Page 1 of 19
MODUL 7
SUMBER DAYA MANUSIA DAN HUBUNGAN KARYAWAN
CAPAIAN PEMBELAJARAN :
Setelah menempuh mata kuliah ini mahasiswa diharapkan mampu memahami konsep dasar bisnis terpadu serta mampu menggunakan pengetahuan tersebut untuk mengidentifikasi pencapaian misi dan tujuan organisasi, yang dalam praktek lapangannya harus dilakukan secara terpadu dan antara fungsi-fungsi bisnis harus dilakukan secara terintegrasi
KEMAMPUAN AKHIR :
Mahasiswa dapat memahami tentang manajemen sumber daya manusia, perencanaan SDM, memprediksi serta menyesuaikan permintaan dan penawaran SDM, kepegawaian organisasi, merekrut SDM, Mengembangkan karyawan, serta mengevaluasi kinerja karyawan
ISI MODUL
Manajemen sumber daya manusia (SDM) adalah serangkaian kegiatan organisasi diarahkan pada menarik, mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif.
Pentingnya HRM Strategis
Sumber daya manusia (personil, atau sebagai departemen) memiliki dampak besar pada kinerja
Page 2 of 19 Perencanaan SDM
Seperti yang Anda lihat pada Gambar 1, titik awal dalam menarik sumber daya manusia yang berkualitas adalah perencanaan. Secara khusus, perencanaan SDM melibatkan analisis pekerjaan dan prediksi permintaan, dan pasokan, tenaga kerja.
Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan adalah analisis sistematis dari pekerjaan dalam suatu organisasi; kebanyakan perusahaan telah melatih para ahli yang menangani analisis ini. Hasil analisis jabatan terdiri dalam dua hal:
• Job Description (deskripsi pekerjaan) daftar tugas dan tanggung jawab pekerjaan; kondisi kerjanya; dan alat-alat, bahan, peralatan, dan informasi digunakan untuk melakukan itu.
• Job Specification (spesifikasi pekerjaan) daftar keterampilan, kemampuan, dan kredensial lainnya dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan secara efektif
Informasi analisis pekerjaan digunakan dalam berbagai kegiatan HR. Misalnya, mengetahui tentang isi pekerjaan dan persyaratan kerja yang diperlukan untuk mengembangkan metode seleksi yang tepat, untuk membuat sistem penilaian kinerja pekerjaan yang relevan, dan untuk mengatur tingkat kompensasi yang adil.
Page 3 of 19 Prediksi Permintaan dan Penawaran SDM
Setelah manajer memahami pekerjaan yang akan dilakukan dalam sebuah organisasi, mereka dapat mulai perencanaan untuk kebutuhan SDM organisasi masa depan. Manajer dimulai dengan menilai tren dalam penggunaan masa lalu HR, rencana organisasi masa depan, dan tren ekonomi umum. Prediksi pasokan tenaga kerja terbagi dalam dua tugas:
1 Prediksi pasokan internal --jumlah dan tipe karyawan yang akan dipekerjakan perusahaan pada masa mendatang.
2 Prediksi pasokan eksternal --jumlah dan tipe orang yang akan tersedia untuk dipekerjakan dari pasar tenaga kerja pada umumnya.
