BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pegawai merupakan salah satu sumber daya manusia yang penting dalam organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuannya. Dalam dunia kerja dewasa ini, tenaga kerja senantiasa mempunyai kedudukan yang penting karena tanpa sumber daya manusia suatu perusahaan atau organisasi tidak dapat melaksanakan aktivitasnya.Untuk itu kualitas sumber daya manusia harus diperhatikan termasuk dalam softskill yang dimilikinya.
Menurut Fahmi (2016:1) Manajemen sumber daya manusia adalah rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif. Tanpa peran manusia meskipun berbagai faktor yang dibutuhkan telah tersedia, organisasi tidak akan berjalan. Pengelolaan unsur manusia di dalam sebuah organisasi, dapat dilihat dari bagaimana stress kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai itu sendiri.
Setiap Instansi pasti menginginkan pegawainya mempunyai prestasi karena dengan memiliki pegawai yang berprestasi dapat meningkatkan kinerjanya. Sinambela (2019:11) mengemukakan bahwa kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu.
Kinerja pegawai sangatlah perlu sebab dengan kinerja akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan.
Dalam upaya terlaksananya fungsi Badan Kepegawaian di Dinas Sosial Provinsi Sumatera Utara maka diperlukan Sumber Daya Manusia yang dapat bekerja secara optimal. Pimpinan Dinas Sosial Provinsi Sumatera Utara menerapkan apel pagi sebagai forum pelaporan kinerja pegawai dan pemberian amanat dari pimpinan yang dilaksanakan satu kali dalam satu minggu yaitu setiap hari Senin.
Penilaian kinerja pegawai merupakan salah satu cara untuk mengoptimalkan hasil kerja pegawai agar mereka dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan lebih baik. Prestasi merupakan hasil yang telah dicapai, dilakukan, dikerjakan, dan sebagiannya. Sedangkan kerja diartikan sebagai perbuatan melakukan sesuatu dengan
Tabel 1.1
Laporan Hasil Penilaian Pegawai Dinas Sosial Provinsi Sumatera Utara Tahun 2017-2018
Unsur Penilaian Kinerja 2017 2018 Perbandingan Keterangan
Orientasi Pelayanan 81 83 Naik Baik
Integritas 83 80 Turun Baik
Komitmen 82 82 Tetap Baik
Disiplin 82 80 Turun Baik
Kerjasama 81 78 Turun Baik
Rata-Rata 81,8 80,6 Turun Baik
SKP 83,6 81,8 Turun Baik
Sumber : Kantor Dinas Sosial Provinsi Sumatera Utara
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa hasil penilaian kinerja pegawai tergolong sudah baik, pada tahun 2017 kinerja rata-rata diperoleh 81,8 dan dikategorikan baik, sementara pada tahun 2018 mengalami penurunan kinerja sebesar 80,6. Pada Kantor Dinas Sosial Provinsi Sumatera Utara diharapkan hubungan antara pegawai dapat harmonis, karena hubungan yang harmonis antara setiap pegawai merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seorang pegawai.
Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa pegawai yang ada di kantor Dinas Sosial Provinsi Sumatera Utara ada beberapa indikasi yang menyebabkan stress kerja terjadi pada beberapa pegawai antara lain adanya perbedaan pendapat antar pegawai ataupun pegawai dengan pimpinan, tidak terjalinnya komunikasi yang baik antara beberapa pegawai, kejenuhan terhadap tugas yang ada, seperti menyusun rencana kegiatan, mengelola administrasi kepegawaian, menyusun program kerja serta menghadiri rapat yang secara tiba-tiba diluar jam kerja. Hal-hal tersebut dapat mengakibatkan ketidakpuasan kerja pegawai yang membuat produktivitas kerja pegawai semakin rendah dan semakin tinggi tingkat absensi pegawai.
Kepuasan kerja adalah suatu cerminan dari sikap dan perilaku pegawai dalam menghadapi pekerjaannya dimana dapat terlihat semangat dalam melaksanakan pekerjaan tersebut. Kepuasan kerja pegawai berhubungan erat dengan kinerja pegawai. Adapun hal-hal yang mempengaruhi kepuasan kerja dari pegawai di kantor Dinas Sosial Provinsi Sumatera Utara yaitu pekerjaan yang diterima sesuai dengan yang diharapkan, dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan dengan tepat waktu, menerima arahan dan kebijakan yang adil terhadap sesama pegawai, dapat bekerja sama dengan baik kepada setiap pegawai maupun tim, dan merasakan kenyamanan dalam kantor. Hal-hal tersebut merupakan hasil wawancara dengan pegawai pada Dinas Sosial Provinsi Sumatera Utara. Dengan memperhatikan masalah stres kerja dan kepuasan kerja dapat meningkatkan kinerja yang akhirnya target dan keuntungan yang diharapkan perusahaan atau instansi dapat tercapai.
