Budaya dan Lingkungan Organisasi. ppt

(1)

LINGKUNGAN ORGANISASI

BUDAYA

(2)



Membedakan perbuatan dan tindakan

manajemen dari sudut pandang mumpuni

(omnipotent ) serta simbolis.



Membahas karakteristik dan arti penting

budaya organisasi



Menggambarkan isu-isu terkini terkait dengan

budaya organisasi

Mengidentifikasi fitur- fitur lingkungan bisnis

yang bersifat umum dan khusus

SASARAN PEMBELAJARAN

(3)

SANG MANAJER

:MUMPUNI ATAU

SIMBOLIS

(4)

3

PANDANGAN SIMBOLIS TERHADAP MANAJEMEN

(SYMBOLIC VIEW OF MANAGEMENT)

Pandangan bahwa hal yang berperanan paling besar dalam

menentukan keberhasilan atau kegagalan sebuah organisasi adalah faktor-faktor di luar kekuasaan para manajer

PANDANGAN SIMBOLIS TERHADAP MANAJEMEN

(SYMBOLIC VIEW OF MANAGEMENT)

Pandangan bahwa hal yang berperanan paling besar dalam

menentukan keberhasilan atau kegagalan sebuah organisasi adalah faktor-faktor di luar kekuasaan para manajer

PANDANGAN MUMPUNI TERHADAP MANAJEMEN

(OMNIPOTENT VIEW OF MANAGEMENT)

Pandangan bahwa para manajer bertanggung jawab langsung atas keberhasilan atau kegagalan sebuah organisasi

PANDANGAN MUMPUNI TERHADAP MANAJEMEN

(OMNIPOTENT VIEW OF MANAGEMENT)

(5)

BUDAYA

(6)

APAKAH BUDAYA ORGANISASI ITU ?

Yaitu : Sehimpunan nilai, prinsip, tradisi dan cara bekerja

yang di anut bersama oleh dan mempengaruhi perilaku

serta tindakan para anggota organisasi.

APAKAH BUDAYA ORGANISASI ITU ?

Yaitu : Sehimpunan nilai, prinsip, tradisi dan cara bekerja

yang di anut bersama oleh dan mempengaruhi perilaku

serta tindakan para anggota organisasi.

BUDAYA ORGANISASI

(7)

Definisi mengenai “BUDAYA” menyeratkan 3 hal :

1. Budaya adalah sebuah persepsi,bukan sesuatu yang dapat di sentuh atau dilihat secara fisik,namun para karyawan menerima dan memahaminya melalui apa yang mereka alami dalam

organisasi.

2. Budaya organisasi bersifat deskriptif, yaitu berkenaan dengan bagaimana para anggota menerima dan mengartikan budaya tersebut tak terlepas apakah mereka suka atau tidak.

3. Meskipun para individu didalam organisasi memiliki latar belakang yang berbeda dan berkerja pada jenjang organisasi yang juga

berbeda, mereka cenderung mengartikan dan mengutarakan budaya organisasi dengan cara yang sama.

Definisi mengenai “BUDAYA” menyeratkan 3 hal :

1. Budaya adalah sebuah persepsi,bukan sesuatu yang dapat di sentuh atau dilihat secara fisik,namun para karyawan menerima dan memahaminya melalui apa yang mereka alami dalam

organisasi.

2. Budaya organisasi bersifat deskriptif, yaitu berkenaan dengan bagaimana para anggota menerima dan mengartikan budaya tersebut tak terlepas apakah mereka suka atau tidak.

3. Meskipun para individu didalam organisasi memiliki latar belakang yang berbeda dan berkerja pada jenjang organisasi yang juga

(8)

DIMENSI BUDAYA ORGANISASI

STABILITAS _MENDATANGMENDATANGORIENTASI ORIENTASI

Menekankan pada pemeliharaan status Didalam pengambilan berbagai

keputusan dan tindakan.

Menekankan pada pemeliharaan status Didalam pengambilan berbagai

keputusan dan tindakan.

Seberapa besar pada kerja Kelompok (tim),ketimbang kerja individu, dalam

Menyelesaikan tugas-tugas. Seberapa besar pada kerja Kelompok (tim),ketimbang kerja individu, dalam

Menyelesaikan tugas-tugas.

Seberapa jauh bersedia

Mempertimbangkan faktor manusia (karyawan) didalam pengambilan Keputusan manajemen.

Seberapa jauh bersedia

Mempertimbangkan faktor manusia (karyawan) didalam pengambilan Keputusan manajemen.

seberapa besar organisasi mendorong Para karyawannya untuk bersikap Inovatif dan berani mengambil resiko seberapa besar organisasi mendorong Para karyawannya untuk bersikap Inovatif dan berani mengambil resiko

Seberapa besar organisasi

menekankan pada pencapaian sasaran (hasil). Ketimbang pada cara

mencapaai proses.

