SISTEM
INFORMASI
MANAJEMEN
SUMBER DAYA
MANUSIA
2014
KATA PENGANTAR
Buku ini menyajikan pengantar yang komperhensif tentang sistem informasi sumber daya manusia. Dengan konten teoritis yang mudah dipahami untuk menjembatani kebutuhan para pembaca, peneliti atau para arsitek rancang bangun sistem informasi. Sistem informasi sumber daya manusia berperan sebagai penghubung antara visi perusahaan, strategi operasional dan implementasi sumber daya manusia. Dengan perencanaan strategis dan aplikasi sumber daya manusia yang ampuh dalam membentuk link dan pengembangannya secara maksimal.
Jarang sekali ada buku yang fokus pada sistem nformasi sumber daya manusia secara khusus. Oleh sebab itu, penulis berupaya untuk sharing sepengetahuan agar dapat membantu mengembangkan model sistem informasi sumber daya manusia sebagai langkah awal dalam membangun dasar yang diperluka oleh perusahaan secara sitematis.
Akhirnya, semoga buku ini dapat menyajikan bahasan yang lengkap sehingga bisa dipraktekkan menuju kebaikan bersama dimasa depan.
Surabaya, Mei 2013
Irra Chrisyanti Dewi DAFTAR ISI
BAB 1 Pentingnya
Teknologi Informasi
Privasi dianggap sebagai salah satu alasan berkembangnya teknologi. Komputer, e-mail, database memiliki privasi, misalnya hasil survei menunjukkan bahwa 80 % manajer menyimpan file pada komputer. Sejak beberapa tahun yang lalu, jumlah pengguna e-mail semakin meningkat dan meyebabkan adanya risiko invasi pada privasi. Hal ini sangat penting dalam konteks perusahaan yang mendukung pentingnya menghormati privasi. Manajer memiliki hak dalam file terkait, sehingga peningkatan penggunaan komputer bersamaan dengan kemajuan teknologi memiliki masalah privasi. Kekhawatiran tentang pelanggaran privasi berdampak pada sistem informasi sumber daya manusia.
Sistem informasi sumber daya manusia dianggap sebagai bentuk elektronik dimana ada cara untuk mengumpulkan, menyimpan, menganalisis, dan mengambil data karyawan. Baru-baru terjadi peningkatan dalam penggunaaan sitem tersebut. Peningkatan penggunaan sistem tersebut dianggap sangat penting bagi peencanaan sumber daya manusia, yang memungkinkan manajer sumber daya manusia mencapai hal yang terkain dengan tujuan bisnis.
karyawannya, praktik dan metode untuk melindungi privasi karyawan bervariasi dari berbagai perusahaan. Sebagai contoh, hasil survei menunjukkan bahwa kurang dari 20% perusahaan memiliki kebijakan tertulis khususnya privasi. Selain itu, 30% dari perusahaan memiliki kebijakan terbuka mengenai akses kedata karyawan ( siapa pun bisa mendapatkan akses ke informasi pribadi). Secara keseluruhan menunjukkan ada peningkatan dalam penggunaan komputer dalam perusahaan.
Ada perjuangan yang mendasar antara hak karyawan untuk privasi dan perusahaan untuk kepentingan bisnis. Perusahaan memanfaatkan sistem informasi sumber daya manusia untuk mendapatkan keunggulan kompetitif di pasar. Pengumpulan, penyimpanan, dan kemampuan yang melekat dalam sistem ini memungkinkan perusahaan mudah mengakses data tentang karyawan, sehingga meningkatkan efesiensi. Hal ini penting, bahwa peningkatan efesiensi perlu keseimbangan dari kepentingan karyawan dan privasi.
Praktik informasi yang adil menunjukkan bahwa karyawan harus tahu bagaimana perusahaan perusahaan menggunakan informasi data pribadi, kemudian harus tahu bagaimana kepemilikan akan hak untuk mencegah penggunaan data sekunder dari informasi pribadi, dan harus tahu bagaimana merasa aman ketika perusahaan melakukan pencegahan untuk penyalahgunaan informasi pribadi. Hal ini perlu diperhatikan agar tidak ada kerenggangan antara privasi dengan kebutuhan perusahaan, agar dapat menetukan kebijakan dalam sistem informasi sumber daya manusia mengembangkan sistem informasi sumbe daya manusia yang baru, adil dan sesuai dengan kebijakan.
Invasi tentang persepsi privasi difokuskan pada prosedur yang digunakan oleh perusahaan untuk memperoleh informasi dari pelamar atau karyawan, dan pengguna informasi tersebut untuk membuat keputusan personil. Prosedur perusahaan seperti otorisasi, konsekuensi dari informasi, target, pemberitahuan dan tujuan permintaan telah diperiksa. Perusahaan yang bertindak prosedural secara adil akan membangkitkan reaksi negatif lebih sedikit dari karyawan dibandingkan perusahaan yang tidak bertindak dengan cara tersebut. Secara khusus, invansi kurang dirasakan perusahaan. Prosedural yang adil terbukti menjadi faktor yang sangat penting dalam menentukan reaksi terhadap perusahaan. Proses reaktif dari prosedural yang adil menunjukan prosedur yang digunakan dalam membuat keputusan dipandang sebagai keadilan bagi karyawan.
invasi dan target pada persepsi akan privasi. Atribut-atribut sistem informasi sumber daya manusia dipelajari sebagai antiseden dari persepsi dan keadilan. Kemampuan untuk mengotorisasi adalah salah satu faktor prosedural yang dipelajari dalam privasi.kebijakan yang mewajibkan karyawan melakukan otorisasi sebelum rilis informasi pribadinya dianggap kurang invasif daripada kebijakan yang tidak memerlukan otorisasi tersebut. Dukungan teoritis akan kemampuan mengotorisasi menentukan reaksi karyawan. Penentu invasi persepsi privasi adalah sejauh mana rilis berikutnya atau pengungkapan data yang dibuat dengan ijin karyawan.
Privasi adalah kemampuan untuk mengendalikan informasi tentang diri sendiri. Keinginan karyawan tidak hanya untuk pengumpulan data dan penyebaran informasi, tetapi juga memberikan izin untuk pengumpulan data atau penyebaran sebagai strategi yang digunakan untuk melindungi privasi. Teori keadilan prosedural mendukung logika ini, menunjukan otorisasi yang merupakan bentuk proses pengontrolan. Kemampuan untuk mengotorisasi memungkinkan karyawan mempertahankan proses pengontrolan, kemudian mengarah pada keadilan.
Karyawan yang memberikan persetujuan untuk mengungkapkan informasi pribadi dirasakan kurang invasif dalam privasi pribadinya. Otorisasi merupakan elemen kunci dalam proses hukum. Informasi dari sistem informasi sumber daya manusia dapat dirilis ke karyawan. Supervisor, rekan kerja, dan individu eksternal perusahaan adalah target potensial dari rilis informasi. Secara khusus, dengan kemajuan teknologi, perusahaan mampu mengumpulkan informasi tentang karyawan, menyimpan informasi dalam data elektronik, mudah mengakses informasi, dan menyebarkan keseluruh dunia.
kepada perusahaan yang memperkerjakannya. Oleh karena itu, karyawan menginginkan informasi pribadi dirilis keatasannya dan tidak untuk dirilis ke luar perusahaan.
Teori keadilan prosedural mendukung privasi literatur. Batas antara perusahaan dan perusahaan lain bisa menjadi pandangan makro dimensional dari nilai keadilan prosedural. Karyawan masuk dalam kelompok sosial, membangun dan mempertahankan ikatan yang berkembang didalam kelompoknya. Karyawan dari suattu perusahaan menghargai dan mengidentifikasi keanggotaan dalam perusahaan. Berbagi informasi dalam perusahaan dianggap sesuatu yang adil,sedangkan pelepasan informasi diluar perusahaan dipandang sebagai hal yang kurang adil.
Meskipun teori keadilan mendukung logika bahwa kebijakan yang berkaitan target pengungkapan harus berdampak pada persepsi keadilan, sampai saat ini belum ada bukti empiris hubungan antara target peengungkapan dan keadilan. Oleh karena itu, kemampuan untuk mengotorisasi pengungkapan dan target pengungkapan terhadap reaksi karyawan menjadi dasar yang kuat untuk menunjukan persepsi, invasi, privasi lebih besar ketika informasi dilepaskan diluar perusahaandaripada informasi dipertahankan dalam perusahaan. Ketika karyawan menyebarkan informasi diluar perusahaan, ia kehilangan kemampuan untuk mengontrol rilis berikutnya. Selain itu, karyawan menganggap konsekuensi negatif lebih sedikit ketika informasi pribadi digunakan oleh atasan daripada digunakan oleh pihak perusahaan luar. Oleh karena itu karyawan memiliki tingkat kontrol yang tinggi atas informasi ketika masih dalam perusahaan yang memperkerjakan mereka daripada informasi tersebut dirilis keluar perusahaan,
informasi sumber daya manusia mengakses terus untuk meningkatkan kemampuan teknologi serta sistem up to date.