Replacement Chart (Grafik Pengganti). Pada tingkat yang lebih tinggi dari sebuah organisasi, manajer merencanakan untuk orang-orang tertentu dan posisi. Teknik yang paling umum digunakan adalah grafik pengganti, yang berisi daftar setiap posisi penting manajerial, yang menempati itu, berapa lama orang itu mungkin akan tetap di dalamnya sebelum pindah, dan yang sekarang memenuhi syarat atau segera akan memenuhi syarat untuk pindah ke dalamnya. (Dalam kebanyakan perusahaan, tentu saja, informasi ini terkomputerisasi saat ini). Teknik ini memungkinkan cukup waktu untuk merencanakan pengalaman perkembangan bagi orang-orang yang diidentifikasi sebagai penerus potensial untuk pekerjaan manajerial kritis. Halliburton, misalnya, memiliki sistem pengganti rinci yang biasa disebut Executive Succession System
(ESS)/Sistem suksesi eksekutif. Ketika seorang manajer memiliki kinerja atau atau penampilannya dapat direview setiap tahun, data ditempatkan dalam sistem tentang kesiapan seseorang untuk promosi, posisi potensial untuk promosi, dan apa kegiatan pembangunan yang dibutuhkan dalam rangka mempersiapkan individu untuk promosi. Manajer lain di seluruh perusahaan dapat mengakses sistem setiap kali mereka memiliki posisi yang kosong yang tersedia.
Skills Inventories (Persediaan Keterampilan). Untuk memfasilitasi baik perencanaan dan mengidentifikasi orang-orang untuk transfer atau promosi, beberapa organisasi juga memiliki
Page 4 of 19 dapat dengan cepat menemukan setiap karyawan yang memenuhi syarat untuk mengisi posisi tertentu. Sekali lagi, sementara sistem ini sekali ditangani dengan grafik dan file mereka hampir selalu dalam bentuk elektronik hari ini. Prediksi pasokan eksternal tenaga kerja adalah masalah yang berbeda sama sekali. Perencana harus mengandalkan informasi dari sumber-sumber luar, seperti upah minimun regional, laporan pemerintah, para ahli dll.
Penyesuaian Permintaan dan Pasokan SDM
Setelah membandingkan permintaan di masa mendatang dan suplai internal, manajer dapat
membuat rencana untuk mengelola kekurangan diprediksi atau kelebihan pegawai. Jika diprediksi terdapat kekurangan, karyawan baru dapat dikontrak, karyawan ini dapat dilatih kembali dan dipindahkan ke bagian/posisi kosong, penghematan tenaga kerja atau peningkatan sistem produktivitas dapat diterapkan juga. Jika kelebihan pegawai juga menjadi masalah, pilihan utama adalah dengan mentransfer karyawan yang berlebih ke posisi yang kosong, bukan menggantikan karyawan yang berhenti, mendorong pensiun dini, atau merumahkan pekerja. Contoh selama masa resesi tahun 2008-2010, banyak perusahaan merasa perlu untuk mengurangi ukuran tenaga kerja mereka melalui PHK. Lainnya dilakukan hal yang sama dengan mengurangi jumlah jam karyawan bekerja.
Kepegawaian Organisasi
Ketika manajer telah menentukan bahwa karyawan baru diperlukan, mereka kemudian harus mengalihkan perhatian mereka ke merekrut dan mempekerjakan campuran yang tepat dari orang. Ini melibatkan dua proses: memperoleh staf dari luar perusahaan dan mempromosikan staf dari dalam. Kedua staf eksternal dan internal, bagaimanapun, mulai dengan merekrut secara efektif
Merekrut Sumber Daya Manusia
Merekrut adalah proses menarik orang yang memenuhi syarat untuk melamar pekerjaan yang
Page 5 of 19 kerja dan mempertahankan karyawan berkualitas tinggi agar tidak keluar. Untuk posisi-tingkat yang lebih tinggi, sistem persediaan keterampilan dapat digunakan untuk mengidentifikasi kandidat internal, atau manajer mungkin akan diminta untuk merekomendasikan karyawan mana yang akan ditarik sebagai pertimbangan.
Merekrut eksternal. Merekrut eksternal melibatkan menarik orang di luar organisasi untuk melamar pekerjaan. Metode perekrutan eksternal meliputi postingan pekerjaan di situs perusahaan atau situs pekerjaan lain, seperti Jobsdb.com atau Jobstreet.com; mengadakan wawancara di kampus-kampus dalam mencari calon karyawan potensial; menggunakan agen tenaga kerja atau
perusahaan pencari eksekutif untuk mencari potensi bakat; mencari referensi dari karyawan yang sudah ada; iklan dalam publikasi cetak; dan mengadakan “walk-in interview”.