Seberapa besar organisasi

menekankan pada pencapaian sasaran (hasil). Ketimbang pada cara

mencapaai proses. Seberapa dalam ketelitiaan, analisis,

(9)

BUDAYA YANG KUAT

Budaya yang kuat : budaya organisasi yang nilai-nilai dasarnya tertanam secara kokoh dan diterima secara luas oleh para anggota organisasi. Budaya yang kuat : budaya organisasi

yang nilai-nilai dasarnya tertanam secara kokoh dan diterima secara luas oleh para anggota organisasi.

Semua organisasi memiliki budaya, namun tidak semua budaya organisasi sama kuatnya dalam mempengaruhi perilaku dan tindakan para karyawan. Budaya yang kuat(strong culture)-yaitu, budaya yang menanamkan nilai-nilai utama secara kokoh dan diterima secara luas di kalangan para karyawan memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap perilaku para karyawan di bandingkan dengan budaya lemah.

(10)

1 0

BUDAYA KUAT VERSUS BUDAYA LEMAH

BUDAYA KUAT

BUDAYA LEMAH

Nilai – nilai diterima secara

luas

Budaya memberikan pesan

yang konsisten kepada para karyawan mengenai apa yang dipandang berharga dan

penting

Para karyawan sangat

mengidentikkan jati diri mereka dengan budaya organisasi

Terdapat kaitan yang erat di

antara penerimaan nilai - nilai dan perilaku para anggota organisasi

 Nilai – nilai hanya dianut

oleh segolongan orang saja di dalam organisasi biasanya kalangan manajemen puncak

Budaya memberikan pesan

yang saling bertolak belakang mengenai apa yang dipandang berharga dan penting

Para karyawan tidak begitu

peduli dengan identitas budaya organisasi mereka

Tidak ada kaitan yang kuat

(11)

DARI MANA BUDAYA LAHIR DAN BAGAIMANA

BUDAYA TUMBUH SERTA BERKEMBANG

sumber pertama budaya organisasi biasanya adalah visi para pendiri organisasi sebagai contoh, budaya perusahaan W.L gore mencerminkan nilai-nilai yang dipegang oleh pendiri organisasi tidak harus terikat dengan kebiasaan-kebiasaan dan pendekatan yang telah ada sebelumnya. Sehingga mereka dapat menegakkan sebuah budaya baru dengan cara mengomunikasikan gagasan mereka tentang seperti apa organisasi yang di anggap ideal kepada para penerusnya.

Setelah budaya organisasi tercipta, pratik-pratik tertentu dalam organisasi dapat membantu mempertahankannya.sebagai contoh, dalam proses seleksi karyawan para manager biasanya menilai seorang kandidat tidak hanya berdasarkan kualifikasi kemampuan, tetapi juga dengan menilik apakah sang kandidat dapat berbaur dengan baik dalam organisasi.

sumber pertama budaya organisasi biasanya adalah visi para pendiri organisasi sebagai contoh, budaya perusahaan W.L gore mencerminkan nilai-nilai yang dipegang oleh pendiri organisasi tidak harus terikat dengan kebiasaan-kebiasaan dan pendekatan yang telah ada sebelumnya. Sehingga mereka dapat menegakkan sebuah budaya baru dengan cara mengomunikasikan gagasan mereka tentang seperti apa organisasi yang di anggap ideal kepada para penerusnya.

(12)

1 2

Lahir dan Berkembangnya

Budaya Organisasi

Falsafah Para Pendiri Organisasi

Falsafah Para

Pendiri Organisasi Kriteria Seleksi _Karyawan Kriteria Seleksi

Karyawan _Organisasi Budaya

Budaya Organisasi Manajemen

Puncak Manajemen

Puncak

(13)

Bagaimana Para Karyawan

Mempelajari Budaya

Para karyawan “belajar” tentang budaya organisasinya melalui berbagai Cara. Cara-cara yang paling umum adalah cerita,acara-acara simbolik

(14)

1 4

Bagaimana Para Karyawan

Mempengaruhi Para manajer

Para calon karyawan dinilai berdasarkan seberapa besar inisiatif yang mereka tunjukkan dalam menyelesaikan sebuah proyek di perusahaan klien, Para karyawan akan menerima imbalan yang sangat besar jika dapat mencapai sasaran-sasaran laba dan proyek. Dalam sebuah organisasi dengan budaya semacam ini , para manajer akan mempelajari dan menganalisis

usulan-usulan proyek secara sangat hati-hati dan mendalam sebelum menindak lanjuti usulan-usulan tersebut. Sebaliknya dalam sebuah

organisasi dengan budaya” ready fire aim” (siap tembak bidik). Para manajer akan terlebih dulu mengambil tindakan kemudian baru menganalisi akibat serta hasil dari tindakan tersebut.