Berdasarkan penjelasan diatas, maka penulis tertarik untuk melaksanakan penelitian yang berjudul : “PENGARUH STRESS KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR DINAS SOSIAL PROVINSI SUMATERA UTARA”
1.2 RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, peneliti membuat rumusan masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh stress kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Dinas Sosial Provinsi Sumatera Utara. 2. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Dinas Sosial Provinsi Sumatera
Utara.
3. Bagaimana pengaruh stress kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Dinas Sosial Provinsi Sumatera Utara.
1.3 TUJUAN PENELITIAN
Adapun tujuan dari penelitian ini, antara lain :
1. Untuk mengetahui pengaruh stress kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Dinas Sosial Provinsi Sumatera Utara
2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Dinas Sosial Provinsi Sumatera Utara
3. Untuk mengetahui sepenuhnya pengaruh stress kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Dinas Sosial Provinsi Sumatera Utara
1.4 MANFAAT PENELITIAN
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini , antara lain : 1. Bagi Peneliti
Untuk menambah dan memperluas pengetahuan penulis dalam hal manajemen personalia khususnya yang berhubungan dengan masalah stress kerja, kepuasan kerja dan kinerja pegawai.
2. Bagi Universitas HKBP Nommensen
Hasil penelitian ini diharapkan bisa digunakan sebagai bahan referensi bagi mahasiswa lain yang ingin menyusun skripsi dengan judul penelitian mengenai kerja dan kepuasan kerja pegawai. 3. Bagi Instansi Dinas Sosial Provinsi Sumatera Utara
Sebagai bahan pertimbangan dan masukan bagi instansi dalam peningkatan kinerja kerja pegawai di Kantor Dinas Sosial Provinsi Sumatera Utara.
4. Bagi peneliti lain
Sebagai referensi yang dapat digunakan untuk bahan penelitian dan menambah pengetahuan bagi yang berminat dalam bidang yang serupa.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, PENELITIAN TERDAHULU, KERANGKA
BERPIKIR DAN HIPOTESIS
2.1 TINJAUAN PUSTAKA 2.1.1 Kinerja Pegawai
Dalam undang-undang nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara pada pasal 1 disebutkan Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah. Dalam menjalankan tugasnya Aparatur sipil Negara harus bersikap professional dan berintegritas.
Kinerja PNS adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada organisasi/unit sesuai dengan SKP dan Perilaku Kerja. Dalam Pasal 5 PP Nomor 30 Tahun 2019 tentang penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS), ditegaskan bahwa Penilaian Kinerja PNS sebagaimana dilaksanakan dalam suatu sistem manajemenkinerja PNS.
Sistem Manajemen Kinerja PNS terdiri atas : a. Perencanaan kinerja ,
b. Pelaksanaan, Pemantauan kinerja, dan pembinaan kinerja, c. Penilaian kinerja,
d. Tindak lanjut, dan
e. Sistem informasi kinerja PNS.
2.1.1.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Dalam praktiknya tidak selamanya bahwa kinerja pegawai dalam kondisi yang diinginkan baik oleh pegawai itu sendiri ataupun organisasi. Banyak kendala yang mempengaruhi kinerja baik kinerja organisasi maupun kinerja individu. Ada baiknya seseorang pemimpin harus terlebih dahulu mengkaji faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawainya.
Menurut Kasmir (2016: 189) adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja baik hasil maupun perilaku kinerja adalah sebagai berikut :
1. Kemampuan dan keahlian
Pegawai yang memiliki kemampuan dan keahlian yang lebih baik, maka akan memberikan kinerja yang baik pula, demikian pula sebaliknya bagi pegawai yang tidak memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan secara benar, maka akan memberikan hasil yang kurang baik pula, yang pada akhirnya akan menunjukkan kinerja yang kurang baik. Dengan demikian kemampuan dan keahlian akan memengaruhi kinerja seseorang.
2. Pengetahuan
Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Dengan mengetahui tentang pekerjaan akan memudahkan seseorang untuk melakukan pekerjaannya, demikian pula sebaliknya jika pegawai tidak atau kurang memiliki pengetahuan tentang pekerjaannya, maka pasti akan mengurangi hasil atau kualitas pekerjaannya yang pada akhirnya akan memengaruhi kinerjanya. Jadi dapat disimpulkan bahwa pengetahuan tentang pekerjaan akan memengaruhi kinerja.
3. Rancangan kerja
Pada dasarnya rancangan pekerjaan diciptakan untuk memudahkan pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Dengan demikian, rancangan pekerjaan akan mampu meningkatkan kinerja karyawannya.
Setiap orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu sama lainnya. 5. Motivasi kerja
Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan. Makin termotivasi seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan maka kinerjanya akan meningkat, demikian pula sebaliknya.
6. Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan perilaku seseorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan sesuatu tugas dan tanggung jawab yang diberikannya. Sebagai contoh perilaku pemimpin yang menyenangkan, mengayomi, mendidik dan membimbing tentu akan membuat karyawan senang dengan mengikuti apa yang diperintahkan oleh atasannya.
7. Gaya Kepemimpinan
Dalam praktiknya gaya kepemimpinan ini dapat diterapkan sesuai dengan kondisi organisasinya. Misalnya untuk organisasi tertentu dibutuhkan gaya otoriter atau demokratis, dengan alasan tertentu pula.
8. Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan kebiasan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma ini mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara umum serta harus dipatuhi oleh segenap anggota perusahaan atau organisasi.
9. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan.
10. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan suasana atau kondisi di sekitar lokasi tempat bekerja.Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja. Jika lingkungan kerja dapat membuat suasana nyaman dan memberikan ketenangan maka akan membuat suasana nyaman dan memberikan ketenangan maka akan membuat suasana kerja menjadi kondusif, sehingga dapat meningkatkan hasil kerja seseorang menjadi lebih baik, karena bekerja tanpa gangguan.
Loyalitas merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan dimana tempat bekerja.Kesetiaan ini ditunjukkan dengan terus bekerja sungguh-sungguh sekalipun perusahaannya dalam kondisi yang kurang baik. Loyalitas akan terus membangun agar terus berkarya menjadi lebih baik dengan merasakan bahwa perusahaan seperti miliknya sendiri. 12. Komitmen
Komitmen merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau peraturan perusahaan dalam bekerja. Komitmen juga diartikan kepatuhan pegawai kepada janji-janji yang telah dibuatnya. Pada akhirnya kepatuhannya untuk melaksanakan janji dan kesepakatan yang telah dibuatnya akan memengaruhi kinerjanya.
13. Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan usaha pegawai untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara sungguh-sungguh.Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu, misalnya masuk kerja selalu tepat waktu.
2.1.1.2 Indikator Kinerja
Dalam Pasal 10 PP Nomor 30 Tahun 2019 Indikator Kinerja Individu sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf A disusun dengan memperhatikan kriteria:
1. Spesifik
Spesifik adalah kemampuan menyatakan sesuatu yang khas/unik dalam menilai kinerja suatu unit kerja
2. Terukur
Terukur adalah kemampuan yang diukur dengan jelas, memiliki satuan pengukuran, dan jelas cara pengukurannya.
3. Realistis
Realistis adalah ukuran yang dapat dicapai dan menantang. 4. Memiliki batas waktu pencapaian
Adalah proses pencapaian indikator kinerja individu memiliki batas waktu yang jelas. 5. Menyesuaikan kondisi internal dan eksternal organisasi
Adalah kemampuan untuk beradaptasi dengan kondisi internal dan eksternal organisasi.
Menurut Fahmi (2016:277) Stress adalah suatu keadaan yang menekankkan diri dan jiwa seseorang diluar batas kemampuannya, sehingga jika terus dibiarkan tanpa ada solusi maka ini akan berdampak pada kesehatannya.
“Stress is a state where human beings react both physically and emotionally various situations in their lives. People experience stress in a positive or negative way, where a negative approach makes one feel deluged or burdened and stressed more called as Distress and a positive approach is a form of good stress called Eustress. So, stress is purely based on our apprehension towards a situation.”
“Stres adalah keadaan di mana manusia bereaksi dengan berbagai situasi baik secara fisik maupun emosional dalam hidup mereka. Orang mengalami stres dengan pendekatan positif atau negatif, di mana stress dengan pendekatan negative membuat seseorang merasa terbebani dan stres lebih disebut sebagai Distress dan pendekatan positif adalah bentuk stress yang baik yang disebut Eustress. Jadi, stres murni berdasarkan pada ketakutan kita terhadap suatu situasi.”
Masalah stress kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisien dalam pekerjaan. Akibat adanya stress kerja tersebut yaitu orang menjadi nervous , merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses berpikir dan kondisi fisik individu. Sebagai hasil dari stress kerja karyawan mengalami beberapa stress yang dapat mengancam dan mengganggu pelaksanaan kerja mereka, seperti mudah marah dan agresif, tidak dapat relaks, emosi yang tidak stabil, sikap tidak mau bekerja sama, perasaaan tidak mampu terlibat, dan kesulitan dalam masalah tidur.
2.1.2.1 Faktor-faktor Penyebab Stress
Menurut Sutarno (2012:59) Stresor adalah penyebab stres, yakni apa saja kondisi lingkungan tempat tuntutan fisik dan emosional pada seseorang.
