Tujuan pertama adalah agar kita dapat mengenali, mendiagnosis, dan menjelaskan peristiwa-peristiwa yang terjadi secara rutin dan dapat diprediksi dalam suatu organisasi. Mengenali peristiwa seperti ini sangat berguna bagi para manajer atau pelajar karena dapat digunakan untuk mengidentifikasi masalah, menjelaskan apa yang terjadi dalam suatu organisasi dan menjelaskan apa yang perlu dilakukan oleh manajer. Tiga pengaruh penting terhadap perilaku organisasi dan motivasi dalam organisasi: karakteristik individu, motivasi individu, dan penghargaan.
BUDAYA ORGANISASI
- Jarak kekuasaan (power distance)
- Penghindaran ketidakpastian (uncertainly avoidance)
- Individualisme
- Maskulinitas
Karena budaya organisasi mencakup harapan, nilai, dan sikap bersama, maka budaya tersebut memberikan pengaruh pada individu, kelompok, dan proses organisasi. Budaya organisasi dapat dibentuk dengan mengembangkan rasa sejarah, menciptakan rasa persatuan, meningkatkan perasaan keanggotaan, dan pada akhirnya meningkatkan pertukaran antar anggota.
PERBEDAAN INDIVIDU DAN PERILAKU KERJA
Penelitian ekstensif menunjukkan bahwa individu dengan efikasi diri yang tinggi cenderung memiliki kinerja yang lebih baik. Penetapan Sasaran dan Kinerja – Organisasi dapat mendorong sasaran kinerja yang lebih tinggi bagi karyawan yang memiliki tingkat efikasi diri yang tinggi.
RANGKUMAN
PERSEPSI, ATRIBUSI, DAN EMOSI
MOTIVASI
- Teori Ekspektansi
- Teori Keadilan
- Penetapan Tujuan
Tiga kebutuhan yang diteliti adalah kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi, dan kebutuhan akan kekuasaan. Perbedaan utama antara keempat teori konten adalah penekanan McClelland pada kebutuhan yang diperoleh secara sosial.
PERANCANGAN PEKERJAAN, KERJA, DAN MOTIVASI
William Bridges, penulis Job Shift, memperkirakan adanya pergeseran dari klasifikasi dan deskripsi pekerjaan yang sempit ke lingkungan kerja di mana "pekerjaan" menjadi penekanannya. Teori sosioteknik sebanding dengan strategi perancangan tempat kerja dan bahkan menekankan pentingnya praktis merancang tempat kerja yang memberikan otonomi, umpan balik, relevansi, identitas, dan keragaman.
EVALUASI, UMPAN – BALIK, DAN PENGHARGAAN
- Tujuan evaluasi
- Fokus dari Evaluasi
- Tujuan dari Umpan-Balik Evaluasi
- Suatu Metode Umpan Balik
- Reinforcement
- Hukuman
- Extinction
- Jadwal Reinforcement
- Penghargaan Ekstrinsik
- Penghargaan Intrinsik
- Interaksi Penghargaan
- Mengatur Penghargaan
- Penghargaan Mempengaruhi Perhatian Organisasi
- Sistem Penghargaan yang Inovatif Gaji Berdasarkan Ketrampilan
Umpan balik penilaian kinerja tidak hanya terfokus pada bidang permasalahan saja, namun kinerja yang baik harus diakui dan diperkuat secara aktif. Setelah evaluasi selesai diharapkan diberikan komentar, pada sesi ini diberikan informasi mengenai alasan evaluasi individu. Penilaian juga harus memperhatikan sesi umpan balik, dimana sesi umpan balik akan membantu karyawan meningkatkan dan mempertahankan kinerjanya.
Dari sesi feedback ini sebaiknya juga diperkenalkan model reward, reward intrinsik dan ekstrinsik karena reward tersebut dapat memotivasi kinerja dalam bekerja. Sesi umpan balik harus menggunakan informasi objektif yang membantu memandu karyawan yang dinilai untuk meningkatkan atau mempertahankan kinerjanya. Program umpan balik 360 derajat melibatkan penggunaan berbagai sumber informasi dari evaluator yang berbeda (misalnya atasan, bawahan, rekan kerja, dll).
MENGELOLA PERILAKU BURUK
Niat untuk berperilaku buruk dianggap memediasi hubungan antara sebab dan akibat, yaitu ekspresi perilaku buruk. Kedua kekuatan ini dapat mempengaruhi niat seseorang untuk berperilaku buruk dan juga jenis perilaku buruk apa yang akan digunakan. Potensi kerugian akibat pelanggaran yang dilakukan karyawan terhadap individu, kelompok, organisasi, dan kelompok masyarakat lain bisa sangat besar.
Intervensi manajemen adalah tindakan yang diambil oleh manajer (mewakili organisasi) untuk mencegah, mengendalikan, atau merespons pelanggaran yang berisiko. Namun, memiliki peraturan, mengomunikasikannya, dan menegakkannya akan mengurangi perilaku buruk seperti ini. Mencegah pelanggaran dan pesan yang tidak profesional dianggap lebih penting daripada hak privasi karyawan.