Pengunaan teknologi mempengaruhi proses sistem informasi sumber daya manusia. Portal tersebut memungkinkan perusahaan menyesuaikan interface antar pengguna di berbagai unit perusahaan. Konsep untuk menyatukan akses aplikasi ke halaman web yang dipahami dan memungkinkan fungsionalitas aplikasi yang dikirim ke dekstop karyawan. Hal ini meningkatkan produktivitas dan efektivitas karena setiap pengguna dapat membuat portal atau pandangan untuk aplikasi perangkat lunak yang secara khusus menjadi tanggung jawab pekerjaannya dan preferesi interface teknologi portal menawarkan aplikasi yang lebih canggih yang dibuat untuk banyak perusahaan dengan biaya yang lebih rendah.
BAB 2
Sistem Informasi Sebagai Peta Strategis
Perspektif yang dikembangkan dalam konteks umum memahami sifat haus informasi tersedia bagi para manajern harus mengambil keputusan dan bagaimana menggunakannya. Peta strategis adalah sebagai alat untuk menjelajah, bagaimana manajer menggunakan informasi tentang perusahaan dengan baik sesuai tujuan. Peta strategis lebih akurat dakam kaitannya dengan realita yang telah digambarkan.
Peta strategis memuat sistem informasi manajerial mengandung akurasi yang penting. Keberadaan peta tersebut menyediakan gambaran tentang pengetahuan perusahaan bagi para manajer. Hal ini memberikan kepercayaan diri untuk bertindak atas informasi tersebut dan berinteraksi dengan kenyataan yang didapat dari peta tersebut. Sistem informasi yang berdasarkan peta sepenuhnya menggambarkan realita perusahaan dekat dengan akun objektif. Dalam praktiknya, peta yang ada mewujudkan pilihan tentang fitur yang harus dicatat dan dirinci. Manajer membutuhkan informasi untuk menyediakan data demi membahas masalah dan mengkonfirmasi apa yang mereka tahu.
sebagai keterampilan kerja dan dinilai melalui tingkat kebijakan, pengawasan dan kualifikasi yang diperlukan dalam rekrutmen). Dalam perusahaan, profil diciptakan untuk setiap pekerjaan yang mengindentifikasi keterrampilan inti dan tingkat dimana mereka dibutuhkan. Penilaian kinerja oleh pemegang pekerjaan digunakan untuk menyusun profil kedua. Pada perusahaan tercipta serangkaian plus atau minus terhadap setiap keterampilan kerjaan dan persyaratan pada profil karyawan.
Sebaliknya keterampilan kerja adalah kekuatan pendorong. Dapat dilihat dalam penggunaan kinerja yang ditunjukkan di tempat kerja sebagai dasar untuk menentukan keterampilan dan pengguanaan keterampilan kerja sebagai garis dasar untuk perbandingan. Secara pragmatis mencerminkan keinginan untuk membawakebijakan sumber daya manusia sejalan dengan strategis bisnis. Dimasa lalu keputusan tentang siapa yang harus pergi pelatihan ditentukan oleh yang tidak bisa menghindar atau menolak tugas dan kedua oleh apakah mereka memiliki kepentingan dalam kursus. Dengan pendekatan baru keputusan dikatakan dibuat atas dasar apakah pelatihan tersebut memungkinkan karyawan berkontribusi lebih efektif untuk kebutuhan bisnis. Stres yang diberikan kepada keterampilan kerja dalam sistem memungkinkan manajer menunjukkan sumber daya yang langka dengan cara dan biaya yang efektif memberikan penekanan karena prioritas bisnis.
Demikian pula pilihan spesifik dari keterampilan awalnya digambarkan sebagi kontraversial, lenh lanjut dinegosiasiakan dengan manajer lini. Manajer merancang siste keterampilan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain. Dalam bagian iniberkaitan dengan fakta yang sesuai dengan keterampilan dan kesesuian tugas. Hal ini memiliki resonansi yang menarik dengan pekerjaan karena menunjukkan struktur peran pekerjaan dalam mempertahankan segregasi kerja.
BAB 3
DASAR-DASAR SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA
Operasionalitas sumber daya manusia menantang perusahaan melakukan perubahan dengan menghargai kinerja perusahaan. Paradoks ini berasal dari kebutuhan bisnis untuk mneingkatkan produktivitas dari pekerja yang terampil agar memenuhi permintaan pada usaha manufaktur atas inovasi teknologi danintelektual.
Trasnformasi meningkatkan produktivitas dan keunggulan kompetitif perusahaan yang bergantung pada kompetensi pekerja dengan kulitas tinggi. Dengan kata lain, peningkatan produktivitas melalui sumber daya manusia atau pekerja menjadi bagian yang penting.
Dalam rang mencapai tujuannya, perusahaan beralih ke teknologi sistem informasi ini mendorong asumsi bahwa sistem informasi sumber daya manusia ( human resource information system ) identik dengan komputerisasi.
Dengan biaya yang besar, teknologi sisten informasi memperkenalkan penerapan dan penyebarluasan sistem informasi sumber daya manusia yang lebih lengkap dan memungkinkan manajer perusahaan berpartisipasi dalam berbagi informasi dan pengambilan keputusan. Hasil beberapa penelitian menunjukkan lebih dari 90% perusahaan secara formal melaksanakan fungsi sitem informasi sumber daya manusia. Hampir semua perusahaan menerapkan sistem informasi sumber daya manusia. Namun, aplikasinya sangat bervariasi antara satu perusahaan dengan perusahaan lain ada keragaman dengan manfaat yang dihasilkan.
Suksesnya operasional sistem informasi sumber daya manusia diindentifikasi sebagai hasil dari kompentensi peruhaan dengan memenuhi tujuan strategis. Selain itu, fungsi sistem informasi sumber daya manusia mendukung proses pengambilan keputusan, pelatihan karyawan, pemilihan teknologi, integrasi antar departmen, dan struktur pelaporan pada perusahaan.
Sistem informasi sumber daya manusia memberikan dukungan untuk mengenalkan dan mengembangkan sistem berpikir perusahaan, terutama bila perusahaan didorong oleh visi strategis dan misi yang berbasis peta tujuan di masa depan. Masalah holistic, pemecahan, perrbaikan terus-menerus, dan tim pembelajaran adalah contoh proses yang menyertai struktur sistem informasi sumber daya manusia.
Sistem adalah kerangka kerja yang diperlukan dalam pengembangan model, karena memberikan kriteria analisis strategis untuk fenomena dinamis pada sistem informasi sumber daya manusia. Sistem mengandung parameter yang memberikan gambaran tentang karakteristik, atribut, dan fitur. Atribut pada sistem informasi sumber daya manusia sebagai berikut penggunaan sumber daya yang efesien adalah:
1. Kecepatan 2. Kompatibilitas 3. Update ability 4. Aksesibilitas 5. Integrasi data
6. Privasi dan keamanan
Terkait dari indentifikasi fungsi sitem informasi yang penting adalah:
1. Seleksi dan penempatan sumber daya manusia 2. Manajamen kinerja
3. Pelatihan dan pendidikan
4. Perencanaan dan pengembangan karir
Pengembangan sistem informasi sumber daya manusia terlihat dari integrasi dan dukungan dari proses perusahaan yaitu :
1. Perencanaan strategis 2. Operasional perencanaan 3. Perencanaa sumber daya
Sitem informasi sumber daya manusia berorientasikan kebutuhan strategis perusahaan. Ketegori dalam transformasi masukann dan keluaran digunakan sebagai kriteria sistem informasi sumber daya manusia. Berbagi kriteria berkaitan dengan teknis dan manajemen sistem database, namun pengembangan sistem informasi sumber daya manusia tersebar pada:
1. File data yang diintregasikan untuk memudahkan referensi silang antar departetmen dan redundasi data diminimalkan.
2. Data kritis harus tersedia berdasarkan permintaan secara online. Informasi penting meliputi lokasi karyawan, data tentang keterampilan, promosi dan informasi kinerja. 3. Pengukuran variabel yang tepat tentang pergantian sumber daya manusia, absensi,
keluhan, frekuensi kecelakaan dan lain-lain.
4. Kuantifikasi sikap yang dikorelasikan dengan demografi, kinerja dan biaya.
5. Standar laporan yang direncanakan tepat waktu, termasuk umpan balik langsung pada pergantian karyawan, rasio keuangan dan hasil perekrutan. Lebih canggih pelaporannya memuat profil karir, review, pekerjaan pelamar, dan lain-lain.
6. Fitur-fitur canggih seperti pencocokkan personil untuk kebutuhan masa depan dari perusahaan dan indentifikasi Manajer dan fasilitasi pertumbuhan dann perkembangan akan meningkatkan kegunaan.
