Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Prestasi Kerja Staf
Perusahaan Konstruksi Dengan Metode Structural Equation Modelling
(SEM)
Andri Adriadi Firman1, I Putu Artama Wiguna2, Yusroniya Eka Putri Rachman Waliulu 3 Mahasiswa Pasca Sarjana Manajemen Proyek Konstruksi, Institut Teknologi Sepuluh Nopember, Surabaya,
Indonesia1* adriadi_andri@yahoo.com
Dosen Jurusan Teknik Sipil FTSP, Institut Teknologi Sepuluh Nopember, Surabaya, Indonesia 2 Dosen Jurusan Teknik Sipil FTSP, Institut Teknologi Sepuluh Nopember, Surabaya, Indonesia 3
Abstrak
Pekerjaan konstruksi merupakan sebuah permasalahan yang utuh untuk penyediaan tenaga kerja dan penempatannya di industri konstruksi. Perkembangan bidang manajemen konstruksi di Indonesia perlu diimbangi dengan sumberdaya manusia yang baik dalam segi kualitas dan kuantitas. Pada penelitian sebelumnya (Waliulu, 2008) telah didapatkan model kinerja pekerja konstruksi yang obyek adalah tukang. Bagaimana dengan level di atas mereka seperti staf tenaga ahli konstruksi? Dengan melihat pembahasan di atas, maka diperlukan sebuah penelitian tentang model prestasi kerja staf perusahaan konstruksi dengan variabel-variabel seperti karakteristik individu, kemampuan individu, motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh karakteristik individu, kemampuan individu, motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja staf perusahaan konstruksi.
Penelitian ini menggunakan metode survey terhadap 127 staf perusahaan konstruksi di kota Surabaya, kemudian dianalisis dengan SEM. Hipotesis yang diajukan dalam model penelitian kali ini adalah terdapat pengaruh karakteristik individu baik secara langsung maupun tidak langsung melalui variabel kemampuan individu, motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap variabel prestasi kerja.
Dari hasil analisis didapatkan bahwa karakteristik individu tidak berpengaruh secara langsung terhadap prestasi kerja staf perusahaan konstruksi. Karakteristik individu ini memberikan pengarunhya terhadap prestasi kerja melalui peningkatan kemampuan individu serta pemberian motivasi kerja yang kemudian menuju pada kepuasan kerja staf perusahaan konstruksi.
Kata kunci: Karakteristik individu, kemampuan individu, motivasi kerja, prestasi kerja, kepuasan
kerja, SEM (Structural Equation Modelling).
1. Pendahuluan
Pekerjaan konstruksi bukan bagian kecil dari permasalahan tenaga kerja nasional tapi merupakan sebuah permasalahan yang utuh untuk penyediaan tenaga kerja dan penempatannya di pasar atau diindustri konstruksi. Perkembangan bidang manajemen konstruksi di Indonesia perlu diimbangi dengan sumber daya manusia yang baik dalam segi kualitas dan kuantitas. Swasto (2003) menjelaskan bahwa sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam interaksinya dengan faktor modal, material, metode dan mesin. Manusia merupakan faktor utama yang dapat menentukan kuantitas dan kualitas produk. Dengan kata lain, produktivitas manusia menentukan keberhasilan suatu organisasi.
Banyak proyek konstruksi yang menanggapi persoalan tenaga kerja dengan hanya memperhatikan persoalan mendesak saja. Perhatian dan keterlibatan dalam motivasi kerja
dapat menjadi faktor utama untuk meningkatkan produktifitas. Beberapa konsep dasar yang telah dimengerti, adalah untuk dapat termotivasi dan menjadi produktif, pekerja harus memiliki minat besar dalam pekerjaan mereka dan mendapatkan kepuasan dari itu. Mereka yang termotivasi dan produktif harus percaya bahwa upah, tunjangan, kondisi kerja dan keselamatan kerja mereka adalah wajar dan mereka diperlakukan dengan adil oleh atasan dan pihak manajemen. Manusia merupakan faktor utama yang dapat menentukan kuantitas dan kualitas produk.