(15)

(3.3) ISU-ISU BUDAYA ORGANISASI

TERKINI

1. Menciptakan budaya beretika

kandungan dan kekuatan budaya organisasi dapat mempengaruhi iklim etika serta perilaku etika di antara para anggotanya. Jika budaya itu kuat dan menjujung tinggi etika,akan timbul pengaruh positif dan dorongan yang kuat pada para karyawan untuk berperilaku etis.

Budaya organisasi yang paling mungkin menegakkan standar etika yang tinggi di kalangan para anggota organisasi adalah budaya yang memberikan toleransi tinggi terhadap risiko, memberi ruang bagi agresivitas yang rendah atau sedang-sedang saja, dan memberi penekanaan yang sama kuat pada hasil maupun proses.

1. Menciptakan budaya beretika

kandungan dan kekuatan budaya organisasi dapat mempengaruhi iklim etika serta perilaku etika di antara para anggotanya. Jika budaya itu kuat dan menjujung tinggi etika,akan timbul pengaruh positif dan dorongan yang kuat pada para karyawan untuk berperilaku etis.

(16)

1 6

2. Menciptakan budaya inovatif

Untuk menumbuh kembang budaya kreatif dan inovatif contoh organisasi inovatif

lain adalah Cirque du Soleil, perusahaan pencipta teater sirkus yang berpusat di Montreal, Kanada. Para manajer perusahaan ini menyatakan bahwa budaya

organisasi mereka didasarkan pada ketelibatan komunikasi,kreativitas, dan

kebinekaaan, yang di anggap sebagai kunci inovasi, Meskipun berkecimpung dalam industri yang sangat mementingkan inovasi (desain produk dan hiburan), faktanya yang ada menunujukkan bahwa semua perusahaan adalah budaya perusahaan yang mendukung hal itu.

Budaya yang inovatif umumnya memiliki ciri-ciri berikut

:

• _{Tantangan dan Keterlibatan.} • Kebebasan

• Kepercayaan dan keterbukaan • Waktu bagi gagasan

• Penyelesaian konflik

• Silang pendapat Keceriaan/humor • _{Pengambilan risiko}

2. Menciptakan budaya inovatif

Untuk menumbuh kembang budaya kreatif dan inovatif contoh organisasi inovatif

lain adalah Cirque du Soleil, perusahaan pencipta teater sirkus yang berpusat di Montreal, Kanada. Para manajer perusahaan ini menyatakan bahwa budaya

organisasi mereka didasarkan pada ketelibatan komunikasi,kreativitas, dan

kebinekaaan, yang di anggap sebagai kunci inovasi, Meskipun berkecimpung dalam industri yang sangat mementingkan inovasi (desain produk dan hiburan), faktanya yang ada menunujukkan bahwa semua perusahaan adalah budaya perusahaan yang mendukung hal itu.

Budaya yang inovatif umumnya memiliki ciri-ciri berikut

:

• _{Tantangan dan Keterlibatan.} • Kebebasan

• Kepercayaan dan keterbukaan • Waktu bagi gagasan

• Penyelesaian konflik

(17)

3. Menciptakan budaya berorientasi pelanggan

BUDAYA BERORIENTASI PELANGGAN MEMILIKI 5 CIRI-CIRI : * Tipe karyawan

pekerjaan orang-orang dengan berbagai kepribadian dan sifat yang sejalan dengan paradigma pelayanan pelanggan : bersahabat,penuh perhatian,antusias, sabar, maupun menjadi pendengar yang baik.

*Tipe lingkungan kerja

rancangan skema pekerjaan yang memberikan kebebasan seluas mungkin bagi para karyawan untuk memuaskan pelanggan, tanpa harus dibelenggu oleh aturan dan posedur yang kaku.

*Pembedayaan

bagi para karyawan yang terlibat langsung di berbagai aktivitas pelayanan pelanggan berikan mereka kewenangan untuk mengambil keputusan harian menyakut hal-hal yang terkait dengan pekerjaan rutinnya.

3. Menciptakan budaya berorientasi pelanggan

BUDAYA BERORIENTASI PELANGGAN MEMILIKI 5 CIRI-CIRI : * Tipe karyawan

pekerjaan orang-orang dengan berbagai kepribadian dan sifat yang sejalan dengan paradigma pelayanan pelanggan : bersahabat,penuh perhatian,antusias, sabar, maupun menjadi pendengar yang baik.

*Tipe lingkungan kerja

rancangan skema pekerjaan yang memberikan kebebasan seluas mungkin bagi para karyawan untuk memuaskan pelanggan, tanpa harus dibelenggu oleh aturan dan posedur yang kaku.

