• Tidak ada hasil yang ditemukan

BAB II LANDASAN TEORI. A. Burnout

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Membagikan "BAB II LANDASAN TEORI. A. Burnout"

Copied!
43
0
0

Teks penuh

(1)

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Burnout 1. Pengertian Burnout

Istilah burnout pertama kali muncul sebagai suatu bentuk permasalahan sosial yang berkembang di masyarakat. Pada awal perkembangan konseptual burnout lebih berfokus pada bidang klinis, kemudian ada fase yang selanjutnya yaitu fase empiris dimana penelitian mengenai burnout sudah dilakukan secara sistematis dan sesuai dengan fenomena yang ada secara sosial (Shaufeli, dkk 1993). Pada tahun 1974 konsep burnout diperkenalkan oleh Freudenberger dan Maslach pada tahun 1976 di Amerika Serikat. Freudenberger adalah seorang ahli psikologi klinis yang menangani masalah remaja yang bekerja dilembaga pelayanan sosial. Berdasarkan hasil observasi banyak ditemukan relawan mengalami kelelahan mental, rendahnya motivasi, dan kehilangan komitmen seiring berjalannya waktu. Selanjutnya Freudenberger memberikan sebuah contoh ilustrasi tentang apa yang dirasakan seorang yang mengalami sindrom burnout seperti gedung yang terbakar habis (burnedout). Suatu gedung yang pada mulanya berdiri mewah dengan semua aktivitas didalamnya, kemudian terbakar dan hanya tersisa kerangka luarnya saja. Seseorang yang mengalami burnout tampak dari

(2)

luar segalanya tidak ada masalah, namun didalamnya kosong dan penuh dengan tekanan (Farber, 1991)

Freudenberger (dalam Farber, 1991) mendefinisikan burnout adalah suatu bentuk kelelahan yang disebabkan oleh seseorang yang beraktivitas terlalu intens, memiliki dedikasi yang tinggi dan berkomitmen, beraktivitas terlalu lama dan banyak serta memandang kebutuhan, dan keinginan mereka sebagai hal kedua yang dapat menyebabkan individu tersebut merasakan adanya tekanan-tekanan yang memberikan sumbangan lebih banyak pada organisasinya.

Masclach, dkk (2001) menjelaskan bahwa burnout merupakan sindrom psikologis yang terdiri atas tiga dimensi yaitu kelelahan emosi, depersonalisasi, dan penurunan prestasi pribadi maupun rendahnya penghargaan terhadap diri sendiri dalam melakukan tugasnya sehari-hari.

Pines dan Aronson (dalam Enzman dan Schaufeli, 1998) mendefinisikan burnout sebagai kelelahan secara fisik, emosional, dan mental sebagai akibat dari keterlibatan diri dalam jangka waktu yang panjang terhadap situasi yang penuh dengan tuntutan emosional.

Menurut Cherniss (dalam Shaufeli dan Buunk, 1996) burnout merupakan perubahan sikap dan perilaku dengan penarikan diri secara psikologis, menjaga jarak dengan orang lain, suka sinis dengan orang lain, sering membolos, sering terlambat, dan memiliki keinginan untuk berhenti kerja. Hal ini sejalan dengan Riggio (2003) mengatakan burnout adalah

(3)

sebuah sindrom yang merupakan hasil dari stress kerja yang berlangsung lama dan membawa pada penarikan diri dari organisasi.

Proses burnout juga terjadi saat terkurasnya sumber daya manusia baik secara fisik maupun mental setelah mengerjakan suatu tugas dan beberapa harapan yang tidak realistis karena tuntutan nilai masyarakat (Freudenberger dan Richelson dalam Shaufeli, dkk, 1993). Sikap nyata yang dialami seseorang ketika mengalami burnout adalah kelelahan fisik maupun mental, muncul kebosanan dan sinisme, bersikap tidak sabar dan mudah marah, sering merasa tidak dihargai, sering mengalami sakit hati, dan keluhan psikosomatis.

Adapun menurut Ivancevich, dkk (2007) menyatakan burnout merupakan proses psikologis yang dihasilkan oleh stres yang tidak terlepaskan dan menghasilkan kelelahan emosi, perubahan kepribadian, dan perasaan pencapaian terhadap diri yang menurun.

Berdasarkan beberapa teori diatas, dapat disimpulkan bahwa burnout merupakan suatu bentuk kelelahan fisik, mental maupun emosi yang dialami oleh seseorang karena adanya tuntutan pekerjaan secara terus menerus dalam jangka waktu yang lama sehingga menyebabkan penarikan diri dari lingkungan organisasi dan menurunnya pencapaian prestasi kerja.

2. Aspek-Aspek Burnout

Menurut Maslach dan Jackson (dalam Enzmann ,Schaufeli, dan Girault, 1993) membagi aspek burnout menjadi 3 aspek

(4)

a. Emotional Exhausted (Kelelahan Emosi)

Kelelahan emosi mengacu pada terkurasnya dan berkurangnya sumberdaya emosional. Terdapat beberapa kondisi yang menyatakan kelelahan emosi seperti perasaan frustrasi, sedih, putus asa, hampa tertekan, mudah tersinggung, merasa terbebani dengan tugas yang ada, mudah marah tanpa alasan yang jelas sehingga menimbulkan perasaan seseorang tidak mampu memberikan pelayanan psikologis.

b. Depersonalization (Depersonalisasi)

Hal yang menjadi tolak ukur depersonalisasi adalah berkembangnya sikap negatif dan perasaan yang negatif terhadap penerima pelayanan. Depersonalisasi sangat erat kaitannya dengan sikap negatif, sikap kasar dan cenderung untuk menjaga jarak dengan orang lain, menarik diri dari lingkungan sosial dan cenderung tidak peduli dengan lingkungan serta individu yang ada dilingkungan tersebut. Sikap lain yang ditunjukkan adalah berkurangnya idealisme, mengurangi kontak dengan klien, berhubungan seperlunya saja, berpendapat negatif dan bersikap sinis terhadap orang lain, dan sukar untuk menolong orang lain (Edelwich dan Brodsky, dalam Shaufeli, dkk 1993).

c. Reduced Personal Accomplishment (Penurunan Prestasi Pribadi) Penurunan prestasi pribadi seorang individu berkaitan dengan menurunnya kompetensi diri, motivasi kerja dan produktifitas kerja disebabkan karena perasaan bersalah akibat dari tujuan kerja yang

(5)

tidak tercapai dan memiliki sikap yang rendah untuk memberikan penghargaan pada diri sendiri serta merasa kurangnya rasa percaya diri (Maslach Leiter dan Shaufeli, 2001). Sikap nyata yang dapat ditunjukkan dari penurunan prestasi pribadi adalah kurang perhatian terhadap orang lain, tidak ramah dalam memberikan pelayanan dengan klien serta tidak memiliki rasa empati dengan sesama.Individu yang mengalai penurunan prestasi pribadi merasa tidak berguna dan aktivitas yang dilakukannya tida bernilai atau berharga.