Sistem apapun dapat merespon untuk mengubah arah, proses dan praktik dibidang manajemen sumber daya manusia. Trend masa depan cenderung terdesentralisasinya informasi kepegawaian ke manajemen lini, pendistribusian pengolahan perangkat lunak, peningkatan analisis dan interpretasi perusahaan dan proaktif pada personil kegiatan dan penilaian.
Komponen penting dari sistem informasi sumber daya manusia terdiri dari :
1. Keakuratan basis informasi 2. Ketepatan waktu
3. Pelaporan 4. Pengendalian
Kontrol diperlukan untuk memastikan apakah karyawan menerima informasi yang benar dan aman, terintegritas kerahasiannya tepat dan dapat dipertahankan.
Ada beberapa kriteria elemen siten informasi sumber daya manusia, tergantung pada persyratan perusahaan misalnya kompatibilitas gaji, pelaksanaan, pertimbangan, manfaat yang berwujud dan tidak berwujud, elemen data, pengumpulan data, audit penjualan dan keamanan.
Pertimbangan sumber daya manusia hanya salah satu komponen dan keseluruhan. Hal ini penting, bahwa semua sistem informasi dalam perusahaan harus kompatibel. Hal ini menggabungkan data dari berbagai sumber dengan mudah dan melaporkan sesuai dengan kebutuhan permintaan. Jika ini tidak terjadi, maka sesuai datbase tidak mendukung, melainkan menghambat efektivitas dan efesiensi. Evaluasi efektivitas menggunakan metode statistik yang berkualitas untuk meningkatkan total quality management. Evaluasi didasarkan pada permintaan aktual untuk informasi dari manajer sumber daya manusia (HRd). Reaksi yang menguntukan dari karyawan terbukti sebagai akibat dari sifat informatif data. quality management dapat ditingkatkan menggunakan sistem informasi sumber daya manusia khusus sebagai alat untuk agregat dan menyajikan data secara informatif.
Implementasi tergantung pada komitmen perusahaan untuk mengembangkan sistem informasi sumber daya manusia, apakah sistem paket dibeli atau sistem internal dikembangkan. Keterlambatan menginstal sistem informasi sumber daya manusia menciptakan kesan negatif seluruh perusahaan. Implementasi yang gagal melakukan harapan pada akhirnya lebih banyak menciptakan masalah daripada memecahkan. Yang sesuai kualitas harus dibangun kedalam proses dan pemeriksaan tidak retrospektif. Kualitas adalah perencanaan untuk mencegah kegagalan dan mendapatkan kebenaran.
Pertimbangan jenis paket komputer biasanya dapat di instal lebih cepat daripada menggunakan sistem baru. Paket adalah investasi berisiko rendah yang sesuai kecuali perusahaan memiliki spesialisasi. Ada kecocokan untuk mengakomodasi setiap kebutuhan perusahaan. Namun, untuk mengubah praktik agar sesuai dengan paket, bukan kebiasaan mengembangkan dalam rangka memastikan kompabilitas di seluruh dabatese dan sesuai dengan keterbatasan anggaran dan waktu.
1. Pengolahan online mengurangi dokumen dan meningkatkan tingkat dan jangkauan informasi. Jika komputer down-time dan masalah keamanan memiliki batch processing, mungkin tepat namun mengurangi respon dari sistem.
2. Respon masyarakat dan kontrol informasi menentukan persyaratan perangkat keras. Trend baru menuju jaringan area lokasi informasi yang berbentuk area kerja dan memungkinkan data yang up linked ke processor pusat untuk akses kerja.
3. Bahasa retriaval harus mudah digunakan. Membutuhkan pelatihan khusus dan alokasi karyawan, sehingga mengurangi fleksibilitas dan pertukaran kerja.
Jika mikro komputer terpilih sesuai kerja sistem, maka membutuhkan dukungan yang beguna berupa bimbingan mikro dalam hal ini mudah diperasikan. Memiliki fleksibilitas operasi yang tinggi, memfasilitasi peningkatan keamanan, dan afektivitas biaya. Pencernaan kriteria untuk pemilihan aplikasi perangkat lunak seperti pengolahan kata dihubungkan dengan sisttem, karena sering diperlukan untuk tujuan manajerial lainnya. Demikian pula, mendownload data data ke mikro komputer untuk manipulasi lebih lanjut, terutama spreadsheet adalah pilihan yang diinginkan.
Pertimbangan untuk sistem informasi sumber daya manusia, para pakar merekomendasikan bahwa setiap usulan tidak memenuhi persyaratan dasar yang harus dianggap sebagai kegagalan. Kebutuhan untuk jalur pertumbuhan yang direncanakan perangkat lunak dan perangkat keras, sistem menyediakan sebagian besar persyaratan dan didukung fasilitas. Supplier memahami persyaratan personil, bukannya yang bersangkutan dengan menginstal sistem teknisnya secara sempurna sebagaimana orang-orang yang akan mencurahkan waktu yang diperlukan untuk membangun sistem.
Elemen data sistem informasi ditentukan melalui persyratan. Spesifikasi ini perlu diperbaharui untuk mencocokkan persyaratan pengembangan peruasahaan yang membutuhkan fleksibilitas. Keputusan tentang elemen data top down, yakni dari laporan ke data. Hal ini untuk memasukkan semua data, kemudian mencari cara-cara untuk melaporkan dan menggunakannya. Laporan harus membantu manajer dan administrator untuk mengindentifikasi pemecahan masalah, meskipun data tersedia untuk menghasilkan laporan yang diperlukan.
mengumpulkan data yang berguna tentang orang-orang berkaitan dengan kinerja dan yang relevan khususnya tugas pekerjaa. Data yang baik hatus diamatai, relevan dan terukur.
Sestem informasi sumber daya manusia harus mampu merekam dan melaporkan data tentang :
1. Pertimbangan perilaku yang diamati. 2. Relevan dengan pekerjaan.
3. Memiliki fleksibilitas untuk pengambilan keputusan, 4. Menerima masukan yang berasal dari berbagai bentuk.
Sumber data tentang karyawan harus mampu menjadi input sistem infomasi sumber daya manusia yang berbasis:
1. Fokus strategi perusahaan.
2. Posisi mengenai bagaimana persyaratan pekerjaan sesuaian dengan konteks perusahaan.
3. Manajamen kinerja. 4. Pelatihan dan pendidikan.
Pedoman mengembangkan dan mengindentifikasi jumlah trend dengan potensi untuk mempengaruhi isi dan bentuk sistem informasi sumber daya manusia, antara lain :
1. Orang adalah asset terbesar perusahaan. Dengan pengembangan proses secara otomatis dalam perusahaan di negara maju. Dalam layanan daerah, orang dipandang sebagai keunggulan kompetitif. Orang-orang merupakan asset perusahaan yang paling mahal. Kinerja mencakup orang-orang, budaya, dan tujuan.
2. Meningkatkan pemikiran strategis dan responsif terhadap kinerja karyawan. Hal ini bergantung persepsi yang relevan dengan stakeholder. Harapan karyawan adalah perubahan dan inisiatif baru oleh manajemen dengan informasi yang akurat untuk mengoptimalkan hubungan. Sistem infomasi sumber daya manusia menjadi fleksibel dan mampu mengubah keadaan iklim. 3. Merger perusahann merupakan dislokasi penting. Perusahaaan memperluas,
Informasi baru ini mungkin diperlukan untuk meminimalkan gangguan dan mengoptimalkan kemajuan. Survei karyawan adalah cara tepat untuk mendapatkan data yang sistematis sesuai arah dan strategi baru. Semakin relevan aspek sistem informasi sumber daya manusia sebagai pedoman untuk melakukan survei karyawan yang diusulkan adalah :
1. Sumber daya yang tersedia harus memadai untuk mendapatkan umpan balik keseluruhan preoses tindakan. Perusahaan perlu mengembangkan basis informasi sebagi pekerjaan untuk memastikan efektivitas implementasi.
2. Dalam rangka memperoleh kualitas sistem informasi sumber daya manusia, maka memerlukan proses yang difasilitasi dengan ketersediaan ringkasan dari temuan survei karyawan. Feed back perlu dilaporkan dala bentuk yang sederhana, harus diorientasikan hasil dan disajikan dalam cara yang dapat dipahami dan dilakukan.
3. Informasi yang berlangsung sebagai opersional kerjaperusahaan yang beresiko.
4. Pangkalan informasi yang diperoleh dari survei memuaskan jika ada tindakan dalam kerangka waktu yang ditetapkan. Target untuk meningkatkan perusahann dikembangkan dari temuan survei dalam format yang sesuai untuk memasukkannya kedalam kinerja dan manajer yang menilai. Kemajuan komunikasi yang teratur menuju target perbaikan untuk semua orang dalam perusahaan adalah penting.
