BAB I
BAB I
PENDAHULUAN
PENDAHULUAN
A.A. Latar BelakangLatar Belakang
Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses pendidikan memegang Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses pendidikan memegang peranan
peranan strategis strategis terutama terutama dalam dalam membentuk membentuk watak watak bangsa bangsa melalui melalui pengembanganpengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang diinginkan. Dipandang dari dimensi pembelajaran, kepribadian dan nilai-nilai yang diinginkan. Dipandang dari dimensi pembelajaran, peranan
peranan pendidik pendidik dalam dalam masyarakat masyarakat Indonesia Indonesia tetap tetap dominan dominan sekalipun sekalipun teknologiteknologi yang dapat dimanfaatkan dalam proses pembelajaran berkembang amat pesat. Hal ini yang dapat dimanfaatkan dalam proses pembelajaran berkembang amat pesat. Hal ini disebabkan
disebabkan karena da karena da dimensi-dimensi proses dimensi-dimensi proses pendidikan, pendidikan, atau lebih atau lebih khusus khusus lagilagi proses pembelajaran, yang diperankan
proses pembelajaran, yang diperankan oleh pendidik yang tidak dapat digantikan oleh pendidik yang tidak dapat digantikan oleholeh tekhnologi.
tekhnologi.
Fungsi mereka tidak akan bisa seluruhnya dihilangkan sebagai pendidik dan Fungsi mereka tidak akan bisa seluruhnya dihilangkan sebagai pendidik dan pengajar
pengajar bagi bagi peserta peserta didiknya. didiknya. Begitupun Begitupun dengan dengan tenaga tenaga kependidikan, kependidikan, merekamereka bertugas
bertugas melaksanakan melaksanakan administrasi, administrasi, pengelolaan, pengelolaan, pengembangan, pengembangan, pengawasan, pengawasan, dandan pelayanan tekhnis untuk menun
pelayanan tekhnis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendjang proses pendidikan pada satuan pendidikan.idikan.
Sehubungan dengan tuntutan ke arah profesionalisme tenaga pendidik dan Sehubungan dengan tuntutan ke arah profesionalisme tenaga pendidik dan kependidikan , maka semakin dirasakannya desakan untuk peningkatan mutu kependidikan , maka semakin dirasakannya desakan untuk peningkatan mutu pendidikan
pendidikan pada pada setiap setiap jenis jenis dan dan jenjang jenjang pendidikan pendidikan yang yang telah telah menjadi menjadi komitmenkomitmen pendidikan nasional.
pendidikan nasional. Isu klasIsu klasik ik yang selalu yang selalu muncul muncul selama selama ini ini ialah" ialah" usaha usaha apa apa yangyang paling
paling tepat tepat untuk untuk meningkatkan meningkatkan mutu mutu pendidikan pendidikan melealui melealui peningkatan peningkatan mutumutu pendidik dan tenaga kependidikan
pendidik dan tenaga kependidikan..
B.
B. Rumusan MasalahRumusan Masalah 1.
1. Bagaimana CaraPembinaan dan Pengembangan PTK?Bagaimana CaraPembinaan dan Pengembangan PTK? 2.
2. Apa saja Jenis Kenaikan Pangkat PTK?Apa saja Jenis Kenaikan Pangkat PTK? 3.
3. Bagaimana Evaluasi Kinerja PTK?Bagaimana Evaluasi Kinerja PTK? 4.
4. Bagaimana Peran Guru dalam Administrasi PTK?Bagaimana Peran Guru dalam Administrasi PTK?
C.
