HUBUNGAN KONFLIK INTRAGRUP DAN KEPUASAN
KERJA KARYAWAN DI PT. PUNCAK MASA KEEMASAN
INDONESIA
OLEH
CLAUDDIA MARCELLA 802014040
TUGAS AKHIR
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Dari Persyaratan Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi
Program StudI Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
HUBUNGAN KONFLIK INTRAGRUP DAN KEPUASAN
KERJA KARYAWAN DI PT. PUNCAK MASA KEEMASAN
INDONESIA
Clauddia Marcella Sutarto Wijono
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
1
PENDAHULUAN
Di era globalisasi keuangan, komunikasi, teknologi, dan pasar telah mengakibatkan daya saing di pasar global terkait dengan pengembangan perusahaan (McNaughton dan Green, 2017). Pengembangan teknologi, komunikasi dan pasar yang semakin modern memaksa perusahaan untuk semakin berkembang dan mengikuti persaingan globalisasi. Karyawan di dalam perusahaan merupakan salah satu hal yang dapat dikembangkan oleh perusahaan untuk mengikuti persaingan globalisasi. Sehingga penting untuk mengetahui keadaan karyawan di dalam perusahaan.
Salah satu perusahaan yang mengikuti perkembangan modernisasi serta persaingan global adalah PT. Puncak Masa Keemasan Indonesia (PT. PMKI). PT. PMKI merupakan perusahaan nasional yang berfokus pada produk kosmetik. PT. PMKI merupakan perusahaan yang sedang berkembang serta memperhatikan karyawan sebagai penggerak perusahaan. Aspek kepuasan karyawan merupakan hal yang sangat diperhatikan perusahaan, sehingga dilakukan penelitian secara berkala terkait kepuasan kerja di PT. PMKI.
Ada 4 fenomena terkait kepuasan kerja yang diidentifikasi melalui hasil observasi secara menyeluruh dan wawancara dengan 10 orang karyawan pada bulan November 2017. Hasil identifikasi menunjukkan bahwa 3 orang karyawan merasa bahwa merasa sulit untuk mendapatkan promosi atau kenaikan jabatan di perusahaan tersebut. 3 karyawan lain merasa bahwa kebijakan perusahaan seringkali tidakterlaksana, karena kebijakan yang ada kurang memperhatikan
kebutuhan karyawan Walaupun demikian, 2 karyawan merasa gaji yang diterima sudah sesuai dancukup untuk memenuhi kebutuhan sehari hari sendiri, namun 2 karyawan lain merasa gaji kurang sesuai untuk karyawan yang sudah berkeluarga. Atas fenomena fenomena yang ditemukan sebelumnya, dapat diakatakan ada masalah dengan kepuasan kerja.
Beberapa hasil temuan menunjukkan bahwa kepuasan kerja penting diteliti. Temuan itu diungkap oleh Bacotic (2016) juga menemukan bahwa kepuasan kerja karyawan dapat menentukan kinerja perusahaan. Pada kesempatan lain, Fu dan Deshpande (2014) menjelaskan bahwa kepuasan kerja dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Selain kinerja, Rudiyanto, Yulianeu, Haryono dan Fathoni (2017) menemukan bahwa kepuasan kerja karyawan memengaruhi produktifitas perusahaan yang juga berdampak positif dan negatif.
Berbagai dampak kepuasan kerja, baik positif maupun negatif yang telah ditemukan oleh Fu dan Deshpande (2014) dan Javed, Balouch, dan Hassan (2014), bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif pada peningkatan kinerja kerja dan peningkatan komitmen kerja. Selain itu, Tabatabei (2015) menjelaskan bahwa dampak positif kepuasan kerja juga dapat meningkatkan organizational citizenship behavior/ OCB. Sebaliknya, ada beberaoa temuan yang diungkap oleh Iqbal , Ehsan, Rizwan, dan Noreen (2014); Javed dkk (2014); dan Yun, Hwang, Lynch (2015), bahwa ketidak puasan kerja berdampak pada meningkatnya tingkat turnover intention pada karyawan. Sementara itu, ketidak puasan dapat berdampak negatif terhadap burnout seperti yang ditemukan oleh Khare dan Kamalian (2017).
Selain dampak terhadap kepuasan kerja, penulis menemukan beberapa faktor yang memengaruhi kepuasan kerja. Beberapa faktor yang memengaruhi kepuasan kerja menurut Hall (1986 dalam Williamson 1996) adalah faktor intrinsik (dari dalam diri orang tersebut) dan ekstrinsik (dari luar diri orang tersebut). Selanjutnya, menyatakan bahwa Todorova (2014), aspek demografis seperti jenis kelamin dan jabatan pekerjaan berhubungan dengan kepuasan kerja Dalam suatu kesempatan Cox (2014) dan Hagemeister dan Volemer (2017) menyatakan bahwa salah satu faktor yang memengaruhi kepuasan kerja adalah konflik di dalam organisasi (konflik intragrup). Konflik intragrup merupakan faktor yang memengaruhi kepuasan kerja seseorang. Dengan demikian konflik penting diteliti di PT. Puncak Masa Keemasan Indonesia. Karena ada beberapa fenomena terkait konflik intragrup. Hasil observasi dan wawancara dengan beberapa karyawan pada November 2017, diidentifikasi bahwa salah satu kelompok bertentangan pendapat dengan karyawan lain di luar kelompok tersebut. Ketika ada gagasan atau usulan baru dari pihak manajemen yang disampaikan saat briefing pagi, gagasan atau usulan tersebut selalu menuai perdebatan. Beberapa fenomena yang ditemukan mengenai konflik intragrup tersebut mempunyai arti bahwa ada masalah terkait dengan konflik di perusahaan tersebut. Oleh sebab itu penelitian tentang konflik inrtagrup dengan kepuasan kerja penting dilakukan.