5. Perbaikan manajemen kinerja termasuk manajemen yang efektif adalah budaya perusahaan dan sumber daya manusia sebagai garis besar untuk survei karyawan. Secara khusus, hal ini berarti kemampuan untuk memberikan:
a. Manajer dengan langkah-langkah tujuan kinerjanya.
b. Dasar kuat untuk perencanaan dan pengambilan keputusan disemua tingkatan.
c. Peringatan terhadap masalah seperti hubungan industrial.
d. Informasi kepada manajer menentukan masalah terkait dengan sumber daya manusia.
e. Memperoleh umpan balik karyawan dengan jujur. f. Manajemen senior berhak menilai karyawan.
Vendor paket software harus menjaga stabilitas dan kehandalan dalam menanggapi masalah setelah instalasi. Paket yang lebih murah untuk pembelian bisa jadi mahal karena mempertahankan cadangan. Paket komputer untuk sebagian besar perusahaan terhadap kontrak sistem informasi sumber daya manusia menetapkan vendor yang bertanggungjawab terhadap beberapa hal yaitu :
1. Software untuk mengindentifikasi subsitem.
2. Layanan instalasi yang menetapkan tugas-tugas tertentu dan disediakan oleh vendor.
3. Layanan pemeliharaan yang membuat ketentuan untuk mengoreksi kesalahan sistem dan perbaikan termasuk perjanjian upgrade.
4. Pelatihan untuk spesifikasi karyawan. Harus fokus pada keterampilan karyawan baru.
5. Dokumentasi dimana ada buku petunjuk yang diperlukan untuk karyawan dn dokumentasi teknis untuk mendukung pemeliharaan.
Fungsi sumber daya manusia pada perusahaan berubah dengan cepat, bereaksi terhadap perubahan informasi lingkungan sosial dan teknologi. Perubahan sosial pada perusahaan mengerahkan tekanan pada para profesional sumber daya manusia untk menyediakan yang berkualitas, cepat dan lancar terkait dengan perusahaan lainnya. Teknologi informasi menyediakan teknologi untuk membantu para profesional sumber daya manusia yang secara bersamaan meningkatkan harapan bahwa karyawan, manajer, customer, supplier, dan regulator, memiliki fungsi sumber daya manusia.
manusia serta prosedur yang diperlukan untuk mengoperasikan perangkat keras komputer dan aplikasi perangkat lunak.
Sitem informasi sumber daya manusia memiliki asal-usul sejarah yang sangat sederhana. Meskipun ada beberapa pengecualian, sebelum perang dunia II para profesional sumber daya manusia melakukan catatan tentang karyawan atas dasar menjaga fungsi layanan yang terbatas pada interaksi misi bisnisnya. Awal upaya untuk mengelola informasi tersebut terbatas pada nama, alamat karyawan dan beberapa riwayat pekerjaan yang dicatat pada kartu atau lembar formulir. Antara 1945 dann1960, perusahaan menjadi lebih sadar pada isu manusia sebagai modal perusahaan dan mulai mengembangkan proses formal untuk seleksi dan pengembangan karyawan. Pada saat yang sama, perusahaan menyadari pentingnya semangat kerja karyawan pada afektivitas keseluruhaan perusahaan. Sementara periode perubahan dalam profesi tidak mengakibatkan perubahan signifkan dalam sistem informasi sumber daya manusia meskipun file karyawan menjadi agak kompleks, jal ini menjadi ledakan perubahan yang dimulai pada tahun 1960-an.
Selama 20 tahun kedepan ( tahun 1960-1980 ) sumber daya manusia diintegrasikan kedalam misi bisnis inti perusahaan dan persyaratan pelaporan ke pemerintah, sehingga ada peraturan bagi karyawan yang meningkat secara signifikan. Muculnya dan meluasnya penggunaan komputer sebagai main frame perusahaan di Amerika ini berhubungan dengan peningkatan regulasi dan memberikan solusi pada teknologi untuk persyaratan analisis dan pencatatan, sehingga terjadi regulasi pertumbuhan lapangan kerja dan sejumlah persyaratan pelaporan baru. Manajer sumber daya manusia ( HRD ) menjadi salah satu dari pengguna sistem komputasi yang sangat mahal, sering merayap keluar dari area fungsionalnya untuk akses komputer. Meskipun sistem informasi sumber daya manusia terkomputerisasi dan tumbuh secara luas dalam ukuran dan ruang lingkup selama periode tahun itu, perusahaan tetap melakukan sistem pencatatan sederhana.
Selama dua dekade terakhir, perusahaan semakin mengandalkan fungsi sumber daya manusia untuk menyediakan solusi manajemen demi meningkatkan efektivitas sumber daya manusia. Selain itu, persyaratan peraturan dan tekanan kompetitif secara efektif mengelola aset manusia tidak lagi terbatas pada perusahaan besar dengan sistem komputasi main frame.
data yang dibutuhkan perusahaan tentang sumber daya manusia, personil, kegiatan, dan karakteristik unit perusahaan.
Sistem informasi sumber daya manusia terdiri atas tigan komponen yaitu:
1. Komponen Input
Komponen input fokus pada memasukkan data ke sistem informasi sumber daya manusia. Secara tradisional, anggota dari karyawan sumber daya manusia memasukkan data kedalam sistem komputer. Sementara ini banyak perusahaan mengambil keuntungan pemindaian teknologi yang memungkinkan komputer untuk memindai data dari dokumen asli, termasuk tand tangan dan catatan dari tulisan tangan.
2. Komponen Pemeliharaan Data
Setelah data dimasukkan, fungsi pemeliharaan data fokus pada seberapa cepat data baru termasuk database yang tersedia untuk manajer.
3. Komponen output
Komponen output mengacu pada apa yang dihsilkan oleh sistem informasi sumber daya manusia dan bagaimana penyajiannya. Nilai dari output yang duberikan oleh sitem infomasi sumber daya manusia dievaluasi menurut beberapa faktor yaitu:
a. Berapa banyak keputusan yang ditingkatkan dengan memiliki data yang ada. b. Berapa nilai masing-masing dapat meningkatkan hasil untuk pengambilan telekomunikasi, implementasi sumber daya, pelatihan, dan proses pembelajaran.
yang baru. Ketika mempertimbangkan software SDM, langkah pertama yang harus diambil adalah menilai kebutuhan departemen dan perusahaan atas sumber daya manusia. Dalam penilaian kebutuhan, semua rekan yang tepat melalui sistem input dan output untuk membuat mereka mudah, pengembang dapat meningkatkan pengguna dan tingkat pemanfaatan sistemnya dengan melibatkan beberapa faktor pertimbangan sebagai berikut :
1. Biaya awal, masalah upgrade, dan kebutuhan. 2. Gaji tahunan dan biaya pemeliharaan tahunan.
3. Peningktatan efesiensi dan waktu yang dibuatkan untuk implementasi. 4. Ketersediaan teknis yang mendukung.
5. Pelaporan dan kemampuan program sumber daya manusia. 6. Pelatihan dan sistem interface.
Upaya perusahaan menggunakan perangkat lunak untuk melakukan kegiatan spesifik manajamen sumber daya manusia dan tingkat kepuasan dengan fungsi sumber daya manusia. Tetapi, berkaitan dengan wilayah Indonesia masih ada banyak daerah-daerah yang memerlukan komputerisasi sumber daya manusia dengan perubahan sistem informasi sumber daya dengan perubahan sistem informasi yang cepat seperti perusahaan modern. Banyak perusahaan menggunakan sistem informasi sebagai alat untuk meningkatkan efesiensi. Pengguanaan sistem informasi mencakup sistem seperti sistem informasi sumber daya manusia menyebar luas di sebagian besar perusahaan dan karyawan serta departmen disemua jenis perusahaan sangat bergantung pada sistem tersebut.
Biaya personal komputer memberikan akses ke bisnis hardware dan penggunaan sistem informasi sumver daya manusia. Penggunaan sistem informasi dalam perusahaan memungkinkan untuk meningkatkan efesiensi, efektivitas dan integrasi. Adapun penggunaan sistem informasi secara umum dalam perusahaan adalah :
1. Operasi bisnis, dimana menjadi kegiatan harian perusahaan seperti memproduksi produk atau memberikan layanan.
2. Manajemen perusahaan, dimana kegiatannya mengendalikan dan memantau kegiatan perusahaan dalam konteks tujuan dan sasaran.
Pengunaan sistem infomasi menjadi lebih maju dan memungkinkan perusahaan membuat lebih strategis. Berbagai jenis sistem dan penggunaanya adalah:
1. Transaction Processing System ( TPS )
Digunakan untuk melakukan kegiatan harian, transaksi dan fungsi ditingkat operasional. Membantu sistem keputusan operasioanal seperti mengontrol saham, dan lain-lain.
2. Management Information System ( MIS )
Digunakan untuk memprediksi operasioanal keuangan perusahaan dengan model gratis yang memberikan gambaran visual dari informasi. Sistem ini membuat manajemen pengendalian keputusan seperti perbandingan data atau anggaran data.
3. Strategic Information System ( SIS )
Sistem informasi kepada manajer pada bidang strategi kegiatan perusahaan membantu pengambilan keputusan secara statejik.