C. TujuanTujuan 1.
1. Untuk Mengetahui CaraPembinaan dan Pengembangan PTKUntuk Mengetahui CaraPembinaan dan Pengembangan PTK 2.
2. Untuk MengUntuk Mengetahui etahui Jenis Kenaikan Jenis Kenaikan Pangkat PTKPangkat PTK 3.
3. Untuk Mengetahui Evaluasi Kinerja PTKUntuk Mengetahui Evaluasi Kinerja PTK 4.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pembinaan dan Pengembangan PTKPembinaan dan pengembangan tenaga kependidikan merupakan usaha mendayagunakan, memajukan dan meningkatkan produktivitas kerja setiap tenaga kependidikan yang ada di seluruh tingkatan manajemen organisasi dan jenjang pendidikan. Tujuan dari kegiatan pembianaan ini adalah tumbuhnya kemampuan setiap tenaga kependidikan yang meliputi pertumbuhan keilmuan, wawasan berpikir, sikap terhadap pekerjaan dan keterampilan dalam pelaksanaan tugas sehari-hari sehingga produktivitas kerja dapat ditingkatkan.
Pembinaan karier tenaga kependidikan meliputi kenaikan pangkat dan jabatan berdasarkan prestasi kerja dan peningkatan disiplin.Yang pembinaan disini adalah
segala usaha untuk memanajukan dan meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan, dan keterampilan, demi kelancaran pelaksanaan tugas pendidikan. Adapun alasan diadakannya pengembangan tehnologi diantaranya yaitu:
1. perkembanagan ilmu dan tehnologi. 2. menutup kelemahan dari seleksi. 3. menumbuhkan ikatan batin.
Kemendikbud (2012) Beberapa Prinsip yang patut diperhatikan dalam penyelenggaraan pembinaan tenaga kependidikan, yaitu:
a. Dilakukan untuk semua jenis tenaga kependidikan baik untuk tenaga stuktural, tenaga fungsional maupun tenaga teknis penyelengara pendidikan.
b. Berorientasi pada perubahan tingkah laku dalam rangka peningkatan kemampuan profesional dan atau teknis untuk pelaksanaan tugas sehari-hari sesuai dengan posisinya masing-masing.
c. Mendorong peningkatan kontribusi setiap individu terhadap organisasi pendidikan tau sistem sekolah; dan menyediakan bentuk-bentuk penghargaan, kesejateraan dan insentif sebagai imbalan guna menjamin terpenuhinya secara optimal kebutuhan sosial ekonomis maupun kebutuhan sosial-psikologi.
d. Mendidik dan melatih seseorang sebelum maupun sesudah menduduki jabatan/posisi.
e. Dirancang untuk memenuhi tuntutan pertumbuhan dalam jabatan, pengembangan profesi, pemecahan masalah, kegiatan remidial, pemeliharaan motivasi kerja dan
ketahanan organisasi pendidikan.
f. Pembinaan dan jenjang karir tenaga kependidikan disesuaikan dengan kategori masing-masing jenis kependidikan itu sendiri.
Menurut Hartati Sukirman (2000: 63) ditinjau dari sudut manajemen secara umum, proses pembinaan dan pengembangan meliputi beberapa langkah yaitu :
1. Menganalisis kebutuhan
Analisis kebutuhan dilakukan dengan cara mengidentifikasi ketrampilan kinerja, menyusun program-program yang sesuai, melaksanakan riset, dan meningkatkan kinerja.
2. Menyusun rancangan intruksional
Rancangan intruksional meliputi sasaran, metode intruksional, media, urutan dan gambaran mengenai materi pelatihan, yang merupakan kurikulum bagi program pelatihan tersebut.
3. Mengesahkan program latihan
Suatu program pelatihan harus memperoleh pertimbangan dan persetujuan dari unsur instansi yang berwenang.
4. Tahap implementasi
Tahap ini merupakan tahap pelaksanaan program pelatihan yang menggunakan berbagai teknik pelatihan misalnya diskusi, loka karya, dan seminar, dalam rangka penyampaian pengetahuan kepada para peserta program pelatihan.
5. Tahap evaluasi dan tindak lanjut
Pada tahap ini program pelatihan dinilai sejauhmana keberhasilannya atau kegagalannya. Aspek yang perlu dievaluasi misalnya kemampuan dan hasil belajar, reaksi peserta terhadap program pelatihan, dan perilaku kinerja setelah
mengikuti program pelatihan.