Pemberian motivasi terhadap pekerja konstruksi sangat penting dilakukan, karena dengan motivasi tersebut akan memberikan dorongan untuk meningkatkan prestasinya. Tetapi adanya motivasi yang baik tanpa didukung oleh kemampuan individu yang cukup juga tidak akan menghasilkan kinerja yang optimal. Sehingga untuk mewujudkannya menjadi lebih baik dibutuhkan adanya
peningkatan motivasi yang diikuti dengan peningkatan kemampuannya.
Handoko (1993), mengemukakan bahwa kepuasan kerja penting karena hal itu dapat menciptakan keadaan positif dalam lingkungan kerja perusahaan. Bagi mereka, kepuasan kerja dapat menimbulkan peningkatan kebahagian hidup, sedangkan bagi perusahaan kepuasan kerja dapat meningkatkan produktivitas sehingga akan tercapai apa yang menjadi sasaran suatu perusahaan.
Pada penelitian sebelumnya telah didapatkan model kinerja pekerja konstruksi, namun obyek penelitian dari penelitian ini adalah pekerja (tukang) pada pekerjaan konstruksi yang dipengaruhi oleh karakteristik individu, kemampuan individu, tekanan dalam pekerjaan dan motivasi kerja. Bagaimana dengan level di atas mereka, seperti karyawan dan tenaga ahli konstruksi (staf)? Dalam penelitian ini sebagai lanjutan penelitian sebelumnya ingin membuat model prestasi kerja staf pada perusahaan konstruksi.
Dari uraian latar belakang yang ada, maka dapat dirumuskan beberapa rumusan masalah sebagai berikut: (1) Apakah terdapat pengaruh karakteristik individu terhadap motivasi kerja, kemampuan individu dan prestasi kerja staf perusahaan konstruksi?, (2) Apakah terdapat pengaruh kemampuan individu terhadap prestasi kerja staf perusahaan konstruksi?, (3) Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan prestasi kerja staf perusahaan konstruksi?, (4) Apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja staf perusahaan konstruksi?, (5) Bagaimana model yang cocok untuk prestasi kerja staf perusahaan konstruksi?
2. Dasar Teori
2.1 Tenaga Kerja Pada Perusahaan Konstruksi
Dalam menyelenggarakan sebuah proyek konstruksi, salah satu sumber daya yang menjadi faktor penentu keberhasilannya adalah tenaga kerja. Menurut Sondari (1999), tenaga kerja yang terdapat dalam suatu perusahaan konstruksi dapat dikatagorikan menjadi dua bagian, yaitu: 1. Tenaga kerja perusahaan, yaitu staf
perusahaan yang mempunyai ikatan kerja tetap antara tenaga kerja dengan perusahaan dan memiliki penghasilan tetap yang dibayarkan tiap bulan. Tenaga kerja ini terdiri dari tingkat supervisor, pelaksana lapangan lainnya hingga manajerial tertinggi yaitu Project Manager.
2. Tenaga kerja lepas, yaitu tenaga kerja non-staf yang tidak memiliki ikatan kerja yang tetap antara perusahaan dan tenaga kerja.
Penghasilannya berbentuk upah yang besarnya tidak tetap, tergantung bentuk pekerjaan yang dilakukan atau dihitung berdasarkan hari kerja.
Pada penelitian sebelumnya telah dihasilkan model kinerja dari tenaga kerja lepas/non-staf yang dalam hal ini adalah level tukang, sedangkan dalam penelitian ini difokuskan pada tenaga kerja tetap/staf pada perusahaan konstruksi.
2.2 Prestasi Kerja
Prestasi kerja merupakan bagian utama dari penelitian ini. Mangkunegara, et al (2004) mengatakan prestasi tenaga kerja dapat diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Wulandari (1999), prestasi kerja adalah suatu tingkat peranan anggota organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Peranan yang dimaksud adalah pelaksanaan suatu tindakan untuk menjalankan dan menyelesaikan tugas yang diberikan. Seorang yang memiliki prestasi kerja yang tinggi dan baik dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Untuk dapat memiliki prestasi kerja yang tinggi dan baik, seorang dalam melaksanakan pekerjaannya harus memiliki keahlian dan keterampilan yang sesuai dengan pekerjaan yang ditekuninya. 2.3 Mapping Variabel Penelitian
Hasil penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini dapat dirangkum atau ditabelkan sesuai jenis hubungannya dan digunakan sebagai acuan model hipotesis penelitian, hasil rangkuman tersebut adalah sebagai berikut:
Tabel 1: Mapping Hubungan Antara Karakteristik Individu dengan Kemampuan Individu.
