commit to user
Hubungan antara
Learning Organization
dan Keadilan Organisasi
dengan
Organizational Citizenship Behavior
pada Karyawan PT GMF
AeroAsia Tangerang.
THE RELATIONSHIP BETWEEN LEARNING
ORGANIZATION AND ORGANIZATIONAL JUSTICE WITH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR IN
PT GMF AEROASIA TANGERANG
Untari, Aditya Nanda Priyatama, Pratista Arya Satwika
Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sebalas Maret
ABSTRAK
Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku individu yang tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh sistem reward, dan secara keseluruhan dapat mendukung fungsi efisien dan efektif organisasi. Perusahaan membutuhkan lingkungan positif untuk mendukung perilaku positif seperti OCB. mentransformasikan diri menjadi perusahaan dengan learning organization
dan adanya keadilan organisasi merupakan dua faktor penting yang mungkin dapat membuat OCB timbul. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara learning organization
dan keadilan organisasi dengan OCB, hubungan antara learning organization dengan OCB, dan hubungan antara keadilan organisasi dengan OCB pada karyawan PT GMF AeroAsia Tangerang. Populasi dalam penelitian ini adalah 1349 karyawan PT GMF AeroAsia Tangerang. Sampling yang digunakan adalah cluster random sampling. Sampel penelitian merupakan 200 karyawan yang berasal dari 8 unit dengan keseluruhan 12 unit yang ada di PT GMF AeroAsia Tangerang. Instrumen yang digunakan adalah skala OCB, skala learning organization, dan skala keadilan organisasi. Hasil analisis regresi berganda menunjukan nilai Fhitung sebesar 63,454 (> Ftabel) dengan
p < 0,05. Nilai R2 dalam penelitian ini sebesar 0,392 atau 39,2% dimana sumbangan efektif learning organization 37,61% dan sumbangan efektif keadilan organisasi sebesar 1,58%. Secara parsial terdapat hubungan antara learning OCB, namun tidak terdapat hubungan antara keadilan organisasi dengan OCB.
Kesimpulan pada penelitian ini adalah ada hubungan yang signfiikan antara learning organization
dan keadilan organisasi secara bersama-sama pada OCB, ada hubungan antara learning organization dengan OCB, dan tidak ada hubungan antara keadilan organisasi dengan OCB.
Kata kunci: Organizational Citizenship Behavior, Learning Organization, Keadilan Organisasi
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan bagian
penting yang ada di perusahaan. Sumber daya
manusia di perusahaan atau yang biasa kita
sebut aryawan adalah penggerak
kegiatan-kegiatan yang ada di perusahaan. Seiring
dengan lingkungan yang terus berubah,
memiliki karyawan yang berkualitas semakin
penting adanya. Karyawan yang berkualitas
adalah karyawan yang mau melakukan tugas
tidak sebatas tugas formalnya saja, namun
mereka yang mau melakukan tugas diluar tugas
formalnya. Karyawan yang mau melakukan
tugas-tugas melebihi tugas formalnya adalah
karyawan yang terikat dengan organizational
citizenship behavior (OCB). Memiliki karyawan
yang terikat dengan OCB dapat membantu
commit to user efisien serta dapat membantu perusahaan untuk
lebih mudah beradaptasi dengan perubahan
lingkungan.
OCB pada karyawan bisa muncul jika
lingkungan kerjanya positif, karena lingkungan
kerja yang positif dapat membantu timbulnya
perilaku kerja yang positif pula. Perusahaan
harus memiliki perlakuan, kondisi, dan sistem
yang baik untuk dapat mendukung perilaku
positif dari karyawan timbul, seperti OCB
(Organ, dkk 2006). Arie De Geus (dalam Senge,
1996) menyatakan perusahaan yang paling
berhasil di era 1900an adalah perusahaan yang
menerapkan learning organization. Basim, dkk
(2009) mengungkapkan bahwa dengan
menciptakan budaya belajar di dalam
organisasi, mengadakan pembelajaran tim, serta
berbagi pengetahuan antar karyawan di dalam
organisasi akan mengarah pada timbulnya
pelaku-pelaku OCB.
Selain learning organization, keadilan
organisasi juga merupakan faktor penting untuk
menciptakan perilaku OCB dari karyawan.
Keadilan organisasi memainkan peran penting
untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat
dalam rangka mencapai tujuan perusahaan
(Feizabadi, dkk 2013). Robbins & Judge (2015)
menyatakan perlakuan yang adil akan
mendatangkan emosi positif yang mana pada
gilirannya akan mendorong timbulnya OCB.
Karyawan yang merasa diperlakukan adil akan
merasa puas dengan pekerjaannya, perasaan
puas tersebut akan digolongkan sebagai
pengalaman positif, nantinya karyawan tersebut
akan membalas pengalaman positifnya tersebut
dengan bekerja keras untuk memajukan
perusahaan.