Menurut Pines dan Aronson (dalam Shaufeli, dkk 1993) membagi aspek burnout yang menyertakan aspek gejala fisik dalam burnout. Terdapat tiga aspek yang dapat mempengaruhi burnout yaitu kelelahan fisik, kelelahan emosional, dan kelelahan mental :

a. Kelelahan Fisik

Kelelahan fisik dibagi menjadi dua yaitu kelelahan yang bersifat sakit fisik dan energi fisik. Adapun beberapa contoh dari kelelahan yang bersifat fisik adalah deman, sakit kepala, sakit punggung, rasa ngilu, mudah terkena penyakit, tegang pada leher dan otot, sering terkena flu, susah tidur, mual-mual, perubahan kebiasaan makan, gelisah. Sedangkan energi fisik seperti kehilangan semangat atau energi, sering menglami keletihan dan kelemahan yang kronis.

b. Kelelahan Emosional

Kelelahan emosional ditandai dengan individu yang berhubungan dengan sikap sukar untuk membantu orang lain, mudah putus asa dan

(6)

bersikap tidak peduli terhadap orang lain dan perasaan tertekan dengan tuntutan pekerjaan.

c. Kelelahan Mental

Seorang individu yang mengalami kelelahan mental memiliki karakteristik yaitu perilaku yang negatif terhadap orang lain, pekerjaan dan kehidupan kerjanya.

Berdasarkan dari beberapa penjelasan teori mengenai aspek-aspek yang memengaruhi burnout, peneliti menggunakan aspek yang dikemukakan oleh Maslach dan Jackson (dalam Enzmann, Shaufeli dan Girault, 1993) yaitu kelelahan emosional, depersonalisasi dan penurunan prestasi pribadi yang selanjutnya akan dijadikan dasar dalam alat ukur skala pada penelitian ini yaitu MBI (Maslach Burnout Inventory) dengan alasan karena telah teruji baik secara validitas maupun reliabilitas.

3. Faktor- Faktor yang menyebabkan Burnout

Maslach, dkk (2001) menjelaskan bahwa burnout dapat dipengaruhi oleh stres yang berlebihan yang sudah terakumulasikan karena keterlibatan pemberi dan penerima pelayanan dengan tuntutan pekerjaan dalam jangka waktu lama. Menurut Cherniss, Maslach dan Sullivan (dalam Spector, 2008) terdapat empat faktor utama penyebab burnout yaitu faktor keterlibatan dengan penerima pelayanan, faktor lingkungan kerja, faktor individu, dan faktor sosial budaya.

(7)

a. Faktor keterlibatan dengan penerima pelayanan

Dalam pekerjaan yang berhubungan dengan orang lain atau biasa disebut dengan pelayanan sosial, para pekerjanya memiliki keterlibatan langsung dengan obyek kerja atau kliennya sehingga memungkinkan untuk timbulnya burnout. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Bakker, Demerouti dan Schaufeli (2002) bahwa burnout dapat ditemukan pada pekerjaan yang berkaitan dengan human services.

b. Faktor Lingkungan Kerja

Maslach dan Leiter (2008) menjabarkan terdapat enam domain utama dari lingkungan kerja yang dapat menyebabkan individu burnout antara lain,

1) Beban Kerja ( Workload)

Beban kerja dapat menjadikan individu burnout ketika tuntutan pekerjaan melebihi batas kemampuan individu. Hal yang paling berpengaruh adalah dimensi kelelahan. Berdasarkan berbagai macam penelitian kuantitatif maupun kualitatif membuktikan bahwa beban kerja yang melebihi batas kemampuan individu dapat menyebabkan seseorang merasa kelelahan dan apabila individu tidak bisa menanggulanginya maka akan terjadi burnout.

(8)

2) Kontrol (Control)

Hal yang menjadi pokok utama kontrol dapat memunculkan burnout ketika terjadi konflik peran antar individu dan terjadi ambiguitas peran. Setiap individu memiliki kenanpuan untuk berfikir dan memecahkan suatu permasalahan dan menginginkan

3) Penghargaan (Reward)

Burnout dapat terjadi ketika penghargaan atau reward tidak diberikan dengan baik dan memadai baik dari segi finansial, institusional maupun sosial. Reward dapat membangkitkan semangat individu dalam bekerja. Terdapat dua macam reward yaitu eksternal dan internal. Reward dalam bentuk eksternal dapat diberikan dengan gaji dan beberapa bonus, sedangkan reward secara internal dapat berupa pujian yang diberikan ketika individu mampu bekerja sesuai dengan target, dan memastikan bahwa pekerjaannya selesai dengan baik.

4) Komunitas (Community)

Hal keempat yang dapat menjadi sumber burnout adalah kurangnya dukungan sosial dari atasan, rekan kerja dan keluarga sehingga dapat menyebabkan kurangnya rasa pencapaian personal. Individu yang tergabung dalam suatu komunitas akan merasa lebih dihargai, nyaman, bahagia dan memiliki selera humor yang tinggi ketika orang lain

(9)

memperhatikannya. Berbeda dengan seorang yang suka menyendiri dari lingkungan sosial dan tidak suka dengan kontak sosial akan menyebabkan seseorang merasa kelelahan dan burnout.

5) Keadilan ( Fairness)

Ketidakadilan merupakan faktor terjadinya burnout. Konsep adil dapat dimaniestasikan saling menghargai dan menerima perbedaan antara satu individu dengan individu lain. Adanya rasa saling menghargai akan menibulkan rasa ketertarikan dengan suatu lingkungan kerja. Ketidakadilan sering dialami oleh individu pada proses pengambilan keputusan saat masa promosi jabatan atau ketika individu itu disalahkan ketka mereka tidak melakukan kesalahan.

6) Nilai (Values)

Apabila terjadi konflik dalam pekerjaan, berarti melibatkan kesenjangan antara nilai individu dengan organisasi. Seperti pekerja harus melakukan sesuatu yang tidak sesuai dengan nilai yang ada didalam dirinya untuk memenuhi tujuan organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Maslach dan Leiter (2005) meunjukan bahwa konflik nilai terkait dengan dimensi-dimensi burnout dan dapat memungkinkan tingginya tingkat burnout. c. Faktor Individu

(10)

1) Faktor Demografik

Hal pertama yang dapat mempengaruhi burnout yang berkaitan dengan faktor individu adalah faktor demografik. Faktor demografik terdiri dari beberapa baigan seperti jenis kelamin, usia, status perkawinan. Pada tahun 1980-an terdapat studi yang dilakukan oleh Pines (1989) yang membuktikan bahwa perempuan memiliki kecenderungan lebih tinggi untuk burnout dibandingkan laiki-laki. Penelitian terakhir mengenai hubungan antara gender dan burnout menunjukkan hasil yang berbeda. Bekker, Croon dan Bressers (2005) didapatkan hasil laki-laki akan mengalami kelelahan emosional yang lebih tinggi dibandingkan dengan perempuan. Laki-laki akan mengalami kelelahan emosional dan depersonalisasi yang lebih ketika sebagai manager, berbeda dengan perempuan yang mengalami kelelahan emosioanl saat tidak menduduki posisi manager.

Umur juga diasumsikan faktor yang dapat mempengaruhi burnout. Banyak penelitian menunjukkan bahwa burnout dapat ditemukan pada karyawan yang muda. Karyawan muda yang belum memiliki banyak pengalaman dalam bekerja, tetapi memiliki tanggung jawab yang lebih sehingga dimungkinkan resiko kerja yang tinggi dan menjadi peringatan akan melakukan burnout. (Maslach, Shaufeli dan Leiter, 2001).

(11)

Karyawan yang telah menikah atau telah tinggal dengan suami akan lebih sediki menderita burnout dibandingkan karyawan yang masih single atau belum memiliki suami atau istri. Karyawan yang single belum menikah atau mengalami perceraian akan memilki kecenderungan lebih tinggi untuk burnout (Shaufeli dan Enzmann, 1998)

2) Faktor kepribadian

Faktor kepribadian merupakan sebuah karakteristik psikologi yang dimiliki individu yang bersifat menetap sehingga dapat membedakan satu individu dengan individu lainnya. Beberapa aspek kepribadian terdiri dari hardiness (Maslach,dkk 2001) menunjukkan bahwa individu yang memiliki hardiness yang rendah akan rentan terhadap burnout ditunjukkan dengan kurangnya keterlibatan kerja, tidak adanya keterbukaan, dan kurangnya rasa kontrol pada kerja.