MENGELOLA STRES INDIVIDU
Merupakan stressor yang menimbulkan perubahan mendadak yang dapat merugikan individu baik secara fisik maupun psikologis, sehingga memaksa seseorang melakukan penyesuaian yang tidak diinginkan. Pengalaman stres yang berhubungan dengan pekerjaan dan yang tidak berhubungan dengan pekerjaan menciptakan hasil: perilaku, kognitif, dan fisiologis. Secara umum, seseorang yang memiliki tanggung jawab terhadap orang lain mengalami tingkat stres yang lebih tinggi dibandingkan mereka yang tidak.
Kelompok dan organisasi yang tidak mendorong atau memungkinkan partisipasi akan menjadi sumber frustrasi bagi mereka yang menghargai partisipasi. Hindari mengatakan hal-hal yang tidak pantas tentang diri Anda. Mengatakan kita gagal, tidak sempurna, orang tidak menyukai kita akan memicu stres. Hubungan antara stres dan konsekuensi fisiologisnya sangat kompleks dan berpotensi menimbulkan konsekuensi serius bagi kesehatan individu yang tidak dapat atau tidak mampu mengatasi pemicu stres tersebut.
KELOMPOK DAN TIM KERJA
- Tim Penyelesaian Masalah
- Tim Lintas Fungsi (Cross- Functional Team)
- Tim Maya (Virtual Team)
- Tim Peneliti dan Pengembangan (Research and Development Team/R&D Team)
- Tim Mandiri (Self-Managed Team)
Oleh karena itu, pegawai akan menjadi anggota suatu kelompok berdasarkan kedudukannya dalam organisasi. Kelompok Tugas: Kelompok ini terdiri dari karyawan yang bekerja sama untuk menyelesaikan tugas atau proyek tertentu. Bagi pegawai yang memiliki harga diri yang tinggi, keanggotaan dalam kelompok ini akan mencukupi kebutuhan yang diperlukan.
Jika konflik dapat diselesaikan sementara ini dan kepemimpinan dalam kelompok diterima, maka fase ini selesai. Peran kepemimpinan merupakan ciri kelompok yang sangat penting karena pemimpin berperan mempengaruhi anggota lain dalam kelompok. Tim adalah suatu kelompok yang anggotanya mempunyai keterampilan yang saling melengkapi dan berkomitmen terhadap tujuan bersama.
MENGELOLA KONFLIK DALAM ORGANISASI
Konflik fungsional adalah konflik yang terjadi dalam suatu organisasi yang dapat meningkatkan dan memberi manfaat bagi kinerja organisasi. Kelompok yang berada dalam situasi konflik cenderung bereaksi dengan cara yang dapat diprediksi. Fokus internal menunjukkan dimana kelompok yang mengalami konflik akan lebih fokus pada situasi konflik itu sendiri.
Sedangkan fokus eksternal menunjukkan bahwa suatu kelompok yang mengalami konflik akan lebih menekankan permasalahan pada kelompok lain yang juga terlibat konflik. Kelompok yang terlibat dalam konflik disfungsional cenderung bertindak dengan cara yang dapat diprediksi. Beberapa perubahan terjadi di dalam kelompok itu sendiri, yang lain terjadi di antara kelompok-kelompok yang terlibat.
KEKUASAAN, POLITIK, DAN PEMBERDAYAAN
Kekuasaan imbalan (reward power) adalah kekuasaan yang didasarkan pada kesanggupan seseorang dalam memberikan imbalan kepada pengikutnya yang menuruti perintah, atau dengan kata lain kekuasaan imbalan adalah pengaruh terhadap orang lain berdasarkan harapan akan imbalan. Kekuasaan Ahli adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain karena kepemilikan keterampilan atau pengetahuan khusus yang sangat dihargai dalam suatu organisasi. Beberapa individu dan subyek mempunyai kekuatan yang besar untuk membuat orang lain melakukan hal-hal yang mereka inginkan.
Digunakan untuk mendapatkan dukungan Anda dengan mencari bantuan orang lain untuk membujuk Anda, atau dengan menggunakan dukungan orang lain sebagai argumen agar Anda juga mendukung. Manajemen kesan mengacu pada upaya seseorang untuk mengelola kesan yang dimiliki orang lain terhadap dirinya. Manajemen kesan adalah strategi politik yang mengacu pada serangkaian tindakan yang diambil individu untuk mengelola kesan yang dibentuk orang lain terhadap mereka.
KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI
Para ahli komunikasi berpendapat bahwa komunikasi yang efektif adalah adanya saling pengertian antara pengirim pesan dan penerima pesan. Komunikasi ke bawah adalah komunikasi yang mengalir dari individu yang mempunyai kedudukan lebih tinggi dalam hierarki organisasi kepada mereka yang kedudukannya lebih rendah. Ada beberapa hal yang dapat menghambat komunikasi efektif dalam suatu organisasi (dalam Ardana et al.