No Uraian Sumber
1
Setiap pekerja tentunya memiliki pengetahuan dan kemampuan yang berbeda-beda yang didasarkan pada latar belakang pendidikan dan karakter yang berbeda dari masing-masing individu.
Burhan (2003)
2
Karakteristik individu memiliki pengaruh negatif dan dan signifikan terhadap Kemampuan
Suswati (2007)
Menurut Burhan (2003) dan Suswati (2007) antara karakteristik individu dengan kemampuan individu mempunyai hubungan yang signifikan, perbedaan kemampuan setiap karyawan dapat didasarkan pada karakteristik yang berbeda dari masing-masing karyawan.
Tabel 2: Mapping Hubungan Antara Karakteristik Individu dengan Motivasi Kerja.
No Uraian Sumber
1
Karakteristik individu adalah salah satu fasilitas utama yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi.
Stoner (1996)
2
Karakteristik individu memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.
Suswati (2007)
Karakteristik individu yang berbeda dari masing-masing staf akan dibawa kedalam dunia kerja sehingga motivasi setiap individu akan bervariasi dan dapat dikatakan bahwa karakteristik tersebut adalah fasilitas utama yang berpengaruh positif terhadap motivasi seorang staf.
Tabel 3: Mapping Hubungan Antara Karakteristik Individu dengan Prestasi Kerja.
No Uraian Sumber
1
Model pengaruh prestasi kerja yang mengintergrasikan berbagai elemen, salah satunya adalah input karakteristik individu.
Terence Mitchell dalam Rois Arifin (2003)
Karakteristik individu yang berbeda dari masing-masing staf perusahaan konstruksi adalah salah satu input dalam model pengaruh prestasi kerja mereka.
Tabel 4: Mapping Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja.
No Uraian Sumber
1
Kemampuan dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja mempunyai hubungan berupa garis linier.
Mahendra (2007)
2
Motivasi Kerja, Kognisi Kerja dan Kemampuan Kerja sangat berpengaruh terhadap Performansi Kerja.
Syafei (2003),
Peningkatan prestasi karyawan akan dapat direalisasikan apabila dalam pengembangan sumberdaya manusia diperhatikan motivasi kerja
karyawan, kemampuan masing-masing
karyawan, pemberian kesempatan pada masing-masing karyawan, serta penggunaan fasilitas dan teknologi yang memadai (Swasto,1996).
Banyak penelitian yang membuktikan bahwa ada hubungan pengaruh antara kemampuan dengan kinerja seseorang, baik itu secara langsung ataupun melalui motivasi kerja.
Tabel 5: Mapping Hubungan Antara Kemampuan Individu dengan Prestasi Kerja.
No Uraian Sumber
1
Prestasi kerja secara signifikan (hubungan positif) sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja dan kemampuan individu.
Soedarto (2004)
2
Kemampuan individu, ketrampilan dan pemberian penghargaan akan meningkatkan prestasi kerja secara keseluruhan.
Williams (1975)
Penilaian kinerja karyawan juga
menunjukkan bentuk bilinear yang
mengkarakteristikkan model multiplying : kinerja = motivasi x kemampuan dan memperbaiki kemampuan (ability) adalah salah satu teknik untuk meningkatkan kinerja seseorang (Robbins,1996).
Tabel 6: Mapping Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja.