Sementara itu, ada hasil hasil temuan tentang hubungan antara konflik intragrup dengan kepuasan kerja yang pro – kontra yang ditemukan oleh Cox (2014) dan Hagemeister dan Volemer (2017)bahwa konflik intragroup memiliki hubungan dengan kepuasan kerja. Temuan Hjerto dan Kuvaas (2017)
menunjukkan bahwa konflik intragrup berhubungan negatif dengan kepuasan kerja karyawan. Hagemeister dan Volmer (2017) menemukan bahwa konflik intragrup berhubungan negatif dengan kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian lain yang dilakukan Hjerto dan Kuvaas (2017) dan Hagemeister dan Volmer (2017) menjelaskan bahwa ada hubungan negatif dan signifikan antara konflik intragrup dan kepuasan kerja. Dengan kata lain, ketika konflik intragrup terjadi, maka kepuasan kerja karyawan akan rendah.
Hasil penelitian beberapa peneliti sebelumnya yang kontra tentang hubungan negatif konflik dengan kepuasan kerja telah ditemukan. Kemudian temuan Hansen (2015), menyatakan bahwa salah satu dimensi konflik intragrup, konflik hubungan (relationship conflict) berhubungan positif dengan kepuasan kerja. Dengan demikian dapat dikatakan ketika terjadi konflik intragrup hubungan maka kepuasan kerja akan tinggi ataupun sebaliknya. Penelitian lain dilakukan oleh Tsung Jen (2013), dan mendapatkan hasil bahwa dimensi konflik intragrup, yaitu konflik tugas (task conflict) memiliki hubungan positif dengan kepuasan kerja. Ketika konflik tugas tinggi, maka kepuasan kerja juga akan berada pada tingkat yang tinggi, dan sebaliknya. Penemuan yang pro kontra dari hubungan dan pengaruh konflik intragrup dengan kepuasan kerja menjadikan penelitian ini menarik untuk diteliti.
Pada penelitian ini, peneliti akan melakukan penelitian yang serupa dengan penelitian sebelumnya, yaitu menguji hubungan konflik intragrup (konflik tugas dan konflik hubungan) dengan kepuasan kerja, karena adanya fenomena yang terjadi, adanya permintaan dari pihak perusahaan untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawannya, serta menariknya topik yang akan diangkat.
Penelitian ini menggunakan penelitian Hjerto dan Kuvaas sebagai acuan dengan beberapa perbedaan.
Beberapa perbedaan tersebut antaralain pada teori dan metode penelitian. Teori yang digunakan oleh Hjerto dan Kuvaas (2017) adalah teori dari Zajonk (1998) untuk konflik intragrup, dan konflik intragrup diukur dengan mengadaptasi alat ukur dari Hjerto (2006), sedangkan penelitian ini menggunakan teori dan alat ukur dari Jehn (1995). Alat ukur yang digunakan Hjerto dan Kuvaas (2017) untuk mengukur kepuasan kerja adalah dari Hackman (1987), sedangkan penelitian ini menggunakan MSQ dari Weiss (1967). Perbedaan wilayah pengambilan data, yaitu Norwegia dan Indonesia, serta populasi maupun sampel, tentu akan sangat memengaruhi penemuan penelitian. Pengujian normalitas dan arah hubungan data pada penelitian Hjerto dan Kuvaas (2017) menggunakan chi square dan RMSEA, sedangkan pada penelitian ini menggunakan Sample – Kolmogorov – Smirnov Test untuk uji normalitas serta uji korelasi Pearson.
Berdasarkan latar belakang yang sudah dipaparkan, maka penelitian ini diangkat dengan judul “Hubungan Konflik Intragrup dan Kepuasan Kerja di PT. Puncak Masa Keemasan Indonesia”
TINJAUAN PUSTAKA
Kepuasan Kerja
Locke (1967 dalam Muchinsky 1990), mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sebuah kesenangan atau emosi positif dari penilaian kerja atau pengalaman kerjanya. Robbins dan Judge (2009) menyatakan bahwa kepuasan
kerja mendeskripsikan perasaan positif terhadap sebuah pekerjaan, yang dihasilkan dari evaluasi karakteristiknya. Selain Locke (1967 dalam Muchinsky, 1990) dan Robbins dan Judge (2009), serta Weiss (2002), Weiss (1969) mengemukakan sebuah definisi kepuasan kerja, dimana kepuasan kerja adalah penilaian seseorang mengenai kesesuaian lingkungan kerja dengan kebutuhannya. Penelitian ini mengacu pada definisi kepuasan kerja oleh Weiss (1967), dimana kepuasan kerja adalah penliaian seseorang mengenai kesesuaian lingkungan kerja dengan kebutuhannya.
Komponen Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja memiliki tiga dimensi kepuasan kerja, yaitu Intrinsic Satisfaction, Extrinsic Satisfaction, dan General Satisfaction(Weiss, 1967). Intrinsic Satisfaction adalah kepuasan yang didapat seseorang berhasil melaksanakan pekerjaannya dengan baik (berasal dari dalam diri individu). Extrinsic Satisfaction adalah kepuasan yang didapat seseorang dari imbalan yang diterima individu, bisa berupa uang, penghargaan, pengakuan dan sebagainya (berasal dari luar diri individu). General Satisfaction adalah kepuasan gabungan dari intrinsic satisfaction dan extrinsic satisfaction, yaitu kepuasan umum / keseluruhan dari individu.
