PENGARUH KEBIJAKAN KOMPENSASI DAN KOMUNIKASI
INTERNAL TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Pande Bagus Suyasa, Fridayana Yudiaatmaja, Ni Nyoman Yulianthini
Jurusan Manajemen
Universitas Pendidikan Ganesha
Singaraja, Indonesia
e-mail:
pandebagus107@gmail.com
,
fyudiaatmaja@gmail.com
,
yulianthininyoman@yahoo.com
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh (1) kebijakan kompensasi dan komunikasi internal terhadap kepuasan kerja karyawan, (2)kebijakan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan, dan (3) komunikasi internal terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini menggunakan desain kuantitatif kausal. Subjek penelitian adalah Hotel Aditya Lovina, dan objeknya adalah kebijakan kompensasi, komunikasi internal, dan kepuasan kerja karyawan. Jenis data adalah data primer. Data dikumpulkan dengan teknik kuesioner dan pencatatan dokumen, dan dianalisis dengan menggunakan analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) ada pengaruh positif signifikan dari kebijakan kompensasi dan komunikasi internal terhadap kepuasan kerja karyawan dengan sumbangan pengaruh 86,9% (2) ada pengaruh positif signifikan dari kebijakan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan dengan sumbangan pengaruh 29,6%, dan (3) ada pengaruh positif signifikan dari komunikasi internal terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Aditya Lovina dengan sumbangan pengaruh 19,9%.
Kata Kunci : kebijakan kompensasi, komunikasi internal, kepuasan kerja karyawan Abstract
This study aimed to determine the effect of (1) compensation policy and internal communications to employee satisfaction, (2) compensation policy to employee job satisfaction, and (3) internal communications to employee satisfaction. This study used a quantitative causal design. The subjects was Hotel Aditya Lovina, and the objects were the compensation policy, internal communications, and employee satisfaction. The type of data is primary data. The data collected by questionnaires and documentation technique, and it’s analyzed using multiple linear regression. The results showed that (1) there is positive significant influences on the compensation policy and internal communications to employee satisfaction by 86,9% contribution effect (2) there is a positive significant influences on the compensation policy to employee satisfaction by 29,6% contribution effect, and ( 3) there is a positive significant effect on the internal communications to employee satisfaction at Hotel Aditya Lovina with 19,9%. contribution effect.
PENDAHULUAN
Persaingan bisnis yang terjadi pada industri jasa saat ini sangatlah ketat, hampir semua perusahaan khususnya di
Bali ingin meningkatkan kinerja
perusahaanya dengan memaksimalkan kinerja karyawan dalam segala bidang demi tercapainya kinerja perusahaan yang maksimal. Hotel adalah salah satu bisnis yang bergerak di bidang jasa akomodasi khususnya sebagai sarana penunjang
dalam memberikan pelayanan jasa
penginapan bagi pengunjung yang
melakukan perjalanan atau berlibur. Bisnis perhotelan di Bali memiliki prospek yang begitu cerah walaupun pernah mengalami masa krisis setelah terjadi tragedi bom Bali pada tahun 2002. Masa krisis tersebut tidak berlangsung lama. Dari tahun ke tahun setelah tragedi tersebut hasil survey/observasi kedatangan wisatawan lokal maupun mancanegara nampaknya mulai mengalami peningkatan tiap tahunnya seperti yang dikemukakan oleh Gubernur Bali, I Made Mangku Pastika.
Meningkatnya wisatawan lokal maupun mancanegara yang berlibur ke Bali maka kebutuhan Sumber Daya
Manusia (SDM) yang handal dan
berkompeten sangatlah dibutuhkan dalam sebuah perusahaan. Kondisi ini juga tidak terkecuali dialami oleh “Hotel Aditya Lovina”. Hotel yang didirikan oleh Ibu Jro Padmi pada tahun 1980, tergolong hotel melati dengan fasilitas bintang IV ini beralamat di jalan Singaraja – Seririt Desa Kaliasem Kecamatan Banjar Kabupaten Buleleng. Namun sama halnya dengan perusahaan pada umumnya, dalam upaya untuk memenangkan suatu persaingan bisnis dan meningkatkan posisi di masa yang akan datang serta kelangsungan hidup perusahaan dengan kondisi yang aman, Hotel Aditya Lovina mengalami masalah tentang sikap dan perilaku karyawannya dalam bekerja.
