KARAKTERISTIK INDIVIDU: KEMAMPUAN, KEPRIBADIAN, DAN NILAI BUDAYA
Mata Kuliah Perilaku Organisasi
Disusun Oleh:
Aryono Fajar Harianto 9910817035 Dzikrina Syahidah 9910817039
Hada Hayata 9910817007
Wahidin 9910817017
Dosen:
Prof. Dr. Rugaiyah, M.Pd.
PROGRAM MANAJEMEN PENDIDIKAN PASCASARJANA
UNIVERSITAS NEGERI JAKARTA
JAKARTA
ii
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum wr. wb.
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT. yang telah memberikan
rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah ini. Shalawat
dan salam selalu tercurah kepada Rasulullah SAW, keluarga, para sahabat dan para
pengikutnya hingga akhir zaman.
Makalah yang berjudul Karakteristik Individu: Kemampuan, Kepribadian, dan
Nilai Budaya ini, disusun sebagai syarat untuk memenuhi penilaian dalam mata kuliah
Perilaku Organisasi. Penulis menyadari segala kekurangan dalam penulisan makalah
ini dan masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu penulis memohon maaf apabila
terdapat kesalahan dalam penulisan makalah ini dan mengharapkan saran serta kritik
yang membangun dari pembaca. Semoga makalah ini dapat memberikan manfaat yang
positif bagi pembaca.
Jakarta, 23 Maret 2018
iii DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ... ii
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR GAMBAR ... iv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Identifikasi Masalah ... 2
1.3. Tujuan ... 2
1.4. Manfaat ... 2
BAB II PEMBAHASAN ... 3
2.1. Karkteristik ... 3
2.2. Kepribadian ... 7
2.2.1. Faktor Kepribadian... 8
2.2.2. Dimensi Kepribadian ... 8
2.3. Kemampuan ... 12
2.3.1. Dampak Kemampuan ... 15
2.4. Nilai Budaya... 16
2.4.1. Fungsi Budaya ... 17
2.4.2. Nilai Budaya dalam Organisasi ... 18
2.4.2.1. Pelembagaan adalah Awal Pembentukkan Budaya ... 20
2.4.2.2. Budaya Sebagai Suatu Kewajiban ... 22
BAB III SIMPULAN DAN SARAN ... 24
3.1 Simpulan ... 24
3.2 Saran ... 25
iv
DAFTAR GAMBAR
1 BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Manusia pada dasarnya merupakan makhluk individu yang memiliki akal dan pikiran. Meskipun manusia sebagai makhluk individu, tetapi manusia tidak dapat hidup sendiri dan sangat membutuhkan sekali manusia lainnya, sehingga manusia juga dapat disebut sebagai makhluk sosial. Manusia sebagai makhluk sosial yang hidup bermasyarakat tentu akan melakukan komunikasi dan berinteraksi dalam kehidupan sehari-hari dengan menjunjung dan mematuhi norma-norma yang berlaku dalam lingkungan masyarakat tersebut.
Organisasi merupakan salah satu wadah untuk manusia dapat berkomunikasi dan berinteraksi dalam usaha mencapai tujuan bersama. Tujuan organisasi akan dapat tercapai jika organisasi tersebut berusaha untuk meningkatkan kinerjanya. Kinerja disebuah organisasi akan meningkat jika sumber daya manusia yang berada dalam organisasi tersebut memiliki beberapa komponen kompetensi seperti pengetahuan, keterampilan, sikap, perilaku, dan pengalaman.
Perilaku positif yang dimiliki oleh sumber daya manusia dalam sebuah organisasi akan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, sehingga pada akhirnya akan meningkatkan kinerja masing-masing individu dan organisasi. Sebaliknya, jika perilaku negatif yang dimiliki oleh sumber daya manusia dalam sebuah organisasi akan menciptakan suasana kerja yang tidak kondusif, sehingga kinerja masing-masing individu dan kelompok tidak akan meningkat.
2
kepribadian, serta nilai budaya di dalam organisasi sangat penting karena individu di dalam organisasi merupakan motor penggerak utama keberlangsungan organisasi.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dijabarkan sebelumnya, dapat diperoleh rumusan masalah sebagai berikut:
1. Apa yang dimaksud dengan karakteristik individu, kepribadian, kemampuan, dan nilai budaya?
2. Apa saja faktor-faktor yang membedakan karakteristik individu dan mempengaruhi pembentukan kemampuan serta kepribadian?
1.3. Tujuan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah yang diajukan diatas, maka tujuan yang ingin dicapai dalam makalah ini adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui pengertian dari karakteristik individu, kepribadian, kemampuan, dan nilai budaya.
2. Mengetahui faktor-faktor yang membedakan karakteristik individu dan mempengaruhi pembentukan kemampuan serta kepribadian.
1.4. Manfaat
3 BAB II PEMBAHASAN
2.1. Karakteristik
Manusia menjadi dimensi penting atau motor penggerak utama dalam keberlangsungan organisasi. Kinerja organisasi sangat tergantung pada kinerja individu yang ada didalamnya. Karatekristik yang pada hakikatnya berbeda antara satu individu dengan yang lainnya menjadi salah satu faktor penting yang berpengaruh dalam menentukan kualitas kinerja seorang anggota dalam suatu organisasi. Karakteristik sendiri dapat didefiisikan secara berbeda bergantung dari sudut pandangnya. Berikut adalah definisi karakteristik individu menurut para ahli, yaitu:
a. Menurut Robbins (2003), karakteristik individu adalah cara memandang ke obyek tertentu dan mencoba menafsirkan apa yang dilihatnya.
b. Menurut Ardana dkk. (2008), bahwa karakteristik individu adalah minat, sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan, dan situasi pekerjaan, kebutuhan individual, kemampuan atau kompetensi, pengetahuan tentang pekerjaan dan emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan nilai-nilai.1
c. Rahman (2013) mendefinisikan karakteristik individu sebagai ciri khas yang menunjukkan perbedaan seseorang tentang motivasi, inisiatif, kemampuan untuk tetap tegar menghadapi tugas sampai tuntas atau memecahkan masalah atau bagaimana menyesuaikan perubahan yang terkait erat dengan lingkungan yang mempengaruhi kinerja individu.2
Berdasarkan pernyataan para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa karakteristik individu adalah ciri khas atau sifat khusus pada diri seseorang yang
1Andy Setiawan dan Tri Bodroastuti, Pengaruh Karakteristik Individu dan Faktor-Faktor Pekerjaan terhadap Motivasi (Studi pada Karyawan CV. Bintang Timur Semarang), (Semarang: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Manggala), hlm. 8.
