Tujuan Pembelajaran
Setelah menyelesaikan Bab 12, anda akan mampu :
• Membedakan istilah pengaruh dan kekuasaan.
• Mengidentifikasikan lima dasar kekuatan interpersonal.
• Mendeskripsikan tiga bentuk kekuaasaan struktural.
• Mendiskusikan konsep-konsep ketidakberdayaan dan pemberdayaan.
• Mengidentifikasikan kontingensi yang mempengaruhi kekuasaan di tingkat submit.
• Menjelaskan apa yang dimaksudkan dengan istilah ilusi kekuasaan.
• Mendeskripsikan beberapa taktik yang sering digunakan untuk mempengaruhi orang lain.
• Mendiskusikan kriteria untuk menentukan perilaku etis.•
• Mengidentifikasi sejumlah pertimbangan yang terlibat dalam penggunaan kekuasaan yang efektif.
PENDAHULUAN
Kekuasaan adalah bagian yang mengisi jalina kehidupan organisasi. Menyelesaikan masalah yang terjadi dalam organisasi
memerlukan kekuatan. Para manajer pada organisasi memperoleh dan menggunakan kekuasaan untuk mencapai tujuan, dan dalam banyak kasus akan dapat memperkuat posisinya sendiri. Keberhasilan atau kegagalan seseorang dala menggunakan dan bereaksi pada kekuasaan sangat ditentukan oleh pengertiannya tentang kekuasaan, mengetahui bagaimana dan kapan menggunakannya, dan dapat mengantisipasi akibat- akibatnya (Gibson, 1996 : 480).
KONSEP KEKUASAAN
Studi mengenai kekuasaan dan pengaruhnya berperan sangat penting dalam memahami dinamika sebuah organisasi. Setiap interaksi dan hubungan sosial dalam sebuah organisasi hampir selalu dapat diinterpretasikan sebagai bentuk kekuasaan. Kontrol atas subunit-subunit dan para individu dalam organisasi berkaitan dengan isu kekuasaan dan pengaruh.
Istilah kekuasaan (power) dan pengaruh (influence) sesungguhnya terdapat perbedaan yang penting namun hampir tak kentara antara kedua konsep tersebut. Pengaruh (influence) adalah suatu bentuk hubungan di mana A (seseorang) mempengaruhi B (orang lain) sehingga B berperilaku dalam cara tertentu. Contohnya, bila seorang karyawan bekerja lembur atas permintaan atasannya, karyawan terset berada di bawah pengaruh atasannya (Ivanchevich dkk, 2011 : 340)
Seperti pengaruh, kekuasaan (power) melibatkan hubungan dua orang. Robert Dahl, seorang ilmuan politik,menangkap pentingnya
hubungan relasi ketika mendefiniikan kekuasaan sebagai, “A memiliki kekuasaan atas B sedemikian rupa sehingga A dapat membuat B melakukan sesuatu hal yang tidak akan dilakukan B atas kehendaknya sendiri. Dalam kondisi organisasi, kekuasaan secara sederhana adalah kemampuan untuk membuat orang lain melakukan apa yang diinginkan oleh pihak lainnya (Gibson, dkk, 1996 : 480)
Perbedaannya adalah, kekuasaan menggambarkan kemampuan membuat seseorang melakukan sesuatu; sedangkan pengaruh adalah penggunaan kemanpuan tersebut. Cara lain untuk menggambarkan perbedaan tersebut adalah dengan mendeskripsikan bahwa kekuasaan adalah potensi yang dimiliki untuk mempengaruhi seseorang, sedangkan pengaruh adalah kekuasaan yang tampil dalam wujud tindakan nyata.
DARI MANA DATANGNYA KEKUASAAN?