Memilih Sumber Daya Manusia
Setelah proses perekrutan dalam menarik calon pelamar, langkah berikutnya adalah memilih seseorang untuk dikontrak. Maksud dari proses seleksi adalah untuk mengumpulkan dari pelamar informasi yang akan memprediksi keberhasilan pekerjaan dan kemudian menyewa kandidat mungkin yang paling sukses.
Formulir aplikasi. Langkah pertama dalam seleksi biasanya meminta kandidat untuk mengisi aplikasi. Formulir aplikasi adalah metode yang efisien mengumpulkan informasi tentang sejarah pemohon sebelumnya bekerja, latar belakang pendidikan, dan data demografis yang berhubungan dengan pekerjaan lainnya. formulir aplikasi yang jarang digunakan untuk pekerjaan level yang lebih tinggi; kandidat untuk posisi tersebut biasanya menyediakan informasi yang sama pada resume mereka. Kebanyakan aplikasi untuk perusahaan besar saat ini menggunakan cara elektronik dan disampaikan di website perusahaan.
Tes. Pengusaha kadang-kadang meminta kandidat untuk menjalankan tes selama proses seleksi. Tes kemampuan, keterampilan, bakat, atau pengetahuan yang relevan dengan pekerjaan tertentu biasanya prediktor terbaik dari keberhasilan pekerjaan, meskipun tes kecerdasan umum atau kepribadian yang kadang-kadang berguna juga.
Page 6 of 19 dalam cara memandang dan menilai orang lain pada pertemuan pertama mempengaruhi evaluasi berikutnya. validitas wawancara dapat ditingkatkan dengan melatih pewawancara untuk menyadari potensi bias dan dengan memperkuat struktur wawancara. Dalam sebuah wawancara terstruktur, pertanyaan ditulis di muka, dan semua pewawancara mengikuti daftar pertanyaan yang sama dengan masing-masing calon. Untuk mewawancarai kandidat manajerial atau profesional, pendekatan yang kurang terstruktur dapat digunakan. Meskipun arah pertanyaan dan tujuan pengumpulan informasi masih direncanakan terlebih dahulu, pertanyaan spesifik berbeda dengan latar belakang calon. Kadang-kadang, perusahaan mencari karyawan terutama yang kreatif dan
mungkin mencoba untuk mempelajari lebih lanjut tentang kreativitas individu selama wawancara. Teknik lainnya. Organisasi juga menggunakan teknik seleksi lainnya yang bervariasi dengan keadaan. tes poligraf, sempat populer, namun menurun popularitasnya. Di sisi lain, organisasi kadang-kadang membutuhkan pelamar untuk mengikuti ujian fisik. organisasi yang lebih menggunakan tes narkoba, terutama dalam situasi di mana masalah kinerja yang berhubungan dengan obat bisa menciptakan bahaya keamanan yang serius. Beberapa organisasi juga menjalankan pemeriksaan kredit pada calon karyawan. cek referensi dengan perusahaan sebelumnya juga digunakan, tetapi informasi ini terbatas karena individu cenderung hanya menyediakan nama-nama referensi yang akan memberikan mereka rekomendasi positif.
Mengembangkan Karyawan
Orang-orang dengan pengalaman kerja perlu menyesuaikan diri dengan pekerjaan baru. Mereka mungkin harus belajar keterampilan baru dan perlu untuk melacak bagaimana mereka melakukan pekerjaan. Untuk pengembangan sebagai karyawan, mereka perlu diorientasi, dilatih, dan dievaluasi. sumber daya manusia anggota staf membantu dalam mengembangkan karyawan.
Orientasi
Orientasi adalah proses membantu karyawan baru menyesuaikan diri dengan perusahaan.
