Manajemen Kinerja
Pertemuan ke-lima
Pokok Bahasan:
Penilaian Kinerja
Pokok Bahasan:
Pengertian penilaian kinerja
Proses penilaian kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi
penilaian
PERFORMANCE APPRAISAL
VS
PERFORMANCE MANAGEMENT
l Penilaian kinerja adalah suatu penilaian yang
dilakukan oleh pihak manajemen perusahaan baik para karyawan maupun manajer yang selala ini
telah melakukan pekerjaan.
l Penilaian kinerja adalah penilaian formal atas
individu oleh atasannya, biasanya dalam rapat tinjauan tahunan, lebih fokus ke masa lalu.
l Penilaian akan digunakan untuk menjadi bahan
l Performance management bersifat kontinyu dan
lebih luas, lebih komprehensif dan merupakan proses manajemen yang memperjelas
pengharapan satu sama lain, menekankan peran dukungan atasan yang diharapkan bertindak
Alasan diperlukananya Penilaian
kinerja
1. Penilaian kinerja memberikan informasi bagi
pertimbangan pemberian promosi dan penetapan gaji
2. Penilaian kinerja memberikan umpan balik bagi
para manajer maupun karyawan untuk introspeksi dan meninjau kembali perilaku selama ini, baik
positif atau negative dan dirumuskan sebagai
perilaku yang mendukung perkembangan budaya organisasi secara keseluruhan
3. Penilaian kinerja digunakan untuk pertimbangan
4. Penilaian kinerja dewasa ini bagi setiap organisasi khususnya organisasi bisnis
merupakan suatu keharusan, apalagi jika dilihat tingginya persaingan anatar perusahaan
5. Hasil penilaian kinerja lebih jauh akan menjadi bahan masukan bagi pemerintah dalam melihat bagaimana kondisi perusahaan tersebut, bahan masukan kepada lembaga pemberi pinjaman
PE
Pengertian Penilaian Kerja – Evaluasi Kerja
Dimensi Kerja
Sumber Data
Dampak penilaian
Tujuan Penilaian Kerja
Masalah Penilaian Kerja
PENILAIAN KERJA
Sebagai alat yang berguna untuk mengevaluasi kerja dari karyawan, dan memotivasi karyawan.
Motivasi berguna untuk mengembangkan
kemampuan pribadi, meningkatkan kemampuan
Alat untuk menverifikasi bahwa individu
Penilaian Kerja – Evaluasi
Pekerjaan
Penilaian kerja
berkenaan dengan
seberapa baik
seseorang
melakukan
pekerjaan yang
ditugaskan
padanya.
Evaluasi
pekerjaan :
menentukan
seberapa tinggi
harga sebuah
pekerjaan bagi
organisasi ( ke
Dimensi Kinerja
Tiga dasar perilaku yang ada
dalam penilaian kerja :
Memikat / menahan orang dalam organisasi
Penyelesaian tugas yang terandalkan
Perilaku-perilaku inovatif dan spontan: Kerja sama, tindakan protektif, gagasan konstruktif,
SUMBER DATA
Sumber data untuk ukuran penilaian kerja :
Data produksi
Data
personalia
Pertimbangan
Lainnya
• Langsung
• Tidak Langsung • Ketidakhadiran
• Keterlambatan • Masa kerja
• Lamanya pelatihan • Kejadian lainnya • Hambatan politis
(kejadian yang umum terjadi dalam organisasi) • Hambatan antar pribadi
DAMPAK PENILAIAN KERJA
TERHADAP ORGANISASI
l Membantu keputusan kompensasi dan umpan
balik atas kinerja.
l Memasok data yang berfaedah bagi
TUJUAN
PENILAIAN KINERJA
l Tujan Pokok : menghasilkan informasi yang akurat dan sah tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi.