Faktor kepribadian selanjutnya adalah kemampuan yang rendah individu dalam mengendalikan emosinya memiliki kecenderungan burnout yang lebih tinggi. Hal ini berkaitan dengan kecerdasan emosi yang dimiliki individu.

Locus of control eksternal juga menyumbang pengaruh burnout. Menurut Ivancevich, dkk (2007) karyawan tipe eksternal memandang dirinya tidak berdaya diatur oleh nasib, dikendalikan kekuatan luar dan tidak memiliki banyak pengaruh dalam

(12)

lingkungan kerja. ketidakberdayaan itu menyebabkan mudah menyerah dan apabila berlanjut mereka akan apatis terhadap pekerjaan.

Kepribadian ektrovert dan introvert juga dapat mempengaruhi burnout. Individu dengan kepribadian introvert cenderung untuk pendiam, memiliki sedikit teman, lebih sering meneyndiri dibandingkan berinteraksi dengan orang lain dan hanya bergaul dengan beberapa teman saja. Cherniss (1987) menyebutkan salah satu faktor kepribadian yang dapat menimbulkanburnout adalah kepribadian introvert.

d. Faktor Sosial budaya

Faktor ini meliputi keseluruhan nilai yang dianut masyarakat umum berkaitan dengan profesi pelayanan sosial.

4. Dampak yang ditimbulkan Burnout

Burnout dapat memiliki dampak baik individu maupun organisasi. Karyawan yang mengalami burnout akan bersikap malas dalam mengerjakan tugas dan tidak produktif dalam bekerja sehingga hasil yang didapatkan juga akan menurun. Berikut ini penjelasan secara terperinci mengenai dampak individu dan organisasi.

a. Dampak Individu

Menurut Jackson (dalam Jewell dan Siegall, 1998) akibat dari burnout bagi individu adalah memburuknya kualitas hubungan antara suami dan istri, berkaitan dengan masalah kesehatan secara fisik seperti sakit

(13)

kepala, mual, nyeri otot, kehilangan selera makan, nafas pendek dan mengalami gangguan tidur, hubungan yang tidak baik dengan rekan kerja, meningkatnya penggunaan alkohol dan kopi juga merupakan manifestasi akibat burnout yang dialami individu, serta munculnya masalah dalam hubungan seksual.

b. Dampak Organisasi

Dampak negatif yang dialami organisasi menurut Jackson (dalam Jewell dan Siegall, 1998) adalah pemberian kualitas pelayanan kepada pelanggan yang tidak memuaskan, rendahnya keterlibatan kerja karyawan hingga mengakibatkan timbulnya turnover, dapat juga menimbulkan kurang ketelitian terhadadap tugas yang diberikan oleh atasan.

Menurut Shaufeli dan Bunnk (1996) menjelaskan bahwa manifestasi burnout dapat dikategorikan pada enam dampak yaitu dampak secara mental, fisik, perilaku, sosial, perubahan sikap, dan dampak organisasi.

a. Dampak Mental

Dampak mental dapat berwujud pada kekelahan emosional yang dirasakan oleh setiap individu karena merasa kosong, sendiri ,dan terjebak dalam suasana yang tidak berdaya. Sikap nyata afektif yang sering ditunjukkan adalah merasa depresi, tidak suka membantu,tidak memiliki harapan dan merasa tidak berarti. Apabila hal ini tidak bisa diatasi dnegan baik maka akan menurunkan self esteem dan dapat

(14)

menyebakan agresi serta kecemasan. Gelaja afektif yang ditimbulkan selanjutnya adalah sering mengasingkan diri, menjadi lebih sensitif dan memiliki perasaan untuk bermusuhan baik dengan rekan kerja maupun atasan. Adapun gejala kognitif yang ditimbulkan adalah susah untuk berkonsetrasi, mudah lupa, susah dalam pengambilan keputusan, sering merasa gugup, susah untuk santai.

b. Dampak Fisik

Dampak fisik yang sering terjadi adalah sakit kepala, mual, sering pusing, otot menjadi tegang dan sering sakit pada punggung. Pada beberapa kondisi juga mengakibatkan permasalahan pada orientasi seksual, susah untuk tidur, hilangnya nafsu makan. Apabila kelelahan fisik sudah mencapai pada tahap kronis maka akan terjadi gangguan psikosomatis, hingga jantung.

c. Dampak Perubahan Perilaku

Perubahan perilaku dapat dimanifestasikan sebagai orang yang hiperkatif maupun sering bertindak kasar dengan orang lain, meningkatnya penggunaan kopi dan alkohol hingga mengarah ke narkoba.

d. Dampak Sosial

Terjadinya hubungan interpersonal yang tidak baik antara satu individu dengan individu lain seperti klien, rekan kerja dan atasan. Dampak selanjutnya yang timbul dari permasalahan interpersonal akan cenderung menarik diri dari lingkungan sekitar.

(15)

e. Dampak Perubahan Sikap

Perubahan sikap yang menonjol adalah berkurangnya kadar empati, tidak bersikap manusiawi, acuh tak acuh dengan klien serta bersikap sinis. Selanjutnya akan berdampak pada menurunnya motivasi intrinsik untuk bekerja, antusiasme, dan semangat dalam bekerja. f. Dampak Organisasi

Meningkatkan niat karyawan untuk pindah dan keluar dari pekerjaan merupakan salah satu dampak yang ditimbulkan dari burnout. Selanjutnya individu sering kurang teliti dalam mengerjakan tugas serta tidak menyelesaikan tugas yang diberikan sehingga akan menurunkan produktifitas kerja.

B. Kecerdasan Emosi

1. Pengertian Kecerdasan Emosi

Kecerdasan emosi merupakan salah satu konsep ilmu psikologi yang mulai dikembangkam pada tahun 1990 oleh Salovey dan Mayer. Pengembangan konseptual kecerdasan emosi tidak hanya membutuhkan hubungan penelitian tentang kecerdasan saja tetapi juga emosi. Salovey dan Mayer memulai observasi mengenai kecerdasan emosi pada saat individu mengalami permusuhan. Dalam keadaan emosi pada hakekatannya individu berfikiran tidak logis dan berpotensi untuk menganggu. Konsep kecerdasan emosi pada awalnya berfokus pada sesuatu yang kompleks, dan kecerdasan yang berpotensi mempengaruhi

(16)

penalaran emosional dalam kehidupan sehari-hari (Salovey dan Mayer, 1990). Terdapat emosi yang bersifat negatif maupun positif. Emosi negatif dapat berupa kemarahan, kecemasan atau perasaan gagal yang kronis akan sangat mempengaruhi kinerja seseorang dan menjadi tidak fokus terhadap tugas yang sedang dikerjakan, sebaliknya emosi yang positif sepeti perasaan senang, bahagia akan dapat mempngerauhi kinerja dengan baik pula sehingga dapat melancarkan efisiensi mental, membuat orang lebih mengerti informasi dan menggunakan aturan-aturan dalam mengambil keputusan, serta membuat pemikiran yang lebih fleksibel (Goleman, 2005) Salovey dan Mayer (1990) mendefiniskan:

“Emotional intelligence involves the ability to perceive accurately, appraise, and express emotion; the abiliy to access and/or generate feelings when they facilitate thought; the ability to understand emotion and emotional knowledge;and the ability to regulate emotion to promote emotional and intelectual growth.”