Page 7 of 19 kelompok dan menonton video tentang perusahaan. Kebanyakan karyawan baru menerima informasi tentang hal-hal seperti organisasi perusahaan, prosedur, dan aturan keselamatan. Mereka juga perlu membaca tentang kode perusahaan etika dan kebijakan. Dokumen-dokumen ini memberikan rincian tentang tujuan perusahaan dan perilaku karyawan yang sesuai.
Gambar 1. Pentingnya Keterampilan di Tempat Kerja.
Pelatihan
Seperti namanya, on-the-job training terjadi saat seorang karyawan sedang bekerja. pelatihan off the-job berlangsung di lokasi jauh dari tempat kerja. Pendekatan ini menawarkan lingkungan yang terkendali dan memungkinkan studi terfokus tanpa interupsi. Pelatihan adalah praktik diperlukan jika organisasi ingin mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas dan efektif. Selain itu, banyak karyawan melihat pelatihan sebagai manfaat-memungkinkan mereka untuk menjaga keterampilan kerja mereka saat ini dan untuk belajar keterampilan baru untuk mempersiapkan mereka untuk pekerjaan besok.
Karyawan baru biasanya membutuhkan beberapa pelatihan untuk pekerjaan tertentu. On-the-job
Page 8 of 19 mengajar beberapa karyawan di kelas. Instruktur atau manajer mungkin mengajarkan sekelompok karyawan bagaimana menggunakan program perangkat lunak baru pada waktu yang sama. rotasi kerja bergerak karyawan untuk tugas atau departemen yang berbeda untuk membantu mereka mendapatkan pengalaman. Kadang-kadang jika pekerja tidak hadir atau cuti, orang lain harus menangani tugasnya. rotasi pekerjaan juga mencegah kebosanan dan meningkatkan semangat. Semangat adalah tingkat kepercayaan umum atau antusiasme dirasakan oleh seseorang atau sekelompok orang.
Gambar 2. Contoh Bentuk Evaluasi Kinerja
Page 9 of 19 atau berbasis web. Garuda Airlines, misalnya, melatih pramugari di sebuah situs pelatihan ruang depan yang menyerupai kabin interior pesawat terbang; itu juga menggunakan perangkat lunak simulasi untuk membantu memperkenalkan pilot dengan instrumentasi baru yang ditambahkan ke pesawat. Penilaian kinerja Penilaian Kinerja dirancang untuk menunjukkan pekerja secara tepat seberapa baik mereka melakukan pekerjaan mereka. Biasanya, proses penilaian melibatkan penilaian tertulis yang dikeluarkan secara teratur. Sebagai aturan, bagaimanapun, evaluasi tertulis hanya satu bagian dari proses multi langkah. Proses penilaian dimulai ketika seorang manajer mendefinisikan standar kinerja bagi karyawan. Manajer kemudian mengamati kinerja karyawan.
Untuk beberapa pekerjaan, skala rating seperti yang disingkat dalam Gambar 2 berguna dalam memberikan dasar untuk perbandingan. Perbandingan yang seperti membentuk dasar untuk penilaian tertulis dan untuk keputusan tentang kenaikan gaji, promosi, penurunan pangkat, dan pemecatan. proses selesai ketika manajer dan karyawan bertemu untuk membahas penilaian. Mengembangkan Soft Skills
Soft skill mengacu pada ciri-ciri kepribadian dan kemampuan pribadi seperti keterampilan sosial, keterampilan bahasa, kebiasaan pribadi, dan keramahan. soft skill melengkapi hard skill, yang merupakan persyaratan teknis pekerjaan. Anda dapat mulai mengembangkan soft skill sekarang. Berpakaian secara profesional dan terorganisir. Tepat waktu, dapat diandalkan, dan mengambil inisiatif dan tanggung jawab untuk tugas-tugas. Integritas, sikap positif, dan menghormati diri sendiri dan orang lain adalah karakteristik tempat kerja penting. Cobalah untuk meningkatkan pemecahan masalah Anda, pengambilan keputusan, dan keterampilan penalaran dengan berpikir melalui isu-isu.