l Tujuan Khusus :
− Evaluasi (evaluation)
− Pengembangan (development)
(untuk perencanaan karir, pemantuan kinerja yang berkelanjutan)
Kombinasi ini harus menghasilkan :
− Basis bagi keputusan personalia (promosi, transfer,
PHK)
PENDEKATAN PENILAIAN KINERJA : EVALUASI DAN PENGEMBANGAN
EVALUASI PENGEMBANGAN
TUJUAN l untuk menilai kinerja masa
lalu sebagai basis untuk kep.personalia
l untuk memotivasi dan
mengarahkan kinerja individu untuk pengemb.karir
FOKUS METODE l telaah masa lalu l Penilaian
l Pemberian peringkat
l perencanaan untuk masa
datang
l penetapan tujuan dan telaah
TANGGUNG JAWAB l Manajer dan penilai l manajer dan karyawan berbagi
tanggung jawab bersama.
APLIKASI SUBYEK PERMASALAHAN
l Pencapaian masa lalu l meningkatkan kinerja l mengembangkan
kemampuan.
l perenc.aktiv.pelatihan
l tujuan untuk masa datang. l pemberian gaji
l transfer, promosi, terminasi,
MANAJEMEN KINERJA
l
Mendefinisikan kinerja : untuk menunjang
tujuan strategik organisasi.
l
Mengukur kinerja, sering mengukur
kinerja dan gunakan untuk koreksi.
MASALAH
PENILAIAN KINERJA
l Bias supervisor, berasal dari pribadi (usia, gender, ras, senioritas, hubungan dekat)
l Halo Effect, satu aspek penilaian mempengaruhi aspek lainnya.
l Central tendency :
− Mengevaluasi setiap orang sec.rata-rata
− Kurang menguasai pekerjaan tersebut
l Murah hati / ketat
l Pengaruh organisasi
FORMAT PENILAIAN
SIAPA YANG MELAKUKAN
PENILAIAN
KAPAN PENILAIAN
DILAKUKAN
YANG MELAKUKAN PENILAIAN
Supervisor
langsung
Supervisor
yang lebih
tinggi
Rekan
sejawat
Bawahan
Pelanggan
yang
dilayani
FREKUENSI PENILAIAN
Penilaian disesuaikan dengan siklus balas jasa
Penilaian didasarkan pada siklus tugas
Penilaian berdasarkan pada tingkat jabatan pekerjaan
Metode Penilaian Kinerja
Daftar pertanyaan
Daftar pertanyaan tertimbang
Skala penilaian non grafis
Skala
Critical Incidents
Behaviorally anchored rating scales
Behavioral observation
Contoh Formulir daftar pertanyaan
JAWABAN YA ATAU TIDAK
l Minta bantuan pada saat menghadapi masalah
l Mengakui kontribusi pihak lain dalam berproduksi
l Membina hub. Baik dengan rekan kerja
l Mengambil inisiatif
Contoh Daftar Pertanyaan
Tertimbang
Memberi nilai untuk point2 berikut:
l Diminta saran oleh orang lain
l Mengikuti arahan dengan baik
l Tidak bekerja dengan baik
l Bekerja dengan baik
l Sering melewati batas waktu
Contoh Penilaian Grafis
Buruk Baik
1 = Kinerja tidak memadai
2 = Kinerja tidak memenuhi sasaran dalam beberapa bidang kunci
3 = Kinerja memenuhi sasaran lewat cara efektif
Contoh Non grafis, Skala penilaian
AKURASI
l Biasa akurat
l Sering melakukan kesalahan
l Membutuhkan supervisi minimal l Membutuhkan sedikit supervisi l ceroboh, sering salah
KECEKATAN
l Membutuhkan penjelasan lebih dari rata-rata l Sulit mengerti
l Sangat cekatan dan tajam
l Menangkap instruksi dengan kemampuan
rata-rata
l Biasanya cepat memahami dan belajar
KREATIFITAS
l Luar biasa imajinatif
l Imajinasi rata-rata
l Sangat imajinatif
l Tidak imajinatif
Contoh Skala Standar Terbaur
1(R) Karyawan cukup efisien, dapat merampungkan tugas dalam waktu yang logis
1(B) karyawan gesit dan efisien, mematuhi jadwal dan mampu menyelesaikan tugas baru.