Dalam organisasi , kekuasaan diperoleh melalui berbagai macam cara. Orang-orang dan kelompok yang berkuasa dalam organisasi adalah mereka yang mampu membantu proses adaptasi organisasi karena kekuasaan memfasilitasi adaptasi organisasi pada lingkungannya. Ada dua kategori kekuasaan yaitu, kekuasaan interpersonal dan struktural (Ivanchevich, dkk, 2011 : 341-345)
Kekuasaan Interpersonal
John French dan Bertram Raven (dalam Ivanchevich, dkk, 2011 : 341) mengajukan lima sumber interpersonal dari kekuasaan:
a. Kekuasaan Legimitasi (legitimate power)
Kekuasaan legimitasi adalah kemampuan mempengaruhi
orang lain yang berasal dari kedudukan dalam hierarki organisasi. Artinya, organisasi mengizinkan individu yang memegang jabatan tertentu untuk mempengaruhi, memerintah individu-individu lainnya. Kekuasaan formal inilah yang disebut sebagai otoritas (authority). Dalam kekuasaan ini, bawahan percaya bahwa mereka “sebaiknya” taat pada struktur ini otoritas organizational.
Otoritas (dalam lingkup organisasi) memiliki karakteristik sbb:
1. Otoritas ditanamkan pada jabatan seseorang. Seseorang memiliki otoritas karena posisi yang ia pegang, bukan karena karakteristik pribadinya.
2. Otoritas diterima oleh bawahan. Para individu yang memiliki posisi otoritas yang sah dapat mempraktikkan otoritas dan memperoleh persetujuan dari bawahan karena individu tersebut memiliki hak-hak yang terlegimitasi.
3. Otoritas digunakan secara vertical. Otoritas mengalir dari atas ke bawah dalam hierarki organisasi.
b. Kekuasaan Imbalan (reward power)
Kekuasaan Imbalan adalah kekuasaan yang didasarkan pada kemampuan seseorang untuk memberikan imbalan pada pengikutnya yang menaati perintah, atau dengan kata lain kekuasaan imbalan adalah pengaruh atas orang lain yang didasarkan pada adanya harapan akan penghargaan.
Bentuk kekuasaan ini muncul ketika seseorang memiliki sumber daya yang diinginkan orang lain dan bersedia menukarkan sumber daya tersebut dengan perilaku tertentu dari orang lain.
c. Kekuasaan Koersif (coercive power)
Kekuasaan Koersif adalah kekuasaan atas pengaruh orang lain yang didasarkan pada rasa takut.
d. Kekuasaan Keahlian (expert power)
Kekuasaan Keahlian adalah kemampuan mempengaruhi orang lain karena dimilikinya keterampilan atau pengetahuan khusus yang sangat dihargai dalam sebuah organisasi.
e. Kekuasaan Referensi (referent power)
Kekuasaan Referensi adalah kekuasaan yang didasarkan pada identifikasi bawahan dengan seorang atasan. Banyak individu mengidentifikasikan diri mereka dengan seorang tokoh atau bintang, atau dipengaruhi seorang tokoh, karena terpikat dengan kepribadian atau perilaku tokoh tersebut. Kharisma sang tokoh adalah dasar dari Kekuasaan referensi (referent power).
Kelima sumber kekuasaan interpersonal dapat dibagi kedalam dua kategori besar: organisasional (kekuasaan legitimasi, kekuasaan imbalan dan kekuasaan koersif) dan personal (kekuasaan kehlian dan kekuasaan referensi). Kedua jenis kekuasaan tersebut bersumber dari keahlian dan kepribadian yang dimiliki seseorang, dan karenanya, terkait dalam diri
seseorang dan bukan diberikan oleh organisasi.
Kelima kekuasaan interpersonal ini tidaklah berdiri sendiri.
Sebaliknya, sumber-sumber kekuasaan ini dapat digunakan secara efektif dengan cara dikombinasikan.