Penelitian ini menggunakan salahsatu dimensi kerja yang dikemukakan oleh Weiss, Dawis, dan England (1967) untuk mengukur kepuasan kerja, yaitu Extrinsic Satisfaction, Extrinsic Satisfaction adalah kepuasan yang didapat seseorang dari imbalan yang diterima individu, bisa berupa uang, penghargaan, pengakuan dan sebagainya (berasal dari luar diri individu). Extrinsic Satisfaction (Weiss, 1967) memiliki beberapa aspek, antara lain Advancement adalah
kesempatan karyawan mendapatkan kenaikan jabatan; Compensation adalah kesesuaian gaji dan pekerjaan yang dilakukan karyawan; Company Policies dan Practices adalah kesesuaian antara kebijakan perusahaan dengan yang dilakukan perusahaan; Security adalah ketersediaan pekerjaan yang tetap dari perusahaan; Supervision – Human Relations adalah bagaimana atasan karyawan menangani bawahannya; Supervision – Technical adalah kompetensi atasan karyawan dalam membuat keputusan; Working condition adalah keadaan pekerjaan karyawan.
Faktor yang memengaruhi Kepuasan Kerja
Hariandja dan Hardiwati (2002) dan Luthans (1995 dalam Umar, 2003) menyatakan ada beberapa faktor yang memengaruhi kepuasan kerja, antaralain gaji, pekerjaan itu sendiri, rekan sekerja, atasan, promosi, dan lingkungan kerja. Selanjutnya, Cox (2014) dan Hagemeister dan Volemer (2017) menyatakan bahwa salahsatu faktor yang memengaruhi kepuasan kerja adalah konflik di dalam organisasi. Anggota organisasi yang mengalami intensitas dan kuantitas konflik intragrup yang lebih tinggi pada umumnya akan mengalami kepuasan kerja yang rendah, karena merasa terganggu saat melakukan pekerjaannya. Salahsatu penelitian yang pernah dilakukan mengenai hubungan konflik intragrup terhadap kepuasan kerja dilakukan oleh Hjerto dan Kuvaas (2017) dengan hasil penelitian, konflik intragrup (konflik hubungan dan konflik tugas) memiliki hubungan negatif dengan kepuasan kerja.
Konflik Intragrup
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan definisi konflik intragrup menurut Jehn (1995), dimana konflik intragrup dibagi menjadi dua, yaitu task
conflict (konflik tugas) dan relationship conflict (konflik hubungan). Task conflict adalah konflik yang muncul ketika ada ketidak setujuan diantara anggota organisasi mengenai tugas yang sedang dikerjakan, termasuk perbedaan pandangan, gagasan, dan pendapat antara anggota organisasi (Jehn, 1995). Relationship Conflict adalah konflik yang muncul ketika ada perbedaan interpersonal diantara anggota organisasi, termasuk pertegangan diantara anggota organisasi, rasa asing satu sama lain, dan perasaan terganggu antar anggota organisasi (Jehn, 1995).
Penelitian ini mengacu pada definisi konflik intragrup oleh Jehn (1995), dimana konflik intragrup bisa dibagi menjadi dua, yaitu relationship conflict dan task conflict.
Dimensi Konflik Intragrup
Jehn (1995) memberikan dua dimensi konflik intragrup, yaitu task conflict dan relationship conflict. Task conflict adalah konflik yang muncul ketika ada ketidak setujuan diantara anggota organisasi mengenai tugas yang sedang dikerjakan, termasuk perbedaan pandangan, gagasan, dan pendapat antara anggota organisasi (Jehn, 1995). Relationship Conflict adalah konflik yang muncul ketika ada perbedaan interpersonal diantara anggota organisasi, termasuk pertegangan diantara anggota organisasi, rasa asing satu sama lain, dan perasaan terganggu antar anggota organisasi (Jehn, 1995).Task conflict memiliki tiga aspek, yaitu difference in view points, difference in opinion, dan difference in ideas (Jehn, 1995). Difference in vew points adalah munculnya perbedaan mengenai pandangan antar karyawan; difference in ideas adalah munculnya perbedaan diantara karyawan mengenai gagasan ide yang mereka miliki;
difference in opinion adalah munculnya perbedaan diantara karyawan mengenai pendapat yang mereka miliki (Jehn, 1995). Relationship conflict memiliki tiga aspek, yaitu tension, animosity, dan annoyance (Jehn, 1995).Tension adalah keadaan yang terjadi antara karyawan ketika ada pertegangan atau pergesekan satu sama lain, Animosity adalah perasaan tidak suka antar satu karyawan dengan yang lain; annoyance adalah perasaan terganggu seorang karyawan karena karyawan yang lain (Jehn, 1995).
Dinamika Hubungan antara Konflik Intragrup dan Kepuasan Kerja
Menurut Cox (2014), salah satu faktor yang memengaruhi kepuasan kerja adalah konflik intragrup. Ada berbagai penelitian yang pro maupun kontra terhadap pernyataan Cox sebelumnya. Penelitian yang pro dengan hal tersebut telah dilakukan oleh Hagemeister dan Volmer (2017) serta Hjerto dan Kuvaas (2017). Kedua penelitian tersebut memiliki kesamaan penelitian, yaitu adanya hubungan yang negatif antara konflik intragrup dan kepuasan kerja. Tingkat konflik intragrup yang tinggi (semakin sering terjadi) menyebabkan kepuasan kerja yang rendah, begitupun sebaliknya.