Menurut Fahmi (2016:278) Ada 2 faktor penyebab stress , yaitu : a. Stress karena tekanan dari dalam (internal faktor), dan
b. Stress karena tekanan dari luar (eksternal faktor).
Untuk contoh kasus faktor eksternal dapat kita lihat sebagai kondisi tekanan pekerjaan dari tempat dimana ia bekerja. Sering perintah pimpinan yang begitu memaksa agar bekerja sesuai target atau bahkan harus diatas target, sementara kemampuan seorang pegawai tidak sesuai target walaupun
sebenarnya ia telah memaksa dengan sekuat tenaga namun itu tidak sanggup dilakukannya maka ini mampu menimbulkan stress.
Terdapat banyak stressor dalam organisasi dan aktivitas hidup lainnya. Stressor yang berhubungan dengn pekerjaan terbagi menjadi empat tipe utama, yaitu :
1. Lingkungan Fisik
Beberapa stresor yang ditemukan dalam lingkungan fisik pekerjaan, seperti terlalu bising, kurang baiknya penerangan ataupun resiko keamanan.
2. Stress karena peran atau tugas
Stresor karena peran/tugas termasuk kondisi di mana pegawai mengalami kesulitan dalam memahami apa yang menjadi tugasnya, peran yang dia mainkan dirasakan terlalu berat atau memainkan berbagai peran tempat mereka bekerja.
3. Penyebab stress antar pribadi ( Inter-personal stresors)
Perbedaan karakter, kepribadian, latar belakang, persepsi, dan lainnya memungkinkan munculnya stress.
4. Organisasi
Banyak sekali ragam penyebab stress yang bersumber dari organisasi. Pengurangan jumlah pegawai merupakan salah satu penyebab stress yang tidak hanya untuk mereka yang kehilangan pekerjaan, namun juga untuk mereka yang masih tinggal. Secara khusus mereka yang masih tinggal mengalami peningkatan beban kerja, peningkatan rasa tidak aman dan tidak nyaman dalam bekerja. Para pekerja harus menghadapi peningkatan ketidakamanan dalam bekerja, bimbang dengan tuntutan pekerjaan yang semakin banyak dan bentuk-bentuk baru dari konflik antar pribadi.
2.1.2.2 Indikator Stress Kerja
Robbins (2009) mengemukakan indikator stres kerja ada 5 (lima), antara lain: 1) Konflik kerja
Konflik kerja yaitu perselisihan antar pegawai dan menimbulkan perpecahan dalam suatu organisasi tersebut. Konflik jika tidak segera diatasi maka akan berakibat yang buruk.
Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagi fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi itu. Kelebihan peran terjadi bila karyawan diharapkan untuk melakukan lebih dari apa yang dimungkinkan oleh waktu. 3) Beban kerja yang dirasakan terlalu berat
Pegawai sering diberi pekerjaan yang melebihi dari kemampuannya dalam bekerja sehingga beban kerja juga perlu diperhatikan.
4) Struktur Organisasi
Struktur Organisasi menentukan tingkat diferensiasi dalam organisasi, tingkat aturandan peraturan dan dimana keputusan itu diambil.
5) Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada para pengikutnya dalam upaya untuk mencapai tujuan organisasi
2.1.3 KEPUASAN KERJA
Menurut Hasibuan (2014:203) kepuasan kerja adalah kondisi emosional pada seorang pegawai yang senang dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini terlihat dari moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.
“Job satisfaction plays a crucial role in terms of employee performance, and to some extent his well being and to the organizations in terms of its productivity, efficiency, employee relations, absenteeism and turnover. Since job satisfaction is a complex variable, it can be influenced by situational factors on the job as well as the dispositional characteristics of the individual.”
“Kepuasan kerja memainkan peran penting dalam hal kinerja karyawan, baik dalam hal produktivitas, efisiensi, hubungan karyawan, absensi dan pergantian. Karena kepuasan kerja adalah variabel yang kompleks, kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh faktor situasional pada pekerjaan serta karakteristik disposisi individu.”
2.1.3.1 Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan (2014:204) indikator kepuasan kerja seorang pegawai dapat dilihat dari beberapa hal berikut ini:
Pegawai sadar arah yang ditujunya, punya alasan memilih tujuannya, dan mengerti cara dalam bekerja. Dengan kata lain, seorang pegawai menyenangi pekerjaannya karena ia bisa mengerjakannya dengan baik.
2. Mencintai Pekerjaannya
Dalam hal ini pegawai tidak sekedar menyukai pekerjaannya tapi juga sadar bahwa pekerjaan tersebut sesuai dengan keinginannya.
3. Moral Kerja Positif
Ini merupakan kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang atau organisasi untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan mutu yang ditetapkan.
4. Disiplin Kerja
Kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan atau ketertiban.
5. Prestasi Kerja
Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan serta waktu.