Kekuasaan Struktural
Kekuasaan sering kali ditentukan oleh struktur yang ada di organisasi. Sumber kekuasaan berdasarkan struktur ini merupakan hasil karakteristik sistem sosial organisasi dan bukan berasal dari atribut-atribut individual. Struktur organisasi merupakan mekanisme kontrol terhadap kendali organisasi. Dalam pengaturan struktur organisasi, pengambilan keputusan dialokasikan pada sejumlah posisi atau jabatan. Struktur juga mempengaruhi pola komunikasi dan aliran informasi dalam sistem. Karena itu, struktur organisasi menciptakan kekuasaan formal dan otoritas dengan menetapkan beberapa individu untuk mengerjakan tugas dan membuat keputusan tertentu.
Setiap orgnisasi memilili struktur yang khas, dan karenanya, kekuasaan didistribusikan dengan cara-cara yang berbeda. Organisasi- organisasi yang memiliki jenjang birokrasi yang lebih ramping (tidak ada banyak jenjng menejemen antara pelanggan dan pimpinan puncak organisasi) cenderung mengalami pembagian kekuasaan yang lebih seimbang antara para karyawannya, dibandingkan organisasi tradisional yang memiliki lapisan manajemen berjenjang. Sebaliknya, organisasi- organisasi yang memiliki lapisan manajemen yang beragam dan struktur
organisasi yang hierarkis mungkin memiliki perbedaan distribusi kekuasaan yang mencolok (artinya, memnajer-manajer tingkat atas memiliki kekuasaan yang jauh lebih tinggi dibandingkan para manajer dibawahnya).
Terdapat beberapa bentuk kekuasaan struktural lain, yang berasal dari sbb:
1. Sumber Daya
Kenter memberikan argumentasi yang kuat bahwa kekuasaan bersumber dari (1) akses terhadap sumber daya, informasi, dan dukungan; dan (2) kemampuan mendapatkan kerja sama yang dibutuhkan guna mnyelesaikan tugas. Kekuasaan terjadi ketika seseorang memiliki jalur yang terbuka ke sumber daya-uang, sumber daya manusia, teknologi, material, pelanggan dsb. Dalam organisasi, sumber daya yang vital diturunkan melalui jalur hierarki. Para manajer tingkat atas memiliki kekuasaan yang lebih untuk mengalokasikan sumber daya dibandingkan manajer yang ada di bawahnya. Dalam upaya memastikan tercapainya tujuan, manajer-manajer tingkat atas (misalnya presiden direktur, wapres direktur, direktur) mengalokasikan sumber daya berdasarkan kinerja dan kebutuhan.
2. Kekuasaan Pengambilan Keputusan
Sejauh mana pengaruh seorang individu atau sebuah subunit (misalnya departemen atau kelompok-kelompok proyek khusus) terhadap pengambilan keputusan mengindikasikan jumlah kekuasaan yang dimiliki orang atau sub unit itu. Seorang individu atau sebuah
subunit yang memiliki kekuasaan dapat mempengaruhi jalannya proses pengambilan keputusan, mempengaruhi alternatif-alternatif yang perlu dikembangkan, dan mempengaruhi kapan keputusan diambil.
3. Kekuasaan Informasi
Pengetahuan dianggap oleh beberapa pakar sebagai suatu hal yang jauh lebih bermakna dibanding apapun dalam struktur organisasi.
Pengetahuan didefinisikan sebagai sebuah kesimpulan atau analisis yang disarikan dari data dan informasi. Data menckup fakta-fakta,
angka-angka stadik din, dan
mengidentifikasi kondisi-kondisi yang menyebabkan ketidakberdayaan dan menyingkirkan kondisi-kondisi tersebut melalui praktik organisasional formal dan teknik informal menyediakan informasi yang berharga.”
Meskipun istilah “pemberdayaan karyawan” telah dikenal luas, dalam kenyataannya ide tentang pemberdayaan belum diterima secara universal. Penyebabnya:
1. Manajer-manajer takut akan kehilngan kekuasaan, kontrol, dan otoritas
2. Para karyawan tidak dapat membuat keputusan yang bertanggung jawab
3. Pemberdayaan karyawan pernah diusahakan sebelumnya dan gagal
4. Membagi informasi yang rahasia diartikan sebagai membocorkan ide-ide, rencana-rencana, dan pengetahuan kepada pesaing 5. Tidak semua orang mau diberdayakan. Orang-orang yang menolak
pemberdayaan dipandang para pendukung pemberdayaan sebagai orang-orang yang terisolasi, tidak bisa menyatu dengan budaya organisasi, dan bukan anggota tim yang baik.