Dalam hal pengembangan pegawai, banyak cara yang sudah dikembangkan. pengembangan ini dilaksanakan dengan:
1. Bimbingan berupa petunjuk yang diberikan kepada pegawai, pada waktu melaksanakan tugasnya.
2. Latihan-latihan berupa intern dan ekstern. 3. Pendidikan formal
4. Promosi berupa pengangkatan jabatan ke yang lebih tinggi. 5. Penataran
6. Lokakarya atau workshop, dll
Cara yang lebih populer adalah melalui penataran (inservice training ) baik dalam rangka penyegaran maupun dalam rangka peningkatan kemampuan tenaga kependidikan. Cara-cara lainnya dapat dilakukan sendiri-sendiri ( self propelling growth) atau bersama-sama (collaborative effort ), misalnya mengikuti kegiatan atau kesempatan; ore-service training ,on the job training , seminar, workshop, diskusi panel, rapat-rapat, simposium, konferensi dan sebagainya.
B. Kenaikan Pangkat PTK
Setiappersonil berhak memperoleh kenaikan pangkat, apabila telah memenuhi persyaratanyang diperlukan untuk kenaikan pangkat itu . kenaikan pangkat bukan saja sebagaihak yang dapat diterima oleh setiap personil, tetapi juga sekaligus sebagaipemberian penghargaan kepada personil yang bersangkutan atas jerih payah pengabdiannya. Kenaikan pangkat pegawai negeri sipil diberikan
denganketentuan sebagai berikut:
1. 4tahun dalam pangkat yang dimiliki dan setiap unsur DP3 sekurang-kurangnyamemperoleh nilai baik dalam tahun terakhir
2. 5tahun dalam pangkat yang dimiliki setiap unsur DP3 sekurang-kurangnya bernilaicukup dalam tahun terakhir.
Kenaikan pangkat merupakan suatu penghargaan bagi seorang pegawaiyang juga merupakan salah satu bentuk dari promosi.
Jenis-jenis Kenaikan Pangkat : 1. Kenaikanpangkat reguler
Diberikan kepada pegawai yang telah memenuhi syarat yang telah ditentukan tanpa terikat pada jabatan yang dipangkunya.
2. Kenaikan pangkat pilihan
Diberikan epada pegawai yang telah memangku jabatan struktural atau fungsional, dalam batas-batas jenjang pangkat yang ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan
3. Kenaikan pangkat istimewa
Diberikan kepada pegawai yang menunjukkan prestasi kerja yang luar biasa baiknya menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi negara. 4. Kenaikan pangkat pengadian
Sebagai penghargaan bagi pegawai yang akan mencapai batas usia pensiun dan akan mengakhiri masa jabatannya dengan hak pensiun.
5. Kenaikan pangkat anumerta
Merupakan kenaikan pangkat setingkat lebih tinggi dari padapangkat yang dimiiki, untuk menghargai pengabdian dan jasa-jasanya kepadanegara dan bangsa 6. Kenaikan pangkat dalam tugas belajar
Diberikan dalam batas jenjang pangkat yangditentukan untuk jabatan yang dipangku sebelum yang bersangkutan mengikutipendidikan atau latihan jabatan dan dilksanakan berdasarkan ketentuan - ketentuan yang berlaku.
7. Kenaikan pangkat menjadi pejabat negara
Diberikan kepada pegawai yang diangkat menjadipejabat negara, baik yang dibebaskan dari jabatan organiknya, maupun yang tidakdibebaskan dari jabatan organiknya
8. Kenaikan pangkat dalam penugasan diluar instansi
Diberikan kepada pegawai yangdipekerjakan atau diperbantukan kepada instansi lain.
9. Kenaikan pangkat dalam wajib militer
Diberikan kepada pegawai selama menjalani dinas wajib militer. Kenaikan pangkatnya dipertimbangkan kembali setelah kembali dari dinas wajib militer. 10. Kenaikan pangkat penyesuaian ijazah
Diberikan kepada pegawai yang telah menyelesaikan belajar sesuai dengan surattanda tamat belajar yang diperolehnya.
