Tujuan Pembelajaran
Setelah menyelesaikan Bab 11, anda akan mampu:
• Menjelaskan sudut pandang kontenporer mengenai konflik.
• Membedakan konflik fungsional dan konflik disfungsional.
• Mendiskusikan alasan terjadinya konflik antar kelompok.
• Mengenali beberapa konsekuensi yang muncul konflik disfungsional.
• Mendeskripsikan lima pendekatan pengelolaan konflik melalui resolusi.
• Mendiskusikan bagaimana globalisasi telah mengubah teknik bernegosiasi.
• Membedakan antara negosiasi menang-menang dan negosiasi menang-kalah.
• Mengidentifikasi jenis-jenis utama negosiasi pihak ketiga.
PENDAHULUAN
Bekerja pada dasarnya merupakan aktifitas dasar dan menjadi hal yang esensial dari kehidupan manusia. Seseorang bekerja karena adanya ada harapan yang hendak dicapainya. Orang berharap bahwa aktifitas kerja yang dilakukannya akan membawanya pada suatu keadaan yang lebih baik daripada keadaan yanga sebelumnya. Pekerjaan akan dapat memberinya
status serta dapat mengikat seseorang serta masyarakat disekitarnya.
Bekerja juga merupakan aktifitas sosial yang memberikan isi dan makna bagi kehidupan seseorang. Bekerja pada hakikatnya tidak hanya untuk kepentingan sendiri, tetapi juga bagi kepentingan yang memberi manfaat bagi orang lain (Anorogo & Widiyanti, 1993 : 31).
Individu menghabiskan waktunya setidaknya 8 jam dalam sehari untuk bekerja, 5 sampai 6 hari selama seminggu, untuk 40 atau 45 tahun.
Sekitar 100.000 jam waktu individu dihabiskan untuk bekerja. Sebagian besar waktu tersebut kita gunakan untuk berinteraksi dengan orang lain, dengan rekan-rekan kerja kita. Selain di dalam situasi kerja, rekan-rekan kerja kita juga merupakan teman dalam pergulan kita di luar waktu kerja.
Rekan kerja adalah orang-orang yang memiliki interaksi dengan kita dalam situasi kerja.
Hubungan kerja sangatlah penting dan dapat menjadi sumber kepuasan kerja. Pergaulan dan interaksi seringkali dapat menurunkan tingkat kecemasan, depresi, stress atau tingkat kelelahan fisik yang disebabkan oleh tekanan-tekanan kerja. Di lain pihak, adanya konflik- konflik yang berkepanjangan akan dapat menjadi sumber stress dan ketidakpuasan kerja. Secara khusus kondisi tersebut akan mempengaruhi kinerja individu dalam organisasi, dan secara umum tentu saja akan mempengaruhi kinerja dari organisasi itu sendiri.
Sebenarnya konflik bukanlah hal yang asing bagi sebuah kelompok, termasuk dalam organisasi kerja. Konflik tersebut bisa terjadi sebagai bentuk dinamika yang muncul dari adanya interaksi diantara para
anggota kelompok. Adanya perbedaan pendapat, perbedaan kepentingan, bahkan perbedaan secara individual, seperti cara kerja, tipe kepribadian ataupun cara memandang suatu masalah, dapat menjadi sumber terjadinya konflik.
Pada masa lalu, para praktisi bidang organisasi berasumsi bahwa setiap konflik adalah buruk, oleh karena itu harus disingkirkan . Namun saat ini pandangan yang lebih akurat dan terbuka menyatakan bahwa konflik tidaklah baik atau buruk dan tidak terhindarkan. Karena itu, cara menghadapi konflik sesungguhnya bukan tentang konflik itu sendiri, melainkan bagaiman cara mengelolanya.
Konflik-konflik tersebut sebenarnya akan dapat menjadi hal yang positif bila dapat dikelola secara tepat sehingga menghasilkan penyelesaian yang kreatif. Namun sebaliknya, bila konflik tidak dikelola secara tepat akan dapat menjadi sumber permasalahan bagi kinerja organisasi. Konflik negatif yang mungkin awalnya hanya bersifat individual atau kelompok saja, bila tidak tertangani dengan baik akan dapat menimbulkan konsekwensi yang negatif. Akibatnya tentu saja akan mempengaruhi produktifitas dari organisasi.