Oleh karena itu, sitstem informasi termasuk sistem informasi sumber daya manusia digunakan diberbagai tingkat perusahaan untuk mencapai berbagia jenis tugas dengan berbagai tingkat pekerjaan. Sistem informasi digunakan pada tiga tingkatan yaitu strategis, taktis dan operasional, maka dari itu seperti dijelaskan diatas ada tiga jenis sistem informasi ( TPS, MIS, dan SIS ) digunakan oleh tiga tingkat pekerja ( strategis, manjemen menengah dan operasional ). Jumlah orang yang memanfaatkan sistem informasi yang strategis biasanya rendah dan terletak diposisi manjerial pada hierarki perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan senior perusahaan lebih sedikit jumlahnya daripada dibagian bawah( lower management ) dan mereka memiliki cakrawala waktu yang lebih singkat untuk membuat keputusan daripada di tingkat operasional. Menekankan otoritas untuk membuat keputusan di top management, lebih pasti dan memerlukan otoritas lebih banyak daripada lower management. Keputusan yang dibuat pada tingkat top management lebih bermasalah dan lebih luas.
perusahaan untuk membantu manajer HRD mencapai tingkat yang berbeda dari tugasnya. Sistem informasi sumber daya manusia digunakan pada tiga tingkat perusahaan karena menawarkan seperangkat fungsi seperti pelatihan, karir dan analisis kompensasi.
Sebaliknya, jenis lain dari manajamen sistem informasi tidak mencerminkan realita melainkan untuk pandangan baru dari perusahaan. Aspek kunci dari pengelolaaan sumber daya manusia adalah pengembangan teknik dan bentuk inti dari kerja karyawan.
BAB 4
FUNGSI SISTEM INFORMASI
Sumber daya manusia
Sistem informasi sumber daya manusia kontemporer sesuai dengan batas perusahaan yang memenuhi kebutuhan sejumlah pemangku kepentingan.
Sumberdaya manusia diperusahaan berinteraksi dengan sistem informasi tersebut dibagi menjadi :
1. Para profesonal depaetemen sumberdaya manusia.
Para profesonal sumberdaya manusia bergantung pada sistem informasi sumberdaya manusia untuk memenuhi fungsi pekerjaannya di bidang kebijakan, peraturan, pelaporan, kepatuhan , analisis kompesasi, gaji, pension, profit sharing, administrasi, pengembangan keterampilan dan keahlian, dan lain-lain.
2. Mnager diarea fungsional (produksi , pemasaran, teknik, dan lain-lain).
Sebagai modal manusia yang berperan lebih besar dalam keunggulan kompetitif, manager fungsional berharap sistem informasi sumberdaya manusia bisa menyediakan fungsionalitasnya untuk memenuhi tujuan unit mereka. Manager mengandalkan kemampuan sistem informasi sumberdaya manusia untuk menyediakan koleksi data superior dan analisis, terutama management tim dan proyek serta management pengembangan sumberdaya manusia.
Karyawan perusahaan menjadi pengguna akhir dari aplikasi sitem informasi sumberdaya manusia. Kompleksitas meningkat dari manfaat dan kebutuhan karyawan sesuai dengan monitor dan modifikasi kategori yang lebih meningkat akan kesadaran fungsi sistem infirmasi sumberdaya manusia diantara karyawan. Berbsis akses web dan sevice, pilihan-pilihan yang disederhanakan melalui proses mdifikasi dan meningkatkan kegunaan pilihan tersebut serta alternative administrasi bagai sebagian besar karyawan.
Perkembangan teknologi informasi begitu dramatis, sehingga fungsi sumberdaya manusia dipengaruhi secara tradisional bebrapa tahun terakhir ini dan hampi setiap fungsi(kmpensasi, seleksi, pelatihan dan lain-lain)mengalami prose rekayasa ulang . proses perubahan menciptakan tantangan yang signifikan bagi para profesonal sumberdaya manusia untuk mempercepat teknologi informasi terbaru, sekaligus mengubah dari proses tradisonal ke proses online
.
Disiplin lain yang telah meluas, dan perubahan terjadi dalam waktu singkat. Luasnya penetrasi teknologi informasi ke fungsi sumber daya manusia memiliki sejumlah impliklasi, dimana menyediakan solusi perangkat unak untuk membantu perubahan tersebut.
Sebagian besar kegiatan telah mengguanakan teknologi untuk mengubah proses tradisional, baik melalui peningkatan efisiensi atau kemampuan fungsionalitas. Ada beberapa proses baru yang ada karena teknologi yang memungkikan.
Proses yang mengalami peningkatan efisiensi mirip dengan prosese bisnis lain dimana teknologi komputasi memmungkinkan untuk transaksi dengan sumber daya yang sedikit. Proses menjadi has dikategori ini misalnya gaji, administrasi tunjangan fleksibel, manfaat kesehatan, dan lain-lain. Bahkan, dasar teknologi pada main frame lebih efisien dan signifikan karena sebagian besar yang diperlukan adalah pengolahan dan analisis record. Apa yang pernah berubah beberapa tahun terakhir ini adalah efisiensi proses rekaman yang tersedia untuk perusahaan besar.
rekonsiliasi manual dapat dieksekusi lebih cepat (pertimbangan efesiensi), tetapi juga dengan akurasi terbaik menggunakan sistem yang otomatis. Banyak dari mereka yang efisiensi keuntungannya dicatat, termasuk aplikasi pension dan profit sharing, manfaat administrasi dan penjadwalan karyawan.
Banyak keuntungan yang didapat dari apliklasi teknologi informasi yaitu peningkatan keefektifan dan efesiensi proses manual , beberapa mungkinmmenggunakan teknologi informasi konrepore. Terutama , berbasis computer(web),sehingga berkembanglah praktik sumberdaya manusia sehinga diciptakanya software. Pelatihan bebasis computer oleh perusahaan ditingkatkan hingga ases web. Dengan progam bebbasis computer melalui akses diinternet perusahaan menciptakan alat yang ampu untuk mengugrade dan menilai keterampilan karyawan.
Fungsi sumberdaya manusia yang tradisional, berefolusi menuju komponen teknologi informasi bergantung pada munculnya internet dan komputasi. Perekrutan online bersama dengan wawancara firtual, pemeriksaan latar belakang da tes personil secara online telah berusaha secara dramatis, meningkatkan jangkauan perusahaan pada karyawan yang pontensial. Jangkauan ini tidak hanya memperluas potensi secara dasar, tetapi juga meningkatkan akses, menawarkan perusahaan secara signifikan pada bantuan untuk memenuhi tujuan.
Sitem informasi sumberdaya manusia menganjurka para profesonal menjadi mitra strategis pada top management, karena memungkinkan fungsi sistem informasi sumberdaya manusia menjadi lebih efesien dan memberika informasi yang lebih baik untuk pengambilan keputusan.
informasi keotomatisasi untuk transformasi. Transformasi dari management sumberdaya manusia yang terjadi dalam perusahaan relative sedikit.
Prespektif sistem informasi sumberdaya manusia menciptakan efisiensi dan penghematan biaya informasi, sehingga departemen sumberdaya manusia dapat mengubah perhatian mereka untuk menganalisis data yang lebih baik dengan menggunakan sistem informasi sumberdaya manusia secara kreatif untuk memberikan yang lebih baik dan data yang lebih akurat dalam mendasari keputusan strategis.
Potensi keuntungan dari sistem informasi sumberdaya manusia adalah informasi dapat lebih cepat diolah, lebih akurat, informasi yang lebih besar kearah perencanaan , perbaikan dan pengembangan progam, serta peningkatan komunikasi karyawan.
Penggunaan sistem informasi sumberdaya manusia mengurangi biaya otoritas informasi dan mengurangi kebutuhan untuk karyawan, dengan membantu karyawan untuk mengontrol informasi mereka sendiri, sehingga memungkinkan manger mengakses informasi dan data yang reevan, melakukan analisis membuat keputusan dan komunikasi dengan orang lain. Dengan menggunakan sistem informasi sumberdaya manusia yang tetap, maka harus melakukan tuga-tugas administrasi seperti pencatat dan lebih banyak waktu yang bersedia manager untuk mebantu memberikan data strategis.
Dalam sistem informasi sumberdaya manusia memberikan 2 manfaat ekstrim, apakah dugunakan administrasi secara murni atau digunakan secara strategis. Pada akhirnya,membuat keduanya adalah meningkatkan nilai perusahaan. Efisiensi dan efektifitas administrasi sistem informasi sumberdaya manusia dapat dicapai melalui pendistribusian informasi secara strategis. Administrasi pada sistem informasi sumberdaya manusia yang digunakan dalam operasional sehari-hari biasanya dalam bentuk catatan informasi yang dipegang karyawan . administrasi sumberdaya manusia jauh lebih efesien bila digunakan dengan teknoloogi informasi, karena sumberdaya manusia yang professional mampu menangani sejumlah informasi secara efesien.
