Hubungan antara keadilan prosedural dengan dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB).

(1)

THE RELATIONSHIP BETWEEN PROCEDURAL JUSTICE AND DIMENSION ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

Study in Psychology in Sanata Darma University

Maria Florensi Yuniarti Tupen

ABSTRACT

This research aimed to understand the relationship between procedural justice with the dimensions of organizational citizenship behavior (OCB). This research was involved 200 subjects consisting of 118 men and 82 women. The instruments that used in this research were procedural justice quality scale which consist of 23 items with reliability α=0,959 and OCB scale which consist of 28 items with reliability α=0.927. Statistical method that used to analyze data of this research was Pearson Product Moment. The result showed that there were positive and significant relationship between procedural justice with five dimensions of OCB named altruism (r=0.480), courtesy (r=0.536), sportsmanship (r=0.552), civic virtue (r=0.558) and conscientiousness (r=0.400). Which mean that as the procedural justice of employee increased, the altruism , courtesy, sportsmanship, civic virtue, and conscientiousness would also increased.

(2)

HUBUNGAN ANTARA KEADILAN PROSEDURAL DAN DIMENSI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

Studi Mahasiswa Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

Maria Florensi Yuniarti Tupen

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara keadilan prosedural dengan dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB). Penelitian ini melibatkan subjek yakni karyawan sebanyak 200 orang yang terdiri dari 118 subjek laki-laki dan 82 subjek perempuan. Instrumen penelitian ini menggunakan skala keadilan prosedural yang terdiri dari 23 item dengan reliabilitas α=0.959 dan skala OCB terdiri dari 28 item dengan reliabilitas α=0.927. Metode Statistik yang digunakan untuk menganalisa data ini adaah Pearson Product Moment. Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara keadilan prosedural dengan 5 dimensi OCB yaitu altruism (r=0.480), courtesy (r=0.536), sportsmanship (r=0.552), civic virtue (r=0.558) dan conscientiousness (r=0.400). Artinya semakin tinggi keadilan prosedural, maka altruism, courtesy, sportsmanship, civic virtue, dan conscientiousness juga akan semakin tinggi.

(3)

HUBUNGAN ANTARA KEADILAN PROSEDURAL DAN DIMENSI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Oleh :

Oleh :

Maria Florensi Yuniarti Tupen

NIM : 109114048

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

(4)

(5)

(6)

iv

HALAMAN MOTTO

“Mazmur 126 : 5- 6”

Orang yang menabur dengan mencucurkan air mata

Akan menuai dengan bersorak sorai

Orang yang berjalan maju dengan menangis sambil menabur

benih

Pasti pulang dengan sorak sorai sambil membawa

(7)

v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Ucapan Terimakasih dan saya persembahkan skripsi ini kepada Tuhan Yesus Kristus untuk penyertaan, berkat, kasih dan anugerah-Nya

sehingga saya selalu dimampukan dan diberi kekuatan dalam menghadapi segala sesuatu.

Untuk Papa dan Mama yang luar biasa yang selalu bekerja keras, perhatian, pengertian, mendukung, mendorong dan memberi saya

semangat.

Untuk kakak-kakak dan saudara kembar saya yang selalu mendukung dan memberiku semangat serta menghibur.

(8)

(9)

vii

HUBUNGAN ANTARA KEADILAN PROSEDURAL DAN DIMENSI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

Studi Mahasiswa Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

Maria Florensi Yuniarti Tupen

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara keadilan prosedural dengan dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB). Penelitian ini melibatkan subjek yakni karyawan sebanyak 200 orang yang terdiri dari 118 subjek laki-laki dan 82 subjek perempuan. Instrumen penelitian ini menggunakan skala keadilan prosedural yang terdiri dari 23 item dengan reliabilitas α=0.959 dan skala OCB terdiri dari 28 item dengan reliabilitas α=0.927. Metode Statistik yang digunakan untuk menganalisa data ini adaah Pearson Product Moment. Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara keadilan prosedural dengan 5 dimensi OCB yaitu altruism (r=0.480), courtesy (r=0.536), sportsmanship (r=0.552), civic virtue (r=0.558) dan conscientiousness (r=0.400). Artinya semakin tinggi keadilan prosedural, maka altruism, courtesy, sportsmanship, civic virtue, dan conscientiousness juga akan semakin tinggi.

(10)

viii

THE RELATIONSHIP BETWEEN PROCEDURAL JUSTICE AND DIMENSION ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

Study in Psychology in Sanata Darma University

Maria Florensi Yuniarti Tupen

ABSTRACT

This research aimed to understand the relationship between procedural justice with the dimensions of organizational citizenship behavior (OCB). This research was involved 200 subjects consisting of 118 men and 82 women. The instruments that used in this research were procedural justice quality scale which consist of 23 items with reliability α=0,959 and OCB scale which consist of 28 items with reliability α=0.927. Statistical method that used to analyze data of this research was Pearson Product Moment. The result showed that there were positive and significant relationship between procedural justice with five dimensions of OCB named altruism (r=0.480), courtesy (r=0.536), sportsmanship (r=0.552), civic virtue (r=0.558) and conscientiousness (r=0.400). Which mean that as the procedural justice of employee increased, the altruism , courtesy, sportsmanship, civic virtue, and conscientiousness would also increased.

(11)

(12)

x

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Kuasa karena penyertaan dan

tuntunanNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsinya yang berjudul

“Hubungan Antara Keadilan Prosedural Dan Dimensi Organizational Citizenship

Behavior (OCB)”. Skripsi ini disusun guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta.

Saya juga memohon maaf apabila dalam pengerjaan skripsi ini masih

terdapat kesalahan yang tidak semestinya dilakukan. Oleh karena itu, saya sangat

mengharapkan saran, masukan dan koreksi yang bersifat membangun kearah yang

lebih baik demi kesempurnaan ilmu yang telah diperoleh di Fakultas Psikologi.

Tugas akhir ini dapat terselesaikan berkat dukungan dan bantuan banyak

pihak. Maka dari pada itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih

yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak P. Eddy Suhartanto, M.Si selaku Kepala Program Studi Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma.

3. Ibu Dra. Lusia Pratidarmanastiti, MS. selaku dosen pembimbing akademik.

Terimakasih atas kesediaan ibu dalam mendampingi saya khususnya untuk

(13)

xi

4. Bapak TM. Raditya Hernawa, M.Si selaku Dosen Pembimbing skripsi yang

selalu membimbing, mengarahkan, dan mendukung saya dalam pembuatan

skripsi ini.

5. Bapak Minta Istono, M.Si dan Ibu P. Henrietta PDADS., M.A selaku dosen

penguji. Terima kasih untuk masukan kepada penulis dan bimbingan selama

penulis mengerjakan revisi ini.

6. Seluruh dosen Fakultas Psikologi Sanata Dharma atas segala dukungan dan

perhatian selama penulis menjalani masa studi di Universitas Sanata Dharma.

7. Karyawan sekretariat Fakultas Psikologi : Mas Muji, Mas Doni, Mas

Gandung, dan Bu Nanik yang telah berkenan membantu saya dan

memfasilitasi dalam mencari informasi permasalahan di Fakultas Psikologi.

8. Papa dan Mama yang begitu luar biasa sabar mendukung, memberikan

semangat, motivasi dan doa yang tidak pernah hentinya buat saya.

9. Kakak-kakak saya, Abang Homer, Enno Tupen dan khususnya buat Cahayu

untuk nasehat dan motivasinya buat saya.

10. Saudara kembar saya Ritha Tupen yang tidak pernah bosan mendengar

keluhan dan tangisan saya.