4
membuatnya memiliki kemampuan yang berbeda dengan orang lain dalam menafsirkan apa yang dilihatnya dan cara bertindak untuk melakukan suatu pekerjaan. Ciri/sifat khas yang dimiliki individu inilah yang akan dibawanya ketika memasuki lingkungan baru yaitu organisasi atau yang lainnya.
Menurut para ahli, karakteristik personal (individu) dapat mencakup usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, masa kerja dalam organisasi, suku bangsa, kepribadian, dan status perkawinan.3 Pada makalah ini akan dibahas empat karakteristik individu yang lebih dominan mempengaruhi komitmen dalam organisasi, yaitu (Mathiue dan Zajac, 1990):4
a. Jenis Kelamin
Jenis kelamin menggambarkan laki-laki dan wanita. Jumlah persentase laki-laki dan wanita dalam bentuk data yang diperoleh pada tahun ini atau sebelumnya akan dapat dijadikan alat prediksi untuk tahun-tahun yang akan datang. Sehingga jika sebuah organisasi bisnis dimana produk yang dihasilkan adalah diperuntukkan untuk laki-laki dan wanita maka jelas ia bisa menghubungkan angka pertambahan dengan prediksi angka penjualan yang akan diperoleh, sehingga produktivitas yang diputuskan akan dapat disesuaikan.
Dalam konteks kemampuan bekerja banyak hasil survey menyebutkan jika laki-laki lebih bisa bekerja maksimal dan wanita kadangkala sering terganggu oleh faktor tertentu seperti tanggungjawab mengurus keluarga. Sehingga wajar jika kemangkiran sering terjadi di pihak wanita. Karena kondisi ini maka beberapa perusahaan sering menempatkan untuk perjalanan dinas lebih diutamakan bagi pihak laki-laki, seperti survey lapangan, audit subsidiaries company (anak perusahaan), dan lain sebagainya.
Sehingga sering ditemui jika wanita dalam posisi ibu rumah tangga memilih pekerjaan yang bersifat paruh waktu (part time) dengan tujuan agar ia bisa tetap fokus mengurus urusan rumah tangga. Karena bagi para ibu rumah tangga tersebut kesuksesan itu ada dua yaitu sukses karir dan sukses rumah tangga.
3 Stephen P. Robbins, Essentials of Organizational Behavior 7th Edition, (New Jersey: Prentice-Hall,
2003), hlm. 15.
5
Walaupun sering kita menemui jika wanita yang tinggal di perkotaan kadangkala lebih memilih untuk begitu fokus pada pekerjaan sehingga mereka sering terlambat untuk menikah. Termasuk takut jika telah menikah akan terikat dengan aturan kewajiban sebagai istri termasuk perolehan financial yang selama ini begitu terpuaskan namun ketika berkeluarga telah berkurang dan hanya mengharapkan pendapatan dari suami
b. Usia
Dalam konteks usia semakin baik kesehatan yang dimiliki oleh suatu masyarakat maka semakin panjang usia yang dimiliki seseorang, dan begitu pula sebaliknya semakin rendah pemahaman tentang kesehatan maka semakin pendek usia seseorang. Di negara maju umumnya pemahaman tentang kesehatan lebih baik dibandingkan di negara berkembang dan terbelakang, sehingga wajar usia produktif di negara maju jauh lebih tinggi dibandingkan di negara berkembang seperti Indonesia.
Contoh usia produktif dan masih tetap sehat seperti Madeleine K. Albright yang merupakan mantan Menteri Luar Negeri Amerika Serikat tahun 1997. Dimana beliau memimpin berbagai organisasi yang bergerak di bidang profit dan non-profit. Jimmy Carter yang merupakan Presiden AS ke 39 periode 1977-1981 yang hingga saat ini masih sehat dan memiliki aktivitas memantau berjalannya demokrasi dan Hak Asasi Manusia diseluruh dunia melalui lembaganya Carter Centre, dan saat ini umurnya 88 tahun. Investor George Soros yang lahir 12 Agustus 1930 berumur 82 tahun adalah investor yang sampai saat ini masih produktif untuk mengontrol jalannya berbagai bisnis investasinya yang tersebar diseluruh dunia. Warren Buffet yang lahir tanggal 30 Agustus 1930 berumur 82 tahun adalah seorang pebisnis dengan bakat telah terlihat semenjak masih kecil. Ini dibuktikan dengan kemampuan bisnisnya dari sejak menjadi loper Koran pada umur 11 tahun hingga saat ini telah menjadi orang terkaya nomor 2 (dua) di dunia. Dan hingga saat ini vitalitas serta kesehatan selalu menjadi bagian favorit yang dijaganya.