Keterampilan Teknis
Karyawan harus dilatih untuk melakukan berbagai tugas mereka terlibat dalam sehari-hari. Ace Hardware menawarkan kursus untuk melatih karyawan dalam penggunaan produk yang dijualnya. Sebagai pabrik yang dimiliki oleh perusahaan-perusahaan seperti General Motors dan Boeing
Page 10 of 19 perkembangan baru dalam teknologi komputer, karyawan agen perjalanan, perusahaan pakaian mail-order, toko ritel, dan perusahaan-perusahaan besar harus menerima pelatihan lebih lanjut tentang menggunakan komputer. Selain itu, karyawan yang ditugaskan untuk pekerjaan baru akan membutuhkan pelatihan tambahan. Perusahaan mengakui bahwa biaya mungkin timbul setiap tahun untuk terus mengembangkan keterampilan masing-masing karyawan.
Keterampilan Pengambilan Keputusan
Perusahaan bisa mendapatkan keuntungan dari menyediakan karyawan mereka dengan beberapa
Page 11 of 19 Keterampilan Keselamatan
Perusahaan juga mendidik karyawan tentang keselamatan dalam lingkungan kerja. Ini termasuk pelatihan karyawan tentang cara menggunakan mesin dan peralatan di pabrik-pabrik yang dimiliki oleh perusahaan manufaktur besar, seperti Caterpillar dan Goodyear Tire. United Parcel Service (UPS) mengimplementasikan program-program pelatihan bagi karyawan pada penanganan bahan berbahaya. Program pelatihan tidak hanya meyakinkan karyawan tetapi juga mengurangi kesehatan dan biaya hukum yang dapat timbul sebagai akibat dari cedera yang berhubungan dengan pekerjaan.
Gambar 2. Contoh Pelatihan pada Pfizer
Keterampilan Hubungan Manusia
Page 12 of 19 untuk menciptakan lingkungan di mana orang bekerja bersama lebih efektif, sehingga meningkatkan kinerja perusahaan. Hal ini juga dapat mencegah gesekan antara karyawan dan dengan demikian mungkin dapat mencegah diskriminasi atau pelecehan tuntutan hukum terhadap perusahaan. seminar pelatihan juga dirancang untuk meningkatkan hubungan antara karyawan di berbagai divisi sehingga karyawan dapat bekerja sama dalam tim. Sebagai contoh, Motorola dan Xerox memberikan seminar tentang kerja sama tim untuk karyawan. Anheuser-Busch menyelenggarakan pertemuan rutin antara karyawan dan eksekutif
Kompensasi dan Benefit
Orang-orang yang bekerja untuk suatu bisnis akan dibayar, dan sebagian besar pekerja saat ini juga mengharapkan manfaat tertentu dari perusahaan mereka. Memang, faktor utama dalam mempertahankan pekerja terampil adalah sistem kompensasi perusahaan paket total imbalan yang menawarkan karyawan sebagai imbalan atas kerja mereka. Menemukan kombinasi yang tepat dari elemen kompensasi selalu rumit oleh kebutuhan untuk membuat karyawan merasa dihargai, sambil juga menekan biaya perusahaan.