11. Teman dan sahabat yang selalu memberi semangat dan dukungan : Surya,

Vero, Lolla, Cha-cha, Cik Juli, Susan, Anasth, Alie, Laura, Fanny, Tirza, Rio,

Marco, Willy, Eddy, Benny, Andre, Dever, Martin, Fendy, Meiva dan Dien

Terimakasih untuk dukungan, semangat, sharing, dan canda tawa yang selalu

(14)

xii

12. Teman-teman satu bimbingan skripsi Pak Tius dan teman-teman lain dimana

kita saling berbagi informasi untuk bimbingan dan mensupport satu sama

lain.

13. Semua informan yang telah bersedia meluangkan waktu dan memberikan data

dalam penelitian ini :

14. Terimakasih kepada seluruh pihak yang telah mendukung dan mendoakan

untuk kesuksesan dalam menyelesaikan tugas sebagai mahasiswa yang tidak

bisa disebutkan satu persatu.

Semoga Ucapan terimakasih ini dapat mewakili rasa terima kasih penulis

kepada semua pihak yang sudah memberikan bantuan untuk penulis baik pada

saat penulisan skripsi maupun selama masa kuliah.

Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembaca

maupun penulis sendiri untuk bahan studi selanjutnya.

Yogyakarta, 19 Juli 2016

Penulis,

(15)

xiii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ………... ……... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING... ……... ii

HALAMAN PENGESAHAN………... …….. iii

HALAMAN MOTTO……….. …….. iv

HALAMAN PERSEMBAHAN……….. …….. v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA………. vi

ABSTRAK……….. vii

ABSTRACT………. viii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH... ix

KATA PENGANTAR……….. …….. x

DAFTAR ISI………... xiii

DAFTAR TABEL……….. xvi

DAFTAR LAMPIRAN………. xvii

BAB I PENDAHULUAN……….. 1

A. Latar Belakang………... 1

B. Rumusan Masalah………... 5

C. Tujuan Penelitian………. 5

D. Manfaat Penelitian………... 5

1. Manfaat Teoritis………. 5

2. Manfaat Praktis……….. 6

BAB II LANDASAN TEORI………. 7

(16)

xiv

1. Definisi………... 7

2. Indikator Keadilan Prosedural………... 8

3. Dampak Keadilan Prosedural……… 8

B. Organizational Citizenship Behavior (OCB)………… 9

1. Definisi OCB……….. 9

2. Dimensi OCB………. 10

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB…... 11

4. Bentuk Organizational Citizenship Behavior (OCB) ……..… 13

C. Dinamika Hubungan keadilan prosedural dan OCB 13 D. Skema/Kerangka Berpikir……….. 17

E. Hipotesis………. 22

BAB III METODELOGI PENELITIAN……… 23

A. Jenis Penelitian……….. 23

B. Variabel Penelitian……… 23

1. Variabel Bebas……… 23

2. Variabel Terikat………... 23

C. Definisi Operasional………. 24

D. Subjek Penelitian……….. 25

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data………. 26

F. Validitas dan Reliabilitas………. 28

1. Validitas……….. 28

(17)

xv

3. Reliabilitas……… 31

G. Metode Analisi Data………. 32

1. Uji Asumsi……….. 32

a. Uji Normalitas……… 32

b. Uji Linearitas………. 32

c. Uji Hipotesis……….. 33

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN………… 34

A. Pelaksanaan Penelitian………. 34

B. Deskripsi Subjek Penelitian………... 34

C. Deskripsi Data Penelitian………. 35

D. Analisis Data Penelitian……… 38

E. Pembahasan……….. 44

BAB V PENUTUP……….. 48

A. Kesimpulan……… 48

B. Keterbatasan Penelitian……… 49

C. Saran……….. 49

1. Bagi Perusahaan………... 49

2. Bagi Subjek……… 49

3. Bagi Penelitian Selanjutnya……….. 50

Daftar Pustaka……… 51

(18)

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Distribusi Item Skala Uji Coba Keadilan Prosedural…. 27

Tabel 2 Distribusi Item Skala Uji Coba OCB……… 28

Tabel 1.1 Skala Keadilan Prosedural setelah uji coba………. 29

Tabel 1.2 Skala OCB setelah uji coba……… 30

Tabel 2.1 Deskripsi Umur, jenis kelamin, masa kerja………. 34

Tabel 2.2 Mean Empirik dan Mean Teoritik……… 35

Tabel 2.3 Hasil Uji t Skala OCB………. 35

Tabel 2.4 Hasil Uji t Skala Keadilan Prosedural……….. 38

Tabel 2.5 Hasil Uji Normalitas……… 39

Tabel 2.6 Hasil Uji Linearitas………. 39

Tabel 2.7 Kriteria Korelasi……….. 40

Tabel 2.8 Hubungan Keadilan prosedural dengan Altruism……... 41

Tabel 2.9 Hubungan Keadilan Prosedural dengan Courtesy…….. 41

Tabel 2.10 Hubungan Keadilan Prosedural dengan Sportsmanship. 42 Tabel 2.11 Hubungan Keadilan Prosedural dengan Civic virtue…... 43

(19)

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Skala Penelitian ……… 55

Lampiran 2 Tabel Deskriptif ……… 65

Lampiran 3 Uji Hipotesis ……… 71

Lampiran 4 Uji Normalitas ……… 74

Lampiran 5 Uji One Sample t Test ………... 78

(20)

1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Era persaingan Global sekarang ini membuat setiap perusahaan dituntut

memiliki kinerja yang baik agar tetap kompetitif. Kinerja perusahaan tidak

terlepas dari kinerja karyawan secara individu dalam perusahaan tersebut. Oleh

karena itu setiap perusahaan bukan saja mengharapkan karyawannya mampu

bekerja dengan baik, namun juga membutuhkan karyawan yang dapat

memberikan kontribusi ekstra (ekstra-role). Perilaku extra-role adalah perilaku

dalam bekerja yang tidak terdapat dalam deskripsi kerja formal karyawan namun

sangat dibutuhkan karena dapat meningkatkan efektivitas dan keberlangsungan

suatu perusahaan menurut Katz (dalam, Prihasanti & Dewi, 2010).

Perilaku ekstra-role dalam perusahaan juga dikenal dengan istilah

Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan salah satu cara meningkatkan

Efektivitas perusahaan adalah karyawan memiliki Organizational Citizenship

behavior (OCB), menurut Robbins (dalam, Yuniar dkk, 2011). Robbins (dalam,

Yuniar dkk, 2011) mendefinisikan OCB sebagai perilaku pilihan yang tidak

menjadi bagian kewajiban formal seorang karyawan namun mendukung

berfungsinya perusahaan tersebut secara efektif.

Beberapa penelitian tentang OCB yang mengungkapkan bahwa OCB mampu

meningkatkan efektivitas dan kesuksesan suatu perusahaan sebagai contoh waktu

(21)

Garay, 2006). Menurut Wiliam dan Anderson (dalam Garay, 2006) optimalisasi

OCB dapat mengurangi kebutuhan pengerahan sumber daya langka dan

menyederhanakan fungsi pemeliharaan sehingga akan meningkatkan efektivitas

dan efisiensi karyawan. Contoh kasus yang berhubungan dengan waktu

penyelesaian pekerjaan lebih cepat yaitu seorang Oficce Boy bernama Pak

Houtman yang berhasil menjadi vice president di Citibank. Beliau memulai karier

dengan menjadi seorang pedagang asongan dan akhirnya diterima menjadi Office

Boy (OB) di Citibank. Berkat kerja keras beliau yang selalu mengerjakan tugas

dengan baik dan rela membantu pekerjaan para staf dengan sukarela membuat

beliau diangkat menjadi pegawai tetap di Citibank, saat beliau menjadi pegawai

tetap, beliau masih peduli dan saling membantu dengan karyawan yang lain.