Hubungan negatif antara konflik intragrup dan kepuasan kerja mungkin terjadi. Hal ini dikarenakan konflik intragrup yang terjadi seperti perbedaan pendapat yang sering terjadi di antara karyawan dan/ atau pihak perusahaan dapat berpengaruh pada kepuasan karyawan akan kebijakan perusahaan. Perasaan tidak nyaman seperti supervisi yang kurang adil dari atasan juga dapat berpengaruh pada kepuasan akan hubungan antara karyawan dan atasan mereka.
Selain penelitian yang pro dengan hubungan negatif antara konflik intragrup dan kepuasan kerja karyawan, telah ditemukan pula penelitian yang
kontra dengan pernyataan tersebut. Konflik inragrup dapat berhubungan positif dengan kepuasan kerja. Penelitian yang kontra telah ditemukan oleh Hansen (2015). Hasil penelitian Hansen (2015) adalah salah satu dimensi konflik intragrup, yaitu konflik hubungan (relationship conflict) berhubungan positif dengan kepuasan kerja. Penelitian yang kontra lainnya ditemukan oleh Tsung jen (2013) dengan hasil konflik tugas (task conflict) memiliki hubungan positif dengan kepuasan kerja.
Hubungan positif antara konflik intragrup dan kepuasan kerja dapat terjadi. Konflik tugas maupun konflik hubungan bisa dianggap sebagai hal yang biasa di antara karyawan. Konflik yang muncul bisa diartikan sebagai sikap keterbukaan dari tiap karyawan yang mengemukakan pendapatnya. Sehingga konflik intragrup bisa tidak berhubungan atau berhubungan positif dengan kepuasan kerja.
Berdasarkan penjabaran mengenai hubungan antara kepuasan kerja dan konflik intragrup di atas, penelitian ini bermaksud untuk membuktikan hubungan antara konflik intragrup dan kepuasan kerja di PT. Puncak Masa Keemasan Indonesia.
Hipotesis
Berdasarkan dinamika hubungan yang telah diuraikan sebelumnya, dalam penelitian ini peneliti mengajukan hipotesis: Ada hubungan antara konflik intragrup dan kepuasan kerja
METODOLOGI PENELITIAN
Variabel Penelitian
Variabel adalah segala suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiono 2011).
Variabel bebas : Konflik intragrup Variabel terikat : Kepuasan kerja
Definisi Operasional Variabel Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan penilaian seseorang mengenai kesesuaian lingkungan kerja dengan kebutuhan atau harapan anggota organisasi. Salah satu dimensi yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja menurut Weiss (1967), yaitu dimensi Extrinsic Satisfaction. Extrinsic Satisfaction adalah kepuasan yang didapat seseorang dari imbalan yang diterima individu, bisa berupa uang, penghargaan, pengakuan dan sebagainya (berasal dari luar diri individu). Aspek Extrinsic Satisfaction diantaranya Supervision – Human Relation; Supervision – Technical; Company Policies & Practices; Working Condition, Advancement; Compensation; Security. Tingkat kepuasan kerja dapat diketahui menggunakan skala MSQ (Minesotta Satisfaction Questionnaire), bila semakin tinggi skor yang diperoleh, maka tingkat kepuasan kerja seseorang tinggi, sebaliknya jika skor yang diperoleh rendah, maka tingkat kepuasan kerja yang dimiliki adalah rendah.
Konflik Intragrup
Konflik Intragrup adalah konflik yang terjadi di dalam kelompok. Konflik yang terjadi di dalam kelompok dapat dibagi menjadi dua, yaitu relationship conflclict dantask conflict. Relationship Conflict adalah konflik yang terjadi ketika ada perbedaan interpersonal antar anggota organisasi, sedangkan task conflict terjadi ketika ada ketidaksetujuan antar anggota organiasi mengenai tugas yang sedang dikerjakan. Pengukuran konflik intragrup dapat dilakukan dengan memperhatikan aspek konflik intragrup menurut Jehn (1995), dimana task conflict memiliki aspekdifferences in view points, differences in ideas, differences in opinions serta relationship conflict memiliki aspek tension, animosity, annoyance. Pada penelitian ini, digunakan skala konflik intragrup yang diadaptasi dari Jehn (1995).
Partisipan
Populasi adalah keseluruhan atau sejumlah penduduk atau individu yang sedikitnya mempunyai kesamaan sifat (Hadi, 1994). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Puncak Masa Keemasan Indonesia (PT. PMKI) Tangerang. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. PMKI Tangerang yang bekerja di dalam kantor di daerah Tangerang yang bekerja secara full time, yang berkisar pada jumlah 40 orang karyawan full-time. Teknik sampling yang digunakan pada penelitian ini yaitu teknik sampling jenuh. Teknik sampling jenuh dapat digunakan untuk penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil (Sugiyono, 2012). Pengambilan sampel populasi yang sesuai dengan kebutuhan peneliti adalah teknik sample jenuh, karena peneliti ingin meneliti srcara generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil.
Teknik sample jenuhadalah teknik dimana seluruh populasi digunakan sebagai sampel dengan kriteria penelitian subjek: bekerja di dalam kantor PT, PMKI Tangerang serta ekerja secara Full-Time
Maka Jumlah sampel penelitian sesuai dengan populasi yaitu 40 orang.
Prosedur Pengambilan Data
Setiap responden yang sesuai dengan kriteria penelitian akan diberikan lembaran kuisioner yang berisi skala dari tiap variabel yang diteliti. Tiap skala variabel yang diteliti memiliki item yang berisi pernyataan pernyataan yang perlu dijawab responden dengan memilih jawaban dengan memilih pilihan jawaban yang telah tersedia di dalam kuisioner. Setelah semua item / pernyataan terisi dengan pilihan yang sesuai dengan keadaan karyawan, lembaran kuisioner dapat dikembalikan kepada peneliti dan akan dihitung skornya.
Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan jenis penelitian asosiasif serta metode angket atau kuisioner. Penelitian asosiasif adalah suatu pernyataan yang menunjukkan dugaan tentang hubungan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2011). Metode angket atau kuisioner merupakan metode yang menggunakan daftar pertanyaan yang berisi aspek aspek yang akan diukur. Angket adalah tekrik pengumpulan data yang dilakukan dengan memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk menjawabnya (Sugiyono dalam Supramono, 2004).
Penyebaran angket dilakukan dengan cara diserahkan langsung kepada karyawan yang memenuhi karakteristik sebagai subjek Penelitian. Subjek diminta untuk mengisi angket, sesuai dengan keadaan sebenar benarnya dari subjek. Skala yang digunakan untuk penelitian ini berjumlah dua skala, yaitu skala kepuasan kerja MSQ (Weiss, 1967) serta skala konflik intragrup (Jehn, 1995). Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) adalah skala yang digunakan untuk mengukur tingkat kepuasan kerja. Skala ini disesuaikan dengan kondisi penelitian, dengan memberikan penjelasan dengan bahasa yang sesuai, yaitu bahasa Indonesia. Skala kepuasan kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) (Weiss, 1967), berdasarkan salah satu dimensi yang dikemukakan oleh Weiss (1967), yaitu Extrinsic Satisfaction.
Extrinsic Satisfaction adalah kepuasan yang didapat seseorang dari imbalan yang diterima individu, bisa berupa uang, penghargaan, pengakuan dan sebagainya (berasal dari luar diri individu).Extrinsic Satisfaction (Weiss, 1967) memilikiaspekSupervision – Human Relation; Supervision – Technical; Company Policies & Practices; Working Condition, Advancement; Compensation; Security.Advancement adalah kesempatan karyawan mendapatkan kenaikan jabatan. Compensation adalah kesesuaian gaji dan pekerjaan yang dilakukan karyawan. Company Policies&Practices adalah kesesuaian antara kebijakan perusahaan dengan yang dilakukan perusahaan. Security adalah ketersediaan pekerjaan yang tetap dari perusahaan. Supervision – Human Relations adalah bagaimana atasan karyawan menangani bawahannya. Supervision – Technical adalah kompetensi atasan karyawan dalam membuat keputusan. Working condition adalah keadaan pekerjaan karyawan.
Skala Konflik Intragrup
Konflik intragrup akan diukur dengan skala intraagrup yang disusun oleh Jehn (1995) yang disesuaikan dan di modifikasi, berdasarkan dimensi yang dikemukakan oleh Jehn (1995), yaitu dimensi Task Conflict, adalah konflik yang muncul ketika ada ketidak setujuan diantara anggota organisasi mengenai tugas yang sedang dikerjakan, dengan aspekDifferences in view point, adalah munculnya perbedaan diantara karyawan mengenai pandangan mereka; Differences in idea, adalah munculnya perbedaan diantara karyawan mengenai gagasan ide yang mereka miliki; Differences in opinions, adalah munculnya perbedaan diantara karyawan mengenai pendapat yang mereka sampaikan. Dimensi Relationship Conflict, adalah konflik yang muncul ketika perbedaan interpersonal diantara anggota organisasi, dengan aspekTension, adalah keadaan yang terjadi diantara karyawan ketika adanya pertegangan atau pergesekan satu sama lain; Animosity, adalah perasaan tidak suka antar satu karyawan dengan yang lain; Annoyance, adalah perasaan terganggu seorang karyawan terhadap karyawan yang lain.
Pengujian Alat Ukur
Pengujian hipotesis akan dipengaruhi oleh kualitas data. Data penelitian dinilai berkualitas jika data yang dihasilkan instrumen pengukuran memiliki validitas dan reabilitas yang tinggi.
Validitas
Validitas adalah sejauh mana akurasi suatu tes atau skala dalam menjalankan fungsi pengukurannya (Azwar 2012). Pengukuran dikatakan
mempunyai validitas yang tingi apabila menghasilkan data yang secara akurat memberikan gambaran mengenai varabel yang diukur sesuai tujuan pengukuran. Teknik yang digunakan untuk mengukur validitas adalah teknik Korelasi Product Moment. Teknik korelasi ini digunakan untuk mencari hubungan dan membuktikan hipotesis hubungan dua variabel bila data kedua variabel berbentuk interval atau rasio, dan sumber data dari dua variabel tersebut adalah sama. Pada variabel penelitian ini akan dikatakan valid jika memiliki signifikansi pada 0,3 (p ≥0.3)
Reliabilitas
Dikatakan sebagai pengukuran yang reliabel apabila suatu pengukuran yang mampu menghasilkan data yang memiliki tingkat reliabiltas yang tinggi (Azwar 2012). Pengukuran yang hasilnya tidak reliabel tidak dapat dikatakan akurat karena konsistensi menjadi syarat bagi akurasi. Konsep reliabilitas dalam arti reliabilitas alat ukur erat kaitannya dengan masalah eror pengukuran (error measurement). Eror pengukuran sendiri menunjukkan sejauh mana ikonsistensi hasil ukur terjadi apabila pengukuran dilakukan ulang pada kelompok subjek yang sama. Teknik yang digunakan untuk menguji reliabilitas adalah teknik Alpha Cronbach. Butir instrumen dapat dikatakan reliabel jika nilai alpha > 0.6. Teknik alpha Cronbach digunakan untuk pengetesan yang dilakukan hanya sekali, dan digunakan hanya untuk data bersifat polytomous.