Fenomena yang terjadi di PT GMF AeroAsia
Tangerang berdasarkan hasil observasi dan
wawancara dengan beberapa narasumber
menunjukan adanya perilaku OCB yang tinggi
antar karyawannya. OCB yang terjadi antar
karyawan bisa dipengaruhi oleh keadaan
perusahaan itu sendiri. Adanya keadilan
organisasi di perusahaan serta dengan terikatnya
sebuah perusahaan dengan sistem learning
organization merupakan hal yang dapat
mendukung OCB pada karyawan muncul.
Berdasarkan latar belakang tersebut,
peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dan
mengetahui hubungan antara organizational
citizenship behavior dengan learning
organization dan keadilan organisasi, sehingga
peneliti merumuskan penelitiannya dengan
judul “Hubungan Antara Learning organization
dan Keadilan Organisasi dengan Organizational
Citizenship Behavior pada Karyawan PT GMF
AeroAsia Tangerang”.
DASAR TEORI
Menurut Organ, dkk (2006) OCB merupakan
perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan
secara langsung dengan sistem reward dan bisa
meningkatkan fungsi organisasi. Perilaku bebas
itu sendiri memiliki arti bahwa perilaku
tersebut terjadi secara sukarela tanpa adanya
paksaan.
Learning organization adalah organisasi yang
commit to user menafsirkan, mentransfer dan mempertahankan
pengetahuan, dan memodifikasi perilaku untuk
mencerminkan pengetahuan dan wawasan baru
(Garvin, dkk 2008).
Robbins & Judge (2015) menyatakan bahwa
keadilan organisasi adalah persepsi keseluruhan
mengenai apa itu keadilan di tempat kerja,
terdiri atas keadilan distributif, keadilan
prosedural, keadilan informasional, dan
keadilan interpersonal.
METODE PENELITIAN
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan PT GMF AeroAsia Tangerang.
Sampel dalam penelitian ini adalah 200
karyawan yang diambil dari 8 unit dengan total
keseluruhan unit yang ada di PT GMF
AeroAsia tangerang berjumlah 18. Sampling
yang digunakan dalam penelitian ini adalah
cluster random sampling.
Pengumpulan data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah metode skala dan skala
yang digunakan adalah skala model likert.
Skala terdiri dari aitem-aitem yang disusun
berdasarkan aspek-aspek konstruk yang akan
diukur. Aitem-aitem disajikan dalam skala yang
terdiri dari pernyataan-pernyataan yang bersifat
favourable dan unfavourable. Skala yang
digunakan dalam penelitian berupa 3 skala
likert yaitu skala OCB, skala learning
organization, serta skala keadilan organisasi.
Dalam penelitian ini, uji validitas yang
digunakan adalah validitas isi dengan
profesional judgment oleh dosen pembimbing
penelitian, serta melakukan uji daya
diskriminasi dengan menggunakan corrected
item-total correlation. Sedangkan reliabilitas
pada skala diuji menggunakan metode Alpha
Cronbach dengan program bantuan Statistical
Product and Service Solution (SPSS) versi 23.
Metode analisa data yang digunakan
dalam penelitian ini untuk menguji hipotesis
pertama adalah analisis regresi linier berganda.
Analisis regresi linier berganda berguna untuk
menganalisis hubungan linier antara dua
variabel independen atau lebih dengan satu
variabel dependen (Priyatno, 2009). Sementara
untuk menguji hipotesis kedua dan ketiga dalam
penelitian ini digunakan metode analisis
korelasi parsial, yaitu analisis untuk melihat
hubungan antara dua variabel yang dalam hal
ini variabel lain yang dianggap mempengaruhi
(sebagai variabel kontrol) akan dikeluarkan
(Priyatno, 2009). Peneliti menghitunga analisa
data dengan menggunakan program bantuan
Statistical Product and Service Solution (SPSS)
versi 23.
HASIL PENELITIAN
Data yang diperoleh dalam penelitian ini
merupakan data yang menunjukan hubungan
antara 1 variabel tergantung dengan 2 variabel
bebas. Hasil dari uji hipotesis dengan
menggunakan regresi linier berganda
didapatkan hasil nilai signifikansi menunjukan
angka 0,000 (p < 0,005) dan hasil perhitungan
nilai F yaitu 63,454 > Ftabel (3,04), sehingga
dapat ditarik kesimpulan bahwa hipotesis yang
commit to user yang diajukan dalam penelitian yaitu ada
hubungan yang positif dan signifikan antara
learning organization dan keadilan organisasi
dengan OCB diterima. Perhitungan regresi
berganda juga menghasilkan koefisien korelasi
ganda (R) sebesar 0,626. Artinya, learning
organization dan keadilan organisasi dengan
OCB memiliki relasi yang sifatnya sedang. Nilai
koefisien determinasi (R2) yang memperlihatkan
besarnya pengaruh learning organization dan
keadilan organisasi dengan OCB adalah sebesar
0,392. Hal ini menunjukan bahwa pengaruh
learning organization dan keadilan organisasi
terhadap OCB memiliki presentase sebesar
39,2%. Sisanya sebesar 60,8% dipengaruhi oleh
faktor lain di luar penelitian.