Sekitar 19 tahun kemudian sejak Houtman masuk sebagai Office Boy di The

First National City Bank, Houtman kemudian mencapai jabatan tertingginya yaitu

Vice President, sebuah jabatan puncak Citibank di Indonesia. Sampai dengan saat

ini belum ada yang mampu memecahkan rekor Houtman masuk sebagai OB

pensiun sebagai Vice President, dan hanya berpendidikan SMA. Houtman pun

kini pensiun dengan berbagai jabatan pernah diembannya, menjadi staf ahli

citibank asia pasifik, menjadi penasehat keuangan salah satu gubernur, menjabat

CEO di berbagai perusahaan dan menjadi inspirator bagi banyak orang. Hal ini

menunjukkan bahwa perilaku OCB dari pak Houtman cukup tinggi dan

menunjukkan bahwa OCB memiliki peran penting untuk mendukung keberhasilan

(22)

Davoudi (dalam Muhdar, 2014) menjelaskan bahwa Organizational

Citizenship Behavior (OCB) penting karena meningkatkan efektifitas karyawan

yaitu ketika karyawan melampaui perilaku yang diharapkan maka efektifitas dari

perusahaan akan meningkat dengan demikian OCB dapat membantu mengelola

sumber daya manusia dalam memberikan kepuasan dan motivasi pada karyawan.

Penelitian serupa yang dilakukan oleh Podsakoff (dalam, Prihasanti dkk, 2010)

juga mengatakan bahwa OCB memiliki peran penting dalam perusahaan

dikarenakan mampu untuk menunjang keefektifan fungsi-fungsi dan keberhasilan

bagi perusahaan, terutama dalam jangka yang panjang. Beberapa peneltian ini

menunjukkan bahwa OCB merupakan perilaku yang penting karena dapat

memberikan pengaruh positif bagi perusahaan.

Berdasarkan teori yang diungkap oleh Robbins (dalam Yuniar, 2011) OCB

selain menjadi perilaku sukarela juga menjadi perilaku yang terbentuk dari banyak

faktor dan salah satu faktor yang mendorong munculnya OCB dalam diri

karyawan adalah karakteristik individu yang di pengaruhi oleh persepsi keadilan.

Faturochman (2002) mengatakan bahwa salah satu nilai yang dianggap penting

dalam organisasi adalah keadilan yang pada proses selanjutnya keadilan

organisasi yang menekankan pada reward, insentif, pekerjaan, dan juga sanksi

dalam suatu organisasi dialokasikan secara adil dan proporsional berdasarkan

karakteristik sosial demografis. Berbagai macam tindakan dan keputusan yang

dihasilkan dalam suatu perusahaan akhirnya akan menimbulkan persepsi

(23)

Faturohcman (2002) juga mendefinisikan persepsi keadilan ke dalam tiga

dimensi yaitu, keadilan distributif, keadilan prosedural dan keadilan interaksional.

Keadilan distribusi adalah keadilan yang diterima seseorang sebagai hasil dari

keputusan alokasi, misalnya standar gaji. Keadilan prosedural adalah keadilan

yang dipersepsikan terhadap suatu alokasi misalnya, adil atau tidak suatu proses

penentuan gaji yang dilakukan oleh perusahaan tersebut. Sedangkan keadilan

interaksional adalah keadilan tentang perlakuan interaksional pembuat keputusan

terhadap atasan dan bawahan.

Penelitian lain tentang keadilan dilakukan oleh Alotaibi (2001) dengan

menggunakan tiga variabel sebagai penentu untuk perilaku Organizational

Citizenship Behavior (OCB) yakni melalui kepuasaan kerja, persepsi keadilan dan

komitmen organisasi. Hasil penelitian Alotaibi (2001) menyatakan bahwa kedua

variabel keadilan distribusi dan keadilan prosedural berkorelasi positif dengan

perilaku OCB, namun korelasi yang paling signifikan yaitu antara keadilan

prosedural dan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Penelitian Alotaibi

(2001) dilakukan di budaya Timur Kuwait, oleh sebab itu saya ingin melakukan

penelitian yang berbeda di budaya Indonesia khususnya di Kupang dengan budaya

sebagai faktor yang memicu munculnya OCB menurut Organ (2006).

Sloat (2005) menyatakan bahwa karyawan yang merasa adil dalam

pekerjaannya akan meningkatkan perilaku OCB sedangkan karyawan yang

merasa adanya ketidakadilan ditempat kerja akan mengurangi perilaku OCB

mereka (dalam Moorman & Blakely, 2005). Karyawan yang di perlakukan adil

(24)

kerja yang baik. Sebaliknya jika mereka tidak diperlakukan dengan adil oleh

atasannya maka yang terjadi adalah mereka menunjukkan performa kurang baik,

yang tidak menguntungkan bagi perusahaan. (Alotaibi, 2001). Sejumlah penelitian

tersebut menunjukkan bahwa OCB sangat dibutuhkan dalam suatu perusahaan,

dimana ketika karyawan merasa diperlakukan adil oleh perusahaan maka

karyawan akan membalas dengan menunjukkan perilaku OCB sebaliknya jika

karyawan merasa perusahaan tidak adil dalam memberikan keputusan maka

mereka akan menurunkan perilaku OCB.

Sampel dalam penelitian Alotaibi (2001) ini dipilih dalam suatu organisasi

pemerintahan tertentu oleh sebab itu melihat dari permasalahan yang ada maka

peneliti ingin melakukan penelitian yang berbeda yaitu ingin melihat apakah ada

hubungan yang positif antara Keadilan Prosedural dan Organizational Citizenship

Behavior pada perusahaan swasta di Indonesia khususnya di Kupang dengan

asumsi bahwa karyawan yang bekerja di perusahaan swasta lebih dituntut untuk

memenuhi target tertentu yang diterapkan dalam perusahaan.

B. Rumusan Masalah

Apakah ada hubungan yang positif antara Keadilan Prosedural dan dimensi

(25)

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk

mengetahui hubungan antara keadilan prosedural dengan dimensi OCB pada

karyawan yang bekerja di perusahaan swasta.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Secara teoritis diharapkan penelitian ini sebagai satu wujud kontribusi

akademis untuk memperkaya khasanah ilmu pengetahuan dan informasi

khususnya dalam bidang ilmu Psikologi Industri yaitu mengenai Keadilan

Prosedural dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB).

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan studi dan

evaluasi untuk melakukan perbaikan dan kemajuan dalam

mengembangkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada

(26)

7

BAB II

LANDASAN TEORI A. Keadilan Prosedural

1. Definisi Keadilan Prosedural

Keadilan Prosedural yaitu keadilan yang dipersepsikan terhadap suatu

alokasi misalnya, adil atau tidaknya prosedur yang digunakan oleh

perusahaan untuk mengambil keputusan Menurut Thibanlt & Walker

(Damayanti, 2003). Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh Wiyono

(2004) Keadilan prosedural merupakan persepsi keadilan mengenai kebijakan

dan prosedur yang digunakan organisasi dalam memutuskan sebuah

keputusan.

Selain itu, Grenberg (dalam Wiyono,2004) juga mendefinisikan keadilan

prosedural sebagai persepi karyawan terhadap keadilan yang berkaitan

dengan prosedur yang digunakan dalam pengambilan suatu keputusan.

Keadilan prosedural menurut Alotabi (2001) berkaitan dengan keadilan

organisasi yang berhubungan dengan prosedur dalam pengambilan keputusan

yang ditujukan untuk anggota-anggotanya.