DEFINISI DAN BERBAGAI BENTUK KONFLIK
Terdapat berbagai definisi yang dapat menerangkan tentang arti konflik. Greenberg (2011:421) menyebutkan konflik merupakan suatu proses dimana satu pihak memandang bahwa pihak lain melakukan atau akan melakukan tindakan yang tidak sesuai antara satu dengan yang
lainnya. Selain itu Robins (1996) menjelaskan bahwa konflik adalah proses interaksi yang terjadi akibat ketidaksesuaian antara 2 pendapat yang kemudian akan berpengaruh tehadap pihak-pihak yang terlibat di dalamnya,baik itu pengaruh negatif maupun positif.
Ivanchevic dkk (2011: 311) menyebutkan adanya 2 tipe konflik dalam organisasi, yaitu konflik fungsional dan konflik disfungsional.
Konflik fungsional adalah konflik yang terjadi di dalam organisasi yang dapat meningkatkan dan menguntungkan kinerja dari organisasi.
Misalnya suatu perusahaan yang bergerak di bidang jasa saling berselisih tentang bagaimana cara untuk dalam memberikan pelayanan kepada pelanggan secara efisien. Masing-masing bagian saling berdiskusi dan beradu argumentasi tentang permasalahan tersebut secara positif melalui berbagai pertemuan hingga akhirnya diperoleh suatu rumusan prosedur pelayanan yang disepakati.
Konflik disfungsional adalah suatu konfrontasi atau interaksi dalam organisasi yang dapat mengganggu kinerja organisasi atau menghambat pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Konflik disfungsional ini dapat memiliki dampak negatif bagi kinerja individu, kelompok maupun organisasi.
Greenberg (2011:421) menyebutkan adanya beberapa tipe konflik. Tipe- tipe tersebut adalah :
1. Konflik substantif, yaitu suatu bentuk konflik yang terjadi ketika anggota organisasi memiliki perbedaan cara pandang dan pendapat berkenaan dengan suatu keputusan yang dibuat dengan
anggota organisasi yang lain. Dalam banyak kasus, konflik substantif ini dapat menguntungkan untuk membantu kelompok- kelompok membuat keputusan yang efektif karena hal tersebut mendorong berbagai pihak untuk mengemukakan pemikirannya secara jelas.
2. Konflik afektif, yaitu suatu bentuk konflik yang terjadi ketika anggota organisasi mengalami pertentangan dalam kepribadian atau ketegangan interpersonal akibat dari rasa frustasi atau rasa marah. Ketika orang-orang dari latar belakang yang berbeda bekerja bersama untuk menyelesaikan suatu tugas, seringkali konflik afektif ini tidak terselesaikan. Sampai mereka dapat menerima satu sama lain, konflik ini kemungkinan akan masih terjadi. Bagaimanapun orang-orang yang tidak dapat melihat sesuatu dengan cara pandang yang berbeda akan mudah untuk saling bertentangan.
3. Konflik proses, yaitu suatu bentuk konflik yang terjadi dari berbagai pendapat yang berbeda berkenaan dengan bagaimana kelompok-kelompok kerja beroperasi, seperti bagaimana tugas- tugas yang bervariasi dan sumber-sumber daya dialokasikan, dan dengan siapa berbagai tanggungjawab akan diperuntukkan.
Dalam banyak kelompok, pertentangan dapat muncul berkaitan dengan bagaimana mereka bekerja. Pada umumnya, semakin banyak konflik terjadi, maka kinerja kelompok akan semakin menurun.
PENYEBAB-PENYEBAB TERJADINYA KONFLIK
Konflik dalam organisasi dapat berasal dari berbagai penyebab, baik yang melibatkan interaksi antara individu maupun dengan organisai itu sendiri. Setiap kelompok setidaknya bisa mengalami konflik dengan kelompok lain yang berinteraksi dengannya. Ivanchevich,dkk (2011 : 313) menyatakan adanya beberapa penyebab penting yang dapat menyebabkan timbulnya konflik, yaitu :
1. Ketergantungan pekerjaan
Ketergantungan pekerjaan terjadi ketika 2 atau lebih kelompok organisasi saling tergantung antara satu dengan yang lain untuk menyelesaikan tugas-tugasnya. Konflik-konflik bisa terjadi dalam taraf yang rendah maupun yang tinggi, tergantung pada tingkat saling ketergantungannya.