2.1.3.2 Pengukuran Kepuasan Kerja
Mangkunegara (2009:126) mengemukakan bahwa pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara : Mengukur kepuasan kerja dengan skala indeks deskripsi jabatan, mengukur kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah, serta mengukur kepuasan kerja dengan kuisoner miniosta.
Dapat diambil kesimpulkan bahwa pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara memberikan serangkaian pertanyaan kepada karyawan dengan menggunakan lima alternatif jawaban (sangat puas, puas , netral, tidak puas, sangat tidak puas).
2.1.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Sutrisno (2010:77) banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada pegawai bergantung pada pribadi masing-masing pegawai.
Faktor-faktor yang memberikan kepuasan adalah :
2. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.
3. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu, juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antarmanusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.
2.1.3.4 Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja
Menurut Sutrisno (2010:80) dampak perilaku kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah banyak diteliti dan dikaji. Beberapa hasil penelitian tentang dampak kepuasan kerja terhadap produktivitas, ketidakhadiran dan keluarnya pegawai, dan dampak bagi kesehatan.
1. Dampak Terhadap Produktivitas
Jika tenaga kerja tidak mempersepsikan ganjaran instrinsik dan ekstrinsik berasosiasi dengan prestasi kerja, maka kenaikan dalam prestasi tak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja.
2. Dampak Terhadap Ketidakhadiran Dan Keluarnya Tenaga Kerja
Ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban-jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih spontan sifatnya dan demikian kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Lain halnya dengan berhenti atau keluar dari pekerjaan. Perilaku ini akan mempunyai akibat-akibat ekonomis yang besar, maka lebih besar kemungkinan ia berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Organisasi melakukan upaya yang cukup besar untuk menahan orang-orang ini dengan jalan menaikkan upah, pujian, pengakuan, kesempatan promosi yang ditingkatkan, dan seterusnya.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahlu merupakan penelitian yang dilakukan oleh penulis berdasarkan fenomena yang terjadi di perusahaan. Adapun beberapa penelitian terdahulu yang digunakan sebagai dasar acuan dalam penelitian adalah :
1. Taufiq Prasetya Pradana (2018) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Stress Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Variabel Intervening Kepuasan Kerja (Studi Pada Karyawan Pt. Bank Mandiri Kantor Cabang Madiun)”. Terdapat pengaruh yang negatif
stres kerja terhadap kinerja karyawan PT. PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk . Hal ini berarti semakin tinggi stres kerja maka kinerja karyawan akan semakin menurun.
2. Nita Wahyu Wulandari, (2009) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan pada perusahaan batik Dewi Brotojoyo Sragen”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh negatif signifikan antara stres kerja dengan kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil penelitian diperoleh nilai signifikan lebih besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,173.
3. Kusmeri (2018) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Remunerasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai di Sekretariat Utama Perpustakaan Nasional”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Utama Perpustakaan Nasional, artinya semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai, maka semakin meningkatkan kinerja pegawai.
2.3 Kerangka Berpikir
Untuk mengarahkan penulisan skripsi diperlukan kerangka berpikir yang menunjukkan adanya hubungan teoritis antara variabel yang diteliti. Kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai yang telah diidentifikasi sebagai masalah penting.
1. Pengaruh Stress Kerja (X1) Terhadap Kinerja (Y)
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Wilson Bogar, dkk (2019) menemukan bahwa berdasarkan analisis variabel stress kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap variabel dependen kinerja pegawai. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa peningkatan atau penurunan stress kerja selama periode penelitian dapat mempengaruhi kinerja pegawai secara signifikan. Semakin besar stress kerja akan semakin menurun kinerja pegawai.
Alqahtani (2012) menyatakan bahwa struktur organisasi yang tidak jelas dan kurang baik, gaya kepemimpinan yang diktator dan tidak pro pegawai, dan komunikasi yang terjalin antara pegawai dengan pegawai lain dapat menjadi indikator yang mempengaruhi variabel stress kerja terhadap kinerja pegawai.
2. Pengaruh Kepuasan kerja (X2) Terhadap Kinerja (Y)
Karyawan yang puas akan memiliki kinerja tinggi dengan demikian meningkatkan kinerja organisasi (Abdullah dan Ramay, 2012). Kepuasan kerja menunjukkan seberapa banyak karyawan menyukai pekerjaannya, kepuasan kerja adalah rasa nyaman dan pengalaman positif seorang karyawan yang berberhubungan dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat
mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja organisasi (Pitaloka dan Sofia, 2014). Kepuasan kerja adalah kunci untuk produktivitas dan kinerja karyawan, kepuasan kerja juga menjelaskan perilaku karyawan (Mehboob dan Bhutto, 2012).