Dapat dijelaskan pula bahwa kecerdasan emosi merupakan kemampuan seseorang untuk mengenali perasaan, meraih dan membangkitkan perasaan untuk membantu pikiran, memahami perasaan dan maknanya, dan mengendalikan perasaan secara mendalam sehingga membantu perkembangan emosi dan intelektualnya.

Selanjutnya kecerdasan emosi atau emotional intelligence merujuk pada kemampuan individu untuk mengenali perasaan diri, dan perasaan orang lain, kemampuan memotivasi diri sendiri, dan kemampuan untuk

(17)

mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri maupun dalam hubungannya dengan orang lain (Goleman, 2001).

Iyusin (2006) menjelaskan bahwa kecerdasan emosi menunjukan tentang pengetahuan mengenai emosi dan bagaimana pengetahuan itu memengaruhi hubungan interpersonal. Disisi lain evaluasi dan ekspresi emosional seseorang menjadi salah satu indikator kemampuan mendapatkan pengakuan dari orang lain.

Bar-On (2006) mengemukakan bahwa kecerdasan emosi sebagai serangkaian kemampuan psikologis yang memiliki kontribusi secara signifikan untuk menetukan kebahagiaan seseorang dalam kehidupan sosialnya.

Berdasarkan penjelasan beberapa ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan individu dalam menggunakan perasaannya secara optimal untuk mengenal dan mengatur serta mengelola emosi yang terdapat dalam diri sendiri dan oranglain, dapat berempati dan bekerja sama dengan orang lain sehingga tuntutan pekerjaan lebih mudah untuk diselesaikan dengan baik.

2. Aspek Kecerdasan Emosi

Goleman (2005) membagi aspek kecerdasan emosi dalam lima aspek yaitu kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati, dan keterampilan sosial. Berikut akan dibahas satu persatu :

(18)

a. Kesadaran diri

Kesadaran diri berkaitan dengan membaca emosi diri sendiri dengan mengetahui apa yang kita rasakan, mengenali dampaknya pada saat mendatang, menggunakan “insting” untuk memandu dalam pengambilan keputusan serta mengetahui kekuatan dan keterbatasan diri sendiri serta kepercayaan diri yang kuat.

b. Pengaturan diri

Pengaturan diri mengacu pada kemampuan untuk mengendalikan emosi sehingga bisa memiliki pengaruh yang baik terhadap kinerja seseorang, menunjukkan sikap yang jujur dan berintergitas serta peka terhadap kata hati dan mampu untuk beradaptasi dengan perubahan situasi yang penuh dengan tekanan emosi.

c. Motivasi

Motivasi berkaitan dengan menggunakan keinginan kita untuk bekerja dan menuntun kita menuju target yang dicapai serta membantu nntuk mengambil inisiatif dan berperilaku secara efektif dan untuk bertahan mengahadapi kegagalan.

d. Empati

Empati adalah kemampuan seseorang untuk merasakan apa yang dirasakan oleh orang lain, mampu untuk memahami sudut padang mereka, menjalin hubungan saling percaya dan dapat bekerja sama dengan berbagai macam orang.

(19)

e. Keterampilan Sosial

Keterampilan sosial mengacu pada kemampuan seseorang dalam menangani emosi mereka dengan baik ketika berhubungan dengan orang lain, mampu mengetahui dengan cermat mengenai situasi dan jaringan sosial, mampu untuk berkomunikasi dengan lancar, dan menggunakan keterampilan-keterampilan ini untuk bekerja sama, mempengaruhi pemimpin untuk bermusyawarah dan menyelesaikan berbagai macam pertengkaran.

Menurut Salovey dan Mayer (dalam Goleman, 2006) terdapat lima aspek kecerdasan emosi yaitu:

a. Mengenali Emosi Diri

Hal ini menjadi dasar utama dalam kecerdasan emosi. Pemberian tugas pada individu akan memiliki kepekaan atas pengambilan keputusan-keputusan pribadi individu.

b. Mengelola Emosi

Mengelola emosi ditunjukkan dengan kemampuan untuk mengihibur diri sendiri, melepaskan kecemasan, serta kegagalam sehingga individu mampu untuk bangkit dati keterpurukan dalam hidup.

c. Memotivasi Diri

Memotivasi diri berkaitan dengan kemampuan seseorang dalam menguasai diri, menahan diri dan membangkitkan hasrat terhadap kepuasan. Keberhasilan individu dalam memotivasi diri akan berdampak pada produktifitas dan efektifitas kerja.

(20)

d. Mengenali Emosi Orang Lain

Dalam hal ini sangat berkaitan dengan perilaku empati. Individu yang memiliki jiwa empati akan lebih mampu untuk menangkap sinyal-sinyal sosial yang tidak diketahui oleh orang lain serta mengisyaratkan tentang apa yang dibutuhkan dan dikehendaki oleh orang lain.

e. Membina Hubungan

Membina hubungan baik menuntut kecerdasan dan keterampilan seseorang dalan mengelola emosi orang lain.

Berbeda dengan Bar-On (2006) bahwa kecerdasan emosi terdapat lima aspek, yaitu:

a. Keterampilan intrapersonal yaitu kemampuan individu dalam mengenali, memahami dan mengekspresikan emosinya yang berkaitan dengan :

1) Kesadaran Diri (Self Awareness): kemampuan dalam mengenali perasaan dan alasan mengapa individu harus merasakan dan pengaruh perilaku individu dengan orang lain.

2) Sikap Asertif: kemampuan dalam menyesuaikan dengan pikiran dan perasaan individu serta mampu untuk mempertahankan pendapat dam memberi penguatan terhadap pendapat tersebut.

3) Kemandirian: kemampuan untuk mengarahkan dan mengendalikan diri sendiri serta melangkah dengan sendiri.

4) Penghargaan Diri: kemampuan untuk mengetahui kelebihan dan kelemahan dalam diri sendiri.

(21)

5) Aktualisasi Diri: kemampuan utnuk menunjukkan potensi yang dimiliki oleh individu serta merasa puas dengan prestasi yang diraih. b. Keterampilan antarpribadi yaitu kemampuan untuk memahami perasaan

orang lain, diantaranya:

1) Empati: kemampuan untuk memahami perasaan dan memikirkan orang lain serta melihat seusatu dari sudut pandang yang berbeda dari orang lain.

2) Tanggung Jawab Sosial: kemampuan untuk tegabung dalam lingkungan sosial dan mampu bekerja sama dan bermanfaat bagi orang lain.

3) Hubungan Interpersonal: kemampuan menciptakan dan mempertahankan hubungan dengan orang lain yang saling menguntungkan dan memiliki kedekatan secara emosional.

c. Penyesuaian Diri yaitu kemampuan untuk beradaptasi dengan situasi yang penuh dengan tantangan emosional dan mampu untuk memecahkan masalah yang terjadi.

1) Uji Realitias: kemampuan melihat sesuatu sesuai dengan kenyataannya bukan karna bayangan ketakutan saja.

2) Fleksibel: kemampuan untuk menyesuaiakn perasaan, pikiran dan tindakan yang bisa berubah-ubah

3) Pemecahan Masalah: kemampuan untuk mendefinisikan permasalahan, dan kemudian mencari solusi terbaiknya.

(22)

d. Pengendalian Stres yaitu kemampuan untuk mengatur dan mengendalikan emosi yang ada dalam diri.

1) Ketahanan Menanggung Stres: kemampuan untuk bersikap tenang dan secara konstruktuf bertahan menghadapi kejadian yang oenuh dnegan tekanan emosi sehingga menimbulkan konflik.