Ada tiga jenis ketergantungan antar kelompok yang telah dikenali yaitu :
(1) ketergantungan kelompok : tidak membutuhkan interaksi antar kelompok karena setiap kelompok bekerja secara terpisah, situasi ini dapat menunjukkan seberapa sukses organisasi yang ada dilakukan dalam kinerja kelompok.
(2) ketergantungan berurutan : mensyaratkan satu kelompok untuk menyelesaikan tugas-tugasnya terlebih dahulu sebelum kelompok lain dapat menyelesaikan tugasnya, dan tugas diselesaikan dengan cara berurutan.
(3) ketergantungan resiprokal : Mensyaratkan hasil keluaran
(output) setiap kelompok sebagai masukan (input) bagi kelompok lain dalam organisasi.
Setiap organisasi memiliki ketergantungan kelompok Organisasi yang kompleks memiliki ketergantungan berurutan, Organisasi yang rumit mengalami ketergantungan kelompok, berurutan , dan resiprokal.
GAMBAR. JENIS-JENIS KETERGANTUNGAN
Sumber : Ivanchevich, dkk. 2001. Organizational Management and Behavior. Mc. Graw Hill International
2. Perbedaan tujuan
Idealnya, interaksi antar kelompok akan selau melihat tujuan- tujuan mereka sebagai saling menyesuaikan dan berperilaku untuk mencapai serangkaian tujuan dari masing-masing kelompok.
Namun kenyataannya, hal tersebut terkadang tidak terjadi.
Beberapa permasalahan terjadi berhubungan dengan perbedaan tujuan dan hal tersebut dapat menciptakan terjadinya konflik.
3. Perbedaan cara pandang
Perbedaan tujuan dalam organisasi dapat disebabkan adanya perbedaan dalam melihat kenyataan, ketidaksetujuan terhadap kenyataan dapat menimbulkan konflik. Berbagai faktor dapat menyebabkan terjadinya perbedaan pandangan dalam organisasi, antara lain : ketidaksesuaian status, cara pandang yang tidak akurat, dan perbedaan cara pandang.
(a) Ketidaksesuaian status (menyangkut status relatif kelompok- kelompok berbeda-beda), hal ini dikarenakan sebuah organisasi memiliki banyak standard status yang berbeda- beda, alih-alih hanya satu standar yang baku. Akibatnya, muncul banyak hirarki status.
(b) cara pandang yang tidak akurat ( mengembangkan stereotip pada kelompok lainnya), hal ini karena perbedaan kelompok yang ada tidak terlalu sigifikan, setiap kelompok cenderung melebih-lebihkan. Oleh karena itu, ketika perbedaan antar kelompok ditekankan, stereotip-stereotip menjadi semakin
kuat, hubungan menjadi melemah, dan konfik berkembang.
c) perbedaan cara pandang, hal ini dikarenakan tujuan kelompok, pengalaman, nilai-nilai, dan budaya seringkali menjadi faktor yang mempengaruhi perbedaan cara pandang terhadap dunia. Perbedaan cara pandang yang tumbuh pada budaya organisasi yang berbeda-beda dapat menjelaskan mengapa konflik seringkali terjadi ketika 2 perusahaan mengalami penggabungan/merger.
Wexley dan Yuki (2005:231) menjabarkan 6 kondisi pendahulu yang dapat terjadinya konflik, yang meliputi: (1) persaingan terhadap sumber-sumber, (2) ketergantungan pekerjaan, (3) kekaburan bidang tugas, (4) masalah status, (5) rintangan komunikasi, (6) sifat-sifat individu.