Pengujian Analisis Data
Analisis data merupakan suatu langkah yang sangat kritis dalam penelitian. Jenis penelitian ini adalah jenis penelitian korelatif. Analisis yang
digunakan analisis statistic berdasarkan angka-angka yang diperoleh dari data yang telah dianalisis sesuai dengan hipotesis dan tujuanpenelitian. Penelitian ini menggunakan analisis korelasional dengan menggunakan uji asumsi dan uji korelasi. Analisis data bertujuan untuk menyederhanakan data agar mudah dibaca dan diinterpretasikan sehingga dapat ditarik kesimpulannya. Semua data yang iperoleh dalam penelitian akan diolah menggunakan program SPSS versi 23.
Uji Asumsi
Uji asumsi pada penelitian ini menggunakan uji normalitas dan uji Linieritas.
Uji Normalitas
Uji normalitas ini untuk mengetahui data yang terus menerus sahihnya itu normal atau tidak. Agar data-data yang diperoleh dalam penelitian ini dapat dipertanggungjawabkan, terlebih dahulu harus di uji normalitasnya. Hal ini penting untuk mengetahui apakah data yang diperoleh dalam penelitian tersebut normal atau tidak. Uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji One Sample – Kolmogorov – Smirnov Test dengan p > 0,05.
Uji Linieritas
Uji linieritas diperlukan untuk mengetahui dua variabel yang sudah ditetapkan, memiliki hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Uji linieritas dapat diperoleh dari nilai Fbeda dengan p>0,05.
Uji Korelasi
Uji korelasi dilakukan untuk menguji hubungan antar dua variabel. Pada penelitian ini menggunakan uji korelasi Pearson. Kuat tidaknya hubungan antar dua variabel dinyatakan dalam koefisien korelasi. Koefisien korelasi positif dan negatif terbesar yaitu +1 dan -1, serta yang terkecil atau tidak ada hubungan adalah 0 (Sugiyono, 2011). Jika hasil koefisien korelasi – (negatif) maka hubungan antar variabel adalah negatif dengan p < 0,05 untuk mengetahui hubungan signifikan atau tidak. Jika nilai r > 0 maka terdapat korelasi positif atara dua variabel, sebaliknya jika r < 0 maka terdapat korelasi negatif. Hubungan antara kedua variabel dinyatakan signifikan bila signifikansi bernilai p < 0,05
HASIL PENELITIAN
Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat reliabilitas pada item konflik intragrup sebesar 0.745. Hal ini menunjukkan item konflik intragrup reliabel. Untuk item kepuasan kerja memiliki reliabilitas sebesar 0.889. Uji validitas yang dilakukan pada item konflik intragrup mendapatkan hasil korelasi item berkisar antara 0.308 hingga 0.603 dengan total 9 item gugur. Validitas item kepuasan kerja berkisar antara 0.350 hingga 0.663 dengan 13 item yang gugur.
Analisis Deskriptif Konflik Intragrup
Kepuasan Kerja
Uji Normalitas
Berdasarkan hasil uji normalitas, kedua variabel memiliki signifikansi p>0,05. Variabel kepuasan kerja dan konflik intragrup masing masing memiliki koefisien sebesar 0,200. Hal ini menunjukkan variabel kepuasan kerja dan konflik intragrup masing masing memiliki distribusi normal
Uji Linieritas
Dari uji linieritas diperoleh signifikansi 0.065 (p > 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa konflik intragrup dan kepuasan kerja berhubungan secara linier.
Uji Korelasi
Berdasarkan hasil pengujian dengan korelasi Pearson, diperoleh koefisien korelasi antara konflik intragrup dengan kepuasan kerja sebesar –0,862 dengan sig =0,000 yang berarti ada hubungan negatif signifikan anatara konflik intragrup dengan kepuasan kerja.
PEMBAHASAN
Hasil uji korelasi menunjukkan adanya korelasi negatif dan signifikan antara konflik intragrup dan kepuasan kerja pada karyawan PT. Puncak Masa
Keemasan Indonesia (PT. PMKI) dimana r = –0,862 dengan nilai signifikansi 0.000 (p<0.05). Oleh karena itu, variabel konflik intragrup dan variabel kepuasan kerja berkorelasi. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis awal penulis yaitu ada hubungan antara konflik intragrup dan kepuasan kerja diterima. Dengan kata lain konflik intragrup tidak mempunyai peran terhadap kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan analisis data yang dilakukan, ditemukan juga bahwa tingkat konflik intragrup PT. PMKI ditemukan sebesar 65% berada pada tingkat yang tinggi. Selanjutnya, tingkat kepuasan kerja yang ditemukan pada PT. PMKI sebesar 65% berada pada tingkat yang rendah.
Ada beberapa kemungkinan adanya hubungan negatif antara konflik hubungan intragrup dan kepuasan kerja. Kemungkinan pertama, konflik hubungan yang sering terjadi menyebabkan ketidaknyamanan bekerja serta hubungan yang buruk antar karyawan dan/ atau atasan. Hubungan antar karyawan dan/ atau atasan yang buruk dapat menyebabkan kepuasan kerja yang rendah. Hal ini juga diungkapkan oleh Hjerto dan Kuvaas (2016) dimana konflik hubungan yang sering terjadi berhubungan dengan kepuasan yang rendah.