Kebijakan kompensasi merupakan faktor lainnya yang dapat menyebabkan rendahnya kepuasan kerja karyawan. Menurut Caisunah (2010:3) kebijakan
kompensasi adalah pengaturan
keseluruhan pemberian balas jasa yang diberikan bagi karyawan baik yang langsung berupa uang atau kompensasi finansial maupun yang tidak langsung berupa non uang atau kompensasi non finansial.
Mirza (2013:16) menyatakan
bahwa, karyawan menginginkan sistem penggajian yang mereka anggap tidak ambigu, dan sejalan dengan harapan mereka. Bila pemberian balas jasa
kelihatan adil berdasarkan pada
permintaan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu dan standar pembayaran masyarakat maka kepuasan mungkin terjadi. Oleh karena itu, pemberian kompensasi perlu mendapat perhatian khusus dan dilaksanakan atas dasar kepentingan instansi maupun
kebutuhan karyawan sehingga
menghasilkan manfaat yang maksimal baik bagi perusahaan maupun kepuasan karyawan dalam bekerja.
Selain itu komunikasi internal juga
mencerminkan besarnya rasa
kekeluargaan dalam suatu perusahaan yang akan berdampak pada gairah kerja dan kepuasan kerja. Menurut Koontz yang dialihbahasakan oleh Marwansyah dan Mukaram (2004:201) komunikasi adalah penyampaian atau pengiriman informasi dari seseorang kepada orang lain, sehingga informasi dapat dipahami oleh penerima. Definisi lain komunikasi internal adalah Menurut Agus M. Hardjana (2007:11), bahawa komunikasi adalah proses penyampaian makna dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang kepada orang lain melalui media tertentu. Sedangkan menurut Djoko Purwanto (2006:3), komunikasi dapat didefinisikan sebagai suatu proses pertukaran informasi antar individu melalui suatu sistem yang biasa (lazim) baik dengan symbol-simbol, sinyal-sinyal maupun perilaku atau tindakan.
Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh temuan eksplanatif yang teruji tentang besar pengaruh (1) simultan
dari kebijakan kompensasi dan
kerja karyawan, (2) parsial dari kebijakan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan, dan (3) parsial dari komunikasi internal terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Aditya Lovina.
Dalam penelitian ini diharapkan akan mempunyai manfaat, yaitu (1) manfaat teoritis, secara teoritis, hasil
penelitian ini diharapkan dapat
memberikan tambahan informasi,
pengetahuan dan membuka wawasan peneliti serta pembaca baik dari kalangan akademis maupun masyarakat umum
mengenai kebijakan kompensasi,
komunikasi internal dan kepuasan kerja. Disamping itu, hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi perkembangan ilmu pengetahuan khususnya Manajemen Sumber Daya Manusia tentang pengaruh dari kebijakan kompensasi dan komunikasi internal terhadap kepuasan kerja. (2) manfaat praktis, penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan kajian, masukan dan sumbangan pemikiran kepada pihak
manajemen Hotel Aditya Lovina,
mengenai pengaruh dari kebijakan kompensasi dan komunikasi internal terhadap kepuasan kerja karyawan. Sehingga di masa-masa yang akan datang dapat dijadikan refrensi dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang dimiliki.
Menurut Siregar (2011:70),
kebijakan kompensasi merupakan prinsip-prinsip yang mengatur tindakan pemberian balas jasa atas usaha dan kegiatan yang
dilakukan perusahaan terhadap
karyawan.
Hasibuan (2013:126) menyatakan bahwa, kebijaksanaan kompensasi baik besarnya, susunannya, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan.