Nilai berdasarkan dimensi
untuk karyawan
B R J SKOR
Dim1 0 + +
Dim2
B=kinerja baik ; R = kinerja rata-rata ; J=kinerja jelek + = karyawan lebih baik daripada pernyataan
Behaviorally Anchored Rating
Scales (BARS)
Menggunakan standar keprilakuan yang
merupakan deskripsi rinci dari perilaku
CONTOH BEHAVIORALLY ANCHORED RATING SCALE untuk dimensi kinerja Pemecahan masalah / pengambilan keputusan
Dapat diharapkan melakukan Pembicaraan rinci dengan rekan Kerja untuk masalah teknis
Dapat diharapkan memecahkan
Masalah pada saat muncul
Dapat diharapkan membuat Keputusan tanpa pertimbangan Reaksi dari bawahan
Dapat menolak membuat Keputusan pada saat
dibutuhkan
Dapat diharapkan membawa
Masalah ke jenjang lbh tinggi
Dapat diharapkan membuat Solusi temporer masalah yang
mencuat
Dapat diharapkan memberikan
Prioritas perasaan pribadi pada
Saat membuat keputusan
Contoh butir
Behavioral Observation Scale (BOS)
Akurat dalam menyiapkan laporan biaya untuk proyek baru
Hampir tdk pernah à Hampir selalu
1 2 3 4 5
METODE
Penilaian kerja perbandingan
l Ranking
− Membuat penentuan urutan dari karyawan2 yang ada
l Forced distribution
− Evaluator menempatkan suatu persentase tertentu dari
karyawan terhadap kinerja keseluruhan
l Point allocation Method
− Evaluator mengalokasikan jumlah poin di antara karyawan
dalam kelompoknya.
l Paired Comparison
− Membandingkan 2 karyawan dari suatu kelompok
Contoh Force Distribution
Kinerja Nama Kary Dist. %
Tingkat yang paling tinggi:
kary.memperlihatkan kinerja yang lebih baik dari syarat, sebelum waktu dan bermutu
A 10
Tingkat di atas rata-rata
kary.memperlihatkan tingkat yg kadang lebih dari syarat, sering seb.waktu dan mutu rata-rata
B C
20
Tingkat rata-rata D,E,F,G 40
Tingkat di bawah rata-rata H,I 20
Point Allocation Method
Poin Karyawan
18 A
14 B
13 C
10 D
9 E
9 F
8 G
7 H
6 I
PAIRED COMPARISON
Kary 2 3 4 5 6 7 8 9
1.A 1 1 4 1 1 1 1 9
2.B 3 4 2 2 2 2 9
3.C 4 3 3 3 3 9
4.D 4 4 4 4 9
5.E 6 5 8 9
6.F 6 8 9
7.G 8 9
8.H 9
METODE PENILAIAN ORIENTASI
MASA DEPAN
l Penilaian sendiri, untuk pengembangan diri
lebih lanjut.
l Management by Objective
− Proses yang mengkonversi tujuan organisasi dan
sasaran individu.
l Objectives Indices
− Indeks sasaran (laba, penjualan) menjadi basis
KARAKTERISTIK SISTEM
PENILAIAN YANG BAIK
l Kriteria yang berkaitan dengan pekerjaan
l Pengharapan kinerja
l Fokus pada perilaku yang terobsesi
l Sensitivitas
l Standarisasi
l Sokongan Manajemen dan kary.
l Keandalan dan validitas
l Penilai yang berbobot
l Komunikasi terbuka
l Kemamputerimaan
l Akses karyawan
terhadap hasil penilaian
l Kepraktisan