No Uraian Sumber
1
Seorang karyawan yang merasa keinginan, kebutuhan dan hasratnya terpenuhi (kepuasan), maka karyawan tersebut baru akan memiliki motivasi untuk bekerja
Arintha (2006)
Seorang karyawan yang merasa keinginan, kebutuhan dan hasratnya terpenuhi (kepuasan), maka karyawan tersebut baru akan memiliki motivasi untuk bekerja (Arintha, 2006) dan motivasi tersebut dapat menciptakan kegairahan seseorang bekerja sama agar mereka mau bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya dan upaya untuk mencapai kepuasan. Seseorang akan merasa puas dengan apa yang dia kerjakan apabila yang menjadi motivasi kerja orang itu terpenuhi.
Tabel 7: Mapping Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja.
No Uraian Sumber
1 Kepuasankerja berpengaruh terhadap prestasi kerja
Koesmono (2004)
2
Kepuasan kerja merupakan area yang penting dalam mempelajari organisasi karena pengaruh dalam penilaian dan prestasi karyawan.
Wright and Staw (1999)
3
Variabel kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan
Novita (2002)
Kepuasan kerja merupakan area yang penting dalam mempelajari organisasi karena pengaruh dalam penilaian dan prestasi karyawan.
3. Metodologi
Penelitian ini pada prinsipnya berusaha membuat model yang cocok untuk prestasi kerja staf perusahaan konstruksi dan mencari
penjelasan tentang faktor-faktor yang mempengaruhinya. Kerangka pemikiran teoritis hubungan antara kelima faktor yang dianalisis dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar berikut:
Gambar 1. Bagan Kerangka Pemikiran Penelitian Populasi dalam penelitian ini adalah staf yang terlibat dalam kegiatan perusahaan konstruksi di Surabaya. Besar sampel dalam suatu penelitian berkisar antara (n = 100 – 200) (Solimun, 2002), hal ini merujuk pada jumlah sampel yang dipersyaratkan SEM. Pada penelitian kali ini diperoleh sebanyak 127 responden staf perusahaan konstruksi yang berkantor di Surabaya.
Tahapan awal dalam penentuan responden adalah mencari populasi obyek penelitian, yaitu perusahaan-perusahaan konstruksi di Surabaya. Karena kesulitan database untuk mencari jumlah populasi dari obyek penelitian, maka dibuat
sampling frame. Pemilihan sampling frame
dilakukan berdasarkan metode snow ball sampling dengan starting point melalui beberapa sumber, yaitu Dinas Tata kota, kontraktor-kontraktor, Gapeknas, Gapensi dan sumber lain. Kriteria yang ditetapkan untuk memperoleh
sampling frame adalah perusahaan konstruksi di
Surabaya. Sedangkan kriteria responden yang diteliti adalah staf yang bekerja pada perusahan-perusahan konstruksi tersebut. Dari populasi obyek penelitian didapatkan beberapa perusahaan yang dijadikan sampling frame, kemudian dipilih beberapa perusahaan untuk dijadikan sampel obyek penelitian dengan teknik
non probability sampling dan teknik pengambilan judgmental sampling, yaitu teknik pengambilan sampel berdasarkan pertimbangan tertentu, dengan pertimbangan alamat dari peusahaan sudah diketahui dan kemudahan akses dalam pelaksanaan survey. Dari tiap perusahaan dicari banyaknya staf sebagai populasi responden. Untuk menentukan staf yang dijadikan responden adalah dengan metode
insidentil sampling dengan total responden
sebanyak 127 orang.