2) Pengendalian Impuls: kemampuan untuk menahan dan menunda keinginan untuk bertindak.

e. Suasana Hati yaitu kemampuan mengahsilkan perasaan positif dan memotivasi diri sendiri, diantaranya :

1) Kebahagiaan: kemampuan untuk bersyukur tentang apa yang telah dilakukan, menyukai diri sendiri dna orang lain serta bersemangat dalam menjalani setiap aktivitas.

2) Optimism: kemampuan untuk memertahankan sikap positif yang realistis ketika menghadapi situasi yang sulit.

Berdasarkan uraian diatas , peneliti menggunakan aspek kecerdasan emosi berdasarkan teori Daniel Goleman (2005) yang membagi kedalam lima aspek yaitu kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati, dan keterampilan sosial dengan alasan karena aspek yang dikemukakan oleh Goleman (2005) memiliki relevansi dalam penelitian ini dan sesuai digunakan dalam setting psikologi industri.

(23)

C. Iklim Organisasi

1. Pengertian Iklim Organisasi

Konsep mengenai iklim organisasi pertama kali dikembangkan oleh ahli psikologi yang menganut pendekatan gestalt dan dipahami oleh field theory Kurt Lewin pada tahun 1930-an (Ashkanasy, Wilderom dan Peterson dalam Kusdi, 2011). Psikologi gestalt dikembangkan oleh sejumlah ilmuan Jerman yang berpindah ke Amerika Serikat pada saat terjadi Perang Dunia II, dimana mereka mengajukan suatu pendekatan baru dalam ilmu psikologi yang sifatnya menyeluruh. Pokok pemikiran dalam teori gestalt adalah persepsi individu-individu menjadi suatu “persepsi bersama” yang berinteraksi dalam konteks sosial. Psikologi gestalt juga mencoba mengungkapka pola-pola pengalaman dan perilaku yang ditangkap individu dalam situasi sosial tertentu. Field theory yang dikembangkan oleh Kurt Lewin, Lippit dan White untuk menjelaskan fenomena yang mereka temukan dalam sebuah eksperimen terhadap sekelompok remaja yang sedang kemah dimusim panas. Eksperimen dilakukan dimana beberapa orang anak yang memimpin dilatih untuk memimpin dengan tiga gaya kepemimpinan yaitu demokratis, otoriter , dan laissez faire. Lewin mengamati bahwa pada setiap kelompok muncul kondisi psikologis yang berbeda-beda yang terlihat dari sikap, perasaan dan proses sosial yang berbeda-beda pada setiap kelompok. Sehingga Lewin menjelaskan fenomena psikososial ini dengan istilah iklim organisasi.

(24)

Konsep iklim organisasi merupakan suatu pendekatan yang menekankan dimensi persepsi yang bersifat menyeluruh, hampir sejajar dengan sudut pandang holistik yang digunakan dalam studi kultur. Hal ini sejalan dengan pengertian iklim organisasi menurut Salancik dan Pfeffer (dalam kusdi, 2011) yang mendefinisikan iklim organisasi adalah kesamaan persepsi para anggota suatu organisasi tentang sikap dan kebutuhan, definisi-definisi tentang tugas dan pekerjaan, serta hubungan manusia dengan lingkungan.

Tagiuri dan Litwin (dalam Wirawan, 2007) menjelaskan bahwa iklim organisasi:”.. a concept describing the subjective nature or quality of the organizational enviroment. Its properties can be perceived or experienced by members of the organization and reported by them in an appropriate questionnaire”.

Dengan kata lain bahwa iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi.

Robert Stringer (2002) mendefinisikan iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi. Iklim organisasi berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, terutama yang memunculkan motivasi, sehingga mempunya pengaruh langsung terhadap kinerja seseorang dalam organisasi.

(25)

Menurut Wirawan (2007) iklim organisasi adalah pesepsi anggota organisasi bak secara individual maupun kelompok dan mereka yang berhubungan dengan organisasi seperti pemasok, konsumen, konsultan dan kontraktor mengenai apa yang ada atau terjadi dilingkungan internal organisasi secara rutin yang dapat mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi serja kinerja seseorang dalam organisasi tersebut.

Scneider, Gunnarson dan Niles Jolly (dalam Kusdi, 2011) iklim merupakan atmosfer yang ditangkap oleh para anggota yang merupakan hasil dari praktik, prosedur dan sistem imbalan. Daniel R Denison (dalam Wirawan, 2007) mendefinisikan iklim organisasi merupakan lingkungan organisasi yang relatif statis yang berakar pada sistem nilai organisasi. Berbeda dengan Davis dan Newstrom (1985) iklim organisasi sebagai “The human enviromental within an organization’s employees do their work” dengan kata lain iklim organisasi merupakan lingkungan manusia didalam mana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka. Pengertian ini dapat mengacu lingkungan suatu departemen, unit perusahaan yang penting atau suatu organisasi secara keseluruhan. Kita tidak dapat melihat atau menyentuh iklim, tetapi iklim itu selalu ada disetiap organisasi.

Berdasarkan defnisi beberapa ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi sangat berhubungan dengan persepsi individu terhadap lingkungan suatu organisasi yang dapat mempengaruhi sikap dan perilaku anggota dalam organisasi tersebut.

(26)

2. Aspek Iklim Organisasi

Menurut Wirawan (2007) Iklim organisasi selalu ada disetiap organisasi dan mempengaruhi perilaku anggota organisasi, tetapi hanya dapat diukur secara tidak langsung melalui persepsi anggota organisasi. Aspek dan indikator harus selalu dikembangkan untuk mengukur iklim organisasi karena aspek iklim organisasi terdiri dari beragam jenis dan berbeda disetiap organisasi.

Wirawan (2007) berpendapat bahwa aspek iklim organisasi adalah unsur, faktor, sifat atau karakteristik iklim organisasi dan dibagi menjadi tujuh dimensi iklim organisasi sebagai berikut:

a. Keadaan Lingkungan Fisik

Lingkungan fisik adalah lingkungan yang berhubungan dengan tempat, peralatan, dan proses kerja. Persepsi karyawan mengenai tempat kerjanya menciptakan persepsi karyawan mengenai iklim organisasi. b. Keadaan Lingkungan Sosial

Lingkungan sosial adalah interaksi antara anggota organisasi. Hubungan tersebut dapat bersifat hubungan formal, infomal, kekeluargaan dan profesional. Semua bentuk hubungan tersebut menentukan iklim organisasi.

c. Pelaksanaan Sistem Manajemen

Sistem manajemen adalah pola proses pelaksanaan manajemen organisasi. Indikator faktor manajemen mempengaruhi iklim kerja jumlahnya sangat banyak, misalnya karakteristik organisasi (lembaga

(27)

pendidikan, sistem birokrasi yang berbeda menimbulkan iklim organisasi yang berbeda pula.

d. Produk

Produk merupakan barang atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi. Produk suatu organisasi sangat menentukan iklim organisasi.

e. Konsumen Yang Dilayani

Konsumen yang dilayani dan untuk siapa produk ditujukan dapat mempengaruhi iklim organisasi.

f. Kondisi Fisik Dan Kejiwaan Anggota Organisasi

Persepsi mengenai kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi sangat mempengaruhi iklim organisasi. Termasuk dalam kondisi fisik adalah kesehatan, kebugaran, keenergikan dan ketangkasan. Kondisi kejiwaan merupakan faktor yang menentukan terjadinya iklim organisasi seperti komitmen, moral, kebersamaan dan keseriusan anggota organisasi.

g. Budaya Organisasi

Budaya suatu organisasi sangat mempengaruhi iklim organisasinya. Baik budaya organisasi maupun iklim organisasi memengaruhi perilaku organisasi yang kemudian akan mempengaruhi kinerja mereka.