BAB 5
KEUNGGULAN KOMPETITIF
Ada beberapa alasan mengapa perusahaan-perusahaan menginstal sistem informasi sumberdaya manusia, antara lain :
1. Daya saing yang secara signifikan sistem informasi sumberdaya manusia dapat meningkatka efisiensi operasional sumberdaya manusia secara bottom line pada perusahaan.
2. Menghasilkan laporan terkait dengan sumberdaya manusia.
3. Membantu menggeser perhatian sumberdaya manusia kepengolahan strategis managemen sumberdaya manusia.sistem informasi sumberdaya manusia mengambil alih tugas-tugas seperti memperbaharui informasi karyawan dan secara elektronik meninjau resume, jenis sumberdaya manusia yang diperlukan dan perkejaanya yang cenderung berubah.
4. Memungkinkan karyawan perusahaan menjadi bagian dari sistem informasi sumberdaya manusia dimana karwanan dapat memverifikasi dan memperbaiki informs pribadi.
5. Komponen perangkat linak yang terintegrasi, memungkinkan perusahaan merekayasa ulang fungsi sumberdaya manusia dengan memiliki sistem informasi itu sendiri.
1. Biaya pengelolaan sistem informasi sumberdaya manusia dan inventasi sistem demi masadepan menjadi masalah besar.
2. Sistem dapat menimbulkan resistensi management pada beberapa pekerjaan 3. Adnya faktor pemicu sistem pada user interface.
4. Beberapa sistem yang dipasang tanpa memikirkan apakah compatible dengan perusahaan.
5. Dokumentasi atau pelatihan yang tidak memadai dapat merusak utilitas sistem dan menungkatkan perlawanan terhadap sistem dimana seharusnya manager dan kaeyawan saling membantu dalam penggunaanya.
Insta;asi sitem informasi sumberdaya manusia perlu dilihat secara keseluruhan, karena terdiri dari proyek-proyek yang terpisah, diman masing-masing yang direncanakan dan dijadwalkan secara realistis. Jadi harus berhati-hati dalam menilai kebutuha sebelum mengadopsi sistem.
Keunggulan kompetitif didefinisika sebagai strategi memposisikan perusahaan, sehingga memiliki keuntunaga yang berbeda atas persainganya.perusahaan harus memilih strategi kompetiti untuk berhasil tampil diatas rata-rata,karena tinkat provitabilitas perusahaan.
Menurut porter ada beberapa strategi kompetitif yaitu :
1. Strategi biaya 2. Strategi diverensiasi 3. Strategi fokus
Oleh sebab itu, untuk mencapai sukses jangka panjang,perusahaan harus mempertahan kan keunggulan kompetitif. Selain itu, perusahaan menurunkan harga untuk mendapatkan pangsa-pasar, diikat oleh pemasok dan kontrak eksklusif, dan melobi untuk memberlakukan batas perdagangan yang dirancang membatasi persaingan asing.
Pelanggan yang unggul dicapai melalui layanan atau respon dengan mengidentifikasi dan memuaskan kebutuhan konsumen yang lebih baik.pelanggan superor didapat dari kualitas, kustomisasi, waktu merespon , design,dan keunggulan llayanan.
Efesiensi keunggulan mengacu pada input menjadi output. Input adalah faktor dasar produksi misalnya : tenaga kerja, tanah, modal, management, dan teknologi. Sedangkan output barang dan jasa yang di hasilkan perusahaan . perusahaan yang lebih efesien dapat mennyampaikan masukan menjadi keluaran dalam tingkat produktifitas yang tinggo
Perusahaan dengan produktivitas tertinggi dalam suatu industry biasanya memiliki biaya produksi yang rendah karena keunggulan kompetitif. Dampak kualitas produk pada kkeunggulan kompotitif adalah menyediakan produk berkualitas tinggi dengan cara meningkatkan nilai produk dimata konsumen yang meningkatka perisahaan menetapkan harga yang lebih tinggi dan efesiensi yang lebih besar dengan uniy yang lebih rendah.
Biya sistem informasi sumberdaya manusia yang tinggi ,member manfaat dari implementasi nilai sistem itu sendiri oleh karena itu, mengembangkan decision support sistem(dss) berfungsi sebagai panduan untuk menentukan apakah sistem informasi sumberdaya manusia membantu proses pengambilan keputusan sebagai alt penting untuk menilai sistem tersebut.
Jika sistem informasi sumberdaya manusia diklasifikasikan sebagai DSS , maka harus menyertakan fitur pendukung keputusan, bukan hanya pelacakan data dan pelaporan data. Dengan mengasimilasi, replikasi, dan menyebarkan pengetahuan serta keahlian yang dikembangkan selama periode waktu, sistem pakar memungkinkan perusahaan meningkatan produktivitas dan kualitas produk, yang semuanya harus memperoleh keunggulan kompetitif.
Perusahaan memperoleh keunggulan kompetitif ketika target pasar mempersepsikan bahwa perusahaan memberikan nilai yang lebih tinggi daripada pesaingnya . dalam kontek ini , target pasar adalah sekelompok orang yang merupakan desihn perusahaan, alat,dan bauran pemasaran yang ditujukan untuk memenuhi kelompok.perusahaan yang lebih tinggi nilainya dirasakan oleh kenaikan target pasar kemungkinan memperoleh pangsa-pasar dan meningkatka keuntungan.
1. Mengidentifikasi apakah sistem informasi sumber daya manusia merupakan suatu management information system (MIS), decision support system (DSS), group decision support system (GDSS), atau exprert sytem (ES).
2. Menggunakan tujuan manajerial untuk decion support system (DSS).
3. Fokus pada sistem informasi sumber daya manusia untuk mencapai keunggulan kompetitif.
4. Sinyal apakah nilai apa pun dapat dicapai.
BAB 6 Modal Sosial
Dengan memiliki sumber daya manusia yang diperlukan untuk keberhasilan proyek, dibutuhkan keterampilan atu kemampuan mengkonfigurasi perangkat lunak. Namun ketersediaan kemampuan manusia dengan keterampilan yang relevan tidaklah cukup. Sebaliknya, perlu memastikan bahwa manusia sebagai modal yang relevan diindentifikasi sesuai dengan kebutuhan untuk proyek kedepan. Modal sosial perlu dikembangkan dan dimanfaatkan. Menjelajahi bagaimana pemimpin mengembangkan dan menggunakan modal sosial, meskipun kepemimpinannya diakui menjadi urusan sosial pada aspek kepemimpinan secara menyeluruh dibandingkan dengan fokus pada atribut pribadi pemimpin.
Modal sosial sebaga sumber daya aktual yang potensial terkait dengan kepemilikan jaringan dalam hubungan dan pengakuan menyediakan anggota dengan dukungan modal yang dimiliki secara kolektif. Modal sosial sebagai seperangkat sumber daya aktual atau potensial ditarik berdasarkan pengembangan dan dan pemeliharaan jaringan sosial. Inti modal sosial adalah jaringan sosial yang bernilai. Seiring waktu, interaksi dan koneksi menimbulkan norma bersama, kepercayaan dan timbal balik yang mendorong kerjasama untuk mencapai tujuan bersama.
bersama-sama. Tim harus dikembangkan sehingga anggota bersedia bekerja sama dalam mengejar pencapaian tujuan proek, mengingat heterogenitas tim, dan membangun hubungan social.
BAB 7
Skala Perusahaan
Pengguna Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
System informasi sumber daya manusia yang efektif membutuhkan keseimbangan antara potensi teknis dan informasi kebutuhan sumber daya manusia. Perusahaan yang lebih kecil biasanya menggunakan aplikasi perangkat lunak generic seperti Microsoft excel dan Microsoft access untuk membuat aplikasi khusus menangani fungsional. Seringkali solusi yang berdiri sendiri dengan integrasi yang terbatas atau tidak ada menjadi system informasi sumber daya manusia atau system manajemen perusahaan. Sebab system yang berdiri sendiri dapat dibuat dengan cepat dan memerlukan masukan dari pengguna. Selanjutnya, ketika modifikasi dibutuhkan system dapat diubah dengan sedikit atau tidak berdampak pada system lain dalam perusahaan. Dari sudut pandang efektivitas biaya, program spreadsheet dan database tidak memerlukan biaya. Selain itu kemudahan pemprograman ditambah dengan keakraban dari program memungkinkan personil sumber daya manusia membuat aplikasi yang memenuhi kebutuhan spesifik. Sementara sifat dari system ini memungkinkan mereka membangun dan memodifikasi dengan cukup mudah, aspek negative dari aplikasi ini adalah kurangnya data bersama dengan sumber daya lain atau perusahaan. Data sering digandakan antara area fungsional yang berbeda misalnya kompensasidan tunjangan memproduksi data yang sama dalam system independen. Selain tidak menjadi efisien memperkenalkan peluang untuk masalah integritas data di beberapa aplikasi.
atau tidak praktis dari aplikasi yang berdiri sendiri. Khusus mid-range aplikasi menyediakan integrasi data yang lebih pada perusahaan dan peningkatan fungsi sumber daya manusia. Selain itu system ini lebih canggih dalam melakukan backup dan pemulihan kemampuan untuk menjamin integritas data dalam kegagalan system. System mid-range jauh lebih kompleks menginstal, biasanya membutuhkan jaringan area local (LAN) dan server berbasis system operasi yang memungkinkan beberapa pengguna menjalankan beberapa aplikasi secara bersamaan. Produk mid-range pada sistem informasi sumber daya manusia menyediakan peningkatan yang segnifikan atas aplikasi yang berdiri sendiri.
