1 1.1 Latar Belakang Masalah
Kumon merupakan bimbingan belajar berbentuk franchise untuk meningkatkan kemampuan akademik anak dalam bidang matematika dan bahasa Inggris. Dalam melakukan bimbingan kepada anak diperlukan tenaga pengajar yang disebut pembimbing (sebagai franchisee Kumon) dan asisten Kumon. Asisten berperan membantu dan direkrut oleh pembimbing. Kumon telah berdiri di Indonesia khususnya di Bali pada tahun 2008 dan di Lombok pada tahun 2013.
Perkembangan Kumon di Bali ditunjukkan dengan bertambahnya jumlah kelas dan meningkatnya jumlah siswa. Semakin meningkatnya jumlah siswa, disertai pula kebutuhan akan asisten yang meningkat. Harapan ini tidak sesuai dengan kenyataan yang terjadi di lapangan. Fenomena turnover asisten sebesar 45% terjadi di kelas Kumon dalam rentang periode Januari-Juni 2015. Hal ini ditunjukkan dalam Tabel berikut.
Tabel 1.1
Data Turnover Asisten Bali Periode Januari-Juni 2015
Keterangan Januari-Juni 2015 Januari 2015 Juni 2015
siswa 7475 - -
asisten - 376 338
turnover asisten 38 - -
Tabel 1.2
Data Turnover Asisten Lombok Periode Januari-Juni 2015
Keterangan Januari-Juni 2015 Januari 2015 Juni 2015
siswa 385 - -
asisten - 14 9
turnover asisten 5 - -
Sumber : Kelas Kumon Lombok
Berdasarkan ketetapan dari manajemen kantor pusat Kumon bahwa satu orang asisten dapat membimbing 20 orang siswa (Kumon Indonesia, 2007). Jika melihat jumlah siswa Kumon di Bali periode Januari-Juni 2015 sebanyak 7475 siswa memerlukan jumlah asisten minimal 374 orang. Hal berbeda terjadi pada kenyataan di lapangan, dalam periode Januari-Juni 2015 terjadi turnover asisten sebanyak 38 dari 376 orang atau terjadi penurunan 10% dari 376 orang asisten menjadi 338 orang asisten. Hal serupa terjadi di kelas Kumon Lombok. Turnover asisten terjadi sebanyak 5 orang dari 14 orang atau terjadi penurunan 35% dari 14 orang asisten menjadi 9 orang asisten.
Hasil penelitian dengan responden 850.000 guru kelas 4 dan 5 SD yang telah keluar dari pekerjaannya di NewYork, ditemukan bahwa tingginya tingkat turnover guru mempengaruhi kemajuan belajar siswa yang rendah pada pelajaran matematika dan bahasa inggris (Rondfeldt et al., 2013). Diduga turnover asisten Kumon juga mempengaruhi kemajuan belajar siswa. Dari hasil kunjungan ke kelas Kumon yang ada di Bali dan Lombok, ditemukan indikasi siswa yang tidak semangat mengerjakan materi Kumon dikarenakan asisten yang selalu membimbingnya keluar dari pekerjaan. Sikap siswa yang kurang semangat ini ditandai dengan sikap duduk tidak tegap, waktu pengerjaan materi Kumon yang lebih lama dari pengerjaan di hari kelas sebelumnya. Walaupun pembimbing
selaku pemilik kelas Kumon sudah mencoba memberikan semangat kepada siswa tetapi siswa tetap menunjukkan rasa tidak semangat dalam belajar.
Dampak turnover asisten sangat merugikan kemajuan belajar siswa dan membuat pembimbing selaku pemilik kelas Kumon kesulitan membimbing siswa yang cukup banyak. Menurut Herzberg (1959), turnover karyawan disebabkan oleh ketidakpuasan dalam bekerja. Ketika seorang karyawan merasakan ketidakpuasan kerja menyebabkan timbulnya keinginan untuk mencari pekerjaan lain dan bahkan dapat berhenti dari pekerjaan. Ketidakpuasan dalam bekerja ini dipengaruhi oleh motivasi karyawan dalam bekerja.
Hasil pengamatan awal pada bagian lampiran 1 tentang motivasi kerja terhadap 15 asisten Kumon di Bali dan 7 asisten Kumon di Lombok dijabarkan dalam Tabel berikut.