Kemungkinan kedua, seringnya konflik tugas yang terjadi seperti perbedaan usul maupun gagasan antara karyawan maupun antara karyawan dan pihak perusahaan dapat menimbulkan penyelesaian sebuah masalah dengan waktu yang lebih lama. Dengan pengerjaan sebuah pekerjaan dengan waktu yang lama, karyawan akan merasa sulit dalam mendapatkan peningkatan dan kemajuan di dalam pekerjaannya. Peningkatan dan kemajuan, serta kesempatan untuk mendapatkan sebuah promosi juga merupakan hal yang menyebabkan kepuasan
kerja karyawan. Hal ini juga diungkapkan oleh Hagemeister dan Volmer (2017), yaitu konflik tugas yang terjadi dengan intensitas yang sering terjadi berhubungan dengan kepuasan kerja yang rendah.
Konflik Intragrup merupakan salah satu faktor yang menjadi penentu kepuasan kerja karyawan. Jadi, seringnya konflik intragrup yang muncul menyebabkan kepuasan kerja karyawan tinggi. Penelitian ini memiliki kelemahan dan keterbatasan, yaitu proses penyebaran skala yang dilakukan hanya dalam satu hari, sehingga memungkinkan pengerjaan skala yang terburu buru dan dapat memperbesar resiko kurang validnya data yang didapatkan serta mengkolerasikan konflik intragrup secara keseluruhan dengan salah satu dimensi kepuasan kerja, tidak mengkorelasikan tiap dimensi konflik intragrup dengan tiap dimensi dari kepuasan kerja.
PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang dilakukan maka dapat ditarik kesimpulan bahwa ada hubungan negatif antara konflik intragrup dengan kepuasan kerja pada karyawan PT. PMKI.
Saran
1. Bagi Instansi
Pihak instansi diharapkan dapat memperhatikan tingkat kepuasan karyawan yang rendah, karena kepuasan kerja dapat memengaruhi peningkatan kinerja serta organizational citizenship
behavior/ OCB. Kepuasan kerja dapat ditingkatkan dengan memperhatikan kebijakan yang akan dibuat melalui pertemuan/ diskusi antara pihak manajemen dengan karyawan secara langsung ketika briefing pagi dalam jangka waktu yang memungkinkan sehingga kesalah pahaman dan perbedaan pendapat dapat menemukan solusi yang tepat.
2. Bagi Karyawan
Setiap karyawan diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja melalui usaha usaha untuk berdiskusi dengan supervisi atau tim manajerial secara langsung jika memungkinkan. Pertemuan secara langsung antara karyawan dan pihak manajemen dapat meminimalkan kesalahpahaman yang berakibat pada kepuasan kerja karyawan.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Peneliti selanjutnya diharapkan memperhatikan waktu penyebaran skala psikologis, karena pengerjaan skala yang terburu buru dapat memperbesar kesalahan pengisian skala psikologis. Kedua, penelitian ini hanya menggunakan salah satu dimensi kepuasan kerja yaitu external satisfaction. Peneliti selanjutnya dapat meneliti bagaimana dengan dimensi lain pada kepuasan kerja sebagai perbandingan. Ketiga, konflik intragrup yang diteliti pada penelitian ini diadministrasikan secara gabungan dan dihubungkan secara langsung dengan kepuasan kerja. Peneliti selanjutnya dapat melakukan penelitian serupa dengan memecah konflik intragrup (task conflict dan relationship conflict) dan menghubungkannya dengan kepuasan kerja.
DAFTAR PUSTAKA
Antoniou, A., Cooper, C., & Davidson, M. (2016). Levels of job dissatisfaction and work-related stressors experienced by medical doctors in Greek hospitals. Journal Of Compassionate Health Care, 3(1).
As’ad, Moh. (2004). Seri Ilmu Sumber Daya Manusia Psikologi Industri. Yogyakarta : Liberty Yogyakarta.
Azwar, S. (2012). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Bakotić, D. (2016). Relationship between job satisfaction and organisational performance. Economic research-Ekonomska istraživanja, 29(1), 118-130.
Ball, D., Geringer, J., McNett, J., & Minor, M. (2013). International business (13th ed.). New York, N.Y.: McGraw-Hill/Irwin.
Badran, M., & Youssef-Morgan, C. (2015). Psychological capital and job satisfaction in Egypt. Journal Of Managerial Psychology, 30(3), 354-370.
Chun, J. S., & Choi, J. N. (2014). Members’ needs, intragroup conflict, and group performance. Journal of Applied Psychology, 99(3), 437.
Cox, K. (2014). The New Intragroup Conflict Scale: Testing and Psychometric Properties. Journal Of Nursing Measurement, 22(1), 59-76.
Dessler, G. (2015). Human resource management. Harlow: Pearson.
Dunning, J. H. (1999). Governments, globalization, and international business. Oxford University Press.
Fu, W., & Deshpande, S. (2013). The Impact of Caring Climate, Job Satisfaction, and Organizational Commitment on Job Performance of Employees in a China’s Insurance Company. Journal Of Business Ethics, 124(2), 339-349.
Gaylor, Linda J. (2012). The Administrative Dental Assistant (3rd ed.). St. Louis, Missouri: Elsevier Inc.
Greenberg, J., & Baron, R. (2008). Behavior in Organizations (9th ed.). Upper Saddle River, N.J.: Prentice hall.
Hadi, S. (2004). Statistik. Jilid 2. Yogyakarta: Andi Ofset.
Hagemeister, A., & Volmer, J. (2017). Do social conflicts at work affect employees’ job satisfaction?. International Journal Of Conflict Management.
Hansen, R. (2015). The relationship between task conflict, task performance and team member satisfaction: the mediating role of relationship conflict (Master's thesis).