Berdasarkan pendapat beberapa ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa

keadilan prosedural adalah keadilan yang berhubungan dengan adil atau

tidaknya prosedur yang digunakan oleh perusahaan dalam pengambilan

(27)

2.Indikator Keadilan Prosedural

Laventhal (dalam Faturochman, 2002) mengatakan bahwa terdapat enam

indikator pokok dalam keadilan prosedural yang jika keenam indikator tersebut

terpenuhi maka suatu prosedur dapat dikatakan adil. Indikator tersebut yaitu :

pertama, konsistensi dimana setiap orang memiliki hak untuk diperlakukan adil

dan prosedur yang sama. Kedua, Minimalisasi bias yaitu kepentingan individu

dan pemihakan harus dihindarkan dalam upaya meminimalisasi bias. Ketiga,

informasi yang akurat yaitu suatu penilaian dikatakan akurat apabila penilaian

tersebut berdasarkan fakta. Keempat, dapat diperbaiki artinya suatu keadilan

dapat ditegakkan bila dapat memperbaiki kesalahan yang ada. Kelima,

representatif yaitu prosedur dikatakan adil apabila semua pihak yang terlibat

sejak awal ikut melibatkan diri dalam akses melakukan kontrol terbuka.

Keenam, etis yaitu prosedur yang adil harus berdasarkan pada standar etika dan

moral.

3. Dampak Keadilan prosedural

Keadilan Prosedural memiliki dampak positif terhadap sejumlah reaksi

perilaku dan afektif menurut (Sumantri & Pareke, 2011) reaksi tersebut

antara lain :

a. Komitmen pada organisasi

b. Keinginan menetap di organisasi

c. Kewarganegaraan organisasi

d. Rasa percaya terhadap supervisor

(28)

f. Usaha kerja

g. Kinerja

B. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan salah satu bentuk

perilaku organisasi. Organ (2006)) mendefinisikan Organizational Citizenship Behavior sebagai perilaku yang menunjukkan peningkatan pada

pelaksanaan tugas yang baik dalam konteks sosial maupun psikologis. Jhons

(dalam Triyanto dan santosa, 2009 ) menyatakan bahwa OCB merupakan

perilaku suka rela yang tidak termasuk dalam uraian jabatan, perilaku spontan

tanpa perintah tertentu, perilaku yang berifat menolong, serta perilaku yang

tidak mudah terlihat dan dinilai melalui evaluasi kinerja. Luthans (2006) juga

menyatakan Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku

yang tidak diatur secara langsung atau eksplisit oleh perusahaan dan

karyawan bebas memilih untuk melakukannya atau tidak.

Menurut Robbins (dalam Yuniar, 2012) mengatakan bahwa

Organizational Citizenship Behavior adalah perilaku pilihan organisasi yang

bukan merupakan kewajiban kerja secara formal namun dapat mendukung

berfungsinya organisasi secara efektif. Spector (dalam Yuniar, 2011)

mendefinisikan OCB sebagai perilaku di luar persyaratan formal pekerjaan

yang memberikan keuntungan bagi organisasi. Hal ini senada dengan

(29)

mendefinisikan OCB sebagai perilaku sukarela, perilaku melebihi tuntutan

yang berkontribusi terhadap kesuksesan organisasi.

Berdasarkan pendapat beberapa ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa

OCB merupakan suatu bentuk perilaku sukarela yang dilakukan seorang

karyawan diluar peran formal dan terlepas dari sistem reward yang berlaku,

serta dilakukan demi kesuksesan organisasi.

2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Menurut Organ (2006) OCB terdiri dari lima aspek yaitu ;

a. Altruism, yaitu perilaku yang ditujukan kepada suatu individu dalam suatu

organisasi dalam membantu meringankan pekerjaan.

b. Courtesy, yaitu perilaku menghormati hak-hak orang lain, termasuk

perilaku seperti membantu seseorang untuk mencegah terjadinya suatu

permasalahan dalam organisasi.

c. Sportsmanship, yaitu perilaku yang lebih menekankan pada aspek positif

daripada aspek negatifnya, serta mengindikasikan perilaku yang tidak

mengeluh, dan tidak membesarkan masalah kecil atau sepele.

d. Civic Virtue, yaitu peduli dengan keberhasilan organisasi dengan cara ikut

terlibat dalam kegiatan-kegiatan yang ada dalam organisasi.

e. Conscientiousness, yaitu karyawan mempunyai perilaku yang tepat pada

(30)

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

a. Faktor internal

George (dalam Soegandhi, 2013) menjelaskan bahwa faktor internal

yang mendorong munculnya OCB adalah kepribadian dan suasana hati

(mood.) Prediktor lain yang dapat memicu munculnya OCB adalah

persepsi terhadap dukungan organisasi (POS). karyawan yang merasa

didukung oleh organisasinya akan memberikan feedback dengan cara ikut

terlibat dalam perilaku citizenship menurut Shore & Wayne (dalam

Soegandhi, 2013).

Persepsi terhadap kualitas hubungan interaksi atasan-bawahan juga

menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi OCB menurut Miner

(dalam, Soegandhi, 2013) yang mengemukakan bila kepuasan kerja,

produktivitas dan kinerja karyawan akan meningkat bila didukung dengan

interaksi antara atasan dan bawahan yang berkualitas. Persepsi terhadap

keadilan organisai juga menjadi faktor yang mempengaruhi OCB menurut

Shore (dalam Soegandhi, 2013) yaitu ketika karyawan merasa

diperlakukan adil oleh organisasi maka mereka akan memberi timbal balik

dengan terlibat dalam perilaku citizenship. Selain itu menurut Greenberg

dan Lovel (dalam Soegandhi, 2013) menjelaskan bahwa karakteristik

personal seperi masa kerja dan jenis kelamin berpengaruh terhadap OCB

(31)

tingkatan OCB, dimana wanita memiliki perilaku menolong lebih besar

daripada pria.

b. Faktor Eksternal

Faktor Eksternal yang mempengaruhi OCB yaitu Budaya dan Iklim

Organisasi Menurut Organ (2006) mengemukakan bahwa budaya

merupakan suatu kondisi awal yang memicunya munculnya OCB. Sloat

(dalam Soegandhi, 2013) berpendapat bahwa karyawan cenderung

melakukan tindakan yang melampaui tanggung jawab mereka apabila

karyawan merasa puas akan pekerjaannya, menerima perlakuan yang

sportif serta mendapat perhatian penuh dari para pengawas.

Berdasarkan data diatas dapat disimpulkan bahwa terdapat dua faktor

yang mempengaruhi OCB yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor

internal antara lain, kepribadian, persepsi terhadap Perceived Organizational Support (POS), Persespi terhadap kualitas hubungan antara

atasan bawahan, persepsi terhadap keadilan organisasi, masa kerja dan

jenis kelamin. Faktor eksternalnya yaitu budaya dan iklim organisasi.

4. Bentuk Organizational Citizenship Behavior (OCB)

OCB dalam suatu organisasi atau perusahaan dapat dilihat atau dirasakan

ketika melakukan perilaku seperti, membantu rekan dalam timnya, secara

sukarela melakukan pekerjaan ekstra, menghindari konflik yang tidak perlu,

menghargai semangat serta aturan dan peraturan yang ada di organisasi atau

(32)

Menurut McShane dan Von Glinov (dalam, Brahmasari), aktivitas OCB

termasuk perilaku; membantu orang lain tanpa tujuan untuk mementingkan diri

sendiri (Selfish), berperan aktif dalam berbagai aktivitas organisasi serta

melaksanakan berbagai tugas melebihi persyaratan peran normalnya.

Selain itu Organ (2006) juga memberikan beberapa contoh aktivitas OCB

seperti, ekspresi kepedulian terhadap perusahaan, melatih orang baru,

menghargai semangat dari karyawan lain serta peduli terhadap properti yang ada

di organisasi.