*Pembedayaan

(18)

1 8

*Kejelasan peran

minimalkan ketidak jelasan tentang apa yang boleh dan tidak boleh

dilakukan oleh para karyawan yang berkecimpung langsung dalam pelayanan pelanggan,dengan menberikan pelatihan yang terus-menerus tentang pengetahuan produk kemampuan mendengar dan keterampilan perilaku.

*Keingginan yang tak pernah padam untuk memberikan kepuasan dan kesenangan kepada pelanggan

pertegas komitmen organisasi untuk selalu bersedia melakukan apapun yang diperlukan meski hal itu berada diluar ruang-lingkup normal

pekerjaan sang karyawan.

*Kejelasan peran

minimalkan ketidak jelasan tentang apa yang boleh dan tidak boleh

dilakukan oleh para karyawan yang berkecimpung langsung dalam pelayanan pelanggan,dengan menberikan pelatihan yang terus-menerus tentang pengetahuan produk kemampuan mendengar dan keterampilan perilaku.

*Keingginan yang tak pernah padam untuk memberikan kepuasan dan kesenangan kepada pelanggan

pertegas komitmen organisasi untuk selalu bersedia melakukan apapun yang diperlukan meski hal itu berada diluar ruang-lingkup normal

(19)

4. Meciptakan budaya yang mendukung kebhinekaan

Yaitu : Mempekerjakan orang-orang dengan latar belakang yang heterogen– baik ras,etnik,usia,jenis kelamin, maupun karakteristik lainnya.

5. Spiritual dan organisasi

Spiritualitas tempat kerja (work place spirituality) definisinya adalah : sebuah fitur budaya organisasi yang bertujuan untuk menumbuh

kembangkan kesadaran akan makna hidup melalui kerja yang bermanfaat yang dilakukan dalam konteks komunitas.

Organisasi dengan budaya yang diwarnai spiritualitas (semangat kejiwaan) mengakui bahwa setiap orang memiliki pikiran (mind) dan jiwa (spirit), berusaha menemukan makna dan tujuan dari pekerjaan yang ia lakukan, serta berkeinginan untuk menjalin hubungan dengan manusia lainnya dan menjadi bagian dari masyarakat.

4. Meciptakan budaya yang mendukung kebhinekaan

Yaitu : Mempekerjakan orang-orang dengan latar belakang yang heterogen– baik ras,etnik,usia,jenis kelamin, maupun karakteristik lainnya.

5. Spiritual dan organisasi

Spiritualitas tempat kerja (work place spirituality) definisinya adalah : sebuah fitur budaya organisasi yang bertujuan untuk menumbuh

kembangkan kesadaran akan makna hidup melalui kerja yang bermanfaat yang dilakukan dalam konteks komunitas.

(20)

2 0

Ciri budaya organisasi spiritual berikut ini :

•

_{Kesadaran yang kuat akan makna.}

Organisasi spiritual membangun budaya yang berintikan pada tujuan yang bermakna. Sebagai contoh, slogan yang di gunakan Timberland adalah “Boots, Brand, Belief (sepatu,merek,keyakinan) “.

Ciri budaya organisasi spiritual berikut ini :

•

_{Kesadaran yang kuat akan makna.}

Organisasi spiritual membangun budaya yang berintikan pada tujuan yang bermakna. Sebagai contoh, slogan yang di gunakan Timberland adalah “Boots, Brand, Belief (sepatu,merek,keyakinan) “.

•

_{Penekanan pada pengembangan individu.}

Organisasi spiritual menyadari nilai dan martabat seorang individu. Tidak hanya sekedar menyediakan pekerjaan saja tetapi juga berupaya menciptakan

sebuah budaya yang lainnya para karyawan dapat tumbuh dan belajar secara terus-menerus.

•

_{Kepercayaan dan keterbukaan.}

Organisasi spiritual didirikan oleh saling percaya diantara para anggotanya kejujuran keterbukaan.

•

_{Penekanan pada pengembangan individu.}

Organisasi spiritual menyadari nilai dan martabat seorang individu. Tidak hanya sekedar menyediakan pekerjaan saja tetapi juga berupaya menciptakan

sebuah budaya yang lainnya para karyawan dapat tumbuh dan belajar secara terus-menerus.

•

_{Kepercayaan dan keterbukaan.}

(21)

• Pemberdayaan karyawan.

Para manajer mempercayai bahwa para karyawan akan mengambil tindakan yang telah di pikirkan secara matang dan berani bertanggung jawab atas dampak yang mungkin timbul. Sebagai contoh di Southwest Airlines, para karyawan termasuk pramugari, pengelola bagasi, petugas gerbang, dan petugas pelayanan pelanggan- di dorong untuk berani mengambil tindakan apapun yang dianggap perlu demi memenuhi kebutuhan pelanggan atau membantu sesama rekan karyawan. Meskipun hal itu dapat melanggar kebijakan perusahaan.

• Pemberdayaan karyawan.