3. Pengaruh Stress Kerja (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) Terhadap Kinerja (Y)
Pegawai adalah aset penting dalam sebuah perusahaan manapun, karena sumber daya manusia lah yang akan membawa perusahaan pada tujuannya. Oleh karena itu, mengelola stress kerja pegawai dan memperhatikan kepuasan kerja pegawai dalam perusahaan menjadi sangat penting untuk menjaga kinerja pegawai agar tetap bekerja sesuai dengan target yang ingin perusahaan capai.
Menurut Anita Dewanti dan Nugraheni (2010) stress dan kepuasan kerja mempunyai hubungan timbal balik. Kepuasan kerja dapat meningkatkan daya tahan individu terhadap stres dan dampak-dampak stres dan sebaliknya, stres yang dihayati oleh individu dapat menjadi sumber ketidakpuasan.
Dengan memperhatikan masalah stress kerja dan kepuasan kerja dapat meningkatkan kinerja yang akhirnya target dan keuntungan yang diharapkan perusahaan atau instansi dapat tercapai. Pengaruh sumber stress kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai dapat dilihat pada paradigma penelitian berikut ini :
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
2.4 Hipotesis
Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena atau keadaan yang telah terjadi atau akan terjadi. Hipotesis membantu penulis dalam ruang lingkup penelitian yaitu pemilihan
STRESS KERJA (X1)
KEPUASAN KERJA(X2)
KINERJA PEGAWAI (Y )
data relevan serta menghindarkan penelitian dari hal yang tidak ada hubungannya dengan masalah yang sudah dirumuskan.
Menurut Sugiyono (2016:64) bahwa “ Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan”.
Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka konseptual yang dikemukakan sebelumnya, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
1. Ada pengaruh negatif antara stress kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Sosial Provinsi Sumatera Utara.
2. Ada pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Sosial Provinsi Sumatera Utara.
3. Ada pengaruh positif dan signifikan antara stress kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Sosial Provinsi Sumatera Utara.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian
Desain penelitian ini menggunakan desain asosiatif, yaitu dengan mengumpulkan data atas kejadian yang menjadi permasalahan, kemudian menganalisis data untuk menelusuri penyebab terjadinya masalah. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan dan saran untuk ditindak lanjuti sebagai korektif untuk mengatasi permasalahan yang terjadi.
3.2 Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian
Dalam penelitian ini penulis memilih dilaksanakan di Kantor Dinas Sosial Provinsi Sumatera Utara yang beralamat di Jl. Sampul No.138, Sei Putih Baru, Kec. Medan Petisah, Kota Medan, Sumatera Utara 20118. Penelitian dilakukan pada bulan November 2019-Februari 2020.
3.3 Populasi , Sampel, dan Metode Pengambilan Sampel 3.3.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2017:80) Populasi adalah keseluruhan jumlah yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai karakteristik dan kualitas tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Berdasarkan pendapat diatas maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Dinas Sosial Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 157 orang.
3.3.2 Sampel
Menurut Duri Adriani (2017:44) Sampel adalah sebagian anggota populasi yang memberikan keterangan atau data yang diperlukan dalam suatu penelitian. Dengan kata lain, sampel adalah himpunan bagian dari populasi. Dalam penelitian ini sampel adalah para pegawai yang ada di Kantor Dinas Sosial Provinsi Sumatera Utara.
Pada penelitian ini peneliti menggunakan rumus Slovin sebagai berikut :
=
+
( )
Dimana : n = Jumlah Sampel N = Ukuran Populasi e = Simpangan BakuBerdasarkan rumus diatas dapat diketahui jumlah sampel yang akan diambil adalah :
=
+
( )
Sehingga=
+
( ,
)
= 61Dengan menggunakan rumus diatas dapat diketahui bahwa sampel yang digunakan sebanyak 61 pegawai.
3.3.3 Metode Pengambilan Sampel
Terdapat teknik dalam pengambilan sampel untuk melakukan penelitian, Sugiyono (2017:116) menjelaskan bahwa teknik sampel merupakan teknik pengambilan sampel untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian.
Penelitian ini menggunakan Proportionate stratified random sampling. Menurut Sugiyono (2014:64) Proportionate stratified random sampling merupakan teknik sampling yang digunakan untuk populasi yang mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional.
Untuk mencari jumlah sampel, bila populasi berstrata secara proporsional. Rumus Propotionate Stratified Random Sampling adalah :
Ni1=
Keterangan :
Ni1 = Ukuran tiap strata sampel Ni2 = Ukuran tiap strata populasi n = Ukuran (total) sampel N = Ukuran (total) populasi
Tabel 3.1 Sampel Penelitian
NO Golongan Jumlah Populasi Jumlah Sampel Pembulatan Jumlah Sampel
1 Pembina(IV) 16 16/157 x 61=6,21 6
2 Penata (III) 115 115/157x61=44,68 45
3 Pengatur(II) 23 23/157x61=8,93 9
4 Juru (I) 3 3/157x61=1,16 1
- - 157 61
Sumber : Dinas Sosial Provinsi Sumatera Utara
Dalam menentukan sampel yang berjumlah 61 orang tersebut maka peneliti menggunakan teknik purposive sampling, dengan kriteria yang digunakan sebagai sampel adalah pegawai yang sudahbekerja selama 2 tahun atau lebih.