Hasibuan (2013:126)
menambahkan, “besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi eksternal, serta berpedoman kepada
keadilan dan undang-undang perburuhan”. Dengan kebijaksanaan kompensasi ini, diharapkan akan terbina kerja sama yang serasi dan memberikan kepuasan kepada semua pihak.
Menurut Mangkunegara (2009:51)
terdapat enam indikator yang
mempengaruhi kebijakan kompensasi, diantaranya :
1. Faktor pemerintah
Peraturan pemerintah yang
berhubungan dengan penentuan
standard gaji minimal, pajak
penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat
mempengaruhi perusahaan dalam
menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
2. Penawaran bersama antara
perusahaan dan pegawai
Kebijakan dalam menentukan
kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar-menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan di perusahaan.
3. Standar dan biaya hidup pegawai
Kebijakan kompensasi perlu
mempertimbangkan standar dan biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena
kebutuhan dasar pegawai harus
terpenuhi. Dengan terpenuhinya
kebutuhan dasar pegawai dan
keluarganya, maka pegawai akan
merasa aman. Terpenuhinya
kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. 4. Ukuran perbandingan upah
Kebijakan dalam menentukan
kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja dan ukuran perusahaan.
5. Permintaan dan persediaan
Dalam menentukan kebijakan
kompensasi pegawai perlu
mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan
bahan pertimbangan dalam
menentukan tingkat upah pegawai. 6. Kemampuan membayar
Dalam menentukan kebijakan
kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi di luar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.
Agus M. Hardjana (2007:11), bahawa komunikasi adalah “Proses
penyampaian makna dalam bentuk
gagasan atau informasi dari seseorang kepada orang lain melalui media tertentu.” Sedangkan menurut Djoko Purwanto (2006:3), Komunikasi dapat didefinisikan sebagai berikut: “Suatu proses pertukaran informasi antar individu melalui suatu sistem yang biasa (lazim) baik dengan simbol_simbol, sinyal-sinyal maupun perilaku atau tindakan.” Menurut Koontz yang dialihbahasakan oleh Marwansyah dan Mukaram (2004:201) komunikasi adalah: “Penyampaian atau pengiriman informasi dari seseorang kepada orang lain, sehingga informasi dapat dipahami oleh penerima.”
Menurut Arni Muhamad (2005:109), ada tiga dimensi komunikasi internal, sebagai berikut :
1. Komunikasi ke Atas (Up word Comunication)
Organisasi yang efektif dan efisien memerlukan komunikasi ke atas sama
banyaknya dengan komuniksi ke
bawah yang diperlukannya. Dalam situasi ini semacam itu, komunikator berada di tingkat bahwah dalam
organisasi, sedangkan penerima
berada di tingkat atas.
2. Komunikasi ke Bawah (Down word Comunication)
Komunikasi kebawah mengalir dari individu ditingkat atas hierarki kepada orang-orang ditingkat bawah. Bentuk komunikasi kebawah yang paling
umum ialah intruksi kerja, memo resmi, pernyataan kebijaksanaan, prosedur,
buku pedoman, dan publikasi
perusahaan.
3. Komunikasi Horizontal (Horizontal Comunication)
Komunikasi Horizontal adalah
komunikasi yang terjadi antara individu-individu dengan karyawan yang mempunyai status atau pangkat yang sama dalam struktur organisasi. Jenis komunikasi ini untuk mengintegrasikan
dan mengkoordinasikan berbagai
fungsi organisasi dalam perusahaan. Misalnya, Komunikasi antara Staf,
komunikasi antara karyawan
menengah, Staf Biro Perencanaan Sumber Daya Hutan berkoordinasi dengan Staf Biro Pembinaan dan
Konservasi Sumber Daya Hutan
mengenai rencana pengelolaan hutan
bersama masyarakat. Arus
komunikasinya adalah komunikasi horizontal.