C. Evaluasi Kinerja PTK
Penilaian/evaluasi adalah proses pengumpulan,pengolahan, analisis dan interpretasi datasebagai bahan pengambilan keputusan. Evaluasi diperlukan untuk mengetahuitingkatan suatu objek yang dievaluasi tersebut. Dalam konteks evaluasi guru/tenaga pendidik, yang menjadi objek evaluasi ialah guru/tenaga pendidiktersebut. Evaluasi tersebut menganalisis seberapa besar persentase kinerja
gurudalam melaksanakan tugasnya.
Pada Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi No.16 Tahun 2009 mengatakan bahwa penilaian kinerja guru adalah penilaian yang dilakukan terhadap setiap butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka pembinaan karir,kepangkatan, dan jabatannya. Evaluasi kinerjaguru/tenaga pendidik merupakan sebuah system pengelolaan kinerja berbasisguru yang di buat untuk menilai mengevaluasi tingkat kinerja guru secara individu dalam rangka mencapai kinerja sekolah secara maksimalyang berdampak pada peningkatan prestasi pesertadidik.
Tujuan pelaksanaanya evaluasi kinerja guru/tenaga pendidik ialah sebagai berikut: 1. Menentukan tingkat kompetensi seorangguru.
2. Meningkatkan efisiensi dan efektivitas kinerja guru dan sekolah.
3. Menyajikan suatu landasan untuk pengambilan keputusan dalam mekanisme penetapan efektif atau kurang efektifnya kinerjaguru.
4. Menyediakan landasan untuk program pengembangan keprofesian berkelanjutan bagi guru.
5. Menjamin bahwa gurumelaksanakan tugas dan tanggung- jawabnya serta mempertahankan sikap-sikap yang positif dalam mendukung pembelajaran peserta didik untuk mencapai prestasinya.
6. Menyediakan dasar dalam system peningkatan promosi dan karir guruserta bentuk penghargaan lainnya.
Dalam pelaksanaan evaluasi kinerja tenaga pendidik dibutuhkan adanya rambu-rambu / konsep evaluasi. Konsep evaluasi disini mencakup syarat system evaluasi,prinsip pelaksanaan,aspek yang dinilai dalam evaluasi dan perangkat pelaksanaan evaluasi.
Syarat-syarat system evaluasi kinerja tenaga pendidik diperlukan untuk memperoleh hasil evaluasi yang benar dan tepat. Syarat-syarat tersebut antara lain: 1. Valid
Aspek yang dinilai benar - benar mengukur komponen
–
komponen tugas tenaga pendidik dalam melaksanakan pembelajaran,pembimbingan, dan/atau tugas lain yang relevan dengan fungsi sekolah.2. Reliable
Tingkat kepercayaan tinggi bila proses yang dilakukan memberikan hasil yang sama untuk seorang tenaga pendidik yang dievaluasi kinerjanya oleh siapapun dan kapan pun.
3. Praktis
Dapat dilakukan oleh siapa pun dengan relative mudah,dengan tingkat validitas dan reliabilitas yang sama dalam semua kondisi tanpa memerlukan persyaratan tambahan
Prinsip-prinsip pelaksanaan evaluasi kinerja tenaga pendidik digunakanagar hasil pelaksanaan dan evaluasi kinerja tenaga pendidik dapat dipertanggung jawabkan.
Adapun prinsip-prinsipnya diantaranya: 1. Berdasarkan ketentuan
Evaluasi kinerja tenaga pendidik harus dilaksanakan sesuaidengan prosedur dan mengacu pada peraturan yang berlaku.