Hariandja, M., & Hardiwati, Y. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia (Grasindo).
Hjerto, K. B., Kuvaas, B. (2017). Burning Hearts in Conflict: New Perspectives on the Intragroup Conflict and Team Effectiveness Relationship. International Journal of Conflict Management, 28(1), 50-73.
Jehn, K. A. (1995). A multimethod examination of the benefits and detriments of intragroup conflict. Administrative science quarterly, 256-282.
Indriantoro, Nurdan & Supomo, Bambang. (1999). Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi & Manajemen. Yogyakarya: Penerbit BPEE.
Iqbal, S., Ehsan, S., Rizwan, M., & Noreen, M. (2014). The impact of organizational commitment, job satisfaction, job stress and leadership support on turnover intention in educational institutes. International Journal Of Human Resource Studies, 4(2), 181.
Javed, M., Balouch, R., & Hassan, F. (2014). Determinants of Job Satisfaction and its impact on Employee performance and turnover intentions. International Journal Of Learning And Development, 4(2).
Karanika-Murray, M., Duncan, N., Pontes, H., & Griffiths, M. (2015). Organizational identification, work engagement, and job satisfaction. Journal Of Managerial Psychology, 30(8), 1019-1033.
Khare, A., & Kamalian, A. (2017). Studying Relationship between Job Satisfaction and Burnout (Case Study: HSE Managers in Karajroad Industries). Journal of Internet Banking and Commerce, 22(7), 1-13.
Leon-Perez, J. M., Antino, M., & Leon-Rubio, J. M. (2016). The role of psychological capital and intragroup conflict on employees' burnout and quality of service: a multilevel approach. Frontiers in psychology, 7, 1755.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Keenam. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
McNaughton, R., Green, M. (2017). Global Competition and Local Networks. LondonL Routledge.
Medina, Francisco J., Munduate, Lourdes, Dorado, Miguel A., Martinez, Inez, Guerra, Jose M. (2014). Types of Intragroup Conflict and Affective Reactions. Journal of Managerian Psychology, 20(4), 219-230.
Meier, L., Semmer, N., & Gross, S. (2014). The effect of conflict at work on well-being: Depressive symptoms as a vulnerability factor. Work & Stress, 28(1), 31-48.
Muchinsky, P. (1990). Psychology applied to work (3rd ed.). Pacific Grove [California]: Brooks-Cole.
Pan, F. C. (2015). Practical Application of Importance-Performance Analysis in Determining Critical Job Satisfaction Factors of a Tourist Hotel. Tourism Management, 46, 84-91.
Rudiyanto, H., Yulianeu, Y., Haryono, A. T., & Fathoni, A. (2017). Dampak Keadilan Organisasi, Ketidakamanan Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktifitas Organisasi (Study Kasus Di PT. Bina Busana Internusa Semarang). Journal of Management, 3(3).
Standifer, R. L., Raes, A. M., Peus, C., Passos, A. M., Santos, C. M., & Weisweiler, S. (2015). Time in Teams: Cognitions, Conflict and Team Satisfaction. Journal of Managerial Psychology, 30(6), 692-708.
Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan RnD. Bandung: Alfabeta Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan RnD. Bandung: Alfabeta Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan RnD. Bandung: Alfabeta Supramono. (2004). Desain Proposal Penelitian. Yogyakarta: Andi, Ofset.
Tabatabei, S., Takapoo, F., & leilaeyoun, A. (2015). The Effective of Job Satisfaction on Organizational Citizenship Behavior. International Journal Of Academic Research In Business And Social Sciences, 5(1).
Todorova, G., Bear, J. B.,& Weingart, L. R. (2014). Can Conflict be Energizing? A Study of Task Conflict, Positive Emotions, and Job Satisfaction. Journal of Applied Psychology, 99(3), 451.
Tsung Jen, C. (2013). The influence of conflict centrality and task interdependency on individual performance and job satisfaction. International Journal of Conflict Management, 24(2), 126-147.
Umar, H. (2003). Business an Introduction (2nd ed.). Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Waqas, A., Bashir, U., Sattar, M., Abdullah, H., Hussain, I., & Anjum, W. et al. (2014). Factors Influencing Job Satisfaction and Its Impact on Job Loyalty. International Journal Of Learning And Development, 4(2).
Weiss, D. J., Dawis, R. V., & England, G. W. (1967). Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire. Minnesota studies in vocational rehabilitation.
Weiss, D. J. (1969). Occupational Reinforcers, Vocational Needs, and Job Satisfaction. Weiss, H. M. (2002). Deconstructing Job Satisfaction Separating Evaluations, Beliefs,
and Affective Experiences. Human Resource Management Review. 12() 173-194. Williamson, David A. (1996). Job Satisfaction in Social Services. USA: Garland Studies.
Yee, R. W., Yeung, A. C., & Cheng, T. E. (2008). The impact of employee satisfaction on quality and profitability in high-contact service industries. Journal of operations management, 26(5), 651-668.
Yun, I., Hwang, E., & Lynch, J. (2015). Police Stressors, Job Satisfaction, Burnout, and Turnover Intention Among South Korean Police Officers. Asian Journal Of Criminology, 10(1), 23-41.
Yusri. (2016). Ilmu Pragmatik dalam Perspektif Kesopanan Berbahasa. Yogyakarta: Deeppublish.
Zheng, L. X., Faubion, C. W., Talley, W. B., & Lankford, G. M. (2017). The Climate of Job Satisfaction: The Relationship Between Extrinsic Job Factors and Satisfaction among Community Rehabilitation Program Professionals. Journal of Rehabilitation, 83(1), 23-30.