Data dianalisis dengan menggunakan SEM
(Structural Equation Modelling) program Analysis of Moment Structure (AMOS) versi 7.0
disertai dengan uji kesesuaian model (Goodness
of Fit) pada persamaan struktural. Tujuan akhir
dari SEM pada prinsipnya adalah mendapatkan model struktural. Bilamana pendugaan parameternya didasarkan pada data input matriks ragam-peragam (var-cov matrix), maka SEM menghasilkan model struktural, bermanfaat untuk prakiraan (prediksi) atau untuk pembuktian model. SEM bermanfaat untuk pemeriksaan besar kecilnya pengaruh, baik langsung, tidak langsung ataupun pengaruh total variabel bebas (variabel eksogen) terhadap variabel tergantung. Dapat digunakan juga untuk menentukan variabel yang pengaruh dominan, sehingga ada yang menyebutnya dengan Analisis Faktor Determinan. Untuk kondisi yang model strukturalnya memenuhi model rekursif, maka SEM setara dengan Analisis Path. Berikut dibawah ini adalah gambar persamaan model struktural dari analisa SEM:
UJI MODEL : Chi_Square = 304,906 DF = 268 Probability = ,060 CMIN/DF = 1,699 RMSEA = ,046 GFI = ,921 AGFI = ,919 TLI = ,954 CFI = ,968 Karakteristik Individu ,23 karak5 e5 ,67 karak3 e3 ,63 karak2 e2 ,10 Motivasi Kerja ,42 mtvs6 e12 ,43 mtvs5 e11 ,27 mtvs4 e10 ,25 mtvs2 e8 ,65 ,66 ,51 ,50 ,32 mtvs7 e13 ,56 ,45 mtvs8 e14 ,67 ,27 mtvs10 e16 ,52 ,04 Kemampuan Individu ,37 mampu4 e20 ,20 mampu5 e21 ,24 mampu6 e22 ,26 Prestasi Kerja ,38 prsja1 e24 ,31 prsja2 e25 ,66 prsja3 e26 ,65 prsja4 e27 ,51 prsja5 e28 ,61 ,56 ,81 ,80 ,71 ,71 Kepuasan Kerja ,49 puas1 e29 ,35 puas2 e30 ,61 puas3 e31 ,39 puas4 e32 ,49 puas5 e33 ,39 puas6 e34 ,70 ,59 ,78 ,63 ,70 ,62 ,88 mampu7 e23 ,21 ,30 ,55 ,84 ,31 eki epk ekk ,29 ,31 emk ,49 ,94 ,61 ,45 ,48 ,79 ,82
Structural Equation Modelling Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Prestasi Kerja Staff
Perusahaan Konstruksi Standardized Estimates
Gambar 2. Persamaan Model Struktural 4. Hasil dan Pembahasan
Pengujian hipotesis dilakukan berdasarkan pada hasil analisis Structural Equation Modelling dengan menggunakan software AMOS 7.0 dengan cara melihat jalur-jalur pada model struktural yang signifikan dari hasil uji koefisien path. Secara rinci penyajian hipotesis penelitian dapat disajikan pada Tabel 8.
Tabel 8: Pengujian Hipotesis Model Persamaan Struktural Variabel Estimate P Karakteristik Individu Motivasi Kerja 0,312 0,013 ** Karakteristik Individu Kemampuan Individu 0,208 0,059 ** Motivasi Kerja Kepuasan Kerja 0,844 0,000 ** Karakteristik Individu Prestasi Kerja 0,297 0,393 * Motivasi Kerja Prestasi Kerja 0,550 0,049 ** Kepuasan Kerja Prestasi Kerja 0,307 0,008 ** Kemampuan Individu Prestasi Kerja 0,269 0,026 ** *) Tidak signifikan **) Signifikan
Model dikatakan baik bilamana pengembangan model hipotetik secara konseptual dan teoritis didukung oleh data empiris. Hasil Analisis Goodness of Fit Overall
Model yang disajikan pada tabel 9 dilihat
nilai-nilai indeksnya yang dibandingkan dengan nilai-nilai kritis (cut-off value) dari masing-masing indeks. Sebuah model yang baik akan mempunyai indeks-indeks Goodness of Fit yang lebih besar atau sama dengan nilai kritis.