Robert Stringer (2002) berpendapat bahwa karakteristik iklim organisasi memengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku

(28)

tertentu. Stringer mengatakan bahwa untuk mengukur iklim organisasi terdapat enam dimensi yang diperlukan:

a. Struktur

Struktur merefleksikan perasaan diorganisasi secara baik dan mmepunyai peran serta tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaan mereka didefinisikan secara baik. Struktur yang rendah jika merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai kewenangan siapa yang mengambil keputusan.

b. Standar- Standar

Standar dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar-standar tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Standar-standar rendah merefleksikan bahwa anggota memiliki harapan yang lebih rendah untuk kinerja. c. Tanggung Jawab

Tanggung jawab atau responsibilty dapat dimanifestasikan sebagai perasan karyawan bahwa ketik mereka menjadi “bos diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya yang harus dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. Persepsi tanggung jawab tinggi menunjukkan bahwa anggota organisasi mereka didorong untuk memecehkan masalahnya

(29)

sendiri.Tanggung jawab yang rendah menunjukkan bahwa pengambilan resiko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan. d. Penghargaan

Penghargaan dapat diketahui bahwa anggota organisai merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan merupakan ukuran yang didapatkan oleh anggota ketika sudah menyelesaikan suatu pekerjaan. Penghargaan tidak selalu bersifat menguntungkan tetapi ada penghargaan dihadapkan dengan kritik dan hukuman atas penyelesaian pekerjaan. Iklim organisasi yang menghargai kinerja berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan kritik. Penghargaan yang rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara tidak konsisten.

e. Dukungan

Dukungan merupakan perasaan percaya dan saling mendukung yang terus berlangsung diantara rekan kerja dan atasan. Dukungan dapat dikategorikan tinggi apabila anggota organisasi merasa mendapatkan bantuan dari atasannya ketika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggota organisasi merasa terisolasi dan menyendiri sehingga berdampak pada menurunnya produktifitas kerja. f. Komitmen

Komitmen dapat dimanifestasikan sebagai perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Individu yang memiliki perasaan komitmen yang

(30)

kuat terhadap organisasi dapat diasosiasikan dengan loyalitas personel. Namun sebaliknya apabila anggota organisasi tidak memiliki komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya. Selanjutnya Ekvall (dalam Wirawan,2007) membagi aspek iklim organisasi menjadi sepuluh aspek yaitu:

a. Tantangan

Tantangan dapat dimanifestasikan dengan keterlibatan dan komitmen karyawan terhadap organisasi

b. Kemerdekaan,

Kemerdekaan merupakan sejauh mana karyawan diberi kebebasan untuk bertindak.

c. Dukungan

Dukungan merupakan bagaimana sikap manajemen dan karyawan terhadap ide-ide baru.

d. Kepercayaan

Kepercayaan yaitu kemampuan individu untuk mengamankan perilaku emosional dan kepercayaan berorientasi pada suatu hubungan antar anggota dalam suatu organisasi.

e. Semangat

Semangat merupakan dinamika dalam organisasi. Semangat yang dijunjung tinggi oleh individu akan berdampak pada meningkatkan kinerja.

(31)

f. Keintiman atau Humor

Keintiman dan humor merupakan kegiatan yang dapat memudahkan individu yang ada dalam organisasi

g. Debat

Debat merupakan kegiatan sejauh mana perbedaan pendapat serta ide-ide dan pengalaman yang ada dalam organisasi

h. Konflik

Konflik dalam organisasi ditandai dengan naiknya tensi yanga da dalam individu dan bersikap emosional.

i. Pengambilan Resiko

Pengambilan resiko dapat refleksikan sebagai kemauan individu untuk menoleransi ketakutan-ketakutan yang ada dalam organisasi

j. Ide dan Waktu

Waktu yang diperlukan untuk mengembangkan ide-ide baru dalam organisasi.

Menurut Davis dan Newstrom (1985) mengungkapkan bahwa iklim organisasi dibagi dalam sebelas dimensi, berikut penjelasan secara terperinci mengenai kesebelas aspek tersebut :

a. Kualitas Kepemimpinan

Kualitas kepemimpinan mengacu pada bagaimana sikap seorang pemimpin dalam berperilaku dengan bahwannya maupun rekan kerjanya.

(32)

b. Kadar Kepercayaan

Kepercayaan dapat dimanifestasikan sebagai keyakinan yang ada dalam diri individu terhadap kemampuan, karakter dan integritas degan rekan kerjanya.

c. Komunikasi Dengan Atasan Maupun Rekan Kerja

Komunikasi merupakan proses bertukar pengetahuan antara satu orang dengan orang lain dalam suatu organisasi. Komunikasi merupakan salah satu aspek penting yang mempengaruhi iklim organisasi.

d. Perasaan Saat Melakukan Pekerjaan Yang Bermanfaat

Perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat dapat dimanifestasikan sebagai perasaan dan keyakinan yang dialami oleh individu dalam mengerjakan tugasnya dengan baik sehingga dapat bermanfaat bagi diri sendiri maupun bagi organisasi.

e. Tanggung Jawab

Tanggung jawab merupakan suatu kewajiban yang harus dipenuhi oleh individu untuk mengerjakan dan menyelesaikan tugas yang telah diberikan kepadanya.

f. Imbalan Yang Adil

Imbalan yang adil dapat direfleksikan sebagai bentuk imbalan yang diberikan pada individu sesuai dengan tugas yang telah diselesaikannya.

(33)

g. Tekanan Pekerjaan

Tekanan perasaan berkaitan dengan tuntutan tugas yang harus diselesaikan oleh individu dalam organisasi beserta tantangan-tantangannya.

h. Kesempatan

Kesempatan dapat direfleksikan sebagai peluang yang didapatkan oleh individu dalam organisasi untuk menjadi lebih baik atau mendapatkan posisi atau jabatan yang lebih tinggi.

i. Pengendalilan Terhadap Pekerjaan

Pengendalian merupakan suatu kegiatan dimana atasan memberikan kontrol yang berkaitan dengan tugas yang diberikan maupun perilaku terhadap bawahannya.

j. Struktur Dan Birokrasi

Struktur dan birokrasi berkaitan dengan peraturan dan prosedur yang harus dipatuhi oleh individu yang ada pada organisasi tersebut.

k. Keterlibatan dan keikutsertaan pegawai

Keterlibatan dan keikutsertaan pegawai lebih berorintasi pada keterlibatan individu dalam proses mengidentifikasi permasalahan dan pengambilan keputusan.

Berdasarkan penjelasan beberapa ahli diatas mengenai aspek-aspek iklim organisasi, peneliti menggunakan aspek yang dikemukakan oleh Davis dan Newstrom (1985) dengan alasan aspek yang diungkap oleh Davis dan Newstrom (1985) lebih spesifik dibandingkan dengan tokoh

(34)

lainnya dan sesuai dengan tujuan penelitian. Aspek terdiri dari kualitas kepemimpinan, kepercayaan, komunikasi, perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat, tanggungjawab, imbalan yang adil, tekanan pekerjaan, kesempatan, pengendalian terhadap perilaku, struktur dan birokrasi serta keterlibatan karyawan.