Komunikasi yang efektif setiap harinya dapat dipermudah dengan mengatur waktu yang tepat untuk memberikan informasi. Manajer harus ingat bahwa komunikasi yang efektif melibatkan penyampaian pemahaman dan informasi. Komunikasi ke bawah adalah komunikasi yang paling umum dan melibatkan pemberian instruksi kerja, prosedur, dan kebijakan.
PENGAMBILAN KEPUTUSAN DALAM ORGANISASI
KEPEMIMPINAN
Manajemen yang berfokus pada pekerjaan dan karyawan Pendekatan perilaku terfokus – perilaku kerja manajer. Berfokus pada karyawan dan kepemimpinan serta memperkenalkan struktur dan pertimbangan merupakan contoh perilaku kepemimpinan yang dianggap penting. Baik pendekatan sifat maupun pendekatan perilaku tidak melibatkan situasi kepemimpinan untuk menjelaskan kepemimpinan yang efektif.
Dua gaya kepemimpinan yang diusulkan adalah otokratis (AI dan AII), dua gaya konsultatif (CI dan CII) dan satu gaya yang berorientasi pada pengambilan keputusan bersama (pemimpin dan kelompok, GII). Kepemimpinan yang berpusat pada pekerjaan dan karyawan serta pengenalan struktur dan pertimbangan merupakan contoh perilaku kepemimpinan yang dianggap penting. Pendekatan sifat dan perilaku tidak mencakup situasi kepemimpinan untuk menjelaskan pendekatan kepemimpinan yang efektif.
DESAIN DAN STRUKTUR ORGANISASI
Formalisasi
Formalisasi dapat didefinisikan sebagai dimensi struktur organisasi yang mengacu pada sejauh mana peraturan, prosedur, dan pedoman tindakan lainnya ditulis dan ditegakkan. Terkait dengan empat rencana organisasi tersebut, formalisasi merupakan hasil dari spesialisasi kerja yang tinggi, pendelegasian wewenang yang tinggi, penggunaan pembagian departemen berdasarkan fungsi dan rentang kendali yang luas. Akibatnya, organisasi membuat pedoman tertulis untuk pengambilan keputusan dan mewajibkan pembuatan laporan yang menggambarkan penggunaan wewenang.
Manajemen dapat mengembangkan dokumen tertulis untuk mengatur kegiatan tersebut karena biasanya serupa. Rentang kendali yang luas mendorong manajer untuk tidak melakukan pengawasan terhadap bawahannya satu per satu karena manajer harus mengelola terlalu banyak bawahan.
Sentralisasi
Kerumitan
Ini adalah desain organisasi yang menggabungkan desain berdasarkan produk atau proyek dengan desain berdasarkan fungsi yang sudah ada sebelumnya. Perusahaan multinasional dapat diklasifikasikan sebagai suatu kelompok yang terdiri dari organisasi-organisasi yang tersebar secara geografis dengan kantor di berbagai negara. Selain organisasi virtual, terdapat juga organisasi tanpa batas (borderless) yaitu perusahaan tanpa rantai komando, ruang lingkup dan kendali yang tidak terbatas.
Keputusan-keputusan tersebut meliputi pembagian kerja, pendelegasian wewenang, pembagian departemen kerja ke dalam kelompok-kelompok, dan penentuan rentang kendali. Desain mekanis dicirikan oleh pekerjaan yang sangat terspesialisasi, departemen serupa, rentang kendali yang sempit, dan otoritas yang relatif terpusat. Di sisi lain, desain organik melibatkan pekerjaan yang relatif tidak terspesialisasi, departemen yang beragam, rentang kendali yang luas, dan wewenang yang terdesentralisasi.
MENGELOLA PERUBAHAN DAN INOVASI ORGANISASI
Manajer tidak hanya dituntut fleksibel dan beradaptasi dengan lingkungan yang sangat dinamis, namun juga mampu mengantisipasi berbagai bentuk perubahan dan proaktif menyiapkan berbagai program perubahan yang diperlukan. Pembekuan kembali, hal ini terjadi ketika perubahan yang dilakukan dimasukkan ke dalam pemikiran karyawan dan cara organisasi beroperasi. Misalnya, penerapan sistem penganggaran berbasis nol (zero-based budgeting) dapat mewakili perubahan signifikan baik dalam kebijakan maupun prosedur tanpa mengubah struktur yang ada.
Jadi, baik pendekatan struktural maupun pendekatan tugas dan teknologi biasanya melibatkan perubahan yang terkait dengan pencapaian hasil yang cukup spesifik dan sempit. Namun, kategori pendekatan aset manusia melibatkan cara-cara perubahan yang dirancang untuk menghasilkan hasil yang lebih atau kurang luas: untuk membantu individu belajar dan tumbuh secara profesional, dan mungkin secara pribadi. Untuk menghasilkan perubahan yang efektif adalah pengeluaran sumber daya organisasi sebagai imbalan atas hasil yang diinginkan.