Upah dan Gaji
Upah dan gaji adalah jumlah rupiah yang dibayarkan kepada karyawan untuk tenaga kerja mereka. Upah dibayar untuk waktu bekerja; misalnya, jika perusahaan membayar Anda Rp 100.00 per jam, ini adalah upah Anda. Gaji, di sisi lain, dibayar untuk melakukan pekerjaan. Seorang eksekutif bergaji menghasilkan Rp 600 Juta per tahun yang dibayarkan untuk mencapai hasil yang bahkan jika itu berarti bekerja 5 jam dalam satu hari dan 15 berikutnya. Gaji biasanya dinyatakan sebagai jumlah yang dibayarkan per bulan atau tahun. Dalam menetapkan tingkat upah dan gaji, perusahaan dapat mulai dengan melihat tingkat pesaingnya. Perusahaan juga harus memutuskan bagaimana upah dan gaji internal yang tingkat mereka akan membandingkan untuk pekerjaan yang berbeda. Meskipun dua karyawan dapat melakukan pekerjaan yang sama, karyawan dengan
Page 13 of 19 Misalnya, karyawan Hewlett-Packard (HP) mengurangi semua gaji kecuali top performer-nya dengan jumlah yang mulai dari 2,5 sampai 20 persen.
Program Insentif
Pada dasarnya uang memotivasi karyawan hanya jika terkait langsung dengan kinerja. Metode yang paling umum dari membangun hubungan ini adalah penggunaan program bayar insentif yang khusus yang dirancang untuk memotivasi kinerja tinggi. Beberapa program yang tersedia untuk individu, sedangkan yang lain didistribusikan secara seluruh perusahaan.
Insentif individu. Bonus penjualan adalah insentif yang khas. Karyawan menerima pembayaran bonus-khusus di atas mereka gaji-ketika mereka menjual sejumlah tertentu atau jumlah rupiah tertentu barang untuk tahun ini. Karyawan yang gagal untuk mencapai tujuan ini tidak mendapatkan bonus. Sistem gaji menghubungkan kenaikan gaji untuk tingkat kinerja dalam pekerjaan non-penjualan.
Eksekutif umumnya menerima opsi saham sebagai insentif. CEO PT BL, misalnya, bisa membeli beberapa ribu saham perusahaan setiap tahun dengan harga yang telah ditentukan. Jika keterampilan manajerial menyebabkan keuntungan yang lebih tinggi dan harga saham, dia bisa membeli saham pada harga yang lebih rendah dari nilai pasar yang, dalam teori, sebagian besar yang bertanggung jawab adalah CEO.
Sebuah rencana insentif yang lebih baru disebut pembayaran untuk kinerja (atau pembayaran variabel). Pada intinya, manajer menengah dihargai dari hasil kinerja. Jumlah program pembayaran variabel di dunia, khususnya Amerika telah berkembang secara konsisten selama sepuluh tahun terakhir, dan sebagian besar ahli memprediksi bahwa jenis pembayaran ini akan terus tumbuh dalam popularitas.
Insentif seluruh perusahaan. Beberapa program insentif berlaku untuk semua karyawan di suatu perusahaan. Di bawah rencana pembagian keuntungan, misalnya, keuntungan yang diperoleh atas tingkat tertentu didistribusikan kepada karyawan. Juga, perencanaan pembagian keuntungan
Page 14 of 19 Program Benefit
Benefit –sebagai kompensasi selain upah dan gaji dan insentif lain yang ditawarkan oleh perusahaan untuk pekerja- Sebagian besar perusahaan diwajibkan oleh hukum untuk membayar pajak untuk manfaat pensiun Jaminan Sosial dan menyediakan asuransi kompensasi pekerja (asuransi untuk kompensasi keamanan pekerja). Kebanyakan bisnis juga menyediakan kesehatan,
kehidupan, dan asuransi kecacatan bagi pekerja mereka, serta waktu untuk liburan. Banyak juga memungkinkan karyawan untuk menggunakan pemotongan gaji untuk membeli saham pada harga diskon. layanan konseling bagi karyawan dengan pekerjaan atau masalah emosional juga menjadi lebih terbuka.