Tabel 1.3
Motivasi Kerja Asisten pada Pengamatan Awal
Variabel Indikator Responden Jumlah Responden Persentase Asisten Bali Asisten Lombok Motivasi Peluang Pengembangan Diri 15 7 22 orang 100% Gaji 12 2 14 orang 63,63%
Sumber : diolah dari lampiran 1
Dalam Tabel 1.3 di atas dijelaskan terdapat dua motivasi kerja asisten yaitu untuk mendapatkan peluang pengembangan diri dan gaji. Menurut 22 orang dari 22 asisten atau 100% mengungkapkan motivasi kerja di kursus metode Kumon adalah mendapatkan peluang pengembangan diri. Hal ini didukung oleh kesesuaian antara latarbelakang pendidikan terakhir yang mereka miliki dengan pelajaran yang diajarkan di kursus metode Kumon. Data responden pada lampiran
1 menunjukkan 13 orang dari 22 asisten atau 59,09% memiliki jenjang pendidikan terakhir S1 Matematika, Bahasa Inggris dan Pendidikan Guru Sekolah Dasar. Hal ini yang mendorong atau memotivasi mereka memilih bekerja sebagai asisten Kumon karena Kumon bergerak dalam bidang pendidikan. Dalam Tabel 1.3 juga diungkapkan bahwa 14 dari 22 asisten atau 63,63% mempunyai motivasi kerja untuk mendapatkan penghasilan dalam memenuhi kebutuhan hidup.
Data hasil pengamatan awal selain menjelaskan motivasi kerja, juga menjelaskan kepuasan kerja dan intensi keluar asisten. Hal ini dijabarkan dalam Tabel berikut.
Tabel 1.4
Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Intensi Keluar Asisten Kumon Bali dan Lombok pada Pengamatan Awal
Wilayah Motivasi kerja
Kepuasan kerja Intensi keluar dari 22 asisten
Puas Tidak Puas Tinggal Keluar
Bali dan Lombok Peluang Pengembangan Diri 20 orang 90,90 % 2 Orang 9,10% 9 orang 40,90 % 13 orang 59,09 % Gaji 13 orang 92,85 % 1 orang 7,15%
Sumber : diolah dari lampiran 1
Berdasarkan Tabel 1.4 dijelaskan kepuasan kerja asisten bersumber dari kepuasan akan peluang pengembangan diri dan kepuasan akan gaji. Kepuasan kerja asisten berhubungan dengan pemenuhan dari motivasi kerja yang mereka telah dapatkan di kursus Kumon. Dari Tabel 1.4 diungkapkan sebanyak 20 orang dari 22 asisten atau 90,90% merasakan kepuasan kerja atas peluang pengembangan diri yang didasarkan oleh pemberian kesempatan mengajar dengan menyalurkan ilmu yang telah mereka miliki kepada siswa. Selain itu, asisten
merasakan hasil dari pengalaman mengajarnya seperti lebih mengenal karakter siswa dan dapat melihat perkembangan akademik siswa.
Dalam Tabel 1.4 juga diungkapkan sebanyak 13 orang dari 14 asisten atau 92,85% merasakan kepuasan akan gaji. Kepuasan akan gaji didasarkan atas penghasilan yang mereka terima dapat memenuhi kebutuhan hidup seperti membayar uang kuliah dan berlatih hidup mandiri. Ketidakpuasan kerja asisten juga terlihat dalam tabel 1.4 sebanyak 2 orang dari 22 asisten atau 9,10% merasakan ketidakpuasan akan peluang pengembangan diri dan 1 orang dari 14 asisten atau 7,15% merasakan ketidakpuasan akan gaji. Ketidakpuasan kerja akan peluang pengembangan diri dikarenakan faktor kesulitan dalam mengajar siswa dan ketidakpuasan akan gaji dikarenakan kecilnya gaji yang diterima.