Hasil uji korelasi parsial antara learning
organization dengan OCB menunjukan nilai
korelasi 0,462 dengan nilai signifikansi 0,000
(p-value < 0,05) hasil ini menujukan bahwa
hipotesis kedua dalam penelitian ini diterima,
yaitu ada hubungan antara learning
organization dengan OCB pada karyawan PT
GMF AeroAsia Tangerang. Arah hubungan
yang terjadi adalah positif, dengan demikian,
semakin tinggi learning organization, semakin
tinggi pula OCB.
Hasil uji korelasi parsial ketiga untuk melihat
hubungan antara keadilan organisasi dengan
OCB pada penelitian ini menunjukan nilai
korelasi parsial -0,029 dengan nilai signifikansi
0,686 (p-value > 0,05). Hasil ini menunjukan
bahwa hipotesis ketiga dalam penelitian ini
ditolak, yaitu berarti tidak ada hubungan yang
signifikan antara keadilan organisasi dengan
OCB.
Hasil analisis deskriptif menunjukan bahwasecara
umum menunjukan responden penelitian memiliki
tingkat OCB baik yaitu 85,5% sementara 14,5%
responden memiliki tingkat OCB sedang. Selain itu,
54.5% responden dalam penelitian ini menilai
organisasinya sedang sebagai learning
organization, 45% tinggi, dan 0,5% rendah.
Pada aspek keadilan organisasi 32,5%
responden menilai keadilan organisasi di
perusahaan baik, 62,5% sedang dan 5% kurang.
PEMBAHASAN
Hasil analisis data menunjukan bahwa ada
hubungan yang positif dan signifikan antara
learning organization dan keadilan organisasi
dengan OCB pada karyawan PT GMF AeroAsia
Tangerang. Basim, dkk (2009) mengungkapkan
bahwa dengan menciptakan budaya belajar di
dalam organisasi, mengadakan pembelajaran
tim, serta berbagi pengetahuan antar karyawan
di dalam organisasi akan mengarah pada
timbulnya pelaku-pelaku OCB. OCB pada
karyawan bisa muncul jika lingkungan kerjanya
positif, karena lingkungan kerja yang positif
dapat membantu timbulnya perilaku kerja yang
positif pula. Perusahaan harus memiliki
perlakuan, kondisi, dan sistem yang baik untuk
dapat mendukung perilaku positif dari karyawan
seperti OCB (Organ, dkk 2006). Robbins &
Judge (2015) menyatakan perlakuan yang adil
akan mendatangkan emosi positif yang mana
pada gilirannya akan mendorong timbulnya
commit to user akan merasa puas dengan pekerjaannya,
perasaan puas tersebut akan digolongkan
sebagai pengalaman positif, nantinya karyawan
tersebut akan membalas pengalaman positifnya
tersebut dengan bekerja keras untuk memajukan
perusahaan.
Hasil uji korelasi parsial antara learning
organization dengan OCB menunjukan bahwa
ada hubungan yang positif dan signifikan antara
learning organization dengan OCB. Learning
organization menganut budaya pembelajaran
sepanjang hayat sehingga memungkinkan
seluruh karyawan untuk terus memperoleh dan
berbagi pengetahuan (Noe, dkk 2011). Berbagi
pengetahuan antar karyawan dapat
meningkatkan teamwork dalam perusahaan
yang dapat meningkatkan tendensi membantu di
antara karyawannya (Somech & Zahavy, 2004).
Mekanisme learning organization yang secara
terencana maupun tidak dapat meningkatkan
interaksi antar anggotanya. Hal ini dapat
mendukung dan meningkatkan kesempatan baik
individual atau kelompok untuk bekerjasama
serta memperkuat tendensi karyawannya
melakukan OCB (Somech & Zahavy, 2004)
Hasil uji korelasi parsial antara keadilan
organisasi dengan OCB menunjukan bahwa
tidak ada hubungan yang signifikan antara
keadilan organisasi dengan OCB pada karyawan
PT GMF AeroAsia. Hasil observasi dan
wawancara peneliti melihat bahwa ada
faktor-faktor lain yang dapat memperkuat timbulnya
OCB pada karyawan seperti, eratnya keterikatan
antar karyawan dan teamwork yang baik,
sehingga meskipun karyawannya tidak
merasakan keadilan organisasi yang baik,
namun OCB dapat tetap muncul dengan baik.