C. Dinamika Hubungan antara Keadilan Prosedural dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Keadilan prosedural menurut Thinbanlt dan Walker (dalam, Damayanti,2003)

mendefinisikan keadilan prosedural sebagai keadilan yang dipersepsikan terhadap

suatu alokasi misalnya, adil atau tidaknya prosedur yang digunakan oleh

perusahaan untuk mengambil keputusan. Selain itu, dalam Penelitian Alotabi

(2001) keadilan prosedural memiliki hubungan yang signifikan kuat dengan OCB,

dimana karyawan yang merasa di perlakukan adil dalam pekerjaan akan

meningkatkan perilaku OCB sedangkan karyawan yang merasa adanya

ketidakadilan ditempat kerja akan mengurangi perilaku OCB. Semakin tinggi

keadilan prosedural maka semakin tinggi juga OCB sebaliknya semakin rendah

keadilan prosedural maka semakin rendah OCB. Ketika karyawan puas dengan

(33)

terlibat dalam perilaku organisasi menurut Sweeney dan McFarlin (dalam

Tjahjono, 2008).

OCB terdiri dari 5 dimensi yaitu, altruism, courtesy, sportsmanship, civic

virtue, dan conscientiousness. Berdasarkan pengertian yang dikemukakan oleh

Organ dkk (2006) dimensi altruism mengacu pada perilaku menolong yaitu

perilaku membantu meringankan pekerjaan yang ditujukan kepada individu dalam

suatu perusahaan. Ketika perusahaan adil dalam memberikan keputusan maka

karyawan akan membalasnya dengan perilaku menolong yaitu mereka akan

menunjukkan perilaku membantu meringankan pekerjaan karyawan lain dengan

kata lain altruism-nya tinggi. Sebaliknya jika keputusan yang diberikan oleh

perusahaan tidak adil maka karyawan enggan untuk saling membantu dengan kata

lain altruism-nya rendah.

Organ dkk (2006) juga menjelaskan bahwa dimensi courtesy adalah perilaku

menghormati berupa perilaku menghormati hak-hak karyawan lain dengan cara

menghindari masalah atau konflik yang berkaitan dengan pekerjaan. Ketika

perusahaan memberikan keputusan yang adil maka karyawan akan membalasnya

dengan perilaku menghormati atau dengan kata lain courtesy-nya tinggi.

Sebaliknya jika keputusa yang diberikan oleh perusahaan bersifat memihak maka

karyawan akan memicu konflik dengan karyawan lain artinya courtesy-nya

rendah.

Dimensi sportsmanship dijabarkan menurut Organ dkk (2006) adalah perilaku

yang lebih menekankan pada aspek positif dari pada aspek negatifnya. Ketika

(34)

dengan perilaku positif yaitu akan menunjukkan semangat dalam bekerja artinya

sportsmanship-nya tinggi. Sebalikya jika keputusan yang diberikan perusahaan

bersifat memihak maka karyawan akan berpikiran negatif tentang perusahaan

dengan kata lain sportsmanship-nya rendah.

Dimensi civic virtue juga di jelaskan oleh Organ dkk (2006) yang artinya

perilaku kebajikan yaitu karyawan ikut berperan aktif dalam berbagai kegiatan

yang ada di perusahaan. Ketika karyawan merasa keputusan yang diberikan oleh

perusahaan adil maka mereka akan membalasnya dengan ikut terlibat dengan

semua kegiatan yang ada di perusahaan dengan kata lain civic virtue-nya tinggi.

Sebaliknya jika perusahaan memberikan keputusan yang sepihak maka karyawan

tidak akan memiliki rasa tanggung jawab pada perusahaan dengan kata lain civic

virtue-nya rendah.

Selain itu Organ dkk (2006) juga menjabarkan tentang dimensi

conscientiousness sebagai perilaku hati-hati yaitu perilaku yang menunjukkan

pada pelaksanaan tugas yang melebihi peran normalnya. Ketika karyawan merasa

adil dengan keputusan yang dibuat oleh perusahaan maka mereka akan

menunjukkan semangat dalam bekerja dengan kata lain conscientiousness-nya

tinggi. Sebaliknya jika karyawan merasa keputusan yang dibuat oleh perusahaan

bersifat memihak maka mereka akan menunjukkan perilaku yang sering

membolos kerja serta tidak hati-hati dalam melakukan pekerjaan dengan kata lain

(35)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) sangat penting karena dapat

memberikan kontribusi positif bagi perusahaan oleh karena itu dibutuhkan

keadilan prosedual yang adil di dalam perusahaan agar karyawan mampu bekerja

dengan baik.Hubungan antara keadilan prosedural dengan dimensi OCB dapat

(36)

D. Skema / Kerangka Berpikir

Skema 1

Hubungan antara keadilan Prosedural dengan dimensi Alrtuism

Tinggi Rendah

 Ketika karyawan merasa keputusan yang dibuat oleh perusahaan konsisten

 Tidak memihak pada siapapun

 Menjunjung tinggi nilai moral dan etika

 Ketika karyawan merasa keputusan yang dibuat oleh perusahaan tidak konsisten

 Adanya keputusan yang memihak  Tidak menjunjung

nilai moral dan etika

 Membantu rekan dalam timnya

 Secara suka rela melakukan pekerjaan ekstra

 Membantu orang lain tanpa tujuan untuk mementingkan diri sendiri

 Apatis

 Terlalu individual

Altruisme Tinggi Altruisme rendah

(37)

Skema 2

Hubungan antara keadilan Prosedural dengan dimensi Courtesy

Tinggi Rendah

 Adanya keputusan yang memihak

 Tidak menjunjung nilai moral dan etika

 Menghormati hak-hak karyawan lain

 Menghindari konflik yang tidak perlu dengan karyawan lain

 Tidak mau mendengarkan pendapat dari karyawan lain

 Menimbulkan konflik

Courtesy Tinggi Courtesy Rendah

(38)

Skema 3

Hubungan antara Keadilan Prosedural dengan dimensi Sportsmanship

Tinggi Rendah

 Tidak suka mengeluh

 Tidak suka

membesar-besarkan masalah yang ada d perusahaan

 Selalu berpikiran negatif pada perusahaan

 Selalu

mempermasalahkan hal-hal sepele

Sportsmanship Tinggi Sportsmanship Rendah

(39)

Skema 4

Hubungan antara Keadilan Prosedural dengan dimensi Civic Virtue

Tinggi _Rendah

 Ketika karyawan merasa keputusan yang dibuat oleh perusahaan konsisten  Tidak memihak pada

siapapun

 Mempunyai rasa memiliki terhadap perusahan

 Berperan aktif dalam berbagai aktivitas yang ada di perusahaan

 Menjelek-jelekan nama perusahaan sendiri

 Tidak memiliki rasa tanggung jawab pada perusahaan

Civic virtue Tinggi Civic virtue Rendah

(40)

Skema 5

Hubungan antara Keadilan dengan dimensi Conscientiousness

Tinggi _Rendah

 Mematuhi

peraturan yang ada di perusahaan  Melaksanakan berbagai tugas melebihi persyaratan peran normal

 Tidak hati-hati dalam melakukan pekerjaan

(41)

E. Hipotesis

1. Terdapat hubungan positif antara keadilan prosedural dengan

altruism.Semakin tinggi keadilan prosedural maka semakin tinggi altruism, sebaliknya semakin rendah keadilan prosedural maka semakin

rendah juga altruism.

2. Terdapat hubungan positif antara keadilan prosedural dengan courtesy.

Semakin tinggi keadilan prosedural maka semakin tinggi courtesy,

sebaliknya semakin rendah keadian prosedural maka semakin rendah juga

courtesy.

sportsmanship. Semakin keadilan prosedural maka semakin tinggi sportsmanship, sebaliknya semakin rendah keadilan prosedural maka

semakin rendah juga sportsmanship.