Perusahaan yang menggunakan sistem mid-range umum memerlukan komputasi. Vendor berusaha mempertahankan efesiensi biaya dengan menciptakan sistem yang terintegrasi. Biaya sistem biasanya dibatasi dengan menciptakan fungsi build-in dengan fleksibilitas terbatas dan menggabungkan standar jaringan protocol serta fungsi database kedalam sistem. Paket perangkat lunak ditandai dengan fungsi buildt-in untuk proses sumber daya manusia sangat spesifik dan kebutuhan analitis, mendukung arus analisis, dan membuat praktik sumber daya manusia lebih mudah diakses pengguna.
BAB 8
PERAN MANAJER
DALAM SISTEM INFORMASI
SUMBER DAYA MANUSIA
Focus pada peran manajer sumber daya manusia menjadi hal penting untuk munulnya perubahan.seperti peran konsultasi sumber daya manusia, membentuk rencana dan strategi sumber daya manusia yang terintegrasi pada tingkatan perusahaan . sistem informasi sumber daya manusia dirancang untuk membantu manajer sumber daya manusia melakukan berbagai jenis tugas baik rutin maupun ketingkat yang lebih tinggi.
Profesi sumber daya manusia telah berubah terus menerus dan mencerminkan perubahan yang lebih luas kepada perusahaan , sehingga sifat pekerjaan dan profesi mereka mendapatkan pengakuan.Bahkan penggunaan sistem informasi tergantung pada perubahan yang diusulkan untuk pekerjaan mereka. Profesi sumber daya manusia lebih beragam. Manajer sumber daya manusia bukanlah kelompok yang homogeny yang dipekerjakan oleh ukuran yang berbeda, jenis dan sector perusahaan. Masalah lain adalah bagaimana professional sumber daya manusia memperoleh kekuasaan dan status pada perusahaan. Fungsi memperoleh daya dan status tambahan dengan baik sesuai atau menantang saat ini tergantung pada norma bisnis dan paradigm untuk mendapatkan otoritas dan kekuasaan dalam perusahaan . meskipun hal ini dieksplorasi dan disempurnakan, personel berfungsi memposisikan diri dalam perusahan memberikan kekuasaan dan status lebih .
memainkan peran sentral dalam perusahaan. Pentingnya peran mereka dikaitkan dengan kebijakan pusat. Tujuan manajer sumber daya manusia dinilai dengan sejauh mana mereka membantu perusahaan. Adapun peran manajer sumber daya manusia yaitu : sebagai penasihat kebijakan dan sebagai penasihat sistem sumber daya manusia.
Muncul peran baru dari spesialis sumber daya manusia adalah sebagai konsultan internal dan eksternal yang menyediakan layanan di tingkat perencanaan strategisperusahaan. Professional sumber daya manusi menempati posisi yang lebih tinggi seperti konsultan internal dan eksternal perusahaan.penggunaan istilah konsultan secara umum sebagai konsultasi manajemen , perusahaan dan sumber daya manusia. Pada dasarnya karakteristik peran dari konsultan adalah memberikan informasi yang biasanya sulit untuk diperoleh, menganalisis informasi yang tidak diketahui klien, menganalisis masalah perusahaan yang kompleks dan sebagai kendaraan klien untuk menggunakan modal diaknostik.
Professional sumber daya manusia diperlukan oleh perusahaan untuk memberikan konsultasi berbagai masalah perusahaan. Bidang utama konsultasi SDM adalah masalah SDM , sistem pengembangan seperti kebijakan baru dan prosedur, proses konsultasi, pelatihan, rekrutmen dan seleksi, serta praktik dan kinerja benchmarcking. Professional SDM memiliki pengalaman yang luas untuk meningkatkan keahliannya untuk mengembangkan peran efektif dalam konsultasi dibandingkan penawaran terhadap layanan. Konsultan memiliki hak untuk masuk dan mengikuti proses protocol yang digunakan untuk menetapkan apa yang perlu dilakukan meski hasil akhir mirip. Proses konsultasi terstruktur harusnya tidak menjadi factor tertentu untuk memutuskan apakah pelaku konsultan tersebut professional.
Akhirnya dalam memberikan konsultasi yang baik penting bagi manajemen SDM untuk memiliki informasi yang up to date dan akurat. Sehingga , sistem informasi SDM menjadi kemungkinan terbesar mereka dalam bertindak.
sistem informasi SDm membantuya untuk mempertahankan dan meningkatkan citra professional.
BAB 9
Strategi Pengembangan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Baru-baru ini hasil survei menunjukan bahwa 95% sumber daya manusia beroperasi dengan berbagai bentuk komputerisasi sistem informasi sumber daya manusia. Perubahan tersebut adanya perkembangan fungsi sumber daya manusia dan teknologi informasi digunakan sebagai sarana pertumbuhan dalam penggunaan mikro berbasis sistem informasi sumber daya manusia didukung bisnis. Persepsi bahwa sistem informasi sumber daya manusia tidak memberikan nilai tambah karena kurang dimanfaatkan mereka yang lambat dan tidak fleksibel dalam kualitas memasukan data.
Individu sebagai bagian dari sumber daya manusia, ide, bantuan, inspirasi, persahabatan, cinta, dan sebagainya membetuk diri dalam pertukaran strategis. Proses memberi dan menerima serta proyek menuju masa depan. Demikian pula perusahaan mebawa mereka menuju masa depan yang memungkinkan konstituen eksternal seperti pelanggan, pemasuk, investor dan Negara serta konstituen internal dimana individu dan kelompok bekerja dalam perusahaan. Pertukaran ini adalah penanganan ketergantungan pada sumber daya. Sumber daya secara materi dan simbolik diberikan pada konstituen internal dan eksternal dalam rangka menerima materi dan simbolik yang meliputi barang dan uang juga upaya karyawan dalam bekerja, pendapatan dari pelanggan atau klien, persetujuan hokum dari Negara dan sebagainya.
Prespektif pertukaran strategis berfokus pada proses penciptaan bersama yang terjadi di anatara anggota perusahaan dan lingkungan yang merupakan komponen dimana masyrakat dan anggotanya saling bekerja sama. Proses sktukturasi dalam kehidupan social dengan menggunakan pertukaran strategis untuk mengorganisir dan melibatkan design serta pengenalan sistem informasi sumber daya manusia dibentuk oleh orng-orang tertentu secara khusus. Pertukaran strategis ditangani manajer dengan cara yang bersamaan.
Sistem sumber daya manusia saat ini menjadi kebutuhan masa depan dan penyediaan paket perangkat lunak. Setelah menemukan kesenjangan, dianggap rekayasa ulang harus dilakukan untuk mengubah sistem. Meskipun database karyawan dalam sistem informasi sumber daya manusia mencakup sistem penggajian, perusahaan memutuskan sistem administrasi penggajian terpisah atau terhubung dengan sistem informasi sumber daya manusia.
tahap awal proyek sistem informasi sumber daya manusia, manajer sumber daya manusia memahami isu-isu kunci yang berkaitan dengan design dan perkembangan sitem informasi. Sepanjang proyeksistem informasi SDM mungkin tak terelakan bahwa beberapa anggota harus membuat keputusan yang berdampak pada karir mereka.
BAB 10
Membangun Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Designer dan manajer mengembangkan sistem informasi perusahaan dan memberikan kodefikasi sebagai prespektif pada pekerjaan dan keterampilan. Sistem yang dikembangkan melibatkan temuan terhadap pemahaman yang ada. Atas dasar penemuan tersebut, pengembangan sistem informasi SDM dilakukan dengan visi strategis yang lebih jelas. Namun aspek lain menunjukan bahwa solusi ini tidak begitu langsung. Perkembangan dari prespektif sistem informasi dipandang sebagai kompetensi inti yang strategis. Baik yang telah mampu mengembangkan informasi tentang fungsi sistem dan kemajuan yang telah dibuat terhadap tujuan.