Para manajer mempercayai bahwa para karyawan akan mengambil tindakan yang telah di pikirkan secara matang dan berani bertanggung jawab atas dampak yang mungkin timbul. Sebagai contoh di Southwest Airlines, para karyawan termasuk pramugari, pengelola bagasi, petugas gerbang, dan petugas pelayanan pelanggan- di dorong untuk berani mengambil tindakan apapun yang dianggap perlu demi memenuhi kebutuhan pelanggan atau membantu sesama rekan karyawan. Meskipun hal itu dapat melanggar kebijakan perusahaan.

•

_{Toleransi terhadap Ekpresi diri para karyawan.}

Karakeristik terakir yang membedakan organisasi spiritual dengan organisasi non-spiritual adalah : bahwa organisasi spiritual tidak membungkam

ungakapan perasaan para karyawannya, Organisasi spiritual membiarkan orang menjadi apa adanya dengan mengekspresikan perasaan dan

suasana hati mereka tanpa takut terkena sanksi dan hukuman. •

Toleransi terhadap Ekpresi diri para karyawan.

Karakeristik terakir yang membedakan organisasi spiritual dengan organisasi non-spiritual adalah : bahwa organisasi spiritual tidak membungkam

ungakapan perasaan para karyawannya, Organisasi spiritual membiarkan orang menjadi apa adanya dengan mengekspresikan perasaan dan

(22)

2 2

Isu tentang apakah spiritual dan laba berjalan seiring juga sangat

penting dalam Buku yang ada, meskipun dalam jumlah dan ruang-lingkup

Yang terbatas

telah menunjukkan bahwa kedua hal itu bisa saja berjalan seiring.

Sebuah studi lainnya mengungkapkan bahwa Organisasi yang memberikan

peluang pengembangan spirituallitas bagi para karyawannya

memperlihatkan kinerja yang melampaui organisasi yang tidak

memberikan hal itu. Kajian lain juga mengungkapkan bahwa spiritualitas

dalam organisasi berkorelasi positif dengan kreativitas, kepuasan

karyawan, kinerja tim, dan komitmen organisasi.

Isu tentang apakah spiritual dan laba berjalan seiring juga sangat

penting dalam Buku yang ada, meskipun dalam jumlah dan ruang-lingkup

Yang terbatas

telah menunjukkan bahwa kedua hal itu bisa saja berjalan seiring.

Sebuah studi lainnya mengungkapkan bahwa Organisasi yang memberikan

peluang pengembangan spirituallitas bagi para karyawannya

memperlihatkan kinerja yang melampaui organisasi yang tidak

memberikan hal itu. Kajian lain juga mengungkapkan bahwa spiritualitas

dalam organisasi berkorelasi positif dengan kreativitas, kepuasan

(23)

(24)

2 4

Lingkungan ekternal memiliki 2 Kompenen :

* lingkungan spesifik

* lingkungan generik (umum). Lingkungan ekternal memiliki 2 Kompenen :

* lingkungan spesifik

* lingkungan generik (umum).

MENDEFINISIKAN LINGKUNGAN EKTERNAL

(25)

BUDAYA YANG KUAT

A) Lingkungan Spesifik

Meliputi kekuatan ekternal yang secara langsung mempengaruhi keputusan dan tindakkan para manajer, dan secara langsung relevan dengan

pencapaian sasaran organisasi.

Lingkungan spesifik Organisasi bersifat khas bagi organisasi itu sendiri. Contoh : Timex dan Rolex adalah dua perusahaan yang sama-sama

memproduksi jam tangan.namun masing-masing memiliki lingkungan spesifik yang bebeda karena menjalankan bisnis di segmen pasar yang berlainan.

Kekuatan Utama yang membentuk lingkungan spesifik ialah : 1/ Pelanggan (customer)

sebuah organisasi ada untuk melayani kebutuhan para pelanggan yang menggunakan output organisasi tersebut.

2/ Pemasok (supplier) 3/ Pesaing (competitor)

4/ Kelompok-kelompok kepentingan (pressure groups)

Lingkungan spesifik : kekuatan eksternal yang membawa dampak langsung

terhadap pengambilan berbagai keputusan dan tindakan oleh para manejer. A) Lingkungan Spesifik

Meliputi kekuatan ekternal yang secara langsung mempengaruhi keputusan dan tindakkan para manajer, dan secara langsung relevan dengan

pencapaian sasaran organisasi.

Lingkungan spesifik Organisasi bersifat khas bagi organisasi itu sendiri. Contoh : Timex dan Rolex adalah dua perusahaan yang sama-sama

memproduksi jam tangan.namun masing-masing memiliki lingkungan spesifik yang bebeda karena menjalankan bisnis di segmen pasar yang berlainan.