D. Hubungan Kecerdasan Emosi dan Iklim Organisasi dengan Burnout

Burnout merupakan kondisi yang melibatkan komponenen emosional dimana individu merasa lelah dan jenuh baik secara fisik maupun psikis akibat tuntutan pekerjaan yang terus meningkat. Kelelahan ini terjadi karena individu bekerja secara terus menerus, merasa tidak berdaya dengan tugas yang ada, merasa tidak ada harapan, kesedihan yang teramat, merasa bersalah dan malu,dan terus menerus terjadi sehingga menghasilkan perasaan lelah dan tidak nyaman. Hal ini dijelaskan pula oleh Leatz dan Stolar (dalam Rahman 2007) bahwa burnout merupakan stres dalam jangka waktu yang lama dengan intensitas yang cukup tinggi pada situasi yang menuntut keterlibatan emosional yang cukup tinggi.

Apabila individu mengalami tekanan baik dari dalam diri maupun dari lingkungan yang tidak terpecahkan, maka akan mengalami kebingungan atas tugas dan tanggung jawab yang harus diselesaikan, ketidaksesuaian pekerjaan dengan penghargaan yang diberikan atau merasa mudah marah karena terjadinya hukuman yang tidak sesuai. Hal ini pula yang dapat menurunkan komitmen individu atas pekerjaan yang dilakukan hingga menyebabkan

(35)

pengundiran diri yang dicerminkan dari meningkatnya angka keterlambatan, dan menurunnya kualitas kerja (Rigggio, 2002). Hal ini sejalan dengan Maslach, dkk (2001) burnout biasanya terjadi akibat dari ketidaksesuaian antara pekerjaan dengan pekerja. Perbedaan yang terjadi antara individu yang bekerja dengan tuntutan pekerjaanya akan mempengaruhi perfomansi kerja.

Pegawai kantor pajak merupakan salah satu pekerjaan yang memiliki tuntutan dalam bekerja yang tinggi sehingga profesi tersebut beresiko tinggi untuk mengalami burnout. Beban kerja yang berlebihan dapat dilihat dari jumlah jam kerja yang mencapai 11,5 jam perhari, jumlah individu yang harus dilayani ,tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas, hingga pekerjaan lainnya yang melampaui batas kemampuan individu serta dukungan atasan yang kurang harmonis, tidak adanya penghargaan dalam bekerja.

Salah satu faktor yang dapat memengaruhi burnout adalah faktor dalam diri yang berkaitan dengan kemampuan mengelola emosi (Cherniss, Maslach dan Sullivan dalam Spector, 2008). Kemampuan dalam memahami emosi dan perasaan seseorang, memahami bagaimana seseorang merasakan dan berhubungan dengan orang lain, mengelola dan mengendalikan emosi serta menghasilkan suasana hati yang positif dan memotivasi diri merupakan komponen dari kecerdasan emosi (Maree dkk, 2009). Individu yang mampu untuk mengelola kecerdasan emosinya dengan baik tercermin dari sikap yang tenang dalam menghadapi masalah, tidak tergesa-gesa dalam mengambil keputusan, mantap dalam bertindak, tidak mengalami ketakutan yang berlebihan. Berbeda dengan individu yang tidak mampu mengelola kecerdasan

(36)

emosi dengan baik yaitu sering mengalami kecemasan atau kesenangan yang berlebihan, kecurigaan, kegelisahan, ketakutan, selalu berperasaan negatif, merasa bersalah atau tidak berharga dan akan menimbulkan burnout. Munculnya perasaan negatif dan merasa bersalah atau tidak berharga sesuai dengan aspek dalam burnout yaitu depersonalisasi dan penurunan prestasi pribadi (Maslach , dkk 2001).

Individu akan lebih mudah mampu untuk memahami perasaan orang lain, mampu menjalin hubungan sosial yang baik dan mampu untuk berempati dengan individu lain apabila kondisi lingkungan kerja juga baik. Lingkungan kerja yang mendukung dan tercipta secara kondusif akan dapat memudahkan individu untuk menjalin hubungan baik dengan orang lain pula. Persepsi terhadap lingkungan kerja ini merupakan iklim organisasi. Salancik dan Pfeffer (dalam kusdi, 2011) yang mendefinisikan iklim organisasi adalah kesamaan persepsi para anggota suatu organisasi tentang sikap dan kebutuhan, definisi-definisi tentang tugas dan pekerjaan, serta hubungan manusia dengan lingkungan.

Gibson, Ivancevich dan Donnely (2000) menjelaskan bahwa iklim organisasi adalah sifat lingkungan kerja atau lingkungan psikologis dalam organisasi yang dirasakan para pekerja dam dianggap dapat memengaruhi sikap dan perilaku pekerja terhadap pekerjaanya. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang menyebabkan individu mengalami burnout. Lingkungan kerja dapat meliputi beban kerja, kontrol atasan, reward atau penghargaan, komunitas, keadilan dan nilai (Maslach dan Leiter, 2008). Beban kerja yang

(37)

harus dikerjakan diluar batas kemampuan individu akan berdampak pada menurunnya semangat individu untuk mengerjakan tugas sehingga kelelahan secara fisik maupun secara emosional tidak dapat dihindari lagi. Begitu juga kurangnya reward yang diberikan akan berdampak pada menurunnya produktifitas kerja individu, tidak diterimanya individu dalam suatu komunitas akan menyebabkan individu itu merasa terasingkan dan menyendiri. Kondisi kerja yang demikian secara terus menerus akan mengakibatkan karyawan mengalami stress kerja yang berkepanjangan dan berujung pada burnout.

E. Hubungan antara Kecerdasan Emosi dengan Burnout

Keberhasilan suatu organisasi tidak lepas dari faktor sumber daya manusia yang mempengaruhinya. Namun tak jarang permasalahan dalam suatu organisasi itu timbul karena faktor sumber daya manusianya sendiri, salah satunya adalah burnout. Kreitner dan Kinichi (2007) mendefinisikan burnout sebagai kondisi kelelahan emosional dan sikap-sikap negatif dari waktu ke waktu. Sikap nyata dari sikap negatif tersebut adalah kebosanan, ketidaksenangan dengan orang lain, mudah merasa marah, kegagalan dan melarikan diri. Sikap tersebut mencerminkan bahwa ketidakmampuan individu dalam mengelola kecerdasan emosi. Kecerdasan emosi merujuk bagaimana pengolahan dan pengeloaan yang baik pada suasana hati maupun emosi (Caruso, 2007).

Pada pegawai kantor pajak merupakan salah satu contoh pegawai yang bekerja pada human services. Shaufeli (2003) pekerjan yang berhubungan

(38)

dengan orang lain secara umum memiliki kecenderungan yang tinggi untuk mengalami burnout. Hal ini juga berkaitan dengan kemampuan dalam mengelola kecerdasan emosi yaitu keterlibatan emosional ketika bekerja dengan berhubungan dengan orang lain. Bekerja melayani orang lain membutuhkan banyak energi untuk bersikap sabar dan mampu untuk memahami orang lain ketika dalam keadaan senang maupun sedang frustrasi. Dua orang indvidu yang memberikan atau menerima pelayanan turut membentuk dan mengrahkan terbentuknya hubungan yang melibatkan emosional sehingga secara tidak langsung dapat menyebabkan stres emsional karena keterlibatan antar mereka dapat memberikan penguatan positif maupun sebaliknya ( Freudenberger, dalam Farber 1991). Tak jarang banyak pegawai pemberi pelayanan sering menghadapi karakteristik orang lain yang sulit ditangani atau orang yang bermasalah berat sehingga dapat mendatangkan stres yang berat secara emosional (Shaufeli, dkk, 2003).