Baik kepuasan dan ketidakpuasan kerja diungkap dapat mempengaruhi intensi keluar. Berdasarkan data pengamatan awal dalam Tabel 1.4 sebanyak 13 orang dari 22 asisten atau 59,09% memiliki kecenderungan intensi keluar. Kecenderungan intensi keluar tersebut didasarkan ketidakpuasan kerja akan peluang pengembangan diri dan gaji yang dirasakan oleh 3 orang dari 13 asisten atau 23,07%. Selain itu, 10 orang dari 13 asisten atau 76,93% menyatakan apabila nantinya pekerjaan saat ini terjadi ketidaksesuaian dengan motivasi kerja mereka maka akan mempengaruhi penurunan kepuasan yang akan menimbulkan pemikiran untuk mencari pekerjaan lain.
Intensi keluar adalah keinginan yang timbul dalam pemikiran individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain (Andini, 2006). Jika kesempatan pekerjaan lain dirasakan lebih memuaskan dan tersedia
pada akhirnya akan mewujudkan turnover. Turnover diartikan sebagai berhentinya karyawan dari tempatnya bekerja secara sukarela (Novliadi, 2007).
Berdasarkan kajian empiris yang telah ada, terdapat hubungan antara motivasi, kepuasan kerja dan intensi keluar. Menurut Waters dan Waters (1972) yang menggunakan teori Dua Faktor dalam penelitiannya mengungkapkan untuk menciptakan kepuasan kerja yang dapat meningkatkan produktivitas, sebelumnya diperlukan peningkatan motivasi peluang pengembangan diri dan pengakuan bagi karyawan. Penelitian oleh Neimi dan Amzat (2014) pada 223 orang guru di Oman ditemukan pengalaman mengajar dan gaji mempengaruhi kepuasan kerja dan menjadi alasan mereka untuk tetap menjalani profesi guru di sekolah tersebut atau keluar.
Penelitian lain oleh Kosi et al. (2015) pada 203 guru SMA di Tamale Metropolis, Ghana ditemukan bahwa motivasi merupakan tolak ukur akan kepuasan kerja guru yang dapat memperkecil tingkat intensi keluar mereka. Motivasi akan gaji, pelatihan dan pengakuan akan membuat guru merasa puas dan dapat mempertahankan mereka dalam pekerjaan. Menurut Sumarto (2009), mengatakan bahwa karyawan yang merasakan motivasi akan menunjukkan rasa semangat dalam bekerja dan senang akan pekerjaannya. Hal ini akan mempengaruhi keputusan karyawan untuk bekerja lama. Karyawan yang kurang merasakan motivasi dalam bekerja akan berdampak menimbulkan keinginan untuk meninggalkan perusahaan.
Oleh karena itu, berdasarkan data hasil observasi awal dan kajian empiris terkait aplikasi teori, dapat diuji lebih luas apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan intensi keluar asisten kursus metode Kumon di Bali dan Lombok. Informasi yang diperoleh diharapkan menjadi masukan bagi manajemen lembaga penyelenggara kursus metode Kumon untuk mengendalikan tingkat intensi keluar asisten.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan data yang diperoleh dari pengamatan awal dan kajian empiris penelitian sebelumnya, maka dirumuskan masalah penelitian ini sebagai berikut : 1)Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja asisten kursus metode
Kumon?
2)Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi keluar asisten kursus metode Kumon?
3)Bagaimana pengaruh motivasi terhadap intensi keluar asisten kursus metode Kumon?
4)Bagaimana pengaruh motivasi terhadap intensi keluar melalui kepuasan kerja asisten kursus metode Kumon?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka yang menjadi tujuan penelitian ini adalah untuk :
1)Menjelaskan pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja asisten kursus metode
2) Menjelaskan pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi keluar asisten kursus metode Kumon.
3) Menjelaskan pengaruh motivasi terhadap intensi keluar asisten kursus metode Kumon.
4) Menjelaskan pengaruh motivasi terhadap intensi keluar melalui kepuasan kerja asisten kursus metode Kumon.
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat teoritis dan praktis sebagai berikut :
1. Manfaat Teoritis
Secara teoritis hasil dari penelitian ini diharapkan memperkaya bukti empiris mengenai hubungan motivasi, kepuasan kerja dan intensi keluar khususnya dari lingkungan lembaga diklat matematika.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan memberikan informasi bagi manajemen penyelenggara kursus menurunkan tingkat perputaran tenaga instruktur dan pengendalian kepuasan kerja melalui seleksi individu.