Menurut Neni Yulianita (2007:92) terdapat 10 indikator yaitu :
1. Menginformasikan masalah pekerjaan. Menyampaikan secara rinci tentang ketidak sesuaian target yang ingin
dicapai sebelumnya dengan
kesesuaian yang ada dilapangan.
2. Kesalah pahaman dalam
berkomunikasi.
Kegagalan sang komunikan dalam
menyampaikan apa yang mereka
pikirkan dan yang mereka rasakan.
3. Hambatan-hambatan dalam
berkomunikasi.
Jalannya komunikasi tidak secara efekif dan tidaklah cukup hanya dengan
memahami faktor-faktor yang
mempengaruhi efektivitas komunikasi. 4. Memberikan saran kepada pimpinan.
Adanya perbedaan posisi dalam
memimpin merupakan hal sulit untuk
seorang bawahan untuk
menyampaikan sesuatu terlebih lagi soal saran yang tujuannya sekedar masukan.
5. Menyelesaikan masalah pekerjaan.
Keadaan yang kompleks karena
sulitnya mencapai komunikasi yang efisien.
6. Hubungan kerja dengan atasan.
Kemampuan membina hubungan dan juga mempengaruhi mitra kerja usaha terikat, dengan pihak yang tidak memiliki otoritas formal namun cukup berpengaruh.
7. Menginformasikan ketidak puasan dalam bekerja.
Tidak tercapainya keselarasan dalam menjalankan tugas-tugasnya. Hal ini akan diutarakan apabila target yang telah dicapai tidak sesuai dengan keinginan.
8. Instruksi pimpinan mengenai pekerjaan. Cara penyampaian yang tidak tepat akan berpengaruh dalam memahami dan mengerjakan tuga-tugas atau instruksi-instruksi yang diberikan oleh pimpinan.
9. Menginformasikan kesalahan dalam pekerjaan.
Pekerjaan yang telah selesai tetapi tidak mencapai terget dan harus memberitahukan pada atasan serta harus memperbaikinya.
10. Menginformasikan visi, misi dan tujuan perusahaan pada pegawai. Menjelaskan tujuan-tujuan yang harus dicapai perusahaan dan mewajibkan para pegawai untuk mewujudkannya.
Usman (2010:498), kepuasan kerja adalah “sikap seseorang terhadap
pekerjaannya yang mencerminkan
pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya serta harapan-harapannya terdapat pengalaman masa depan”. Sementara menurut Wibowo (2012:501), kepuasan kerja adalah “sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima”. Sedangkan menurut Rivai (2012:246), kepuasan kerja adalah “penilaian dari
pekerja tentang seberapa jauh
pekerjaannya secara keseluruhan
memuaskan kebutuhannya”.
Menurut Siregar (2011:61),
terdapat lima dimensi kepuasan kerja, diantaranya :
1) Pekerjaan yang menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi
kesempatan untuk menggunakan
kemampuan dan ketrampilannya,
kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja.
2) Pemberian Upah
Karyawan menginginkan sistem upah
dan kebijakan promosi yang
dipersepsikan sebagai adil, tidak
meragukan dan segaris dengan
pengharapannya. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.
3) Kondisi Kerja
Kondisi kerja dalam perusahaan sangat membantu karyawan dalam bekerja. Dengan kondisi kerja yang sangat
nyaman dan memadai akan
mempengaruhi kualitas karyawan. 4) Supervisi
Supervisi berhubungan dengan
karyawan secara langsung dan
mempengaruhi karyawan dalam
melakukan pekerjaannya. Umumnya
karyawan lebih suka mempunyai
supervisi yang adil, terbuka dan mau bekerjasama dengan bawahannya. 5) Rekan kerja
Mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan kerja.
METODE
Penelitian ini termasuk dalam penelitian asosiatif hubungan kausal yang dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh kebijakan kompensasi dan komunikasi internal terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Aditya Lovina. Jenis data yang digunakan adalah data kuantitatif bersumber dari data primer dan data sekunder, yang dikumpulkan dengan cara dokumentasi dan angket/kuisioner.