4. Terdapat hubungan positif antara keadilan prosedural dengan civic virtue.

Semakin tinggi keadilan prosedural maka semakin tinggi civic virtue,

sebaliknya semakin rendah keadilan prosedural maka semakin rendah juga

civic virtue.

conscientiousness. Semakin tinggi keadilan prosedural maka semakin

tinggi conscientiousness, sebaliknya semakin rendah keadilan prosedural

(42)

23

BAB III

METODELOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

korelasional. Penelitian korelasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variasi

pada satu variabel berhubungan dengan variasi pada variabel lainnya, berdasarkan

koefisiesn korelasi (Azwar, 1998). Dalam penelitian ini, korelasi yang dimaksud

adalah hubungan antara Keadilan Prosedural dan Dimensi Organizational

Citizenship Behavior (OCB).

B. Variabel Penelitian

1. Variabel Bebas

Variabel bebas merupakan variabel yang menjadi sebab timbulnya atau

berubahnya variabel terikat, sehingga dikatakan sebagai variabel yang

mempengaruhi (Sugiyono, 2013). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah

Keadilan Prosedural.

2. Variabel Terikat

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2013). Variabel terikat dalam

(43)

C. Definisi Operasional 1. Keadilan Prosedural

Keadilan Prosedural adalah keadilan yang dipersepsikan terhadap suatu

alokasi misalnya, adil atau tidaknya prosedur yang digunakan oleh

perusahaan untuk mengambil keputusan. Metode pengumpulan data

mengenai keadilan prosedural diperoleh dengan cara menyebarkan skala

keadilan prosedural pada karyawan yang bekerja diperusahaan swasta. Skor

total pada skala keadilan prosedural menunjukkan tinggi rendahnya keadilan

prosedural. Semakin tinggi skor total yang diperoleh maka semakin tinggi

keadilan prosedural. Sebaliknya semakin rendah skor total yang diperoleh

maka semakin rendah juga keadilan prosedural.

2. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

OCB merupakan perilaku sukarela yang dilakukan seorang karyawan

diluar peran formal dan terlepas dari sistem reward yang berlaku, serta

dilakukan demi kesuksesan organisasi. OCB diukur berdasarkan dimensinya,

yaitu altruism (perilaku yang dapat membantu meringankan pekerjaan teman,

tanpa ada unsur paksaaan), cortesy (perilaku menghormati hak-hak orang

lain, termasuk perilaku seperti membantu seseorang untuk mencegah

terjadinya suatu permasalahan dalam organisasi), Sportmanship (perilaku

yang lebih menekankan pada sisi positif daripada sisi negatifnya, serta

mengindikasikan perilaku yang tidak mengeluh, dan tidak membesarkan

masalah kecil atau sepele), civic virtue (perilaku karyawan yang mau ikut

(44)

(karyawan mempunyai perilaku yang tepat pada waktunya, dan melakukan

sesuatu melebihi kebutuhan dan harapan normal). Kelima dimensi tersebut

akan diukur dalam skala Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Semakin tinggi skor tiap dimensi pada skala OCB maka semakin tinggi juga

OCB yang dimiliki karyawan pada tiap dimensi. Sebaliknya, semakin rendah

skor yang diperoleh subjek pada tiap dimensi pada skala OCB maka semakin

rendah juga OCB yang dimiliki karyawan pada tiap dimensi.

D. Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan pada perusahaan-perusahaan

yang telah bekerja selama minimal 1 tahun dengan asumsi bahwa mereka telah

memiliki banyak pengalaman dan telah menjalin relasi yang cukup erat dengan

rekan kerja. Perusahaan ini dipilih karena memberi kemudahan bagi peneliti

untuk melakukan penelitian karena adanya relasi dengan karyawan di

perusahaan-perusahaan tersebut. Teknik Sampling adalah teknik atau metode

yang akan digunakan untuk mengambil sampel yang didasarkan pada

kebutuhan data penelitianAdapun pemilihan sampel dilakukan dengan cara

Non Probability Sampling (Non Random Sample) artinya setiap anggota

populasi tidak memiliki kesempatan atau peluang yang sama sebagai sampel

(Azwar, 1998). Teknik non-probabilty sampling yang digunakan dalam

peneltian ini adalah convinience sampling, yakni teknik penentuan sampel

(45)

kebutuhan penelitian dan bersedia untuk terlibat didalamnya (Supratiknya,

2014).

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data pada penelitian ini yaitu dengan menggunakan

kuesioner yang diberikan kepada subjek penelitian. Pada penelitian ini terdapat

dua buah skala yang digunakan sebagai alat pengumpulan data, yaitu skala

Keadilan Prosedural dengan skala Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Sedangkan jenis skala yang digunakan dalam penyusunan skala ini adalah

skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan

persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (sugiyono,

2013). Adapun skala yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua

macam, yaitu :

1. Skala Keadilan Prosedural

Skala keadilan prosedural dalam penelitian ini dibuat berdasarkan enam

indikator menurut Laventhal (dalam Faturochman, 2002) yaitu konsistensi,

minimalisasi bias, informasi yang akurat, dapat diperbaiki, representatif, etis

dan penentuan gaji yang adil. Skala keadilan prosedural ini terdiri dari 28

item. Pada setiap pernyataan dalam skala ini, subjek diminta menyatakan

kesetujuan dan ketidaksetujuannya dalam sebuah kontinum yang terdiri atas

empat respon; “Sangat Setuju (SS)”, “Setuju (S)”, “Tidak Setuju”, dan “Sangat Tidak Setuju”. Alasan peneliti memilih skala Likert dengan empat

respon adalah untuk menghilangkan jawaban ragu-ragu karena jawaban

(46)

responen yang sebenarnya secara pasti. Selain itu, penggunaan jumlah

pilihan jawaban yang genap memaksa subjek memilih jawaban favorable

dan unfavorable sehingga tidak memberi kesempatan kepada subjek untuk

memilih jawaban netral (Anderson dalam Supratiknya, 2014).

[image:46.595.86.517.223.646.2]

Distribusi atau penyebaran item pada skala tersebut dapat dilihat pada

tabel berikut ini :

Tabel 1

Distribusi Item Skala Uji Coba Keadilan Prosedural

Indikator Item Jumlah Favorabel Unfavorabel

Penentuan gaji yang adil 1,27 9,13 4

Konsistensi 14,18 2,6 4

Minimalisasi bias 3, 12 10,19 4 Informasi yang diberikan akurat 4,5 11,15 4 Representatif 20,28 16,23 4 Dapat di perbaiki 21,24 8,26 4

Etis 7,25 17, 22 4

Total 14 14 28

2. Skala OCB

Skala OCB dalam penelitian ini dibuat berdasarkan 5 dimensi OCB menurut

Organ (2006) yakni, altruism, courtesy, sportsmanship, civic virtue, dan

conscientiousness. Skala OCB ini terdiri dari 50 item. Pada setiap pernyataan

dalam skala ini, subjek diminta menyatakan kesetujuan dan ketidaksetujuannya

dalam sebuah kontinum yang terdiri atas empat respon; “Sangat Setuju (SS)”,

“Setuju (S)”, “Tidak Setuju”, dan “Sangat Tidak Setuju”. Alasan peneliti

memilih skala Likert dengan empat respon adalah untuk menghilangkan

jawaban ragu-ragu karena jawaban tersebut dapat memberikan makna ganda

dan tidak menjelaskan jawaban responen yang sebenarnya secara pasti. Selain

(47)

jawaban favorable dan unfavorable sehingga tidak memberi kesempatan

kepada subjek untuk memilih jawaban netral (Anderson dalam Supratiknya,

2014).