Tabel 9: Goodness of Fit Index Model Struktural
Goodness of Fit Index Cut-off value Hasil Model Keterangan
Chi Square Diharapkan
kecil 304,906 Fit Prob ≥ 0,05 0,060 Fit GFI ≥ 0,90 0,921 Fit AGFI ≥ 0,90 0,919 Fit TLI ≥ 0,95 0,954 Fit CFI ≥ 0,95 0,968 Fit RMSEA ≤ 0,08 0,046 Fit
Fakta pada tabel di atas menunjukkan bahwa empat dari enam kriteria yang digunakan memenuhi cut off value yang disyaratkan untuk
Goodness of Fit Overall Model dan dapat
dikatakan model tersebut baik karena memiliki nilai yang baik karena ada salah satu atau beberapa hasil analisis memenuhi kriteria cut off
value, oleh karena itu model dapat diterima
dengan baik dan dapat digunakan pada staf perusahaan konstruksi di Surabaya. Hair dalam Ferdinand (2000) menyatakan bahwa model dikatakan baik jika minimal satu saja hasil analisis yang memenuhi cut off value yang disyaratkan untuk Goodness of Fit Overall
Model. Dengan demikian dapat dinyatakan
bahwa pengujian ini menghasilkan konfirmasi yang baik atas dimensi-dimensi variabel latent serta hubungan kausalitas antar variabel latent. 4.1 Pembahasan Model Secara Keseluruhan
Dari hasil penelitian didapatkan bahwa tidak ada pengaruh secara langsung dari karakteristik individu terhadap prestasi kerja staf perusahaan konstruksi. Tetapi karakteristik individu ini memberikan pengaruhnya tehadap prestasi kerja melalui kemampuan individu dan motivasi kerja serta kepuasan kerja.
Dari model dapat dilihat bahwa terdapat 4 jalur yang kesemuanya berasal dari karakteristik individu dan berakhir ke prestasi kerja. Keempat jalur tersebut antara lain: (1) karakteristik individu → prestasi kerja, (2) karakteristik individu → kemampuan individu → prestasi kerja, (3) karakteristik individu → motivasi kerja → prestasi kerja dan jalur terakhir adalah (4) karakteristik individu → motivasi kerja → kepuasan kerja → prestasi kerja. Antara kemampuan dan motivasi kerja tidak terjadi suatu hubungan, tetapi masing-masing mempunyai pengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja.
Untuk jalur (1), bahwa karakteristik individu tidak berpengaruh langsung secara signifikan terhadap prestasi kerja. Tetapi dijalur yang lain(3 jalur lain), karakteristik individu memberikan pengaruhnya terhadap prestasi kerja. Untuk jalur ke (2) besarnya pengaruh langsung mulai dari karakteristik individu → kemampuan individu → prestasi kerja adalah sedang. Hal ini bisa terlihat dari besarmya nilai koefisien jalur. Koefisien jalur antara karakteristik inividu → motivasi kerja → prestasi kerja dan koefisien jalur motivasi kerja → kepuasan kerja → prestasi kerja masuk dalam kategori mempunyai pengaruh yang kuat.
Pada staf perusahaan konstruksi untuk meningkatkan prestasi kerja mereka akan lebih baik dengan cara meningkatkan motivasi kerja mereka dibandingkan meningkatkan kemampuan individu. Hal ini bisa jadi disebabkan mereka yang bekerja sebagai staf perusahaan konstruksi sudh memiliki kemampuan individu yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan. Selain itu, mereka untuk masuk dalam perusahaan dan bekerja didalamnya melalui proses seleksi dari pihak perusahaan tempat mereka bekerja. Jika merka diterima oleh perushaan, berarti kemampuan inidividu yang mereka miliki dianggap memenuhi kriteria perushaan. Dapat dikatakan disini bahwa dengan memotivasi staf merupakan sesuatu kekuatan yang sangat menentkan prestasi kerja.
5. Kesimpulan
Dari hasil penelitian dan pembahasan yang digunakan sesuai dengan tujuan hipotesis yang dilakukan, maka dapat ditarik simpulan sebagai berikut :
1. Karakteristik individu berpengaruh kuat terhadap motivasi kerja dan kemampuan individu, tetapi tidak berpengaruh secara langsung terhadap prestasi kerja staf perusahaan konstruksi.
2. Kemampuan individu berpengaruh sedang terhadap prestasi kerja staf perusahaan konstruksi.
3. Motivasi kerja berpengaruh kuat terhadap prestasi kerja dan kepuasan kerja staf perusahaan konstruksi.
4. Kepuasan kerja berpengaruh kuat terhadap prestasi kerja staf perusahaan konstruksi. 5. Model prestasi kerja staf perusahaan
konstruksi dibentuk dari karakteristik individu yang secara tidak langsung melalui variabel kemampuan individu, motivasi kerja dan kepuasan kerja.
