EVALUASI, UMPAN – BALIK, DAN PENGHARGAAN
5. Sistem Penghargaan yang Inovatif Gaji Berdasarkan Ketrampilan
Dalam rencana ini, karyawan dibayar dengan tarif yang berdasar ketrampilan personal tanpa memperhatikan pekerjaan apa yang dilakukan.
Ada empat keuntungan, yaitu : 1. organisasi dapat meningkatkan fleksibilitasnya dengan menempatkan pekerja untuk menangani berbagai pekerjaan yang berbeda. 2. Organisasi mungkin akan memerlukan lebih sedikit klasifikasi pekerjaan. 3. Lebih sedikit pekerja yang dibutuhkan karena banyak pekerja yang dipertukarkan. 4. Organisasi mengalami penurunan dalam pergantian karyawan dan ketidakhadiran. Suatu tempat yang baik untuk mencari dan mengidentifikasi ketrampilan kunci untuk
berkinerja dengan baik adalah dengan berdasarkan pada para karyawan yang berkinerja secara unggul.
Perluasan Tingkat
Perluasan tingkat adalah Suatu system pembayaran yang mengurangi jumlah actual dari peringkat upah sehingga peringkat gaji menjadi luas dan relative sedikit. System ini menempatkan penekanan pada jabatan, peringkat, dan deskripsi pekerjaan.
Satu elemen penghargaan financial dimana organisasi mengalami kesulitan adalah system peringkat (Grading). Sebagian besar system memiliki sejumlah besar peringkat. Pendekatan peringkat berganda seringkali tidak sejalan dengan rancangan organisasi yang lebih datar dan berorientasi tim. Untuk mengatasi ketidak sejajaran ini, perlu mengadaptasi pendekatan perluasan tingkat. Perluasan tingkat mengurangi sejumlah peringkat gaji hingga tinggal tersisa relative sedikit peringkat yang luas.
Pelayanan Concierge
Dalam banyak kasus, karyawan masih harus membayar untuk pelayanan yang paling mewah seperti pemijatan, akan tetapi pemberi kerja menjamin lokasi dari concierge. Ketersediaan pelayanan concierge untuk berbagai aktivitas merupakan daya tarik perusahaan. Menjamin karyawan untuk dapat berkosentrasi pada kinerja dapat dianggap sebagai tunjangan karyawan yang setimpal terhadap usaha dan pekerjaan.
Penghargaan Berdasarkan Tim
Rancangan dari system penghargaan berdasarkan tim seharuisnya
sesuai dengan pengelompokan di keseluruhan rancangan organisasi.
Dalam situasi dimana tim relative independen dan tujuannya dapat diukur, ditetapkan, dan dievaluasi. Penghargaan didasarkan atas pencapaian tujuan. Kelemahan metode ini adalah meyakinkan pada setiap anggota tim untuk mempercayai satu sama lain, karena pada dasarnya, setiap manusia memiliki kompetensi masing-masing yang berbeda satu sama lain. Walau tim akan terus terbentuk, cara untuk memberi penghargaan tim tidaklah jelas.
Tunjangan Paruh Waktu
Kurangnya tenaga terampil menyebabkan lebih banyak perusahaan bergantung pada pekerja paruh waktu. Cara paling umum mengukur tunjangan adalah membagi jam kerja rata-rata karywan paruh waktu.
Pembagian Keuntungan
Rencana pembagian keuntungan memberikan karyawan sebagian keuntungan financial yang dikumpulkan organisasi dari perbaikan efisiensi dan efektifitas operasi. Pembagian keuntungan dapat mengambil banyak bentuk. Penghargaan uang tunai yang sederhana atas saran yang diimplementasikan merupakan bentuk dari pembagian keuntungan.
Berhasil tidaknya metode ini, memerlukan komitmen kuat, komunikasi terbuka, penggunaan informasi bersama dan tingkat kepercayaan yang tinggi untuk menerapkan efisiensi, baik dari manajemen atau karyawan.
Salah satu jenis pembagian keuntungan adalah (goal sharing) yaitu pembagian keuntungan pada karyawan yang telah memenuhi tujuan
Rencana Kepemilikan Saham Karyawan
Seringkali disebut employee stock ownership progam (ESOP) perusahaan memberikan sejumlah saham kepada karyawan. ESOP dapat menyediakan tabungan bagi karyawan setelah pension atau meninggalkan perusahaan. ESOP telah menjadi bagian penting dari pertumbuhan dengan mudahnya menarik dan mempertahankan karyawan yang baik.