2. Berdasarkan kinerja
Aspek yang dinilai dalam evaluasi kinerja tenagapendidik adalah kinerja yang dapat diamati dan dipantau sesuai dengan tugasguru/tenaga pendidik sehari-hari dalam melaksanakan kegiatan pembelajaran,pembimbingan, dan/atau tugas tambahan yang relevan dengan fungsisekolah/madrasah. 3. Berlandaskan dokumen PK Guru
Penilai, guru/tenaga pendidik yang dinilai, dan unsur lain yang terlibat dalam proses evaluasi kinerja tenaga pendidik harusmemahami semua dokumen yang terkait dengansistem evaluasi kinerja tenaga pendidik, terutama yang berkaitan dengan pernyataan kompetensi dan indikator kinerjanya secara utuh,sehingga penilai, guru/tenaga pendidik dan unsur lain yang terlibat dalamproses evaluasi mengetahui dan memahami tentang aspek yang dinilai serta dasardan kriteria yang digunakan dalam evaluasi. 4. Dilaksanakan secara konsisten
Dilaksanakan teratur setiap tahun diawali dengan penilaian formatif di awaltahun dan penilaian sumatif di akhir tahun
Evaluasi Kinerja Tenaga Pendidik setidaknya dilaksanakan satu tahun sekali pada tiap sekolah. Evaluasi tersebut dilaksanakan oleh kepala sekolah atauorang/panitia yang ditunjuk/ dibentuk langsung oleh kepala sekolah
D. Peran Guru dalam Administrasi PTK
Dalamadministrasi kepegawaian lebih difokus kepada guru sebagai pegawai negeri.Pegawai negeri adalah mereka yang setelah memenuhi syarat-syarat yangditentukan dalam perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yangberwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau disertai tugasNegara lainnya yang ditetapkan berdasarkan suatu perundang-undangan yangberlaku. Seorang calon guru bisa menjadi seorang pegawai negeri jika telahmelalui rekrutmen guru. Rekrutmen merupakansatu aktivitas manajemen yang mengupayakan didapatkannya seorang atau lebihcalon pegawai yang betul-betul potensial untuk menduduki posisi tertentu atau melaksanakan tugas tertentu di
sebuah lembaga.
Adapun peran guru dalam administrasikepegawaian yaitu : 1. Membuatbuku induk pegawai
2. Mempersiapkanusul kenaikan pangkat pegawai negeri, prajabatan, Karpeg, cuti pegawai, danlain
–
lain.3. Membuatinventarisasi semua file kepegawaian, baik kepala sekolah, guru, maupun tenagatata administrasi.
4. Membuatlaporan rutin kepegawaian harian, mingguan, bulanan, dan tahunan.
5. Membuatlaporan data sekolah dan pegawai.
6. Mencatattenaga pendidik yang akan mengikuti penataran.
7. Mempersipkansurat keputusan Kepala Sekolah tentang proses KBM, surat tugas, surat kuasa,dan lain
–
lain.BAB III PENUTUP A. KESIMPULAN
Pembinaan dan pengembangan karier tenaga kependidikan meliputi kenaikan pangkat dan jabatan berdasarkan prestasi kerja dan peningkatan disiplin. pembinaan
disini adalah segala usaha untuk memanajukan dan meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan, dan keterampilan, demi kelancaran pelaksanaan tugas pendidikan.
Kenaikan pangkatpada Tenaga Kependidikan ialah sebagaipemberian
penghargaan kepada personil yang bersangkutan atas jerih payah pengabdiannya. Selain itu diadakan juga evaluasi Kinerja Tenaga Pendidik yang dilaksanakan satu tahun sekali pada tiap sekolah. Evaluasi tersebut dilaksanakan oleh kepala sekolah atauorang/panitia yang ditunjuk/ dibentuk langsung oleh kepala sekolah.
B. SARAN
Makalah ini dibuat dengan metode studi pustaka yang berasal dari sumber-sumber buku yang terpercaya dan mempunyai kebenaran ilmiah maupun teori. Penulis menyarankan agar pembaca dapat mencari kebenaran dari referensi yang dibaca agar tidak terjadi kekeliruan atau kesalahan dalam proses belajar mengajar. Pada dasarnya sumber-sumber terpercaya yaitu berasal dari hasil penelitian dan studi ilmiah yang dibukukan.
DAFTAR PUSTAKA
Daryanto, H.M. 2005. Administrasi Pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta.
Mulyana, Nurhadi. 1983. Administrasi Pendidikan Di Sekolah, cetakan ketujuh. Yogyakarta: Andi Offset.