Distribusi atau penyebaran item pada skala tersebut dapat diihat pada tabel

[image:47.595.84.518.217.623.2]

berikut ini :

Tabel 2

Distribusi Item Skala Uji Coba OCB

No Dimensi Item Jumlah

Favorabel Unfavorabel

1 Altruism 11,18,25,1,28 2,13,27,14,15 10 2 Courtesy 12,26,47,3,17 16,32,29,30,46 10 3 Sportsmanship 4,19,33,50,20 31,8,5,48,34 10 4 Civic virtue 6,21,44,45,39 35,36,7,49,22 10 5 Conscientiousness 9,42,43,37,38 23,40,24,41,10 10

Total 25 25 50

F. Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas

Validitas adalah kualitas esensial yang menunjukkan sejauh mana suatu tes

sungguh-sungguh mengukur atribut psikologis yang hendak diukur

(Supratiknya, 2014). Dalam penelitian ini, pengujian validitas yang digunakan

oleh peneliti adalah validitas isi. Validitas isi merupakan validitas yang

diselidiki melalui analisis rasional terhadap isi tes dengan menggunakan

penilaian yang sifatnya subjektif (Supratiknya, dalam Adi 2012). Dengan kata

lain, validitas isi merupakan penilaian pakar atau ahli terhadap kesesuaian

antara bagian-bagian tes dan konstruk yang diukur (Supratiknya, 2014). Dalam

penelitian, penilaian oleh ahli dilakukan dosen pembimbing skripsi yang

(48)

2. Seleksi Item

Proses uji coba dilaksanakan pada tanggal 5 sampai 9 Januari 2016. Skala

yang disebarkan sebanyak 50 eksemplar. Uji coba tidak dilakukan secara

klasikal mengingat perusahaan tidak memberikan waktu khusus untuk proses

pengambilan data, sehingga peneliti menitipkan skala kepada bagian

personalia perusahaan. Seleksi item pada skala keadilan prosedural dan skala

organizational citizenship behavior (OCB) dilakukan berdasarkan batasan rix

≥ 0,30. Semua item yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 daya

pembedanya dianggap memuaskan, sedangkan item yang memiliki nilai rix

kurang dari 0,30 dianggap memiliki daya diskriminasi yang rendah (Azwar,

2009).

[image:48.595.85.512.216.647.2]

1. Keadilan Prosedural Table 1.1

Skala Keadilan Procedural setelah uji coba

Indikator Favorable Unfavorable Jumlah Awal

Total Item Akhir Penentuan

gaji yang adil

1,27* 9,13 4 3

Konsistensi 14*,18 2,6 4 3

Minimal Bias 3*, 12 10,19 4 3 Informasi

yang akurat

4,5* 11,15 4 3

Representatif 20*,28 16,23 4 3 Dapat di

perbaiki

21,24 8,26 4 4

Etis 7,25 17, 22 4 4

TOTAL 14 14 28 23

Keterangan: Tanda *: Item gugur

Hasil seleksi item pada butir-butir pertanyaan variabel keadilan

diperoleh nilai rix skala keadilan antara 0,545 hingga 0,874. Skala

keadilan terjadi perubahan dimana item keadilan nomor 3, 5, 14, 20 dan 27

(49)

[image:49.595.84.514.157.623.2]

2. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Tabel 1.2

Skala OCB setelah uji coba

Keterangan: Tanda *: Item gugur

Hasil seleksi item pada butir-butir pertanyaan variabel alturisme

diperoleh nilai rix skala alturisme antara 0,399 hingga 0,654. Skala

alturisme terjadi perubahan dimana item alturisme nomor 1, 14, 15, 18 dan

27 gugur (kurang dari 0,3).

Hasil seleksi item pada butir-butir pertanyaan variabel courtsey

diperoleh nilai rix skala courtsey antara 0,479 hingga 0,675. Skala

courtsey terjadi perubahan dimana item alturisme nomor 3, 12, 16, 26 dan

40 gugur (kurang dari 0,3).

Hasil seleksi item pada butir-butir pertanyaan variabel sportsmanship

diperoleh nilai rix skala sportsmanship antara 0,686 hingga 0,882. Skala

sportsmanship terjadi perubahan dimana item sportsmanship nomor 4, 5,

31, dan 33 gugur (kurang dari 0,3).

Dimensi Favorable Unfavorale Jumlah Awal

Total Item Akhir Altruisme 11, 18*, 25, 1*,

28

2, 13, 27*, 14*, 15*

10 5 Courtesy 12*, 26*, 47, 3*,

17

16*, 32, 29, 30, 46*

10 5 Sportsmanship 4*, 19, 33*, 50,

20

31*, 8, 5*, 48, 34

10 6 Civic Virtue 6, 21, 44, 45*,

39

35, 36*, 7*, 49, 22*

10 6 Conscientiousness 9*, 42, 43*, 37*,

38

23, 40, 24, 41, 10*

10 6

(50)

Hasil seleksi item pada butir-butir pertanyaan variabel civic virtue

diperoleh nilai rix skala civic virtue antara 0,325 hingga 0,613. Skala civic

virtue terjadi perubahan dimana item civic virtue nomor 7, 22, 36, dan 45

gugur (kurang dari 0,3).

Hasil seleksi item pada butir-butir pertanyaan variabel

conscientiousness diperoleh nilai rix skala conscientiousness antara 0,429

hingga 0,716. Skala conscientiousness terjadi perubahan dimana item

conscientiousness nomor 9, 10, 37, dan 43 gugur (kurang dari 0,3). 3. Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat ukur

dapat dipercaya atau diandalkan, dimana menunjukkan sejauh mana alat ukur

dikatakan konsisten, jika dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap

gejala yang sama. Rumus yang digunakan untuk mencari estimasi reliabilitas

konsistensi internal dalam penelitian ini adalah alpha Cronbach. Skala

dinyatakan reliabel apabila memiliki nilai alpha Cronbach > 0,60 (Azwar,

2004). Hasil seleksi item diperoleh hasil reliabilitas sebagai berikut: keadilan

prosedural = 0,959 pada variabel OCB adalah sebagai berikut: altruisme =

0,711, courtesy= 0,814, sportsmanship = 0,700, civic virtue = 0,837,

conscientiousnes = 0,924. Hal ini menunjukkan bahwa skala keadilan

(51)

G. Metode Analisi Data 1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji Normalitas digunakan untuk melihat apakah data penelitian berasal

dari populasi yang sebarannya normal. Pengujian Normalias dalam suatu

penelitian dapat menggunakan One Sample Kolmogrov Sminorv yang

digunakan untuk menguji sebaran data dengan jumlah sampel penelitian

lebih dari 50 subjek. . Distribusi data dapat dikatakan normal Jika nilai P >

0,05 maka disimpulkan bawa data tersebutmemiliki sebaran yang normal,

sedangkan jika data memiliki nilai P < 0,05 maka disimpulkan bahwa data

tersebut memiliki sebaran data yang normal (Santoso, 2010).

b. Uji Linearitas

Uji linearitas ini digunakan untuk melihat seberapa besar tingkat

hubungan yang terjadi antara dua variabel penelitian. Teknik yang dipakai

untuk mengetahui linearitas pada kedua variabel yang bersangkutan adalah

Compare Means pada program SPSS for windows versi 16.0. pada teknik Compare Means, baris linearity merupakan patokan utama untuk melihat

apakah kedua variabel memiliki hubungan yang linear atau tidak. Jika p <

0.05 maka terdapat hubungan yang linear antar variable, sebaliknya jika p >

0.05 maka terdapat hubungan yang tidak linear atau hubungan variabel

(52)

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan

antara keadilan prosedural dengan Organizational Citizenship Behavior

(OCB). Data yang diperoleh diolah menggunakan perrhitungan statistic

dengan bantuan program SPSS for windows versi. 16. Jika data yang

dihasilkan normal maka akan diuji menggunakan statistik parametrik yakni

Pearson Product Moment. Jika data yang dihasilkan tidak normal, maka uji

hipotesis akan dilakukan dengan Spearman Rho karena teknik tersebut tidak

mensyaratkan normalitas data. Apabila data yang dihasilkan tidak

berdistribusi normal dan tidak linear, maka tidak perlu melakukan uji

hipotesis karena dapat dipastikan bahwa tidak ada hubungan antara kedua

(53)