Terlepas dari segala penolakan dan pemikiran skeptis yang disebutkan diatas, kemampuan mempelajari dan menggunakan pemberdayaan sebagai upaya memperkuat kemampuan dan komitmen karyawan.
Cara meningkatkan efektivitas dalam memberdayakan orang lain:
1. Ketika anda mendelegasikan tanggung jawab, pastikan bahwa
anda juga mendelegasikan otoritas yang berkaitan dengan tanggung jawab itu.
2. Bersiaplah untuk melepaskan peran menajerial sebagai “orang tua” dan berpikirlah mengenai peran sebagai “mitra”
3. Yakinkan bawahan melalui kata-kata dan perbuatan bahwa melakukan kesalahan adalah hal yang wajar.
4. Berbagi informasi adalah penting. Karyawan-karyawan yang berdaya harus memiliki informasi yangcukup untuk dapat melihat “gambar keseluruhan”.
5. Memberikan kesempatan pelatihan agar para karyawan dapat mengembangkan ketrampilan-ketrampilan untuk mengerjakan tanggung jawab pekerjaan yang baru dengan sukses.
6. Umpan balik kinerja selalu penting, terutama untuk karyawan yang baru berdaya. Umpan balik dapat meningkatkan pembelajaran dan kepercayaan diri.
Kekuasaan Antar Departemen
Sebuah subunit (atau juga disebut sebagai unit bisnis atau unit bisnis strategis) adalah bagian semi-otonom dari keseluruhan organisasi yang berperan sebagai pusat tindakan-tindakan yang terkoordinasi.
Organisasinya bisanya didasarkan pada lini produk dan digunakan untuk berkompetisi melawan pesaing lain yang spesifik. Kekuasaan subunit merupakan fokus dari teori kontingensi strategis yang dikembangkan oleh Hickson. Sebuah kontingensi strategis (strategic contingensi) adalah kejadian atau aktifitas yang sangat penting untuk mencapai tujuan
organiasi (Ivanchevich, 2011 : 348).
Dengan menggunakan kerangka kerja Cozier dan Hickson, menunjukkan bahwa perbedaan kekuasaan antar subunit dipengaruhi oleh (dalam Ivanchevich dkk, 2011: 348)
1. Derajat Kemampuan Mengatasi Ketidakpastian
Kejadian-kejadian yang tidak diantisipasi sebelumnya dapat menimbulkan masalah bagi setiap organisasi ataupun subunit.
Terdapat tiga jenis aktivitas untuk mengatasi ketidakpastian ini.
Cara pertama adalah mengatasi ketidakpastian dengan pencegahan; cara kedua adalah mengatasi ketidakpastian menggunakan informasi, penggunaan prediksi dan peramalan adalah contohnya; cara ketiga adalah mengatasi ketidakpastian melalui penyerapan (absorption).
2. Sentralitas subunit
Temuan dari berbagai penelitian menunjukkan bahwa sntralitas dapat menjadi sumber kekuasaan subunit yang signifikan.
Subunit-subunit yang penting dalam alur kerja dalam organisasi biasanya memiliki kekuasaan. Pengukuran sentralitas subunit adalah sejauh mana tugas dan kerja subunit memberikan kontribusi pada hasil akhir yang dicapai organisasi.
3. Substitusibilitas
Substitusibilitas mengacu pada kemampuan subunit untuk melakukan aktivitas atau menjalankan fungsi subunit tertentu. Bila sebuah organisasi memiliki sumber-sumber alternatif yang
memiliki ketrampilan, informasi, dan sumber daya sedemikian rupa sehingga mampu melakukan tugas sebuah subunit, kekuasaan subunit tersebut akan hilang.