6. Pustaka
Burhan, A. (2003), Pengaruh Motivasi dan
Kemampuan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Industri Soda Indonesia (PERSERO), Skripsi., TI-ITATS, Surabaya.
Ferdinand, A, (2000), Structural Equation
Modelling dalam Penelitian Manajemen,
PenerbitUniversitasDiponegoro, Semarang. Handoko, T Hani, (1993), Manajemen
Personaliadan Sumber Daya Manusia,
BPFE, Yogyakarta
Koesmono H, (2004), Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasidan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengelolahan Kayu Ekspor Di Jawa Timur, Disertasi,
Unair, Surabaya.
Mahendra, N. (2007), Pengaruh Kemampuan
dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Lampung Selatan, Tesis, Manajemen, Universitas Lampung.
Mangkunegara, A.A. Anwar P. (2004),
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, RemajaRosdakarya, Bandung.
Novita, Nita, (2002), Pengaruh Karakteristik
Individu, Komunikas iEfektif dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Tambang Batu Bara Bukit Asam, Tesis
Program PascasarjanaUnibraw, Malang. Parijuwana, Arintha, (2006), Analisa Pengaruh
Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Tingkat Kepuasan Kerja dan Pencapaian Sasaran Proyek,Tesis Magister, ITS, Surabaya.
Putri, Yusroniya, (2008), Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi Kinerja Pekerja Konstruksi di Surabaya, Master Tesis, ITS,Surabaya.
Robbins. S. P. (1996), Perilaku Organisasi, Jilid 2, Prehallindo, Jakarta.
Rois. A. (2003), Perilaku Organisasi,
Bayumedia, Malang.
Soedarto. T. (2004), Pengaruh Motivasi Kerja,
Kemampuan Individu, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Prestasi Kerja (Studi Kasus pada Pembina Tebu Rakyat Intensifikasi di Wilayah Kerja PT. Perkebunan Nusantara X ‘Persero’),
Disertasi, Pascasarjana Universitas Brawijaya, Malang.
Solimun. (2002), Structural Equation Modelling
(SEM) Lisrel dan Amos, UB, Malang.
Sondari. S. (1999), Pengelolaan Tenaga Lepas
Pada Kontraktor Indonesia Sebagai Bagian Dari Sistem Manajemen Kualitas (Tinjauan Dengan Acuan ISO 9000), Thesis Magister.
Fakultas Ekonomi UPN ‘Veteran’ Jatim, Surabaya.
Stoner. F. (1996), Manajemen Jilid II, BPFE, Yogyakarta.
Suswati. E. (2007), Pengaruh Karakteristik
Individu dan Pekerjaan serta Karakter Organisasi terhadap Motivasi dan Kemampuan serta Kinerja Bidan Pada Rumah Sakit Umum Tipe C di Provinsi Jawa Timur, Disertasi, Program Doktor Universitas Airlangga, Surabaya.
Swasto.B, (1996), Pengembangan Sumber Daya
Manusia Pengaruhnya Terhadap Kinerja dan Imbalan, FIA Unibraw, Malang.
Swasto. B. (2003), Pengembangan Sumber Daya
Manusia, Bayu Media, Malang.
Syafei. Y, Pribadi. E. M. (2003). “Infomatek”
Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Faktor Kognisi Pekerja Terhadap Kemampuan kerja serta Dampaknya Terhadap Performansi Kerja. FT Universitas Pasundan. volume 5 nomor 4 Desember 2003.
Williams,D C., (1975), Attributions of Ability
and Motivation Under Conditions of Performance Change, Representative Research in Phychology, U New Hampshire. Wright, T,A&Staw B.M (1999), Affect and
Favorable Work Outcomes: Two Longitudinal Lest of The Happy Productive Worker, Thesis, Journal of Organizational
Behavior 20, 1-23
Wulandari Hermin, (1999), Analisis Beberapa
Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan pada PT. Wisma Tata Eltra Perkasa di Surabaya, Fakultas Ekonomi