34

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian ini dilakukan untuk menguji hubungan antara keadilan prosedural

dengan dimensi organizational citizenship behavior (OCB). Penelitian

dilakukan pada tanggal 1 Februari sampai dengan 14 Februari 2016 yaitu

dengan penyebaran kuesioner pada individu dewasa yang bekerja pada

perusahaan swasta di Kupang yang sudah memahami kondisi pekerjaannya dan

telah menjalankan hak dan kewajiban yang diperoleh selama bekerja.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Subjek penelitian yang telah ditentukan dalam penelitian ini yaitu individu

dewasa yang bekerja di perusahaan swasta. Subjek dalam penelitian ini

[image:53.595.84.515.209.646.2]

berjumlah 200 orang. Berikut ini merupakan deskripsi dari subjek penelitian:

Tabel 2.1

Deskripsi umur, jenis kelamin dan masa kerja

Keterangan Jumlah Persentase Umur 26 - 30 tahun 76 38.0

(54)

C. Deskripsi Data Penelitian

Perbandingan Mean Teoritik dan Mean EmpirikKeadilan Prosedural dan

[image:54.595.84.519.187.732.2]

Organizational Citizenship Behavior (OCB) Tabel 2.2

Mean Teoritik dan Mean Empirik

Variabel Mean Teoritik Mean Empirik Xmin Xmaks Mean Xmin Xmaks Mean

Altruism 5 20 12,5 9 20 15.0450

Courtesy 5 20 12,5 9 20 14.9950

Sporstmanship 6 24 15 10 24 17.4700

Civic Virtue 6 24 15 10 24 17.3950

Conscientiousness 6 24 15 10 24 17.3450 Keadilan Prosedural 27 108 67,5 52 85 72.1250

Skala OCB memiliki mean empiris yang lebih besar dari pada mean teoritis

hal ini dapat dilihat dari hasil perhitungan tiap dimensi pada tabel di atas. Hal

tersebut menunjukkan bahwa subjek pada penelitian ini memiliki perilaku yang

tinggi dan positif pada tiap dimensi OCB. Sementara itu Skala keadilan

prosedural juga memiliki nilai mean empiris 72.1250 yang lebih besar dari

mean teoritik yaitu sebesar 67,5. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan

bahwa karyawan memiliki keadilan prosedural yang tinggi. Hasil ini juga

diperkuat oleh hasil uji t yang dilakukan peneliti untuk membandingkan mean

empiris dan teoritis. Berikut hasil uji t pada penelitian ini :

Tabel 2.3

Hasil Uji t Mean Skala Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Dimensi Altruisme One Sample Test Test Value = 12,5

T Df

sig (2-tailed)

mean difference

(55)

Berdasarkan hasil uji t, mean empiris memiliki perbedaan yang signifikan

dengan mean teoritis karena memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05

yaitu p<0,05, yaitu sebesar 0,000 (Santoso, 2010). Hal ini menunjukkan bahwa

terdapat perbedaan yang signifikan antara mean teoritik dan empirik pada

dimensi altruism yang artinya altruism pada karyawan cenderung tinggi.

Dimensi Courtesy One Sample test Tes Value = 12,5

T Df

sig (2-tailed)

mean difference

95% confidence interval of the diference lower Upper Courtesy 14.351 199 .000 2.49500 2.1522 2.8378

dimensi courtesy yang artinya courtesy pada karyawan cenderung tinggi.

Dimensi Sportsmanship One Sample Test Test Value = 15

t Df

sig (2-tailed)

nean difference

95% confidence interval of the

difference lower Upper Sportsmanship 10.672 199 .000 2.47000 2.0136 2.9264

(56)

dimensi sportsmanship yang artinya sportsmanship pada karyawan cenderung

tinggi.

Dimensi Civic Virtue One Sampel Test Test Value = 15

T Df

sig (2-tailed)

mean difference

95% confidence interval of the Difference Lower Upper Civic

Virtue

10.363 199 .000 2.39500 1.9393 2.8507

dimensi civic virtue yang artinya civic virtue pada karyawan cenderung tinggi.

Dimensi Conscientiousness One Sample Test Test Value = 15

T Df

sig (2-tailed)

mean difference

95% confidence interval of the

difference lower Upper Conscientiousness 10.260 199 .000 2.34500 1.8943 2.7957

dimensi conscientiousness yang artinya conscientiousness pada karyawan

(57)

[image:57.595.86.518.125.628.2]

Tabel 2.4

Hasil Uji t Mean Skala Keadilan Prosedural

One Sampel Test Test Value = 67.5

T Df

sig (2-tailed)

mean difference

95% confidence interval of The difference lower Upper Keadilan

Prosedural

9.154 199 .000 4.62500 3.6287 5.6213

Berdasarkan data yang ada, hasil uji t menunjukkan adanya perbedaan yang

signifikan antara mean empiris dan mean teoritis. Hal ini dapat dilihat dari nilai

signifikansi yang kurang dari 0,05 (p<0,05) yaitu sebesar 0,000 (Santoso,

2010). Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan

antara mean teoritik dan empirik pada variabel keadilan prosedural yang

artinya keadilan prosedural pada karyawan cenderung tinggi.

C. Analisis Data Penelitian

Sebelum dilakukan pengujian hipotesis, dilakukan pengujian asumsi terlebih

dahulu pada data yang diperoleh. Uji asumsi tersebut terdiri dari uji normalitas

dan uji linearitas.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data pada penelitian ini

berdistribusi secara normal. Uji normalitas menggunakan uji One Sample

Kolmogorov Smirnov. Data dinyatakan normal jika memiliki nilai probabilitas

(58)

[image:58.595.87.515.106.625.2]

Tabel 2.5

Hasil Uji Normalitas

Tests of Normality

Berdasarkan hasil uji normalitas diperoleh nilai probabilitas (p) variabel

altruism sebesar 0.064, courtesysebesar 0.074, sportsmanshipsebesar 0.112, civic virtuesebesar 0.172, conscientiousnessebesar 0.271 dan nilai

probabilitas (p) variabel keadilan prosedural sebesar 0.72. Karena nilai

probabilitas (p) > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data pada penelitian

ini berdistribusi secara normal.

2. Uji Linearitas

Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah variabel dari penelitian

mempunyai hubungan yang linear atau tidak.Teknik yang digunakan untuk

melihat uji linearitas dalam penelitian ini adalah Compare Means. Dua

variabel dapat dikatakan linear apabila memiliki nilai signifikansi atau

probabilitas yang diperoleh lebih kecil dari 0.05 (p < 0.05). Hasil uji linearitas

yang telah dilakukan adalah sebagai berikut:

Kolmogorov-Sminorva

Statistic Df sig

Altruism .093 200 .064

Courtesy .091 200 .074

Sportsmanship .085 200 .112

Civic Virtue .078 200 .172

Conscientiousness .071 200 .271

Keadilan Prosedural

0.91 200 .072

(59)

Tabel 2.6

Hasil Uji Linearitas

Variabel Signifikansi Keterangan Altruisme * Keadilan prosedural 0.000 Linear Courtesy * Keadilan prosedural 0.000 Linear Sportsmanship * Keadilan prosedural 0.000 Linear Civic virtue * Keadilan prosedural 0.000 Linear Conscientiousness * Keadilan prosedural 0.000 Linear

Hasil uji linearitas diperoleh nilai probabilitas linearitas pada semua

hubungan variabel keadilan prosedural dengan OCB diperoleh nilai

probabilitas (p) <0,000 yang menunjukkan bahwa adanya hubungan yang

linear antara keadilan prosedural dengan dimensi-dimensi OCB.