Gambar. Model Kontingensi Strategis dari kekuasaan subunit
Sumber : Ivanchevich, dkk. 2001. Organizational Management and Behavior. Mc. Graw Hill International
Mencegah turunnya target pasar dgn cara mengembangkan produk baru Menyediakan perkiraan-perkiraan masa depan yang akurat
Menyerap permasalahan-permasalahan dari unit-unit lainnya
Kekuasaan yang diperoleh oleh subunit dan perbedaan”
kekuasaan
ILUSI KEKUASAAN
Perlu diakui. Beberapa individu dan submit memiliki jumlah kekuasaan yang besar untuk membuat orang lain melakukan hal – hal yang mereka inginkan.
Sangat sulit untuk menunjukan sebesar apa kekuasaan yang dimiliki seseorang atau sebuah subnit. Anda mungkin juga akan mengasumsikan bahwa penyelia tadi merupakan contoh rekaan untuk menggambarkan kekuasaan spesifik dalam meminta seseorang untuk melakukan tugas – tugas tidak etis dan ilegal.
STRATEGI DAN TAKTIK POLITIK
Individu-individu dan subunit-subunit terus terlibat dalam perilaku politis. Yang dimaksud sebagai perilaku politis adalah hal-hal berikut (Ivanchevich dkk, 2011 : 352)
1. Perilaku yang biasanya di luar dari sistem kekuasaan yang terlegitimasi dan dikenal.
2. Perilaku yang dirancang untuk memberikan keuntungan pada diri individu atau subunit, sering kali dengan mengorbankan organisasi secara umum.
3. Perilaku yang disengaja dan dirancang untuk memperoleh dan mempertahankan kekuasaan.
Sebagai akibat dari perilaku politik ini, kekuasaan formal yang ada dalam organisasi sering kali dikesampingkan atau dihalangi. Dalam istilah teori organisasi, perilaku politik sering kali menyebabkan berpindahnya kekuasaan.
Penelitian Mengenai Politik
Sejumlah penelitian telah dilakukan untuk mengeksplorasi perilaku politik dan persepsi dalam konteks organisasi. Sebuah studi yang melibatkan 142 agen pembelian dilakukan untuk melihat perilaku politik mereka. Tujuan dari pekerjaan agen pembelian adalah bernegosiasi dan memenuhi pesanan sesuai waktu. Meski demikian, agen-agen pembelian juga melihat pekerjaan mereka sebagai jembatan yang penting dengan lingkungan; kompetisi, perubahan harga, pergeseran pasar.
Sejumlah taktik politik yang digunakan oleh agen-agen pembelian ditemukan dalam penelitian ini. Taktik ini meliputi (dalam Ivanchevich dkk, 2011 : 352) :
1. Penghindaran peraturan. Menghindari prosedur formal yang disepakati dalam hal pembelian barang.
2. Politik personal. Menggunakan pertemanan untuk memfasilitasi atau menghambat upaya pemrosesan sebuah pesanan.
3. Pendidikan. Upaya membujuk para teknisi untuk berpikir dalam kerangka kerja pembelian.
4. Organisasional. Upaya mengubah pola interaksi formal atau informal antara subunit pembelian dan subunit teknis.
Permainan Politik
Politik dan permainan politik ada dalam setiap organisasi. Dalam bagian ini, kita akan membahas secara singkat beberapa cara yang digunakan untuk meneliti perilaku politik atau “permainan politik”dalam
berbagai konteks organisasi. Herbert Mintzberg dkk (dalam Ginson, dkk, 1996 : 506) menjelaskan bahwa kalangan politik ahli dalam menjalankan permainan. Permainan dimana manajer dan non manajer terlibat dalam maksud untuk : (1) menolak wewenang, (2) melawan penolakan atas wewenang, (3) membangun dasar kekuasaan, (4)menaklukkan pesaing, (5) akibat perubahan organisasi.