Evaluasi kinerja memiliki beberapa peran utama antara lain : Menyediakan dasar untuk alokasi penghargaan, Mengidentifikasi karyawan yang berpotensi tinggi, Menvalidasi efektivitas dari prosedur pemilihan karyawan, Mengevaluasi progam pelatihan sebelumnya, dan Menfasilitasi perbaikan kinerja. Evaluasi juga harus memperhatikan sesi umpan balik, dimana sesi umpan balik akan membantu karyawan untuk memperbaiki dan mempertahankan kinerjanya. Dari sesi umpan balik tersebut, harus diadakan pula suatu model penghargaan, baik penghargaan intrinsic maupun ekstrinsik karena penghargaan tersebut dapat memotivasi kinerja dalam pekerjaan.
RANGKUMAN
1. Evaluasi Kinerja memiliki beberapa peran utama, antara lain (1) Menyediakan suatu dasar untuk alokasi penghargaan, (2) Mengidentifikasikan karyawan yang berpotensi tinggi, (3) mengukur validasi dari efektivitas prosedur pemilihan karyawan, (4) mengevaluasi program pelatihan sebelumnya, dan (5) memfasilitasi perbaikan kinerja di masa mendatang.
2. Sesi umpan-balik harus menggunakan informasi objektif yang membantu dalam membimbing karyawan yang dievaluasi untuk memperbaiki atau mempertahankan kinerjanya.
3. Suatu program umpan-balik 360 derajat mellibatkan penggunaan berbagai sumber informasi dari serangkaian evaluator (misalkan supervisor, bawahan, rekan kerja, dan lainnya).
4. Teori reinforcement menyatakan bahwa perilaku dipengaruhi oleh konsekuensinya dan dengan mengendalikan konsekuensi kita bisa mempengaruhi perilaku. Perilaku yang diinginkan diperkuatn melalui penggunaan penghargaan, sementara perilaku yang tidak diinginkan dapat dihilangkan melalui hukuman. Waktu dari penghargaan dan hukuman sangatlah penting dan dikendalikan melalui berbagai jadwal reinforcement.
5. Suatu model penghargaan individual yang berguna akan menyertakan anggapan bahwa selain motivasi, kemampuan, keterampilan, dan pengalaman juga menghasilkan berbagai tingkat kinerja individu. Kinerja yang dihasilkan kemudian dievaluasi oleh manajemen, yang dapat menghasilkan dua jenis penghargaan : Instrinsik dan ekstrinsik. Penghargaan ini dievaluasi oleh individu yang menerimanya, dan bila penghargaan tersebut memberikan kepuasaan, motivasi berkinerja akan meningkat.
6. Penghargaan organisasi dapat diklasifikasikan sebagai ekstrinsik maupun instrinsik. Penghargaan ekstrinsik meliputi gaji dan upah, tunjangan, promosi, dan beberapa jenis penghargaan
interpersonal tertentu. Penghargaan instrinsik dapat meliputi hal- hal seperti perasaan penyelesaian, pencapaian otonomi dan pertumbuhan pribadi.
7. Suatu sistem penghargaan yang efektif akan mendorong karyawan berkinerja terbaik untuk tetap tinggal di organisasi, sementara karyawan dengan kinerja yang buruk akan terdorong untuk meninggalkan organisasi.
8. Baik penghargaan intrinsik maupun ekstrinsik dapat digunakan untuk memotivasi kinerja pekerjaan. Agar hal ini terjadi, beberapa kondisi harus muncul, penghargaan harus bernilai bagi karyawan dan harus dihubungkan dengan tingkat kinerja pekerjaan yang akan dimotivasi.
9. Sebagai tambahan terhadap standar penghargaan organisasi seperti gaji, tunjangan, kemajuan, dan kesempatan untuk tumbuh, beberapa organisasi mencoba lebih banyak program penghargaan yang inovatif. Contoh dari pendekatan semacam itu meliputi pembayaran berdasarkan keterampilan, perluasan tingkat, layanan concierge, penghargaan berdasarkan tim, tunjangan paruh-waktu, pembagian keuntungan, dan rencana kepemilikan saham karyawan.