(1) Persaingan terhadap sumber-sumber
Salah satu sumber konflik penting dalam organisasi adalah persaingan terhadap sumber-sumber dalam organisasi, seperti dana anggaran, ruang, pengadaan bahan, personalia serta pelayanan pendukung (misalnya pengetikan, penggandaan, pemprosesan data). Semakin langka pengadaan sumber-sumber yang relatif banyak diperlukan oleh banyak pihak, dan semakin penting sumber-sumber tersebut bagi mereka, maka semakin besar kemungkinan konflik akan berkembang dan semakin tajam. Kasus-kasus konflik yang disebabkan oleh kompetisi atau persaingan atas sumber-sumber langka banyak ditemukan dalam organisasi.
(2) Ketergantungan pekerjaan
Jika dua individu atau kelompok tergantung satu sama lain sedemikian rupa untuk keberhasilan pelaksanaan tugas- tugasnya, maka konflik mungkin terjadi jika keduanya mempunyai tujuan dan prioritas yang berbeda-beda.
Ketergantungan pekerjaan bisa mencakup pembagian persediaan, informasi, bantuan, atau pengarahan, disamping tuntutan mengkoordinasi aktifitas-aktifitas dua pihak.
Semakin besar perbedaan dalam orientasi tujuan untuk pihak/kelompoknya, semakin besar kemungkinan konflik akan berkembang.
(3) Kekaburan bidang tugas
Konflik mungkin sekali terjadi bilamana batasan-batasan bidang kerja tidak jelas yang dikarenakan adanya overlapping tanggung jawab dan salah satu pihak berusaha untuk melakukan lebih banyak pengendalian atas perilaku-perilaku yang disukainya dan mengalihkan perilaksanaan tugas yang tidak disukainya kepada kelompok atau orang lain. Konflik juga akan berkembang bila satu pihak berusaha mencari muka atas setiap keberhasilan atau mengalihkan kesalahan bila terjadi kegagalan pada pelaksanaan tugas bersama.
(4) Masalah status
Ketidaksesuaian antara pola-pola arus kerja dengan hirarki status akan dapat menciptakan konflik. Konflik bisa mungkin
terjadi bila satu departemen berusaha meningkatkan statusnya , namun departemen-departemen yang lain memandang hal tersebut sebagai suatu ancaman.
Jenis konflik ini juga bisa disebabkan adanya persepsi atas ketidakadilan dalam hal ganjaran, penugasan kerja, kondisi- kondiri kerja serta simbol status.
(5) Rintangan komunikmasi
Tidak memadainya komunikasi akan dapat menyebabkan berkembangkanya konflik semu yang merintangain kesesuaian dua kelompok yang posisinya seharusnya saling melengkapi. Tidak adanya sarana komunikasi yang memadai akan dapat menghambat usaha-usaha untuk mencapai koordinasi dua kelompok yang tugas pekerjaannya saling bergantung. Kesulitan-kesulitan bahasa serta selektifitas dalam mempersepsi informasi akan dapat menyebabkan kesalahan konsepsi dan mendorong timbulnya rasa tidak saling percaya.
(6) Sifat-sifat individu
Kemungkinan terjadinya konflik sebagian ditentukan oleh sifat kepribadian masing-masing pihak. Dalam suatu penelitian tentang bargaining, Walton dan Mc. Kersie (dalam Wexley dan Yuki, 2005:235) menyimpulkan bahwa perilaku konflik dapat terjadi bila satu pihak sangat dogmatis dan otoriter serta rendah harga dirinya. Terdapat kemungkinan terjadi konflik
antara dua pihak yang memiliki nilai-nilai sosial, politik, moral yang berlainan daripada orang yang memiliki nilai-nilai yang sama.
KONSEKUENSI-KONSEKUENSI KONFLIK ANTAR KELOMPOK YANG DISFUNGSIONAL
Kelompok-kelompok yang berada dalam situasi konflik kemungkinan akan bereaksi dalam situasi yang dapat diprediksi. Terdapat sejumlah perubahan yang akan dapat terjadi dalam kelompok ataupun antar kelompok sebagai akibat dari konflik disfungsional antar kelompok (Ivanchevich dkk, 2011 : 316) :
1. Perubahan dalam kelompok
a. Peningkatan kohesitas kelompok, hal ini terjadi ketika kelompok- kelompok terlibat dalam konflik, kohesi kelompok cenderung meningkat.