6
akan terhindar dari berbagai masalah. Sehingga wajar jika beberapa perusahaan sering melakukan berbagai kebijakan untuk membangun pola hidup sehat bagi para karyawannya, seperti acara perkumpulan olah raga bersama, siraman rohani, dan berbagai aktivitas sejenis lainnya. Dengan tujuan mampu mengurangi stres tingkat karyawan perusahaan.
c. Status
Posisi status dapat dilihat dari segi single (sendiri), menikah (marriage), atau bercerai (divorce). Di negara maju atau di perkotaan angka perceraian jauh lebih tinggi. Ini terjadi disebabkan oleh berbagai alasan salah satu faktornya diakibatkan oleh tingginya aktivitas kehidupan baik laki-laki maupun wanita. Jumlah wanita karir yang terlalu banyak dan menuntut mereka untuk bekerja maksimal menyebabkan waktu untuk mengurus rumah tangga menjadi tersita sehingga dampaknya banyak dari mereka yang berusia 30-an bahkan 40-an belum menikah bahkan ada perkawinan yang berakhir dengan perceraian. Salah satu dampak perceraian bagi pasangan yang memiliki anak maka akan timbul single parent (orang tua tunggal) biasanya hak asuh anak akan jatuh pada si istri (ibu anak) sampai usia 10 atau 12 tahun sesuai dengan keputusan pengadilan. Dalam kasus tertentu di negara berkembang dan terbelakang kasus perceraian juga terjadi karena tidak lahir anak laki-laki, sehingga bagi mereka keturunan penerus generasi dianggap tidak ada.
d. Masa Kerja
7
bahwa masa kerja berhubungan negatif dengan keluar masuknya karyawan dan telah ditemukan sebagai salah satu peramal tunggal paling baik tentang keluar masuknya karyawan.
Artinya mereka yang memiliki masa kerja lama atau experience yang matang menginginkan memperoleh pekerjaan dan gaji yang lebih memuaskan. Sehingga jika di suatu organisasi ia tidak mendapatkan semua itu sesuai dengan keinginannya maka keputusan keluar atau mundur dianggap sebagai alternatif dalam mencari tempat lain yang lebih menjanjikan. Sering pindahan kerja itu diperoleh dari jaringan kerja yang telah diperoleh pada tempat kerja sebelumnya.
Keputusan mencari pekerjaan ditempat lain dapat dianggap sebagai sesuatu yang sah-sah saja sejauh itu tidak menyalahi aturan dalam dunia pekerjaan. Kesalahan atau tindakan yang dianggap tidak etis jika seorang karyawan yang mengetahui dengan detil strategi perusahaan baik dalam bentuk data kuantitatif maupun kualitatif kemudian selanjutnya pindah bekerja ke perusahaan pesaing dengan keputusan membocorkan seluruh data dari perusahaan sebelumnya dan memperoleh imbalan keuangan sebagai kompensasi dari tindakan tersebut.
2.2. Kepribadian
Terdapat beberapa pengertian dari kepribadian atau personality yang diberikan para pakar, yaitu sebagai berikut:
• Menurut Kreitner dan Kinicki (2010), kepribadian adalah kombinasi karakteristik fisik dan mental yang stabil dan memberikan identitas individual5.
• Menurut McShane dan Von Glinow (2010), kepribadian adalah pola yang relatif bertahan lama tentang pemikiran, emosi dan perilaku yang menunjukkan karakteristik orang, sejalan dengan proses psikologisnya.
• Menurut Robbins dan Judge, kepribadian adalah organisasi dinamis dari system psikologis dalam diri individu yang menentukan penyesuaian uniknya pada lingkungannya6.
5 ibid., hlm.15-16.
6 Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge, Organizational Behavior 15th Edition, (United States of
8
Berdasarkan pernyataan para pakar tersebut, dapat disimpulkan bahwa kepribadian dapat didefinisikan sebagai karakteristik individu yang dapat menunjukkan identitas seseorang melalui pemikiran, emosi, dan perilakunya yang dipengaruhi oleh faktor keturunan dan lingkungannya.
2.2.1. Faktor kepribadian
Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepribadian seseorang individu, seperti keturunan, lingkungan, situasi dan pengalaman hidup.
a. Faktor keturunan merupakan faktor yang telah ditentukan oleh konsepsi seperti kemenarikan wajah, gender, ketinggian fisik dan semacamnya yang dihasilkan secara biologis dari orang tua dan melekat dengan sususan psikologi.
b. Faktor lingkungan merupakan faktor yang sangat berperan penting dalam membentuk kepribadian seseorang karena lingkungan adalah budaya dimana seseorang tumbuh dan norma diantara keluarga, teman dan kelompok sosial akan mempengaruhi pembentukan kepribadian seseorang.
c. Faktor situasi, merupakan faktor kepribadian yang telah dihasilkan dari faktor keturunan dan lingkungan yang dapat berubah pada situasi tertentu yang memungkinkan bahwa situasi tertentu itu lebih relevan daripada lainnya dalam mempengaruhi kepribadian.
d. Faktor pengalaman hidup, faktor ini dapat mempengaruhi kepribadian seseorang seperti contoh pengalaman hidup yang dilalui seseorang pada masa lalu akan mempengaruhi kepribadiaannya setelah dewasa.
Berdasarkan beberapa faktor diatas dapat disimpulkan bahwa faktor situasi akan mempengaruhi faktor keturunan, lingkungan dan pengalaman hidup dalam membentuk kepribadian seseorang.
2.2.2. Dimensi kepribadian
9
A. The big five personality model
Terdapat lima dimensi kepribadian yaitu:7 ➢ Conscientiousness
Karakteristik seseorang dari dimensi kepribadian ini lebih kepada orang yang mempunyai sifat keberhati-hatian baik yang tinggi maupun rendah. Seseorang dengan karakter ini cenderung bersifat kebergantungan, bertanggung jawab, berorientasi pada kesuksesan, gigih, berhati hati, kedisiplinan diri, terorganisir, ambisius, pekerja keras, tekun dan dapat dipercaya atau diandalkan.
➢ Agreeableness
Karakteristik seseorang dari dimensi kepribadian ini lebih kepada menggambarkan seseorang dengan sifat keramahtamahan atau kesedian menyetujui. Seseorang dengan karakter ini cenderung bersifat dapat dipercaya, koperatif, lemah lembut, berperilaku baik, peduli, sopan santun, memiliki rasa simpati dan empati, serta suka menolong.