3.4 Jenis Data Penelitian 3.4.1 Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh dari hasil penelitian langsung di lapangan pada organisasi yang menjadi objek penelitian melalui penyebaran data (Ferdinand, 2010).
Berdasarkan sifatnya, data primer dibagi menjadi dua macam, yaitu :
a. Data Kualitatif , bersifat tidak terstruktur sehingga variasi data dari sumbernya mungkin sangat beragam, hal ini disebabkan karena pegawai yang terlibat dalam penelitian diberi kebebasan untuk mengutarakan pendapat.
b. Data Kuantitatif, bersifat terstruktur sehingga mudah dibaca peneliti. Data kuantitatif yaitu data yang dapat dihitung berupa angka-angka yang diperoleh dari Kantor Dinas Sosial Provinsi Sumatera Utara.
3.4.2 Data sekunder
Data sekunder adalah informasi yang dikumpulkan dari sumber yang telah ada seperti dokumentasi perusahaan dan studi kepustakaan terkait dengan topik penelitian.
3.5 Metode Pengumpulan Data 3.5.1 Wawancara
Wawancara merupakan teknik pengumpulan data dalam metode penelitian survey yang menggunakan pertanyaan lisan kepada subjek penelitian.
3.5.2 Kuisoner
Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Data yang diperoleh dalam penelitian ini didapatkan langsung dari pengisian yang ditunjukkan kepada responden.
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala ordinal. Dalam skala ini terdapat skala pengukuran likert, cara inilah yang dilakukan penulis untuk meneliti kusioner. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.
Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa instrument atau pertanyaan. Berikut adalah ukuran dari setiap skor.
Tabel 3.2
Skala Likert Untuk Pengukuran Ordinal
3.5.3 Observasi
Merupakan teknik pengumpulan data dengan proses pencatatan pola perilaku subjek (orang), objek (benda) atas kejadian yang sistematik tanpa adanya pertanyaan atau komunikasi dengan individu yang diteliti.
3.6 Definisi Operasional Variabel
Definisi Operasional Variabel merupakan penjelasan dari masing-masing variable yang digunakan dalam penelitian terhadap indikator-indikator yang membentuknya (Nazir, 2009).
Pilihan Jawaban Skor
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Ragu-ragu 3
Tidak stuju 2
Tabel 3.3
Definisi Operasional Variabel
3.7 Uji Validitas dan Realiabilitas 3.7.1 Uji Validitas B eberap a metod e dalam mengu ji validit as suatu instru men, diantar anya metod e Korela si Bivari ate Pearson dan metode Corrected Item-Total Correlation.
Berikut ini akan ditampilkan kriteria pengujian dan prosedur SPSS dalam menguji validitas instrument penelitian.
Variabel Definisi Indikator Skala
Stress Kerja (X1)
(Mangkunegara, 2013)
Stres kerja sebagai suatu ketegangan atau tekanan yang
dialami ketika tuntutan yang dihadapkan melebihi kekuatan yang ada pada diri kita.
1. Konflik kerja 2. Tuntutan Peran
3. Beban kerja yang dirasakan terlalu berat 4. Struktur Organisasi 5. Kepemimpinan Likert Kepuasan Kerja (X2) (Fahmi, 2016)
Kepuasan kerja adalah kondisi emosional pada seorang pegawai yang senang dan mencintai pekerjaannya.
1. Menyenangi Pekerjaannya 2. Mencintai Pekerjaannya 3. Moral Kerja Positif 4. Disiplin Kerja 5. Prestasi Kerja Likert Kinerja (Y) (PP Nomor 30 Tahun 2019)
Kinerja PNS adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada organisasi/unit sesuai dengan SKP dan Perilaku Kerja.
1. Spesifik; 2. Terukur; 3. Realistis;
4. Memiliki batas waktu pencapaian; dan
5. Menyesuaikan kondisi internal dan eksternalorganisasi.
Kriteria pengujian :
1. Jika rhitung ≥rtabel (uji dua sisi dengan sig. 0,05) atau jika nilai sig. (two tailed) ≤0,05, maka instrument atau item-item pernyataan berkorelasi secara signifikan terhadap skor total (instrument dinyatakan valid).
2. Jika rhitung< rtabel (uji dua sisi dengan sig. 0,05) atau nilai sig. (two tailed) ˃0,05, maka instrument dinyatakan tidak valid.
