. Uji Hipotesis Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Dimana Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan menunjukan bahwa nilai variabel pengalaman kerja sebesar 2,213 ditemukan lebih besar dari t tabel 2,010 dan tingkat signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 mengindikasi bahwa varibel kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Diketahui bahwa gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) .
2. Uji Hipotesis Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dimana Motivasi Kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan menunjukan bahwa nilai variabel motivasi kerja sebesar 2,224 ditemukan lebih besar dari t tabel 2,010 dan tinggkat signifikan sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 mengindikasi bahwa varibel motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Diketahui bahwa motivasi kerja (X2) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).
VI . PENUTUP A. KESIMPULAN
B. Berdasarkan hasil analisis data yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT. Winn Appliance. Artinya semakin tepat gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan maka semakin tinggi kinerja karyawan. 2. Terdapat pengaruh yang signifikan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Winn Appliance. Artinya bahwa semakin baik motivasi kerja maka semakin tinggi kinerja pegawai.
3. Terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja kayawan sebesar 58,1% dan sisanya 41,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian . Artinya semakin tepat gaya kepemimpinan dan didukung dengan motivasi kerja yang baik maka semakin tinggi kinerja karyawan.
SARAN
Berdasarkan hasil penelitian, saran yang dapat disampaikan adalah sebagai berikut :
1. Pemimpin departement ( Leader ) diharapkan dapat menerapkan gaya kepemimpinan dan mampu memberikan motivasi kerja yang baik lagi terhadap setap karyawan, misalnya melalui teladan dalam berperilaku terhadap karyawan, bersikap dan berperilaku terhadap pekerjaan, serta memupuk sikap kerjasama antar pegawai dalam pelaksanaan pekerjaan.
2. Bagi peneliti yang akan datang, sebaiknya menambah variabel lain selain gaya kepemimpinan dan motivasi kerja yang belum dikaji dalam penelitian ini menjadi pertimbangan untuk dilakukan analisis pada penelitian selanjutnya, misalnya kemampuan dan kedisiplinan. DAFTAR PUSTAKA
Amalia, Sayarah & Fakhri Mahendra (2016). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Gtramedia Asri Media Cabang Emerland Bintaro. Universitas Telkom. Jurnal Computech & Bisnis, Vol. 10, No. 2, Desember 2016, 119-127 ISSN 2442-4943.
Arif Rahman Hakim & M. Yahya (2014). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Kompensasi terhadap Kinerja Guru. Jurnal pendidikan Ilmu Sosial, Vol. 24, No. 1, Juni 2014.
Bintarti, Surya. (2015). Metodologi Penelitian Ekonomi Manajemen. Bekasi: Mitra Wacana Media. Fadhil Achmad, Mayowan Yuniadi (2018).
Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Malang: Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya malang. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)| Vol. 54 No. 1 Januari 2018. Hasibuan, (2009). Organisasi Dan Motivasi,
Jakarta PT. Bumi Aksara Kiki Cahaya 2015.
Juniantara, I Wayan & Riana I Gede (2015). Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Di Denpasar. Universitas Udayana (Unud), Bali, Indonesia. ISSN : 2337-306. E- Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 4.09 (2015) : 611-628.
Mangkunegara. (2015). Manajemen Sumber
Daya Manusia Perusahaan.
Rosdakarya Bandung.
Maria Devita, (2017) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Di Restaurant Alpha Hotel Pekanbaru. Jurusan Ilmu Sosial Administrasi - Program Studi Pariwisata Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Riau. JOM FISIP Vol. 4 No. 2 - Oktober 2017. Panggabean, Mutiara, S. 2004. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Bogor: Ghalia Indonesia.
Prastyo, Eko. Budi, Leonardo hasiolan. & Mukeri, Moh. Warso. (2016). Pengaruh motivasi, Kepuasan, Dan lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Honorer Dinas Bina Marga Pengairan Dan ESDM Kabupaten Jepara. Journal of Management Vol. 02 No. 02, Maret 2016.
Priyatno Duwi. 2016. SPSS Handbook, Analisis Data, Olah Data, & Penyelesain Kasus-kasus Statistik. Mediakom, Yogyakarta.
Panggabean, Mutiara, S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bogor: Ghalia Indonesia..
Ramona Octaviannand, Nurmala K. Pandjaitan, Sadikin Kuswanto (2017) “Effect of Job Satisfaction and Motivation toward’s Employee’s Performance in XYZ Shipping Company” Journal of Education and Practice ISSN 2222-1735 (Paper) ISSN 2222-288X (Online) Vol.8, No.8, 2017.
Rivai, H. Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Edisi 2. Jakrata: PT. Raja Grafindo.
Robbins SP, dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Setiawan, Kiki Cahaya 2015. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Level Pelakasana Divisi Operasi PT Pusri Palembang. PSIKIS-Jurnal Psikologi Islam Vol. 1 No. 2 (2015) 43-35.
Soeprihanto, John. 2017 Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan Karyawan Yogyakarta : BPFE UGM
Suahardi, (2018). Pengantar Manajemen dan Aplikasinya.
Sugiyono, (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan RdanD. Cetakan Ke- 17. Bandung. Alfabeta.