➢ Emotional stability/neuroticism
Karakteristik seseorang dari dimensi kepribadian ini lebih kepada menggambarkan seseorang dengan sifat kestabilitasan emosional (emotional stability positif) atau gangguan keemosionalan (emotional stability negative/neuroticism). Seseorang dengan karakteristik emotional stability positif cenderung bersifat tenang, tidak ragu, dan merasa aman. Sedangkan seseorang dengan emotional stability negatif cenderung bersifat gelisah, suasana hati tidak menentu, gugup, kecemburuan, merasa tidak aman, bermusuhan, dan tertekan.
➢ Openess to experience
Karakteristik seseorang dari dimensi kepribadian ini lebih kepada menggambarkan seseorang dengan sifat keterbukaan pada pengalaman. Seseorang dengan karakter ini cenderung bersifat kreatif, memiliki intelektual, memiliki rasa ingin tahu yang tinggi, imajinatif, berpikiran luas, dan peka.
7 Jason A. Colquitt, Jeffery A. LePine, & Michael J. Wesson, Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment in The Workplace 4th Edition, (New York: McGraw-Hill Education,
10
➢ Extroversions
Karakteristik seseorang dari dimensi kepribadian ini lebih kepada menggambarkan seseorang dengan sifat berpandangan keluar atau jangka panjang. Seseorang dengan karakter ini cenderung bersifat mudah bergaul, aktif berbicara, dominan, dan tegas. Lawan dari karakteristik ini adalah introversions yang cenderung memiliki sifat pemalu, pendiam, dan berhati-hati.
B. The Myers-Briggs Type Indicator
Terdapat empat tipe preferensi untuk mengevaluasi kepribadian individu menurut Myers-Briggs, yaitu:8
➢ Extroversions, merupakan kepribadian yang dibangkitkan oleh interaksi orang dan sosial, sedangkan sebagai lawannya adalah Introversion yang sifat kepribadiannya dibangkitkan oleh waktu pribadi dan refleksi atau pemikiran
sendiri.
➢ Sensing, merupakan kepribadian yang bersifat menyukai fakta dan data yang jelas dan konkret, sedangkan lawannya adalah intuition yang merupakan
kepribadian lebih kepada firasat, dugaan, dan spekulasi berdasar teori dan
imajinasi.
➢ Thinking, merupakan sifat kepribadian yang mendekati keputusan dengan analisis logis dan kritis, sedangkan sebagai lawannya, feeling yang mendekati
keputusan dengan menekankan pada kebutuhan dan perasaan orang lain. ➢ Judging, merupakan sifat kepribadian yang mendekati tugas dengan
perencanaan dan penetapan tujuan, sedangkan sebagai lawannya. adalah
Perceiving yang menunjukkan sifat lebih menyukai mempunyai fleksibilitas
dan spontanitas ketika melakukan tugas.
C. Holland’ RIASEC Model
Model ini membagi kepribadian dalam enam tipe berdasarkan pada Interest atau minat dalam bidang tertentu. Interest adalah merupakan ekspresi kepribadian yang
11
memengaruhi perilaku melalui preferensi terhadap lingkungan dan aktivitas
tertentu (Colquitt, LePine dan Wesson, 2011)
➢ Realistic Menikmati tugas riil yang praktis, meneruskan, tugas yang jelas. Cenderung menjadi jujur, praktis, tekun, dan tidak datar.
➢ Investigative Menyenangi abstrak, analitis, tugas berorientasi teori. Cenderung menjadi analitis, intelektual, pendiam, dan ilmiah.
➢ Artistic Menyenangi menghibur dan mengagumi orang lain dengan menggunakan imajinasi. Cenderung menjadi original, independen, menurutkan
kata hati, dan kreatif.
➢ Social Menyukai menolong, melayani atau membantu orang lain. cenderung menjadi sangat membantu, memberi inspirasi, informatif dan empatik.
➢ Enterpricing Suka membujuk, memimpin, atau melebihi kinerja orang lain. Cenderung penuh semangat, suka bergaul, ambisius, dan mengambil resiko. ➢ Conventional Suka mengorganisir, menghitung, atau mengatur orang atau
sesuatu. Cenderung menjadi berhhati-hati, konservatif, mengontrol diri sendiri. RIASEC Model mengklasifikasi tipe kepribadian dalam dua dimensi, yaitu tingkatan dimana pekerja lebih suka bekerja dengan data dibandingkan gagasan dan tingkatan dimana mereka lebih suka bekerja dengan orang dibandingkan dengan sesuatu.
12
2.3. Kemampuan
Greenberg dan Barron (2003) mendefinisikan kemampuan atau ability sebagai kapasitas mental dan fisik untuk mewujudkan tugas.9 Kemampuan juga didefinisikan oleh Robbins10 sebagai suatu kapasitas dalam diri individu untuk melakukan atau mewujudkan berbagai tugas dalam pekerjaan, sedangkan Colquitt, LePine, dan Wesson11 mengartikan kemampuan sebagai suatu hal yang menunjukkan kapabilitas yang dimiliki seseorang yang relatif stabil untuk mewujudkan rentang aktivitas tertentu yang berbeda tetapi saling berhubungan.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tentang pengertian kemampuan yang telah dijabarkan, dapat disimpulkan bahwa kemampuan merupakan suatu kemahiran yang dimiliki seorang individu dalam mewujudkan atau menjalankan berbagai tugas dalam mencapai tujuannya. Pada dasarnya kemampuan memiliki makna yang berbeda dengan keterampilan, yang mana kemampuan seseorang biasanya relatif stabil meskipun kemampuan dapat berubah secara perlahan dengan pelatihan atau pengulangan yang kerap dilakukan. Namun tidak untuk keterampilan, keterampilan seseorang dapat berubah dan diperbaiki sepanjang waktu melalui pelatihan dan pengalaman individu.