3.7.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat ukur untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan Cronbach Alpha. Koefisien Cronbach Alpha yang > 0,60 menunjukkan kehandalan (reliabilitas) instrumen. Jika koefisien Cronbach Alpha yang < 0,60 menunjukkan kurang handalnya instrumen. Selain itu, Cronbach Alpha yang semakin mendekati 1 menunjukkan semakin tinggi konsistensi internal reliabilitasnya.
3.8 Uji Asumsi Klasik
Sebelum pengujian hipotesis dilakukan, terlebih dahulu diadakan pengujian-pengujian terhadap gejala penyimpangan asumsi klasik. Dalam asumsi klasik terdapat pengujian yang harus dilakukan.Uji normalitas, uji heterosdasitas. Cara yang digunakan untuk menguji gejala penyimpangan asumsi klasik dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
3.8.1 Uji Normalitas
Menurut Kurniawan (2014:156), Pengujian normalitas bertujuan untuk menguji apakah nilai residual terdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik mempunyai distribusi yang normal atau mendekati normal. Jadi uji normalitas bukan dilakukan pada masing-masing variabel tetapi pada residualnya.
Pengujian normalitas dilakukan dengan cara :
1. Melihat Normal Probability Plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Data sesungguhnya diplotkan sedangkan distribusi normal akan membentuk garis diagonal. Apabila data distribusi normal maka plot data akan mengikuti garis diagonal.
2. Melihat Histogram yang membandingkan data sesungguhnya dengan distribusi normal. Kriteria uji normalitas :
- Apabila p-value (Pv) <α (0,05) artinya data tidak berdistribusi normal - Apabila p-value (Pv) >α (0,05) artinya data berdistribusi normal.
3.8.2 Uji Heterokedastisitas
Bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dan residual satu pengamatan ke pengematan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedasisitas. Cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedasitisitas dengan cara melihat grafik scatterplot dan prediksi variabel dependen dengan residunya, dengan memplotkannilai prediksi dengan nilai residualnya. Heteroskedastisitas akan muncul jikaterdapat pola tertentu antara keduanya, seperti gelombang atau menyempit ataumelebar antara keduanya (Ghozali 2016:134).
3.8.3 Uji Multikolinieritas
Uji Multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Jika ditemukan adanya multikolonieritas. Dalam penelitian ini teknik untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas di dalam model regresi adalah melihat dari nilai Varience Inflation Factor (VIF) dan nilai tolerance, dimana nilai tolerance mendekati 1 atau tidak kurang dari 0,10 serta nilai VIF disekitar angka 1 serta tidak lebih maka dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinieritas antar variabel bebas dalam model regresi (Ghozali 2016:103).
3.9 Uji Hipotesis 3.9.1 Uji Parsial (Uji-t)
Uji T yaitu uji secara parsial untuk membuktikan hipotesis tentang pengaruh stress kerja dan kepuasan kerja sebagai variabel bebas terhadap kinerja pegawai sebagai variabel terikatnya.
- Ho :β = 0, tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan dari Stress kerja terhadap Kinerja pegawai. - H1 : β ≠0, ada pengaruh yang positif dan signifikan dari kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Pengujian hipotesis dilakukan dengan membandingkan antara nilai t hitung dengan nilai t table dengan kriteria keputusan adalah:
1. Jika t hitung >ttabel atau nilai signifikansi <0,05 maka Ho ditolak, H1 diterima artinya ada pengaruh signifikan antara variabel X dan variabel Y.
2. Jika thitung <ttabel ataunilai signifikansi > 0,05 maka Ho diterima H1 ditolak berarti tidak ada pengaruh signifikan antara variabel X dan variabel Y.
3.9.2 Uji Simultan (Uji-F)
Uji F digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini , hipotesis yang digunakan adalah :
- H0 : b1 = 0 : artinya stress kerja dan kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai .
- H1 : b1≠0 : artinya stress kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai .
Dasar pengambilan keputusannya adalah dengan menggunakan angka profitabilitas signifikansi, yaitu :
a. Apabila nilai signifikansi ˃ 0,05 , maka H0 diterima dengan H1 ditolak. b. Apabila nilai signifikansi <0,05 , maka H0 ditolak dan H1 diterima . 3.9.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)
Uji ini dilakukan untuk mengukur seberapa besar memberikan penjelasan variabel bebas (Stress kerja dan Kepuasan Kerja) terhadap variabel terikat (Kinerja Pegawai). Jika R2 semakin mendekati satu maka menjelaskan variabel bebas terhadap variabel terikat mempunyai hubungan yang besar. Sebaliknya jika R2 mendekati nol maka hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat mempunyai hubungan yang kecil. Penelitian ini menggunakan aplikasi software SPSS for windows.