Setelah data berhasil dikumpulkan, dalam menguji kebenaran hipotesis data-data tersebut kemudian dilakukan analisis dengan menggunakan teknik analisis regresi linier berganda. Regresi linier
berganda merupakan teknik analisis yang dapat digunakan oleh peneliti bila
bermaksud meramalkan bagaimana
keadaan naik turunnya variabel dependen atau kriterium, bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi atau dinaik turunkan nilainya (Sugiyono, 2009:277). Dalam hal ini, yang akan diuji adalah bagaimana dampak naik turunnya variabel independen hubungan interpersonal dan kebijakan kompensasi pada kepuasan kerja. Setelah dianalisis selanjutnya ditarik kesimpulan apakah hipotesis diterima atau ditolak.
Subjek dalam penelitian ini adalah Hotel Aditya Lovina. Sedangkan objek dalam penelitian ini adalah kebijakan kompensasi, komunikasi internal, dan kepuasan kerja karyawan Hotel Aditya Lovina.
Jenis dan sumber data yang digunakan adalah data primer. Data primer diperoleh dari hasil pengisian kuesioner.
Populasi penelitian adalah
karyawan Hotel Aditya Lovina yang berjumlah 35 orang.
Pengumpulan data dilakukan
dengan menggunakan kuesioner dan pencatatan dokumen. Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan panduan kuesioner. Kuesioner diberikan langsung kepada responden dengan melakukan penyebaran untuk mengukur persepsi responden digunakan Skala Likert.
Teknik analisis data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda.
HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil
Hasil analisis regresi linier berganda
dengan bantuan program aplikasi
komputer Statistical Package For Social
Sience (SPSS) 16.0 for Windows, maka
diperoleh hasil penelitian seperti yang nampak pada Tabel 1.
Tabel 1 Rangkuman Hasil Uji Statistik Regresi Berganda Pengaruh Kebijakan Kompensasi (X1) dan Komunikasi Internal (X2) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y).
Parameter Nilai p-value Alpha (α) Keputusan Simpulan
Ryx1x2 0,932 0,000 0,05 Menolak Ho Ada hubungan pengaruh
simultan dari kebijakan
kompensasi dan
komunikasi internal
terhadap kepuasan kerja.
R2yx1x2 0,869 0,000 0,05 Menolak Ho Besarnya sumbangan
pengaruh simultan dari
kebijakan kompensasi
dan komunikasi internal terhadap kepuasan kerja adalah 86,9%.
Pyx1 0,544 0,000 0,05 Menolak Ho Ada hubungan pengaruh
parsial dari kebijakan
kompensasi terhadap
kepuasan kerja.
P2yx1 0,296 0,000 0,05 Menolak Ho Besarnya sumbangan
pengaruh secara parsial
dari kebijakan
kompensasi terhadap
kepuasan kerja adalah 29,6%.
Pyx2 0,447 0,005 0,05 Menolak Ho Ada hubungan pengaruh
parsial dari komunikasi
internal terhadap
kepuasan kerja karyawan.
P2yx2 0,199 0,005 0,05 Menolak Ho Besarnya sumbangan
pengaruh secara parsial dari komunikasi internal terhadap kepuasan kerja adalah 19,9%.
Pyε 0,131 - - - Besarnya pengaruh
variabel lain. Sumber: bab 4
Hasil penelitian menunjukan ada pengaruh kebijakan kompensasi dan komunikasi internal terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Aditya Lovina. Berdasarkan hasil analisis data dengan bantuan aplikasi SPSS 16.0 for Windows, seperti yang tercantum pada Tabel 4.1 dapat diungkapkan bahwa kebijakan kompensasi dan komunikasi internal secara
bersama-sama memiliki hubungan
pengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan Hotel Aditya Lovina. Hal tersebut ditunjukkan hasil Ryx1x2= 0,932 dengan
p-value 0,000 < alpha (α) = 0,05. Keeratan
hubungan simultan dari kebijakan
kompensasi dan komunikasi internal terhadap kepuasan kerja karyawan adalah 93,2%, dan besar sumbangan pengaruh simultan sebesar 0,869. Hasil tersebut
menunjukkan bahwa sebesar 86,9%
kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh kebijakan kompensasi dan komunikasi internal secara simultan, sedangkan pengaruh dari variabel lain di luar variabel kebijakan kompensasi kompensasi dan komunikasi internal sebesar 13,1%.