Permainan
Permainan politik dalam berbagai organisasi dideskripsikan oleh banyak peneliti sebagai sebuah bentuk permainan. Permainan ini, yang di mainkan pada setiap pada level organisasi,baik pengelola maupun non mengelola, ditunjukan untuk mencapai berbagai macam tujuan.
Permainan – permainan ini di jalankan unruk
1. melawan pihak yang memiliki kuasa atau otoritas (permainan pemberontak)
2. melawan penolakan terhadap otoritas (permainan melawan pemberontak)
3. membangun basis kekuatan (permainan sposor dan permainan membangun koalisasi.
4. mengalahkan rival (permainan karyawan lini melawan karyawan staf)
dan hampir selalu menghasilkan perubahan organisasi (permainan pengaduan)
pemberontak, serta permainan-permainan lain yang di jelaskan Mintzberg,dipraktikkan di semua organisasi. Permainan-permainan terjadi
di dalam maupun antar subunit-subunit, dan dilakukan oleh indivu- individu yang terkadang mewakili diri mereka sendiri namun terkadang pula mewakili sub unit yang bersangkutan. Bahkan dalam organisasi- organisasi yang paling efisien, menguntungkan, produktif, dan bertanggung jawab sekalipun, permainan politik pun tetap mncul.
Taktik dalam Mendapatkan Pengaruh Politik
Pengaruh adalah tujuan utama dari semua permainan politik.
Setiap individu dan kelompok terlibata dalam permainan politik bermaksud mempengaruhi persepsi atau perilaku individu-individu dan kelompok-kelompok lainnya. Karena itu , cara-cara atau taktik yang digunakan untuk mencapainya telah menjadi pusat perhatian berbagai penelitian. Taktik-taktik ini adalah:
1. Konsultasi. Digunakan untuk mendapatkan dukungan Anda terhadap suatu tindakan tertentu dengan memberikan Anda berpartisipasi dalam perencanaan tindakan tersebut.
2. Persuasi rasional. Digunakan untuk meyakinkan Anda bahwa tindakan tertentu secara “logis” adalah sesuatu yang terbaik karena sesuai tujuan Anda.
3. Pernyataan inspiratif. Digunakan untuk mendapatkan dukungan dengan menampilkan nilai-nilai atau hal-hal yang ideal, atau dengan meningkatkan kepercayaan diri Anda bahwa tindakan yang akan diambil akan sukses.
4. Taktik balas budi. Digunakan untuk memuat seseorang harus melakukan sesuatu karena ia telah diperlakukan dengan baik
sebelumnya. Ini dirancang untuk membuat anda sulit untuk tidak mendukung orang yang menjalankan taktik ini.
5. Taktik koalisi. Digunakan untuk memperoleh dukungan anda dengan mencari bantuan deri orang lain untuk ikut membujuk anda, atau dengan menggunakan dukungan orang-orang lain sebagai argumentasi agar anda juga ikut mendukung.
6. Taktik ancaman. Menggunakan permintaan, intimidasi, atau ancaman untuk memperoleh dukungan Anda atas sebuah perilaku tertentu.
7. Legitimasi. Digunakan untuk memperoleh dukungan Anda dengan menyatakan bahwa otoritas meminta dukungan Anda, atau dengan menyatakan bahwa dukungan tersebut konsisten dengan kebijakan-kebijakan organisasi ataupun peraturan yang ada.
8. Pendekatan personal. Digunakan untuk menunjukkan perasaan setia dan pertemanan untuk mendapatkan dukungan Anda.
9. Taktik pertukaran. Digunakan untuk mendaapatkan dukungan Anda dengan janji bahwa Anda akan menerima hadiah atau keuntungan bila anda menyetujuinya, atau dengan mengingatkan bahwa dulu yang bersangkutan pernah melakukan sesuatu yang membantu Anda sehingga sekarang adalah saat untuk melakukan yang sebaliknya.
Manajemen Kesan
Manajemen kesan (impression management) mengacu pada usaha individu mengatur kesan-kesan yang dimiliki orang lain terhadap diri
mereka. Manajemen kesan adalah strategi politik yang mengacu pada sejumlah tindakan yang dilakukan individu untuk mengatur kesan yang dibentuk orang lain pada diri mereka.