Kekuatan Utama yang membentuk lingkungan spesifik ialah : 1/ Pelanggan (customer)

sebuah organisasi ada untuk melayani kebutuhan para pelanggan yang menggunakan output organisasi tersebut.

2/ Pemasok (supplier) 3/ Pesaing (competitor)

4/ Kelompok-kelompok kepentingan (pressure groups)

Lingkungan spesifik : kekuatan eksternal yang membawa dampak langsung

(26)

2 6

B) Lingkungan umum

Atau lingkungan generik meliputi kondisi-kondisi ekonomi. Politik/hukum

sosial budaya, demogratis,teknologi, dan global secara luas. Meskipun faktor-faktor eksternal ini tidak begitu mempengaruhi organisasi seperti hanya lingkungan spesifik, para manajer tetap harus memperhitungkan faktor-faktor tersebut dalam menjalankan fungsi perencanaan,penataan,kepemimpinan dan

pengendalian.

• _{Kondisi ekonomi :}_{suku bunga,inflasi, perubahan penghasilan yang dapat}

dibelanjakan,gejolak pasar modal, dan siklus bisnis secara umum adalah beberapa faktor ekonomi yang dapat mempengaruhi praktik pengelolaan (manajemen) di sebuah organisasi. Contoh ; banyak toko ritel khusus seperti IKEA, Gap, dan Williams-Sonoma menyadari betul dampak perubahan

penghasilan dapat dibelanjakan para konsumen terhadap kinerja penjualannya.

• _{Kondisi Politik/Hukum}_{:hukum dan peraturan nasional daerah, di samping}

hukum-hukum internasional dan hukum di negara-negara asing tempat

beroperasinya sebuah organisasi, juga mempengaruhi apa yang dapat dan tidak dapat dilakukan oleh organisasi.

Aspek politik/hukum dalam sebuah lingkungan organisasi adalah kondisi politik stabilitas sebuah negara tempat organisasi beroperasi, serta sikap pemerintahan terpilih di negara tersebut terhadap dunia usaha.

B) Lingkungan umum

Atau lingkungan generik meliputi kondisi-kondisi ekonomi. Politik/hukum

sosial budaya, demogratis,teknologi, dan global secara luas. Meskipun faktor-faktor eksternal ini tidak begitu mempengaruhi organisasi seperti hanya lingkungan spesifik, para manajer tetap harus memperhitungkan faktor-faktor tersebut dalam menjalankan fungsi perencanaan,penataan,kepemimpinan dan

pengendalian.

• _{Kondisi ekonomi :}_{suku bunga,inflasi, perubahan penghasilan yang dapat}

dibelanjakan,gejolak pasar modal, dan siklus bisnis secara umum adalah beberapa faktor ekonomi yang dapat mempengaruhi praktik pengelolaan (manajemen) di sebuah organisasi. Contoh ; banyak toko ritel khusus seperti IKEA, Gap, dan Williams-Sonoma menyadari betul dampak perubahan

penghasilan dapat dibelanjakan para konsumen terhadap kinerja penjualannya.

• _{Kondisi Politik/Hukum}_{:hukum dan peraturan nasional daerah, di samping}

hukum-hukum internasional dan hukum di negara-negara asing tempat

beroperasinya sebuah organisasi, juga mempengaruhi apa yang dapat dan tidak dapat dilakukan oleh organisasi.

(27)

BUDAYA YANG KUAT

• _{Kondisi sosial- budaya (Sosbud) :Dengan berubahnya nilai-nilai,}

kebiasaan dan selera orang banyak, para menejer harus ikut berubah sebagai contoh karena para karyawan semakin menginginkan pola hidup yang seimbang, organisasi harus ikut menyesuaikan kebijakan-kebijakan cuti keluarga. Jam kerja yang fleksibel, dan bahkan

menyediakan fasilitas pengasuhan anak di tempat kerja, Tren-tren sosbud boleh jadi dapat menimbulkan bebagai pembatasan pada pengambilan keputusan dan tindakkan oleh para manajer.

• _{Kondisi Demografis (kependudukan) : meliputi berbagai karakteristik}

kependudukan seperti usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, lokasi geografis , penghasilan , dan komposisi keluarga . Perubahan

karakteristik ini dapat membatasi cara para manajer menjalankan perencanaan, penataan, kepemimpinan,dan pengandalian dalam organisasi.

• _{Kondisi teknologi : teknologi merupakan komponen (aspek) yang paling}

cepat mengalami perubahan contoh ; kode genetik manusia kini telah

• _{Kondisi sosial- budaya (Sosbud) :Dengan berubahnya nilai-nilai,}

kebiasaan dan selera orang banyak, para menejer harus ikut berubah sebagai contoh karena para karyawan semakin menginginkan pola hidup yang seimbang, organisasi harus ikut menyesuaikan kebijakan-kebijakan cuti keluarga. Jam kerja yang fleksibel, dan bahkan

menyediakan fasilitas pengasuhan anak di tempat kerja, Tren-tren sosbud boleh jadi dapat menimbulkan bebagai pembatasan pada pengambilan keputusan dan tindakkan oleh para manajer.