Hasil analisis data menunjukan ada hubungan pengaruh kebijakan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Aditya Lovina. Berdasarkan Tabel 4.1 dapat diungkapkan bahwa ada hubungan pengaruh kebijakan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Aditya Lovina. Keeratan hubungan sebesar 54,4% dan besar sumbangan pengaruh sebesar 29,6%. Artinya kebijakan kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan sebsesar 29,6%.
Hasil analisis data menunjukan ada hubungan pengaruh komunikasi internal terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Aditya Lovina. Pada Tabel 4.1
diungkapkan bahwa ada hubungan
pengaruh komunikasi internal terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Aditya Lovina. Keeratan hubungan pengaruh sebesar 44,7% dan besar sumbangan
pengaruh adalah 19,9%. Artinya
komunikasi internal berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan sebsesar 19,9%.
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, penelitian maka diperoleh hasil bahwa variabel kebijakan kompensasi dan komunikasi internal secara simultan berpengaruh positif dan signifikant terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Aditya Lovina. Hasil penelitian ini didukung oleh teori As’ad (2003:114) yang menyatakan
bahwa: “Faktor-faktor lain yang
mempengaruhi tinggi rendahnya kepuasan kerja karyawan antara lain kesempatan
untuk maju, keamanan, gaji/upah,
perusahaan dan manajemen yang baik, penawasan atau supervisi, faktor intrinsik dari pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, dan komunikasi”.
Kebijakan kompensasi secara
parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Aditya Lovina. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Niti Semito (1996) bahwa pengaruh kebijakan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan sangatlah besar, karena loyalitas dan semangat kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh kompensasi. dari
teori tersebut dapat diketahui bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian ini juga didukung oleh hasil kajian empirik yang dilakukan oleh Dewi Kurniati (2008) bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Komunikasi internal secara parsial berpengaruh positif dan signifikan produktivitas karyawan pada Hotel Aditya Lovina. Hal ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Lawrence D.Brennan dalam Onong Uchjana Effendy (2006:122)
yang menyatakan bahwa dengan
komunikasi internal para karyawan akan mengetahui harapan dan pengertian tentang kinerja yang akan dicapai. Karyawan dapat memberikan konstribusi pada organisasi dalam mengemukakan ide atau gagasan sehingga menimbulkan
kesepakatan antara atasan dengan
bawahan maupun antar sesama bawahan.. Hasil penelitian ini juga didukung oleh hasil kajian empirik yang dilakukan oleh I Gede
Diatmika Paripurna (2012) bahwa
komunikasi internal berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Keterbatasan pada penelitian ini adalah meskipun peneliti telah berusaha merancang dan mengembangkan penelitian sedemikian rupa, namun masih terdapat beberapa keterbatasan dalam penelitian ini yaitu dimana dari model penelitian yang digunakan, diketahui bahwa variabel penelitian yang digunakan hanya dapat menjelaskan sebesar 86,9% pengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan
sedangkan sisanya ditentukan oleh faktor lain sebesar 13,1% yang tidak dimasukan dalam penelitian ini. Sehingga variabel
penelitian yang digunakan kurang
menjelaskan keseluruhan variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Variabel lain yang diduga mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan adalah
keamanan, pengawasan atau supervisi, faktor intrinsik dari pekerjaan, kondisi kerja, dan aspek sosial dalam pekerjaan.
SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada Hotel Aditya Lovina maka dapat diambil simpulan sebagai berikut: (1) Kebijakan kompensasi dan komunikasi
internal berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Aditya Lovina.
(2) Kebijakan kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Aditya Lovina. (3) Komunikasi internal berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Aditya Lovina.
Berdasarkan simpulan yang telah disampaikan oleh penulis, maka ada saran bagi pihak-pihak tertentu sebagai berikut. (1) Bagi Hotel Aditya Lovina.
Bagi Hotel Aditya Lovina diharapkan untuk memperhatikan timgkat kebijakan kompensasi yang diberikan kepada karyawan, karena besar kecilnya
kompensasi yang diterima oleh
karyawan akan berdampak langsung pada kepuasan kerja karyawan itu sendiri. Perusahaan juga harus memperhatikan hubungan sosial atau komunikasi internal perusahaan, semakin baik komunikasi internal yang terjalin di dalam perusahaan akan memperlancar arus komunikasi dalam perusahaan itu sendiri, hal tersebut akan sangat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan perusahaan. Perusahaan yang baik harus memperhatikan dua hal tersebut dalam langkahnya mencapai tujuan, dengan menitik beratkan pada tingkat kepuasan kerja karyawan.
(2) Bagi Peneliti
Kepada peneliti lain khususnya yang meneliti pengaruh kebijakan kompensasi dan komunikasi internal terhadap kepuasan kerja karyawan, disarankan untuk menggunakan penelitian ini sebagai referensi tambahan dan menambah variabel lainnya baik itu variabel bebas maupun variabel terikat. Variabel bebas yang diduga kuat memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Anas. Khaidir. 2013. “Pengaruh
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Karya Mitra Muda”. Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Padang.
Caisunah. 2010. “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan” (Studi Kasus Pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Shinta Daya). Universitas Ahmad Dahlan.
Firman. 2011. “Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Lingkungan Pemkot Payakumbuh”. TINGKAP Vol. VII No. 2 Th. 2011.
Kurniasari, Noviana. 2012. “Analisa
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Kepuasan Kerja Karyawan Bank BPR Jatim Se-EKS Karisidenan Kediri”. Kediri.
Mirza. 2013. “Analisis Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Karyawan Pada PT. Repex
Perdana International (Licensee Of
Federal Express) Di Medan”.
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara: Medan.
Nasution. Wendi Amsuri. 2013. “Pengaruh
Kompensasi Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Karya Deli Stelindo Medan”. ISSN 1858-3199. Jurnal Manajemen Bisnis STIE IBBI.
Natalina. Desti. 2009. “Pengaruh
Penyesuaian Diri Dalam
Lingkungan Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Pada Pegawai PT. PLN (Persero) Unit Pelayanan
Transmisi Medan”. Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara: Medan.
Safitri. Dewi. 2011. “Pengaruh Kompensasi
Terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai” (Studi Pada Kantor
Dinas Perhubungan Propinsi
Sumatera Utara). Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara Medan.
Sari. Agrisna Puspita. 2013. “Pengaruh
Kompensasi, Iklim Kerja,
Semangat Kerja Dan Karakteristik
Karyawan Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening” (Studi Pada PT Bank Bukopin TBK Cabang Sultan Agung).
Sedarmayanti. 2009. Manajemen Sumber
Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Cetakan ke-2, Bandung : PT.
Refika Aditama.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis.
Cetakan ke-14. Bandung :
Alfabeta.
Surodilogo. Leonardus Bintoro. 2010. “Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT
Sumber Sehat Semarang”.
Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro: Semarang.
Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Cetakan ke-3,
Jakarta : Prenada Media Group. Usman. Husaini. 2010. Manajemen Teori,
Praktik dan Riset Pendidikan. Edisi
3. Jakarta: PT. Bumi Aksara
Vemmylia. 2009. “Pengaruh Hubungan Interpersonal dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. PLN Cabang
Binjai”. Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara: Medan.
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja.
Cetakan ke-6. Jakarta : Raja Grafindo Persada.