Salah satu teknik manajemen kesan yang paling efektif, yaitu self- handicapping (mencacat diri), dirancang untuk mengusahakan yang terbaik dari hasil akhir yang tidak dapat ditentukan. self-handicapping mengacu pada setiap tindakan yang diambil di awal sebelum munculnya hasil akhir, dengan tujuan untuk memberikan alasan atau pembenaran atas kegagalan, atau mendapatkan pujian atas keberhasilan. Usaha ini umumnya dilakukan dengan memberikan penjelasan yang persuasif mengenai potensi kegagalan, sedangkan pada saat yang bersamaan menyiapkan langkah yang diperlukan untuk mendapatkan pengakuan lebih atas kesuksesan yang mungkin dicapai.
ETIKA , KEKUASAAN, DAN POLITIK
Isu-isu terkait kekuasaan dan politik sering kali juga menyangkut masalah-masalah etika. Para manajer akan berhadapan dengan dilema- dilema etika dalam pekerjaannya karena seringkali mereka menggunakan kekuasaan dan politik untuk mencapai tujuan mereka. Karena itu setiap manajer memiliki tanggung jawab etis. Para peneliti telah mengembangkan sebuah kerangka kerja yang memungkinkan seorang manajer untuk mengintegrasikan etika dalam perilaku berpolitik seseorang. Para peneliti ini menyarankan agar perilaku seorang manajer memenuhi beberapa kriteria yang dianggap etis.
1. Kriteria hasil akhir yang bersifat utilitarian. Perilaku seorang
manajer akan berdampak pada tercapainya tingkat kepuasan yang optimal pada orang-orang di dalam dan di luar organisasi. Dengan kata lain, perilaku seorang manajer akan memberikan manfaat terbaik pada sebanyak mungkin orang.
2. Kriteria hak-hak individual. Perilaku seorang manajer haruslah menghormati hak-hak orang atau pihak terkait. Atau dengan kata lain, mereka harus menghargai hak-hak dasar manusia untuk memiliki kebebasan dalam mengungkapkan pendapat, membuat keputusan, mendengar hati nurani, memiliki rahasia pribadi, dan mendapatkan keadilan
3. kriteria keadilan yang distibutif . Perilaku seorang manajer menghargai aturan - aturan keadilan. Dengan kata lain, manajer tidak memperlakukan setiap orang secara acak, tetapi memperlakukan mereka dengan cukup adil dan merata.
Apa yang dilakukan seorang manajer ketika perilaku yang mungkin ia lakukan tidak memenuhi ketiga ktiteria di atas ? perilaku tersebut mungkin saja tetap dapat dilihat sebagai sesuatu yang etis dalam situasi tertentu. Apabila perilaku tersebut dapat memenuhi kriteria faktor – faktor yang sangat mendesak. Agar dapat dibenarkan, perilaku tersebut harus didasarkan pada adanya faktor yang sangat mendesak dalam situasi tertentu. Seperti adanya konflik antar kriteria ( misalnya perilaku seorang manajer mendatangkan hasil positif dan negatif secara bersamaan ).
Konflik dalam kriteria ( misalnya seorang manajer mnggunakan cara – cara yang diragukan dapat mendatangkan hasil positif ). Atau ketidakmampuan
untuk menerapkan ketiga kriteria utama di atas ( misalnya seorang manajer bertindak atas dasar informasi yang tidak lengkap atau tidak akurat ). Kotak masalah organisasi pada halaman berikut menyediakan pendekatan bagan pengambilan keputusan untuk menerapkan kriteria – kriteria ini.