Individu yang memiliki kecerdasan emosi ditandai dengan memiliki kemampuan untuk memotivasi diri, bertahan menghadapi frustrasi, mampu mengendalikan dorongan hati dan tidak melebih-lebihkan kesenangan, dapat mengatur suasana hati, dan menjaga agar beban atau tuntutan pekerjaan tidak menyebabkan stres (Goleman, 2003). Sebaliknya individu yang tidak mampu memotivasi diri dan mengatur suasana hati ketika mendapat tuntutan kerja maka akan mengalami stres dan apabila berkepanjangan akan menyebabkan burnout. Hasil penelitian Rohmah (2010) yang dilakukan terhadap 62 perawat di rumah sakit yang mengalami burnout menemukan bahwa kecerdasan emosi

(39)

memberikan kontribusi yang signifikan sebesar 47 % untuk menurunkan perilaku burnout. Hal ini menunjukkan bahwa individu yang memiliki kecerdasan emosi yang baik akan mengalami burnout yang rendah, sebaliknya individu yang tidak memiliki kecerdasan emosi dengan baik maka akan mengalami burnout yang tinggi. Oleh sebab itu, kecerdasan emosi merupakan prediktor dari burnout yang memiliki hubungan erat.

F. Hubungan Antara Iklim Organisasi dengan Burnout

Iklim organisasi mengacu tentang persepsi lingkungan organisasi yang ada dan dirasakan pada orang yang bekerja diorganisasi tersebut. Setiap individu memiliki persepsi yang berbeda-beda terhadap lingkungan kerjanya. Iklim organisasi adalah studi mengenai persepsi individu mengenai berbagai aspek lingkungan organisasinya ( Robert G. Owen dalam Wirawan, 2007). Aspek lingkungan kerja terdiri dari aspek lingkunagn fisik, lingkungan sosial, dan sistem manajemen (Wirawan, 2007). Lingkungan fisik meliputi ruang kerja, alat produksi, proses produksi. Lingkungan sosial meliputi dukungan atasan dan bawahan, rekan kerja dan pelanggan atau klien sedangkan sistem manajemen berkaitan dengan struktur dan birokrasi, kepemimpinan, standar dan prosedur kerja. Iklim organisasi yang kondusif ditandai dengan timbulnya perasaan senang, aman, nyaman dan penuh makna ketika berada dilingkungan organisasi tersebut.Sehingga individu memiliki kecenderungan yang rendah dalam bererasaan negatif dan mengasingkan diri dari lingkungan organisasi.

(40)

Iklim organisasi yang baik dalam bekerja akan menimbulkan kenyamanan, dan kebersamaan dalam bekerja, sehingga dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja. Hal ini juga didukung penelitian Adenike (2011) bahwa iklim organisasi akan memiliki dampak pada perilaku dan sikap karyawan seperti motivasi kerja dan produktivitas kerja. Produktivitas kerja dapat ditunjukkan dengan semangat dalam bekerja, menyelesaikan segala tugas dan tanggung jawabnya dan tidak mudah putus asa. Hal ini berlawanan dengan seorang yang mengalami burnout. Burnout merupaka stres kerja dalam jangka waktu yang panjang dapat menyebabkan kelelahan ditempat kerja ditandai dengan perasaan kelelahan, sinisme, berkurangnya prestasi pribadi sehingga mengakibatkan karyawan pada penurunan komitmen organisasi dan produktivitas kerja yang rendah (Maslach, dkk, 2001). Oleh karena itu, iklim organisasi yang dipersepsikan tidak baik atau tidak kondusif oleh anggota organisasinya akan meningkatkan burnout. Hal ini didukung penelitian Salari,dkk (2013) yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan negatif antara iklim organisasi dan burnout sehingga semakin kondusif iklim organisasi semakin rendah burnout pada dosen universitas Bandar Abbas.

G. Kerangka Berfikir

Kerangka berfikir dari penelitian hubungan antara kecerdasan emosi dan iklim organisasi terhadap burnout yang telah dijelaskan pada subbab

(41)

Bagan 1. Kerangka Berfikir

Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Sleman

Iklim Organisasi Kecerdasan Emosi

Aspek dari Daniel Goleman (2005)

Kesadaran diri, Pengaturan diri, Motivasi diri, Empati , dan Keterampilan Sosial

Aspek dari Davis dan Newstrom (1985)

Kepemimpinan, Kepercayaan, Komunikasi, Perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat, Tanggung jawab, Imbalan yang adil, Tekanan pekrjaan, Kesempatan, Pengendalian terhadap pekerjaan, Struktur dan birokrasi, dan Keterlibatan pegawai

Pegawai yang mampu mengelola emosi , memahami perasaan diri

sendiri maupun orang lain, memotivasi diri, dan berhubungan baik dengan orang

lain sehingga tenang dalam menghadapi tekanan kerja, dapat

mengambil keputusan dengan baik, tidak mengalami ketakutan

dan tingginya prestasi pribadi.

Lingkungan kerja yang kondusif dicerminkan dari dukungan atasan,

komunikasi yang terjalin baik, imbalan yang sesuai dan terjadinya

kenyamanan serta mampu untuk bekerja sama dengan baik sehingga merasa tidak diasingkan dan timbul

kepedulian terhadap organisasi sehingga burnout tidak rentan terjadi

Burnout

Aspek dari Maslach dan Jackson (dalam Enzman, Shaufeli dan Girault ,1993) : Kelelahan emosional, Depersonalisasi,

Menurunnya prestasi pribadi. Burnout terjadi ketika individu mengelami

kelelahan emosi seperti mudah marah, tersingggung hingga frustrasi serta sikap negatif atau apatis terhadap lingkungan serta

(42)

H. Hipotesis

1. Ada hubungan antara kecerdasan emosi dan iklim organisasi dengan burnout pada pegawai kantor pajak di KPP Pratama Sleman.

2. Ada hubungan antara kecerdasan emosi dengan burnout pada pegawai kantor pajak di KPP Pratama Sleman

3. Ada hubungan antara iklim organisasi dengan burnout pada pegawai kantor pajak di KPP Pratama Sleman

(43)

Referensi

Garis besar

Dokumen terkait

Sering kali kita membeda-bedakan perlakuan kita terhadap orang-orang di sekitar kita tergantung kepada kecintaan kita kepada mereka. orang-orang yang kita cintai

[r]

Periode Tahun 1969 - 1979  Tanggal 1 sampai dengan 3 Oktober 1970,   Tanggal 1 sampai dengan 3 Oktober 1970, diadakan rapat kerja sama Pos dan Telekomunikasi di

Menimbang : bahwa dengan telah ditetapkannya Peraturan Daerah Propinsi Jawa Timur Nomor 5 Tahun 2005 tentang Pengelolaan Laboratorium Kemetrologian dan diundangkan dalam

Dolayısıyla eğer bir sigara yakmak gibi son de­ rece önemsiz ve basit bir işte bile insan bu kadar bilinçliy- se, ve kıvrılarak yükselen dumanı ve solukların düzenlen­ mesi,

Hal ini sejalan dengan yang dikemukakan oleh Nasution (1996: 73), bahwa: “tujuan wawancara adalah untuk mengetahui apa yang terkandung dalam.. pikiran dan hati orang

pertumbuhan laba sejalan dengan kenaikan penjualan bersih sebesar 42,6 persen menjadi Rp171,82 milyar dari Rp120,46 milyar.. Laba usaha Dharma Samudera mendaki dari Rp6,74

Oleh karena itu dukungan yang diperoleh remaja dari teman sebayanya dapat memberikan informasi terkait dengan hal apa yang harus dilakukan remaja dalam upaya