• _{Kondisi Demografis (kependudukan) : meliputi berbagai karakteristik}

kependudukan seperti usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, lokasi geografis , penghasilan , dan komposisi keluarga . Perubahan

karakteristik ini dapat membatasi cara para manajer menjalankan perencanaan, penataan, kepemimpinan,dan pengandalian dalam organisasi.

• _{Kondisi teknologi : teknologi merupakan komponen (aspek) yang paling}

(28)

2 8

• _{Kondisi Global : globalisasi adalah salah satu faktor utama yang}

mempengaruhi manajemen dan organisasi. Para manejer ditantang untuk behadapan dengan pesaingan dan pasar global yang semakin meningkat jumlah dan kualitasnya sebagai bagian dari lingkungan eksternal organisasi.

Lingkungan umum : kondisi ekternal yang lebih luas yang dapat mempengaruhi kinerja sebuah organisasi.

• _{Kondisi Global : globalisasi adalah salah satu faktor utama yang}

mempengaruhi manajemen dan organisasi. Para manejer ditantang untuk behadapan dengan pesaingan dan pasar global yang semakin meningkat jumlah dan kualitasnya sebagai bagian dari lingkungan eksternal organisasi.

Lingkungan umum : kondisi ekternal yang lebih luas yang dapat mempengaruhi kinerja sebuah organisasi.

BAGAIMANA LINGKUNGAN MEMPENGARUHI PARA

MANAJER

• _{Memperhitungkan ketidak pastian lingkungan.}

lingkungan yang satu berbeda dengan yang lainnya dalam hal ketidak pastian yang dikandung masing-masing yang kita sebut sebagai ketidak pastian

lingkungan dan merupakan tingkat (laju) perubahan serta kompleksitas yang terjadi di lingkungan

• _{Memperhitungkan ketidak pastian lingkungan.}

lingkungan yang satu berbeda dengan yang lainnya dalam hal ketidak pastian yang dikandung masing-masing yang kita sebut sebagai ketidak pastian

(29)

Sel 1

Lingkungan stabil dan dapat diperdiksi sedikit komponen dalam lingkungan komponen tidak begitu beragam dan banyak berubah tidak dibutuhkan pengetahuan yang mendalam tentang komponen-komponen.

Sel 3

Lingkungan stabil dan dapat di prediksi banyak komponen

dalam lingkungan komponen bersifat variatif namun tidak banyak berubah dibutuhkan pengetahuan yang mendalam mengenai

komponen-komponen.

Sel 2

Lingkungan dinamis dan tidak dapat di prediksi sedikit komponen dalam lingkungan komponen tidak begitu beragam namun senantiasa berubah tidak dibutuhkan penegetahuan yang mendalam tentang

komponen-komponen.

Sel 4

Lingkungan dinamis dan tidak dapat diprediksi banyak

komponen dalam lingkungan komponen bersifat variatif dan senantiasa berubah

(30)

3 0

• _{Mengelola Hubungan dengan Para Pemangku Kepentingan}

(Stakeholders)

Para pemangku kepentingan (stakeholders) adalah sembarang

pihak yang ada dalam lingkungan organisasi,yang terkena dampak dari keputusan tindakan organisasi.

Kelompok ini berkepentingan (have a stake in) atau terpengaruh kuat oleh apa yang dilakukan organisasi contohnya pihak-pihak yang akan terpengaruh oleh berbagaikeputusan dan tindakan Starbuck : para petani kopi, para karyawan, para pesaing di bidang ritel khusus kopi, masyarakat lokal, dan sebagainya.

sebagian dari para pemangku kepentingan ini gilirannya juga mempengaruhi berbagai keputusan tindakan para manajer

Starbuck.

gagasan bahwa setiap organisasi memiliki pemangku

kepentingan (stakeholders) kini telah diterima luas baik oleh kalangan akademis manajemen maupun oleh para praktisi manajemen.

• _{Mengelola Hubungan dengan Para Pemangku Kepentingan}

(Stakeholders)

Para pemangku kepentingan (stakeholders) adalah sembarang

pihak yang ada dalam lingkungan organisasi,yang terkena dampak dari keputusan tindakan organisasi.