b. Penekanan pada kesetiaan, yaitu kecenderungan kelompok- kelompok untuk meningkatkan kohesivitas menunjukkan bahwa konformitas pada norma kelompok menjadi lebih penting pada situasi-situasi konflik.
c. Meningkatnya kepemimpinan yang otokratis, di dalam konflik- konflik ekstern yang dianggap mengancam, kepemimpinan demokratis cenderung kurang cocok, anggota-anggota pada kelomok in menginginkan pemimpin yang kuat.
d. Fokus pada aktivitas, ketika sebuah kelompok berada dalam konflik, para anggotanya umumnya mengutamakan melakukan
aktivitas yang dilakukan kelompok, dan hal ini umumnya dilakukan dengan sangat baik sehingga kelompok tersebut menjadi lebih fokus pada tugas.
2. Perubahan yang terjadi antar kelompok
a. Persepsi yang terdistorsi, setiap kelompok melihat dirinya mampu menunjukkan kinerja lebih baik dibandingkan kelompok lainnya, dan menganggap dirinya lebih penting bagi keberlangsungan organisasi dibanding kelompok yang lain.
b. Pembentukan stereotip yang negative (negative stereotyping), ketika pemberian stereotip negatif menjadi sebuah faktor yang mempengaruhi sebuah konflik, anggota setiap kelompok melihat semakin sedikit perbedaan yang muncul dalam kelompoknya sendiri dan semakin banyak perbedaan yang muncul pada kelompok lain, lebih besar dibandingkan yang sebenarnya.
c. Komunikasi yang menurun, komunikasi yang menurun bukanlah satu-satunya konsekuensi yang bersifat disfungsional dalam konflik antar kelompok, konsekuensi ini sangat umum dan telah terdokumentasi dengan baik dalam sejumlah literatur penelitian.
MENGELOLA KONFLIK ANTAR KELOMPOK MELALUI KESEPAKATAN BERSAMA (RESOLUTION)
Para manajer harus mempersiapkan cara-cara mengelola konflik karena konflik-konflik antarkelompok adalah rutinitas sehari-hari mereka.
Salah satu cara menyelesaikan konflik adalah melihat sejauh mana
kelompok yang terlibat memiliki fokus internal dan fokus eksternal terhadap strategi resolusi yang digunakan. Fokus internal menunjukkan dimana suatu kelompok yang mengalami konflik akan lebih fokus pada situasi konflik itu sendiri. Sedangkan fokus eksternal menunjukkan dimana suatu kelompok yang mengalami konflik akan lebih menekankan permasalahan pada kelompok lain yang juga terlibat dalam konflik yang terjadi.
Adapun gambar matrik dalam mengkompromikan konflik antara fokus internal dan fokus eksternal tergambar pada gambar berikut :
GAMBAR. MATRIK PENYELESAIAN KONFLIK
FOKUS INTERNAL
Sumber : Ivanchevich, dkk. 2001. Organizational Management and Behavior. Mc. Graw Hill International
Ivanchevich, dkk (2011 : 318) menjabarkan tentang pendekatan efektif sebagai bentuk manajemen penyelesaian konflik.
1. Mendominasi, yaitu berusaha menyelesaikan konflik dengan memberikan fokus yang maksimal pada upaya yang memenuhi hal-hal yang menjadi kepedulian kelompok tersebut dan pada saat yang bersamaaan memberikan fokus yang minimal pada upaya memenuhi kepedulian kelompok yang lain (berkuasa).
2. Mengakomodasi, salah satu pihak meminimalkan upaya untuk mengutamakan kepentingan kelompoknya dan memberi penekanan maksimum pada kebutuhan kelompok lainnya.
3. Menyelesaikan masalah, yaitu sebuah pendekatan yang sangat sulit diimplementasikan secara efektif, hal ini disebut juga pendekatan kolaborasi atau integrasi yaitu berupaya menyelesaikan konflik dengan menekankan secara maksimum kepentingan kedua kelompok.
4. Menghindar, pendekatan ini dapat menjadi strategi yang efektif dan tepat dalam beberapa situasi konflik, terutama saat menghindari masalah ditujukan sebagai alternatif sementara.