Robbins berpendapat bahwa kemampuan dibentuk oleh dua faktor penting, yaitu intellectual dan physical abilities.12 Sedangkan Colquitt, LePine, dan Wesson menjelaskan bahwa kemampuan dapat dibagi menjadi tiga kategori, yaitu kemampuan kognitif, emosi dan fisik.13 Didasarkan dari pendapat-pendapat tersebut, kemampuan dapat dibagi menjadi beberapa jenis, yaitu:
a. Kemampuan Intelektual
Kemampuan intelektual adalah kemampuan seseorang dalam melakukan aktivitas mental.8 Kemampuan intelektual sangat diperlukan pada dunia pekerjaan dalam membantu individu dalam mencapai keberhasilan, dan setiap pekerjaan mempunyai tuntuta terhadap kemampuan intelektual yang berbeda. Greenberg dan
9 Wibowo, Perilaku Dalam Organisasi, (Jakarta: Rajawali Pers, 2015), hlm. 93. 10 Robbins & Judge, Op.Cit., hlm. 52.
11 Colquitt, LePine, & Wesson, Op.Cit., hlm. 320. 12 Robbins & Judge, Op.Cit., hm. 52.
13
Baron (2003) membagi kemampuan intelektual dalam empat sub-bagian (kategori), yaitu: 14
1) Cognitive intelligence, merupakan kemampuan memahami gagasan yang komplek untuk menyesuaikan secara efektif terhadap lingkungan, belajar dari pengalaman, terikat dalam berbagai bentuk pertimbangan, dan mengatasi hambatan dengan pemikiran berhati-hati.
2) Emotional intelligence, merupakan kelompok keterampilan yang berhubungan dengan sisi emosional dari kehidupan.
3) Practical intelligence, merupakan ketangkasan dalam menyelesaikan masalah praktis secara efektif dalam kehidupan sehari-hari.
4) Successful intelligence, merupakan kecerdasan yang menunjukkan kesimbangan yang baik antara cognitive intelligence (IQ), practical intelligence, dan creative intelligence (menyangkut kemampuan berpikir fleksibel dan berada di depan kelompok).
Sedangkan Albrecht (2006) membagi kemampuan intelektual dalam enam sub-bagian (kategori), yaitu Abstract intelligence yang menunjukkan pertimbangan simbolik, Social intelligence berkenaan dengan menunjukkan kemampuan orang berhubungan secara efektif dengan orang lain, Emotional intelligence berkenaan dengan kepedulian diri dan manajemen diri atau kemampuan mengidentifikasi, memahami, dan mengelola emosi, Practical intelligence yang berkenaan dengan membuat segala sesuatu dapat dilakukan, Aesthetic intelligence yang menyangkut perasaan tentang bentuk, desain, musik, seni, dan literatur, serta Kinesthetic intelligence yang menunjukkan keterampilan seluruh badan seperti olah raga, menari, dan bermain musik.
b. Kemampuan Kognitif
Kemampuan kognitif merupakan kemapuan menunjukkan kapabilitas berkaitan dengan akuisisi dan aplikasi pengetahuan dalam pemecahan masalah. Kemampuan kognitif dapat diartikan sebagai kemampuan seorang individu dalam
14
mengaplikasikan pengetahuan yang dimilikinya dalam memecahkan suatu masalah. Terdapat lima tipe kemampuan kognitif, yaitu:15
1) Verbal ability, berkenaan dengan berbagai kapabilitas yang berkaitan dengan pemahaman dan menyatakan komunikasi secara lisan dan tertulis.
2) Quantitative ability, berkenaan dengan dua tipe kapabilitas atematika, yaitu number facility dan mathematical reasoning.
3) Reasoning ability, merupakan kumpulan kemampuan yang berbeda berkaitan dengan pengertian dan menyelesaikan masalah dengan menggunakan wawasan, aturan, dan logika.
4) Spatial ability, merupakan dua kapabilitas dalam hubungannya dengan gambaran visual dan mental dan manipulasi dari objek dalam ruang.
5) Perceptual ability, berkenaan dengan dapat merasa, memahami, dan mengingat pola informasi.
Seseorang individu dapat memiliki beberapa kemampuan dari lima tipe kemampuan kognitif ini. Oleh karena itu kemampuan kognitif sangat diperlukan bagi kehidupan seorang individu terutama didunia pekerjaan.
c. Kemampuan Emosional
Menurut Colquitt, Lepine, dan Wesson (2015) kemampuan emosional merupakan tipe kemampuan yang mempengaruhi tingkatan dimana orang cenderung efektif dalam situasi sosial, tanpa memandang tingkat kemampuan kognitif mereka. Namun terdapat pandangan yang berbeda dari para ahli mengenai kemampuan emosional, salah satunya adalah pandangan dari Robbins (2003) yang melihat bahwa masalah emosional dari segi kecerdasan bukan masalah kemampuan, sedangkan Greenberg dan baron berpendapat bahwa masalah emosional sebagai bagian dari masalah kemampuan.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut dapat dilihat masih terdapat perdebatan dan meyakini bahwa kemampuan manusia yang mempengaruhi fungsi sosial dinamakan kecerdasan emosi dan kecerdasan inilah terdapat hubungan
15
dengan kemampuan yang mencakup self awareness, other awareness, emotion regulation, dan use emotion. Empat kemampuan ini merupakan aplikasi dari kecerdasan emosional seseorang dan sangat relevan digunakan dalam berbagai situasi interpersonal.
d. Kemampuan Fisik
Kemampuan fisik adalah kemampuan seseorang individu dalam menjalankan kegiatan yang menuntut seseorang melibatkan aktivitas fisik. Kemampuan fisik juga merupakan kapasitas untuk melakukan tugas yang menuntut stamina, ketangkasan, kekuatan, dan karakteristik semacamnya.16
Kemampuan fisik memiliki kepentingan untuk berhasil dalam melakukan pekerjaan yang kurang memerlukan keterampilan seperti kemampuan intelektual tapi lebih kepada kegiatan yang terstandardisir, dimana kegiatan tersebut lebih menuntut stamina, ketangkasan manual, kekuatan kaki atau bakat sejenis yang dapat mengidentifikasi kapabilitas fisik pekerja. Beberapa kemampuan yang dapat dikatakan sebagai indikator dari kemampuan fisik yaitu, kekuatan, kelenturan, koordinasi, stamina, kecepatan, psikomotor, sensori, dan keseimbangan.