Page 15 of 19 Evaluasi Kinerja Karyawan
Sebuah penilaian kinerja adalah evaluasi seberapa baik seorang karyawan melakukan pekerjaan. Karyawan dievaluasi secara berkala. Evaluasi mungkin terdiri dari karyawan dan manajer untuk mendiskusikan kekuatan dan kelemahan karyawan. Selama evaluasi, manajer biasanya menawarkan saran untuk perbaikan. Karyawan juga dapat mencatat kemajuan mereka sendiri.
Segmentasi Evaluasi dalam Kriteria Berbeda
Kinerja keseluruhan sebagian besar karyawan biasanya didasarkan pada beberapa kriteria. Oleh karena itu, evaluasi terbaik dapat dilakukan oleh segmentasi evaluasi ke dalam kriteria yang relevan untuk setiap posisi pekerjaan tertentu. Sebagai contoh, perhatikan karyawan yang memiliki keterampilan teknis yang sangat baik untuk pekerjaan mereka, tetapi tidak bisa diandalkan. Karena mereka menilai tinggi pada satu kriteria dan rendah pada yang lain, kinerja mereka secara keseluruhan mungkin dievaluasi tentang rata-rata. Nilai rata-rata untuk kinerja secara keseluruhan, bagaimanapun, tidak secara khusus menunjukkan kebiasaan kerja yang menguntungkan atau tidak menguntungkan karyawan. Segmentasi evaluasi kinerja dalam kriteria yang berbeda dapat membantu supervisor menentukan kekuatan dan kelemahan tertentu. Mengevaluasi setiap kriteria secara terpisah memberikan informasi yang lebih spesifik kepada karyawan tentang bagaimana mereka dapat meningkatkan. Dalam contoh kita, karyawan yang menerima rating rendah pada ketergantungan dapat fokus pada peningkatan perilaku itu. Selanjutnya, karyawan tersebut dapat melihat dari evaluasi mereka bahwa atasan mereka diakui keterampilan teknis mereka yang kuat. Tanpa evaluasi rinci, karyawan mungkin tidak mengenali tugas-tugas apa yang mereka lakukan dengan baik (menurut pendapat pengawas) dan apa kelemahan tertentu perlu ditingkatkan.
Kriteria Objektif v.s Kriteria Subjektif
Beberapa kriteria kinerja yang objektif, seperti bagian diproduksi per minggu, jumlah hari absen,
Page 16 of 19 Gambar 3 menunjukkan bagaimana langkah-langkah bervariasi menurut jenis pekerjaan. Karakteristik lainnya tidak diperlihatkan di Gambar 3 yang biasa dinilai untuk beberapa posisi pekerjaan meliputi organisasi, komunikasi, dan keterampilan pengambilan keputusan. Beberapa kriteria yang kurang objektif tapi masih penting. Misalnya, kadang-kadang kualitas pekerjaan tidak dapat diukur dengan cacat sebagian karena banyak pekerjaan tidak fokus pada produksi satu produk. Oleh karena itu, kualitas kerja dapat dinilai secara subjektif oleh supervisor. Juga, kesediaan karyawan untuk membantu karyawan lain adalah kriteria penting yang subjektif.