5. Berkompromi, pendekatan yang berusaha mencari jalan tengah yang melibatkan kerelaan berkorban lebih banyak dibandingkan pendekatan dominasi, namun tidak sebanyak yang direlakan dalam pendekatan akomodasi.
Wexley dan Yuki (2005:238) juga mengemukakan beberapa hal yang merupakan tanggapan terhadap terjadinya konflik. Tanggapan-
tanggapan tersebut antara lain : 1. Penarikan diri (Withdrawal)
Salah satu reaksi terhadap konflik adalah dengan menarik diri dari pergaulan. Saling menghindar bisa merupakan cara yang efektif untuk mengatasi konflik jika kedua belah pihak tidak perlu saling b e r h u b u n g a n d a l a m m e l a k s a n a k a n p e r a n - p e r a n keorganisasiannya.
2. Taktik penghalusan dan Perdamaian
Tanggapan yang lain terhadap konflik bagi pihak-pihak yang terlibat adalah mengesampingkan perbedaan-perbedaan serta berusaha mengadakan “penghalusan” atas konflik, misalnya menyatakan keinginan untuk bekerjasama, menawarkan bantuan, menghindari membuat tuduhan atau menguatan tindakan-tindakan perdamaian. “Penghalusan” perbedaan merupakan pendekatan yang efektif untuk menghindarkan kondisi-kondisi yang mengarah pada permusuhan terbuka dan kehancuran hubungan kerja. Namun demikian, penghalusan perbedaan tidak akan efektif jika digunakan terus menerus untuk menghindari perselisihan konfrontasi yang mencakup masalah- masalah koordinasi dan pelaksanaan kerja kerja sama. Masalah- masalah semacam ini akan bertambah buruk bila dikesampingkan.
3. Bujukan (Persuasion)
Satu pendekatan untuk menghadapi konflik adalah usaha untuk
membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya. Keberhasilan persuasi diterntukan oleh keterpercayaan orang yang memberikan ajakan secara persuasif dan kemauan pihak lain untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan tema perselisihannya.
4. Taktik Paksaan dan Perdamaian (forcing and pressure tactics) Tanggapan lain terhadap konflik adalah menggunakan taktik- taktik penekanan untuk memaksa pihak lain mengalah. Bila satu pihak mempunyai kekuasaan formal atas aktifitas-aktifitas pihak lain dalam organisasi, paksaan sering digunakan oleh pemimpin untuk mengakhiri perselisihan.
5. Taktik yang berorientasi pada pertukaran dan bargaining
Bargaining dapat didefinisikan sebagai proses pertukaran persetujuan hingga suatu kompromi dapat tercapai. Bargaining dapat dipakai untuk menyelesaikan konflik hingga paling tidak mencapai penyelesaian yang saling dapat diterima.
6. Pemecahan masalah terpadu ( Integrative Problem Solving) Pemecahaman masalah terpadu adalah suatu usaha untuk mendapatkan penyelesaian secara mufakat dan memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua pihak. Dalam pemecahan masalah terpadu, dituntut pertukaran informasi terbuka dan jujur tentang fakta-fakta, kebutuhan-kebutuhan serta perasaan-perasaan.
Masing-masing pihak berusaha memahami konflik dari sudut pandang yang lain dan mencari kebutuhan-kebutuhan lain apa
yang harus dipenuhi sebagai suatu penyelesaian.
MENCIPTAKAN KONFLIK YANG FUNGSIONAL
Mengingat konflik yang dimensinya tidak berlebihan dan dapat dikolola dengan tepat akan menjadi konflik yang fungsional, konflik tipe ini justru akan dapt menjadi konflik yang dapat meningkatkan kinerja organisasi ke arah yang lebih baik. Ardana dkk (2008 : 123) menjabarkan tentang cara untuk mendesain konflik jenis ini dengan cara :
1. Menciptakan persaingan, dapat dibuat melalui tawaran imbalan yang lebih tinggi kepada yang kinerjanya bagus baik secara individu maupun kelompok. Insentif finansial maupun imbalan yang lain akan dapat menciptakan persaingan yang lebih sehat.