2.3.1. Dampak Kemampuan
Kemampuan akan berdampak pada kinerja dan komitmen seseorang individu, baik itu kemampuan kognitif, emosional maupun fisik. Dampak yang paling kerap dijumpai adalah tekanan dari kemampuan kognitif, karena kemapuan inilah yang dianggap paling relevan untuk semua jenis pekerjaan. Kemampuan kognitif merupakan prediktor paling kuat dari job performance dimana pekerjaan lebih efektif dijalankan oleh pekerja yang lebih cerdas dibandingkan dengan pekerja yang kurang cerdas, karena pekerja yang lebih cerdas cenderung lebih baik dalam pengambilann keputusan dan dalam pembelajaran seperti memanfaatkan lebih banyak pengetahuan dan mengembangkannya sehingga dapat melakukan pekerjaan dengan lebih efektif.17
16
Kemampuan kognitif cenderung lebih kuat berkorelasi dengan task performance daripada citizenship behavior atau counterproductive behavior. Peningkatan jumlah pengetahuan kerja membantu pekerja menyelesaikan tugas pekerjaan, tetapi tidak perlu mempengaruhi pilihan untuk membantu rekan kerja atau berhenti melanggar aturan.
2.4. Nilai Budaya
Istilah budaya berasal dari bahasa Latin yaitu “colere” yang berarti mengolah, mengerjakan, terutama mengolah tanah dan bertani. Edward (1997) mendefinisikan budaya secara luas sebagai ilmu pengetahuan, keyakinan/ kepercayaan, seni, moral, hukum, adat-istiadat, dan berbagai kemampuan dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggota masyarakat. Sedangkan Vijay Sathe mengartikan budaya sebagai seperangkat asumsi penting yang dimiliki bersama anggota masyarakat. Melanjutkan lebih luas lagi pengertian budaya dari Sathe, Edgar H. Scein (1983) menyatakan budaya adalah suatu asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan dan dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik.
17
maupun eksternal. Ketiga budaya itu tampak secara fisik yang merupakan bentuk fisik dari hasil karya manusia.18
Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa budaya merupakan sebuah kultur yang tumbuh disetiap kawasan yang dapat mempengaruhi perilaku bagi anggota masyarakatnya. Budaya dapat menghasilkan suatu identitas baik secara individu, kelompok, organisasi, bahkan komunitas masyarakat tertentu.
2.4.1. Fungsi Budaya
Budaya adalah hasil karya cipta manusia yang dihasilkan dan telah dipakai sebagai bahagian dari tata kehidupan sehari-hari. Suatu budaya yang dipakai dan diterapkan dalam kehidupan selama periode waktu yang lama akan mempengaruhi pola pembentukan dari suatu masyarakat, seperti kebiasaan rajin bekerja, dan kebiasaan ini berpengaruh secara jangka panjang atau terus terjadi hingga di usia senja. Karena itu suatu budaya bukan tidak mungkin untuk dirubah, asalkan ada keinginan dan semangat kuat untuk melakukan perubahan itu, maka diri sendiri akan mampu mengubah dan membangun budaya yang salah menjadi budaya yang baik dan benar. Ndraha (1997) mengemukakan beberapa fungsi budaya, yaitu:19
• Identitas dan citra suatu masyarakat,
• Pengikat suatu masyarakat,
• Sumber inspirasi, kebanggaan, dan sumber daya,
• Kekuatan penggerak,
• Kemampuan untuk membentuk nilai tambah,
• Pola perilaku,
• Wawasan,
• Pengganti formalisasi,
• Mekanisme adaptasi terhadap perubahan,
• Proses menjadikan masyarakat kongruen dengan Negara sehingga terbentuk nation state.
18
Sedangkan dalam suatu organisasi, budaya memiliki beberapa fungsi, yaitu Pertama, budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas; artinya, budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain. Dimensi kultural yang membedakan satu kultur dengan kultur lain termasuk hubungan antar manusia secara alamiah, individualis lawan kolektivisme orientasi waktu, orientasi aktivitas, informalitas bahasa dan agama. Kedua, budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggotanya organisasi. Ketiga, budaya mempermudah timbulnya komitmen pada suatu yang lebih luas dari pada kepentingan diri pribadi seseorang. Ke empat, budaya itu meningkatkan kemantapan system social. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan. Akhirnya, budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan. Karyawan tetap profesional ketika organisasi mengejar tujuannya tanpa dilakukan dengan tindakan-tindakan yang melanggar norma bahkan menjurus ilegal.20
2.4.2. Nilai Budaya dalam Organisasi
Budaya dalam konteks manusia dapat menjadi pengikat atau perekat bagi suatu kelompok, organisai, suku maupun Negara yang utuh. Budaya dapat menjadi sumber inspirasi yang membanggakan, dimana jika setiap anggota ataupun kelompok memberdayakan dan mengembangkan budayanya secara lebih luas maka akan menjadi suatu kebanggaan bagi kelompok tertentu tersebut.
Budaya juga menjadi penggerak dan penguat semangat juang bagi bangsa untuk memerdekakan dan memajukan suatu daerah atau Negara. Budaya merupakan asset terpenting yang dapat dijadikan sebagai modal untuk mengembangkan kehidupan berbangsa dan bernegara yang sejahtera, adil dan bermartabat. Kerena dengan budaya manusia dapat dikenal dan hidup berdampingan secara sehat dan harmonis. Adapun unsur- unsur budaya, yaitu, ilmu
19
pengetahuan, kepercayaan, seni, moral, hukum, adat-istiadat, perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat, asumsi dasar, sistem nilai, pembelajaran, dan masalah adaptasi eksternal atau internal.