Sebagian besar didasarkan pada kombinasi teori dan penelititan tentang penyesuaian kerja serta pada individu dan perusahaan yang terkait. Efektivitas sistem e-hr adalah kongruen dengan tujuan perusahaan dan individu. Konsisten dengan model penyesuaian kerja dengan individu dan perusahaan terkait yang menetapkan, tujuan, dan sumber daya yang mengarah pada pengembangan sistem perusahaan dan proses yang dirancang untuk mencapai tujuan. Perusahaan mengembangkan sistem dan proses untuk:
1. Merekrut, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan
2. Memotivasi karyawan agar bekerja kearah pencapaian tujuan perusahaan 3. Memfasilitasi pencapaian tujuan melalui berbagai cara
1. Arus sistem informasi 2. Pola interaksi social 3. Control individu 4. Penerimaan sistem
Sistem e-hr dapat mempengaruhi hasil yang terkait dengan proses utama dari sumber daya manusia yaitu:
1. Merekrut karyawan
Tujuannya adalah menarik pelamar potensial yang memenuhi persyaratan perusahaan.
2. Seleksi karyawan
Sistem seleksi penting karena mereka adalah salah satu cara yang digunakan untuk meningkatkan persyaratan peran
3. Manajemen kinerja
Tujuan utama adalah mengontrol perilaku karyawan, memastikan keselarasan dengan tujuan perusahaan.
4. Kompensasi karyawan
Sistem ini digunakan untuk mengembangkan dan menerapkan sistem gaji, menyediakan manfaat dan evaluasi efektivitas sistem kompentasi.
BAB 11
Sistem Pendukung Keputusan
Sistem informasi yang lengkap merupakan rangkaian dari subsistem yang didefenisikan secara fungsional oleh peruasahaan. Secara umun, sistem informasi terdiri dari orang-orang, peralatan, dan prosedur untuk mengumpulkan, menyortir, menganalisis, mengevaluasi, dan mendistribusikan informasi yang diperlukan tepat pada waktunyadan akurat untuk pengambilan keputusan.
Sistem pendukung keputusan data untuk mengotomitisasi dan mempercepat proses transaksi, mencatat, dan membuat pelaporan bisnis. Sistem pendukung keputusan dirancang untuk membantu dalam pengambilan keputusan dan implementasinya. Sistem pendukung keputusan juga dapat dibedakan dengan sistem informasi manajemen, bedanya adalah sistem informasi manajemen berfokus kepada informasi sementara, sedangkan sistem pendukung keputusan mendukung proses pengambilan keputusan dan model komputasi serta statistic. Sistem pendukung keputusan membantu pengambilan keputusan dalam meningkatkan kemampuan manajer untuk membuat keputusan dengan dukungan sistem informasi daripada sekedar kebutuhan informasi, yaitu terlalu sering disimpulkan pada item data dan laporan. Driving safety support systems diklasifikasikan sesuai dengan kategori berikut ini yaitu :
1. Sistem pendukung keputusan
2. Kelompok sistem pendukung keputusan 3. Sistem pakar
Sistem pendukung kepeutusan termasuk dalam bidang kecerdasan buatan. Sistem pendukung keputusan ditandai sebagai model interaktif sistem berbasis computer yang membantu pengambilan keputusan dengan memanfaatkan data untuk memecahkan masalah yang tidak terstruktur. Sistem pendukung keputusan harus menyediakan dukungan untuk pengambilan keputusan:
2. Manajer berurusan dengan bagiaan terkait dalam mengahdapi masalah yang lebih besar.
3. Berkaitan dengan pengambilan keputusan individu dan kelompok. 4. Melalui beberapa tahapan proses pengambilankeputusan.
5. Menghubungkan proses pengambilan keputusan dengan gaya kognitif individu.
6. Menyediakan user friendly sebagaia alat group decision support system menggabungkan komunikasi, komputasi, dan keputusan didukung teknologi untuk memfasilitasi formulasi dari masalah sekelompok orang yang tidak terstruktur. Alat-alat yang termasuk dalam group decision support systems meliputi :
1. Teknologi komunikasi sperti electronic messaging, luas jaringan area local, dan teleconference.
2. Teknologi computer seperti operating system multiuser, database, fasilitas analisisdata dan penyimpanan data.
\
BAB 12
Reengenering Sistem Informasi
Sumber Daya Manusia
Departemen sumber daya manusia membantu untuk menentukan solusi masalah pemanfaatan tenaga kerja, pengembangan perusahaan, pengukuran kinerja, dan adpatasi untuk memenuhi tuntunan bisnis. Selain itu, memberikan berbagai informasi layanan yang menungkinkan unit bisnis memperoleh, mengembangkan, menyebarkan dan menghargai keterampilan serta kompetensi yang diperlukan untuk mencapai tujuan bisnis. Departemen sumber daya manusia mengakui bahawa perusahaan mengharpakan mereka untuk menjadi mitra sejati dalam bisnisnya.
Tantangan untuk menjadi mitra strategis sejati adalah ketika departemen sumber daya manusia dapat menilai pekerjaan operasional saat ini dan mendatang dengan cara yang baik. Sistem informasi departemen berkobularasi dengan segala informasi tentang masalah tenaga kerja. Basis komprehensif yang akurat, up to date, dan manusia dengan mudah bias mengakses informasi menunjukkan bahwa sistem ini penting untuk departemen sumber daya manusia melakukanmperannya.
Perusahaan harus dapat melakukan segala penilaian yang berkaitan dengan kemajuan rekayasa ulang sistem informasi. Adapun beberapa hal yang dapat dinilai dalam sistem informasi sumber daya manusia adalah :
1. Tingkat kepuasan pribadi.
2. Keinginan mendapatkan informasi tambahan.
Dalam rekaya ulang, perusahaan harus mengetahui kualitas, manajemen kinerja informasi, dan infrastruktur teknologi informasi. Reengineering sistem informasi sumber daya manusia ntuk meningkatkan kualitas standar kinerja dalam prakyik segala bidang kehidupan.
Biasanya, perusahaan menekankan fleksibilitas untuk memungkinkan pelanggan membangun dan mengukur tujuannya. Perusahaan juga memiliki peran terhadap pemerintah sebagai tanggung jawab untuk memastikan layanan masyarakat. Perusahaan memberikan fasilitas dengan divalidasi dan standar metode untuk mengakses dan memenuhi kebutuhan pelanggan. Biasanya, kualitas metode diperlukan tetapi tidak cukup untuk memenuhi tantangan yang dihadapin saat ini. Namun, rekaya ulang sistem informasi sumber daya manusia menawarkan sarana untuk meningktan layanan dan fasilitas meningktkan kinerja dalam lingkungan yang berubah.
Proses rekayasa ulang adalah peta yang mebnatu untuk menyebarkan inisitaif kualitas kinerja. Redesain sistem informasi sumber daya manusia memungkinkan perusahaan melacak dan memahami pelanggan internal. Pada saatnya, pelanggan internal puas dalam memberikan layanan yang lebih baik. Memahami siapa pelanggan dan bagaimana layanan digunakan oleh pelanggan adlah salah satu fondasi awal dalam reengineering. Jika perusahaan menginginkan sistem befungsi dan berpotensi, maka habiskan banyak waktu untuk memelihara dan memeriksa cara kita melakukan pekerjaan. Tidak akan pernah bermanfaat jika melkukan upgrade teknologi tapi tidak berkomitmen untuk mengawasi dan mengubah proses kerjanya.
BAB 13
Pengembangan Riset
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Di era digital ini, focus pada sistem informasi sumber daya manusia pada psoses desainnya. Sistem informasi sumber daya manusia yang terpadu berorientasikan pada kebutuhan strategi perusahaan. Kategori pda input-output tansformasi digunakan sebagai criteria sistem informasi sumber daya manusia. Criteria utama secara teknis dan sistem manajemen databasenya informative untuk pengembangan sistem informasi sumber daya manusia, antara lain :
1. File berupa data dintregasikan untuk memudahkan refereni silang antara berbagai departemen dan meminimalkan redundasi data.
2. Data krusial yang tersedia berdasarkan permintaab secara online. Karena mengandung informasi kritis sperti lokasi karywan, keterampilan, dan promosi serta informasi kinerja.
3. Variable yang tepat untuk pergantian karyawan, absensi, keluhan dan lain-lain. 4. Langkah-langkah yang dikuantifikasikan sperti data demografi, kinerja, dan
lain-lain.
5. Standar laporan yang tersedia secara tepat waktu, termasuk umpan balik langsung pada pergantian karyawan, rasio keuangan dan hasil perekrutan. Laporan yang canggih mengenaai profil karrir, pelamar, dan lain-lain.
Hubungan manajemen sumber saya manusia dan kinerja perusahaan didasarkan pada best practices secara universal atau prespektif yang menyiratkan hubungan langsung antara pendekatan tertentu untuk sumber daya manusia dan kinerja.
Walaupun ada dukungan pada pendekatan sumber daya manusia secara universal, konsiten menjadi factor utama. Sehingga dapat melakukan melalui riset mengenai kekhawatiran pada manajemen sumber daya mnusia dan identifikasi praktik-praktik yang diterapkan. Dari beberapa riset ditemukan ad tiga kategori utuama dari variable yang menggambarkan manajemen sumber daya manusia, keterampilan sumber daya manusia, dan perilaku sumber daya manusia.