2. Mengubah struktur organisasi. Disini struktur organisasi dapat dipakai sebagai alat untuk mendorong terciptanya siutasi yang lebih kondusif
3. Mendatangkan ahli dari luar. Mendatangkan dari kalangan eksternal misalnya dalam mengisi jabatan tertentu dapat menawarkan suasana baru, ide-ide baru yang mengarah pada situasi konflik yang berdimensi fungsional.
Ivanchevich, dkk (2011 : 323-324) juga menjelaskan tentang hal- hal yang dapat dilakukan untuk meningkatkan konflik yang memiliki akibat secara fungsional. Hal-hal tersebut antara lain meliputi :
a. Membawa individu dari luar kelompok, sebuah teknik yang sering digunakan untuk “menghidupkan” sebuah organisasi atau sub unit
nya yang stagnan dengan cara merekrut/mentransfer individu dengan sikap, nilai, dan latar belakang yang berbeda dengan anggota kelompok saat ini.
b. Mengubah struktur organisasi, tidak hanya membantu mengatasi konflik antar kelompok, tetapi juga sempurna untuk menciptakan konflik.
c. Merangsang kompetisi, hal ini dilakukan dengan bermacam bentuk seperti insentif, penghargaan, dan bonus atas kinerja yang baik yang berguna untuk merangsang munculnya kompetisi.
d. Menggunakan konflik yang terprogram, hal ini berguna untuk meningkatkan kreatifitas dan inovasi dan untuk meningkatkan pengambilan keputusan yang berkualitas.
MENGELOLA KONFLIK MELALUI NEGOSIASI
Ketika konflik meningkat diantara individu, kelompok bahkan mungkin seluruh organisasi, cara yang paling umum dilakukan adalah bekerjasama untuk menenmukan penyelesaian yuang dapat diterima seluruh pihak yang terlibat. Proses ini yang disebut dengan negosiasi.
Negosiasi ini dapat didefinisikan sebagai suatu proses dimana dua atau lebih pihak yang terlibat perselisihan saling bertukar penawaran, saling tawar menawar, dalam usaha untuk menemukan kesepakatan yang secara menguntungkan dapat diterima (Greenberg, 2011 : 423).
Negosiasi tidak selalu langsung terjadi antar dua pihak yang mengalami ketidaksepakatan. Terkadang pihak-pihak ketiga dipanggil untuk terlibat dalam negosiasi antara pihak-pihak yang menhadapi jalan
buntu. Keterlibatan pihak ketiga merupakan sesuatu yang dipaksakan dengan sengaja. Dalam keadaan apapun negosiasi yang melibatkan pihak ketiga nampak semakin banyak digunakan. Peningkatan penggunaan pihak ketiga dalam proses negosiasi dalam beberapa kasus pihak ketiga ini bisa terlibat dalam keseluruhan proses, sedangkan dikesempatan lain pihak ketiga hanya terlibat ketika kelompok menemui jalan buntu. Negosiasi menggunakan pihak ketiga memiliki beragam bentuk, meliputi mediasi, arbitrase, konsiliasi, dan konsultasi.
Terdapat 2 ciri dari negosiasi, yaitu : (Ivanchevich, 2011:325) a. Negosiasi menang kalah (win-lose), artinya apabila satu pihak
memenangkan negosiasi, maka pihak lainnya pun akan kalah.
b. Negosiasi menang-menang (win-win), artinya pendekatan penjumlahan positif, dimana setiap pihak mendapatkan keuntungan tanpa merugikan pihak yang lain.
Taktik-taktik Negosiasi
Agar dapat mencapai hasil menang-menang atau menang-kalah para manajer yang menjadi negosiator dapat menerapkan beberapa taktik negosiasi. Beberapa taktik yang paling sering digunakan adalah : (Ivanchevich, dkk, 2011 : 326)
1. Tim orang baik/orang jahat (good guy/bad guy), tim yang berperan sebagai orang jahat akan mengajukan tawaran-tawaran yang ekstrim (yang sulit dan hampir tidak masuk akal), sehingga apapun yang dikatakan anggota tim yang baik akan cenderung diterima oleh pihak lawan, intinya orang baik dan orang jahat itu bekerja