Pengaruh budaya dalam mendorong pembentukan manajemen kinerja terasa sangat sering didiskusikan terutama oleh para manajer di berbagai perusahaan. Dari berbagai literatur yang diperoleh dijelaskan bahwa disebutkan jika suatu organisasi menerapkan budaya kuat maka itu akan mendorong terjadinya peningkatan keefektifan pada organisasi tersebut. Menurut Stephen Robbins "Budaya yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari organisasi yang dianut dengan kuat, diatur dengan baik, dan dirasakan bersama-sama secara luas".21 Gambaran aktualisasi dan terbentuknya suatu budaya dapat dilihat pada Gambar 2.4.1.
Gambar 2.4.1. Aktualisasi dan Terbentuknya Budaya
Menurut Taliziduhu Ndraha (2003) (Sumber: Wibowo, 2015)
Contoh jelas pengaruh budaya kuat yang dianut oleh suatu organisasi dan itu mampu mendorong pembentukan mendorong pembentukan manajemen kinerja di organisasi adalah salah satunya pada perusahaan-perusahaan yang dimiliki oleh orang India. Masyarakat India sudah lama dikenal bahwa hubungan kekerabatan mereka sesama anggota keluarga sangat kuat. Sehingga kita sering menemui tentang family business di masyarakat India, artinya mereka mendirikan dan
20
melakukan perekrutan tenaga kerja yang berasal dari garis keturunan mereka sendiri khususnya para anggota keluarga. Dan tujuannya ada bermacam-macam, diantaranya adalah:22
1. Berbagai macam permasalahan bisnis dan konflik yang terjadi di dalam perusahaan akan dapat cepat diselesaikan. Karena para anggota keluarga akan saling menghormati dan mematuhi setiap keputusan, apalagi jika keputusan tersebut dipimpin dan dibuat oleh salah satu anggota keluarga tertua.
2. Konsep family business diharapkan mampu menjaga rahasia bisnis dengan baik.
3. Perolehan keuntungan dapat dipakai untuk menyejahterakan para anggota keluarga. Karena ada pihak-pihak yang beranggapan bahwa jika ingin membantu maka bantulah terlebih dahulu keluarga dekat, dan jika keluarga dekat telah terbantu maka bantulah keluarga jauh. Dan sebaliknya keluarga yang telah dibantu itu pula yang akan membantu kita jika berada dalam kesusahan di kemudian hari.
4. Para anggota keluarga dapat belajar bisnis dan khususnya dapat tertampung pekerjaan. Bagaimanapun mencari dan mendapatkan pekerjaan yang layak bukan urusan yang mudah, namun dengan adanya ketersediaan lapangan pekerjaan yang memadai seseorang dapat dengan mudah mendapatkan pekerjaan disana.
2.4.2.1.Pelembagaan adalah Awal Pembentukkan Budaya
Sebuah budaya organisasi tidak dengan sendirinya terbentuk, namun semua itu melalui proses yang panjang yaitu menyangkut dengan berbagai interaksi yang terjadi di lingkungan organisasi tersebut. Edgar H. Shein (1983) mengatakan budaya organisasi merupakan hasil dari interaksi antara:
1. Bias dan asumsi para pendirinya, dan
2. Apa yang dipelajari oleh para anggota pertama organisasi, yang diperkerjakan oleh para pendiri, dari pengalaman mereka sendiri.
21
Budaya organisasi yang baik adalah kebiasaan yang memungkinkan setiap anggota organisasi mampu menjadi manusia yang produktif, kreatif bekerja dengan antusias sesuai dengan peminatan, dan mampu mengubah produk usang menjadi produk yang mempunyai nilai tambah tinggi dengan inovasi yang unik. Kebiasaan untuk memperlakukan pelanggan dengan baik dan pada tempatnya, kebiasaan untuk selalu memperhatikan keluhan konsumen dan kemudian menindaklanjutinya dengan perubahan ke arah yang lebih baik, kebiasaan untuk selalu menyempurnakan produk dan melakukan upaya pengkinian teknologi meski dilakukan dengan biaya yang serendah mungkin dikarenakan adanya upaya inovasi diyakini merupakan karakteristik kunci yang dimiliki pendiri sebagai talenta entrepreunership. Andai kebiasaan-kebiasaan positif itu dibiasakan baik dengan jalan formalisasi maupun secara lembut (soft) hanya dengan contoh dan pengingatan (reminder), maka pembiasaan yang berulang-ulang itu akan menjadi melembaga. Eksekutif yang bukan pendiri bisa melengkap dengan kebiasaan yang bersifat manajerial. Kalau pendiri lebih menekankan pada bagaimana mencipta, berinovasi, menjawab tantangan membuat ada dari tidak ada, maka eksekutif penerus haruslah melengkapi dengan hal-hal yang memungkinkan organisasi tetap berdiri, berkembang dan bertumbuh. Kebiasaan manajerial yang bersifat positif di antaranya adalah kebiasaan melakukan perencanaan sebelum dilakukan suatu aksi organisasi, melakukan upaya pengorganisasian dengan ilmu manajemen, melakukan koordinasi dengan beberapa elemen organisasi untuk menjamin segala sesuatu yang telah direncanakan dan diorganisasikan berjalan dengan baik dan tidak terjadi tumpang tindih yang merugikan, tidak terjadi konflik yang meruncing yang berakibat pada perpecahan dan saling mematikan. Kemudian melakukan upaya-upaya pengendalian yang cocok sehingga seluruh upaya-upaya organisasi dapat lebih berdaya guna dan tidak terjebak pada kesalahan yang sama yang tidak perlu.
22
dengan senyum dan kata-kata baik dan yang memotivasi untuk membangkitkan antusiasme kerja di setiap hari. Mentaati semua peraturan yang dibuat dan telah disepakati bersama. Meminta maaf manakala terpaksa harus melanggar disiplin, melanggar peraturan yang disepakati, dan menyalahi janji Apabila teladan eksekutif tersebut dilakukan dengan dawam (konsisten) maka dalam jangka panjang akan memperkuat pembiasaan pendiri dan seterusnya secara simultan pembiasaan itu akan menjadi sesuatu yang melembaga yang disepakati semua pihak yang terlibat dalam kegiatan organisasi. Saat itulah budaya organisasi terbentuk.