Kelompok ini berkepentingan (have a stake in) atau terpengaruh kuat oleh apa yang dilakukan organisasi contohnya pihak-pihak yang akan terpengaruh oleh berbagaikeputusan dan tindakan Starbuck : para petani kopi, para karyawan, para pesaing di bidang ritel khusus kopi, masyarakat lokal, dan sebagainya.

sebagian dari para pemangku kepentingan ini gilirannya juga mempengaruhi berbagai keputusan tindakan para manajer

Starbuck.

gagasan bahwa setiap organisasi memiliki pemangku

(31)

PELANGGAN

KELOMPOK AKSI SOSIAL & POLITIK

PESAING

ASOSIASI DAGANG & INDUSTRI

PEMASOK PEMEGANG SAHAM

SERIKAT PEKERJA

ORGANISASI

(32)

Mengapa para manager harus repot-repot memikirkan bagaimana menjaga hubungan dengan para pemangku kepentingan ?

(33)

Cara para manajer mengelola hubungan

dengan para pemangku kepentingan ?

*

*PertamaPertama, , mereka harus terlebih dahulu mengenali siapa saja yang mereka harus terlebih dahulu mengenali siapa saja yang menjadi pemangku kepentingan dengan organisasi.

menjadi pemangku kepentingan dengan organisasi.

*

*keduakedua, , mereka harus mengetahui apa kepentingan atau ke khawatiran mereka harus mengetahui apa kepentingan atau ke khawatiran spesifik dari setiap kelompok stakeholder-mutu produk, isu-isu keuangan,

spesifik dari setiap kelompok stakeholder-mutu produk, isu-isu keuangan,

keamanan kondisi kerja.

Dengan kata lain seberapa mendesak (urgensi) para manajer harus

menjawab/menagani kepentingan tersebut dalam menjalankan

perencanaan, penataan, kepemimpinan, dan pengendalian gagasan

dasar

“

“Pemangku kepentingan’’ yaitu, sekelompok orang yang Pemangku kepentingan’’ yaitu, sekelompok orang yang memiliki *kepentingan* (stake) dalam apa yang dikerjakan

memiliki *kepentingan* (stake) dalam apa yang dikerjakan

oleh organisasi-sederhananya menegaskan bahwa pihak

tersebut memiliki arti penting bagi organisasi.

(34)

3 4

*

*langkah terakhirlangkah terakhir, , menentukan cara mengelola hubungan _{menentukan cara mengelola hubungan}

dengan para pemangku kepentingan yang bersifat eksternal

bagi organisasi, dan seberapa besar ketidak pastian yang ada

dalam lingkungan organisasi.

Semakin penting suatu kelompok stakeholder bagi

perusahaan dan semakin tinggi ketidak pastian lingkungan,

semakin mendesak bagi para manajer untuk membuka

hubungan eksplisit-formal dengan kelompok stakeholder

tersebut,ketimbang hanya sekedar mengakui keberadaanya.

(35)

Kesimpulan :

# SANG MANAJER MUMPUNI ATAU SIMBOLIS

menurut pandangan mumpuni,manajer secara langsung bertanggung jawab atas kesuksesan atau kegagalan organisasinya

menurut pandangan simbolis,keberhasilan atau kegagalan sebuah organisasi terutama ditentukan oleh kekuatan eksternal di luar para manajer.

(36)

# BUDAYA ORGANISASI

Tujuh dimensi budaya organisasi adalah perhatian pada detail,

orientasi hasil ,orientasi manusia, orientasi tim, agresivitas, stabilitas serta inovasi dan pengambilan risiko. Dalam organisasi yang memiliki budaya kuat (strong kulture). Semakin kuat budya organisasi, semakin kuat

(37)

selain itu, budaya organisasi juga dapat ditanamkan kepada para karyawan melalui cerita-cerita, ritual korporasi,simbol-simbol kebendaan dan bahasa. unsur-unsur ini membantu para karyawan untuk mempelajari nilai-nilai dan perilaku apa yang di anggap penting serta siapa-siapa saja yang dapat dijadikan teladan dalam organisasi. Budaya organisasi

(38)

# ISU-ISU BUDAYA ORGANISASI TERKINI

Beretika dicirikan oleh toleransi yang tinggi terhadap pengambilan resiko. Memberi ruang sempit atau sedang- sedang saja bagi

agresivitas,dan berfokus pada cara maupun hasil.

budaya organisasi yang inovatif dicirikan oleh tantangan dan keterlibatan, kebebasan,kepercayaan dan keterbukaan,waktu

(39)

# LINGKUNGAN

lingkungan spesifik bagi sebuah organisasi meliputi para pelanggan para pemasok para pesaing dan kelompok kepentingan yang berhubungan dengan organisasi tersebut. Lingkungan umum bagi sebuah organisasi mencakup kondisi politik,ekonomi,politik/hukum.

Sosial-budaya,demografis,teknologi dan global yang berlakudi sekitar organisasi tersebut. Dua dimensi ketidak pastian lingkungan adalah laju perubahan (stabil/dinamis) dan tingkat kompleksitas (sederhana atau kompleks) para pemangku kepentingan adalah mengenali pemangku kepentingan

(40)