Gambar 3. Contoh Pengukuran Kinerja Karyawan
Menggunakan Formulir Evaluasi Kinerja
Supervisor biasanya diminta untuk mengisi formulir evaluasi kinerja pada akhir setiap tahun.. Ketika supervisor mengukur kinerja karyawan, mereka biasanya mengklasifikasikan karyawan di salah satu dari beberapa kategori seperti berikut: (1) luar biasa, (2) di atas rata-rata, (3) rata-rata,
(4) di bawah rata-rata, dan (5) rendah. Set kriteria dapat lebih spesifik untuk pekerjaan tertentu dalam perusahaan. Misalnya, pekerja lini perakitan dapat dinilai oleh total komponen yang
Page 17 of 19 jumlah komputer yang dijual dan kualitas layanan yang diberikan kepada pelanggan. Adalah penting bahwa supervisor memberitahu karyawan dari kriteria yang mereka akan dinilai. Jika tidak, mereka dapat mengalokasikan terlalu banyak waktu untuk tugas-tugas yang pengawas melihat sebagai kurang penting. Menetapkan Berat dengan Kriteria penilaian Seorang karyawan pada semua kriteria yang relevan dapat dikombinasikan untuk menentukan tingkat kinerja karyawan secara keseluruhan. Beberapa perusahaan menggunakan sistem yang berat dan menilai kriteria yang digunakan untuk mengevaluasi karyawan. Sebagai contoh, teller bank dapat dinilai sesuai dengan kecepatan mereka dalam menangani transaksi nasabah, kualitas mereka (akurasi)
dalam menangani transaksi uang, dan kemampuan mereka untuk memuaskan pelanggan. Kecepatan dapat dipantau oleh pengawas dari waktu ke waktu, sedangkan akurasi diukur dengan menyeimbangkan rekening pada akhir setiap hari, dan kepuasan pelanggan diukur dari umpan balik pelanggan dari waktu ke waktu. Kriteria yang berbeda juga harus tertimbang secara terpisah karena beberapa tugas karyawan dapat dianggap lebih penting daripada yang lain. Menggunakan contoh kita, menganggap bahwa bobot ditentukan sebagai berikut:
Page 18 of 19 sulit. Namun demikian, beberapa tugas dapat dikombinasikan menjadi satu ciri , seperti “layanan pelanggan” atau “kemampuan untuk menyelesaikan tugas tepat waktu.” Beberapa supervisor mungkin percaya bahwa sistem tertimbang terlalu terstruktur dan tidak memperhitungkan beberapa karakteristik yang relevan, seperti kemampuan untuk bergaul dengan karyawan lain. Namun demikian, karakteristik seperti ini bisa dimasukkan dalam sistem pembobotan.
Gambar 4. Menghitung Rating Keseluruhan
Perubahan Status Karyawan
Manajer sumber daya manusia melacak perubahan status karyawan. Sebagai contoh, seorang karyawan mungkin dipromosikan ke posisi yang berbeda, dipindahkan ke departemen lain, atau dipecat. Akibatnya, pekerja mungkin perlu reorientasi, dilatih ulang, atau diganti.
Promosi
Promosi memberikan seorang karyawan ke tingkat pekerjaan yang lebih tinggi dengan lebih wewenang, tanggung jawab, dan membayar. Sebagian besar promosi yang didasarkan pada penghargaan dan mendorong kinerja. Jika seorang karyawan melakukan pekerjaan yang besar, dia mungkin dipromosikan. Promosi juga diberikan atas dasar senioritas. Senioritas adalah status yang diberikan kepada karyawan berdasarkan peringkat atau lamanya bekerja.
Transfer
Page 19 of 19 mereka di departemen mereka sekarang telah dieliminasi/dihilangkan. Mereka mungkin juga akan ditransfer jika perusahaan bergerak atau membuka kantor baru.
Pemutusan Hubungan Kerja
Pemisahan meninggalkan perusahaan untuk alasan apapun. Pemisahan sukarela terjadi ketika seorang karyawan mengundurkan diri atau pensiun. Ketika seorang karyawan secara sukarela meninggalkan perusahaan, wawancara dilakukan untuk menunjukkan mengapa karyawan meninggalkan perusahaan. pemisahan paksa termasuk PHK dan pengakhiran pekerjaan. Seorang
pekerja dapat dikeluarkan atau dihentikan jika dia melanggar aturan, menjadi tidak dapat menampilkan kinerja yang diharapkan, atau tidak bisa bekerjasama dengan orang lain. Jika perusahaan perlu untuk berhemat, karyawan mungkin di PHK. PHK terjadi ketika tidak ada cukup pekerjaan bagi seluruh karyawan atau terjadinya penurunan bisnis perusahaan.
Referensi