2.4.2.2.Budaya Sebagai Suatu Kewajiban
Berdasarkan titik pandang seorang karyawan, budaya bernilai karena mengurangi kemenduaan (ambiguitas). Budaya memberi tahu para karyawan bagaimana segala sesuatu dilakukan dan apa yang penting. Namun kita tidak boleh mengabaikan aspek budaya yang secara potensial bersifat disfungsional, teristimewa budaya yang kuat, pada keefektifan suatu organisasi.23
a) Hambatan Terhadap Perubahan
Budaya merupakan suatu beban, bilamana nilai-nilai bersama tidak cocok dengan nilai yang akan meningkatkan keefektifan organisasi itu Ini paling mungkin terjadi bila lingkungan organisasi itu dinamis. Bila lingkungan itu mengalami perubahan yang cepat, budaya yang telah berakar dari organisasi itu mungkin tidak lagi tepat. Jadi konsistensi perilaku merupakan suatu aset bagi suatu organisasi bila organisasi itu menghadapi suatu lingkungan yang mantap. Tetapi konsistensi itu dapat membebani organisasi itu dan membuatnya kesulitan dalam menggapai perubahan-perubahannya. Manajer harus menerapkan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian yang konsisten dengan kepercayaan dan nilai-nilai dari kultur yang diinginkan. Semua empat fungsi bisa memberikan kontribusi pada perubahan kultur, tetapi biasanya pengarahan adalah sangat penting.
23
b) Hambatan terhadap Keanekaragaman
Mempekerjakan karyawan-karyawan baru yang karena ras, kelamin, etnis, atau perbedaan lain, tidak sama den mayoritas anggota organisasi, menciptakan suatu paradok. Manajemen menginginkan karyawan baru itu menerima nilai budaya inti dari organisasi itu. Bila tidak, karyawan ini kecil kemungkinan cocok atau tidak diterima. Tetapi sekaligus manajemen ingin mengumumkan secara terbuka dan menunjukkan dukungan akan perbedaan-perbedaan yang di bawah karyawan ini di tempat kerja. Efek dalam penyerapan, komunikasi, konflik, dan moral yang berbeda merupakan unsur afeksi yang perlu dibentuk menjadi suatu penyatuan persepsi agar dapat mengatisipasi perbedaan-perbedaan dari segi ras, etnik dan kebangsaan. Kepeduliaan atas keragaman dapat membuat kesuksesan perencanaan dan beberapa usaha dari bagian sumber daya manusia (SDM).
c) Hambatan Terhadap Merger dan Akuisisi
Secara historis faktor-faktor utama yang diperhatikan manajemen dalam mengambil keputusan merger atau akuisisi dikaitkan dengan keuntungan finansial atau sinergi produk. Akhir-akhir ini, kecocokan budaya telah menjadi kepedulian yang mendasar. Walaupun suatu laporan keuangan atau suatu produk yang mendukung mungkin merupakan tarikan awal dari suatu calon akuisisi, apakah akuisisi benar-benar berhasil tampaknya lebih mempertimbangkan faktor kecocokan bu daya kedua organisasi itu.
24 BAB III
SIMPULAN DAN SARAN
3.1. Simpulan
Berdasarkan pembahasan yang telah dijabarkan dalam makalah ini, dapat ditarik beberapa kesimpulan, yaitu:
1. Karakteristik individu dapat didefinisikan sebagai ciri khas atau sifat khusus pada diri seseorang yang membuatnya memiliki kemampuan yang berbeda dengan orang lain dalam menafsirkan apa yang dilihatnya dan cara bertindak untuk melakukan suatu pekerjaan. Kemampuan merupakan suatu kemahiran yang dimiliki seorang individu dalam mewujudkan atau menjalankan berbagai tugas dalam mencapai tujuannya. Kepribadian didefinisikan sebagai karakteristik individu yang dapat menunjukkan identitas seseorang melalui pemikiran, emosi, dan perilakunya yang dipengaruhi oleh faktor keturunan dan lingkungannya. Nilai budaya adalah sebuah kultur yang tumbuh disetiap kawasan yang dapat mempengaruhi perilaku bagi anggota masyarakatnya dan dapat menghasilkan suatu identitas baik secara individu, kelompok, organisasi, bahkan komunitas masyarakat tertentu.
25
3.2. Saran
26
DAFTAR PUSTAKA
Colquitt, J. A., J. A. LePine, & M. J. Wesson. (2015). Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment in The Workplace 4th Edition.
New York: McGraw-Hill Education. (Halaman 278-291, 320-325).
Fahmi, I. (2013). Perilaku Organisasi: Teori, Aplikasi, dan Kasus. Bandung: Alfabeta. (Halaman 15-16, 36-39).
Fahmi, I. (2013). Perilaku Organisasi: Teori, Aplikasi, dan Kasus. Bandung: Alfabeta. (Halaman 51-52).
Rahman, A. (2013). Pengaruh Karakteristik Individu, Motivasi dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Donggala. Jurnal Organisasi dan Manajemen 1(2):76.
Robbins, S. P. & T. A. Judge. (2013). Organizational Behavior 15th Edition. United States of America: Prentice Hall. (Halaman 52-55, 133-136).
Robbins, S. P. (2003). Essentials of Organizational Behavior 7th Edition. New Jersey: Prentice-Hall. (Halaman 15).
Setiawan, A. dan T. Bodroastuti. (2012). Pengaruh Karakteristik Individu dan Faktor-Faktor Pekerjaan terhadap Motivasi (Studi pada Karyawan CV. Bintang Timur Semarang). Semarang: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Manggala. (Halaman: 8).
Umam, K. (2010). Perilaku Organisasi. Bandung: CV Pustaka Setia. (Halaman: 123-125).
Wahjono, S. I. (2010). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu. (Halaman: 41-43).