MENGGUNAKAN KEKUASAAN UNTUK MENGELOLA DENGAN EFEKTIF
Agar organisasi berjalan secara efektif, seorang manajer harus mampu mempengaruhi berbagai aktifitas anggota lain dalam organisasi secara tepat. Untuk dapat mempengaruhi secara efektif, kekuasaan harus digunakan secara efektif. Jeffrey Pfeffer seorang peneliti dalam bidang organisasi, mengidentifikasikan beberapa hal penting dalam menggunakan kekuasaan untuk mengelola secara efektif, yaitu :
Sadari bahwa terdapat banyak minat yang ada dalam hampir semua organisasi. Tidak semua orang memiliki ketertarikan terhadap hal yang sama dam tidak setiap ketertarikan tersebut dapat sesuai dengan ketertarikan para manajer.
Ketahui posisi relevan individu dan kelompok apa yang setuju berkenaan dengan permasalahan yang penting bagi anda. Akan lebih mudah untuk mempengaruhi orang-orang yang setuju dengan kita daripada orang-orang yang tidak setuju.
Pahami bahwa untuk berhasil melakukan tindakan maka kita harus memiliki kekuatan, dan untuk menghadapi orang-orang yang bersebarangan dengan kita, maka kita harus memiliki kekuatan yang lebih
daripada mereka.
Kenali strategi-strategi dan taktik dimana kekuatan organisasional dapat dikembangkan dan digunakan.
RANGKUMAN
1. Kekuasaan adalah kemampuan satu pihak mempengaruhi tindakan-tindakan pihak lain. Pengaruh adalah sebuah transaksi dimana satu pihak berupaya mendorong pihak lain. Cara lain membuat atau melihat perbedaan yang ada adalah menganggap kekuasaan sebagai sebuah potensi untuk mempengaruhi dan pengaruh sebagai kekuasaan yang muncul dalam bentuk tindakan.
2. French dan Raven memperkenalkan istilah lima sumber kekuasaan interpersonal: legitimasi (berdasarkan kedudukan dan jabatan), imbalan, koersif (berdasarkan penggunaan hukuman), keahlian ,dan referensi. Kelima sumber ini dapat menjadi dua kategori utama organisasional dan personal. Kekuasaan legitimasi, kekuasaan imbalan dan kekuasaan koersif dianggap masuk dalam kategori kekuasaan yang ditentukan oleh organisasi, sedangkan kekuatan keahlian dan referensi didasarkan pada kualitas personal.
3. Struktur organisasi menciptakan kekuasaan dengan menetapkan beberapa individu untuk melakukan tugas-tugas tertentu. Tiga bentuk kekuasaan struktural mencakup (1)akses terhadap sumber daya yang ada, (2) kemampuan mempengaruhi proses
pengambilan keputusan, (3) memiliki akses terhadap informasi yang penting dan relevan.
4. Ketidakberdayaan terjadi ketika seorang individu memiliki akses yang terbatas, atau tidak punya sama sekali, kekuasaan interpersonal maupun kekuasaan struktural. Pemberdayaan mengacu pada sebuah proses dimana kondisi-kondisi yang ada dan menyebabkan munculnya ketidakberdayaan dikenali dan disingkirkan. Dua faktor penting dalam pemberdayaan adalah membantu para anggota organisasi untuk percaya akan kemampuan mereka menunjukkan kinerja yang baik dan meningkatkan hubungan antara usaha dan kinerja.
5. Pendekatan kontingensi strategis diarahkan pada kekuasaan subunit. Sebuah kontingensi strategis merupakan peristiwa penting bagi tercapainya tujuan organsasi. Faktor-faktor kontingensi strategis mencakup kemampuan mengatasi ketidakpastian, sentralitas, substitusibilitas.
6. Taktik-taktik mempengaruhi orang lain yang digunakan mencakup konsultasi, persuasi rasional, pernyataan inspiratif, taktik balas budi, taktik koalisi, taktik ancaman, legitimasi, pendekatan personal, dan taktik pertukaran. Sebuah taktik yang sangat penting dan sering digunakan adalah manajemen kesan.
7. Kriteria perilaku manajer : (1)kriteria hasil yang dapat diutilisasi (manfaat terbaik bagi sebanyak mungkin orang), (2)kriteria hak-