Organ (2006) mengungkapkan bahwa karyawan
merasa memang sudah seharusnya mereka
terlibat dengan OCB karena beberapa alasan
yaitu; faktanya mereka secara personal merasa
bahwa mereka memiliki rasa tanggung jawab
untuk melakukan OCB, mereka memiliki rasa
tanggung jawab kepada karyawan lainnya atau
atasannya, mereka memiliki rasa tanggung
jawab terhadap organisasinya, mereka merasa
memiliki rasa tanggung jawab moral, serta
mereka percaya bahwa OCB adalah hal yang
diharapkan dari mereka berdasarkan norma
sosial. Sehingga bisa dikatakan bahwa
meskipun karyawan tidak merasakan keadilan
organisasi dengan baik namun karyawan
memiliki alasan lain untuk melakukan OCB,
maka OCB akan tetap muncul.
Hasil kategorisasi OCB dalam penelitian ini
menunjukan bahwa terdapat 85,5% karyawan
berada pada kategori tinggi. Dengan demikian
dapat dikatakan bahwa mayoritas karyawan PT
GMF AeroAsia Tangerang memiliki tingkat
OCB yang tinggi. Tingginya tingkat OCB pada
karyawan dapat dikarenakan para karyawan
dijunjung dengan GMF values yang dimikili
oleh PT GMF AeroAsia yaitu corcern for
people, integrity, professional, teamwork, dan
customer focused. Hasil kategorisasi selanjutnya
yaitu learning organization menunjukan 45%
karyawan merasakan bahwa perusahaannya
merupakan perusahaan dengan learning
organization yang baik. Dapat dikatakan bahwa
commit to user timbulnya pembelajaran pada karyawannya
dengan baik. Selain itu, hasil kategorisasi
keadilan organisasi menunjukan bahwa hanya
32,5% responden yang merasakan bahwa
keadilan organisasi di perusahaannya baik.
PENUTUP
Berdasarkan hasil analisis data kuantitatif yang
dieroleh melalui penelitian ini maka dapat
diperoleh kesimpulan bahwa 1) Terdapat
hubungan positif dan signifikan antara learning
organization dan keadilan organisasi dengan
OCB pada karyawan PT GMF AeroAsia
Tangerang. 2) Terdapat hubungan yang positif
dan signifikan antara learning organization
dengan OCB pada karyawan PT GMF
AeroAsia Tangerang. 3). Tidak terdapat
hubungan yang positif dan signifikan antara
keadilan organisasi dengan OCB.
Hasil analisis deskriptis yang dilakukan
menunjukan bahwa sebagian besar karyawan
PT GMF AeroAsia memiliki OCB yang tinggi,
menilai perusahaannya sebagai learning
organization sedang, serta menilai keadilan
organisasi di perusahaannya sedang.
Berdasarkan hasil penelitian yang
diperoleh, maka dapat dikemukakan beberapa
saran sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan
a. Mempertahankan OCB yang ada pada
karyawan, hal ini bisa dilakukan dengan
mempertahankan dan meningkatkan
adanya faktor-faktor yang dapat
mendukung OCB seperti learning
organization, pengelolaan penghargaan
yang baik, serta lingkungan kerja yang
positif.
b. Learning organization di perusahaan
agar bisa ditingkatkan lagi, hal ini bisa
dilakukan dengan menambah pelatihan
pada karyawan, melakukan sharing
session, dan mengoptimalkan briefing
pagi untuk berbagi informasi.
c. Meningkatkan keadilan organisasi yang
ada pada perusahaan, hal ini bisa
dilakukan dengan adanya keterbukaan
informasi dari sebuah persedur
dijalankan.
2. Bagi peneliti selanjutnya
Bagi peneliti yang ingin melakukan
penelitian dengan pokok bahasan yang sama
disarankan untuk mengembangkan dan
memperhitungkan faktor-faktor lain yang
ikut mempengaruhi variabel OCB, learning
organization, dan keadilan organisasi.
Peneliti yang ingin melakukan penelitian di
sebuah perusahaan MRO calon peneliti
sebaiknya melakukan observasi dan
wawancara terlebih dahulu dengan beberapa
karyawan di unit supporting serta unit
produksi untuk mendapatkan fenomena
yang lebih luas, akan lebih baik lagi bila
wawancara dilakukan kepada karyawan
dengan kedudukan yang beragam.
DAFTAR PUSTAKA
commit to user _____. (2013b). Penyusunan Skala Psikologi.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
_____. (2013c). Tes Prestasi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Basim, H. N., Sesen, H., Sozen, C., & Hazir, K. (2009). The Effect of Employees' Learning Organizaion perceptions on Organizational Citizenship Behaviors. Selcuk University Institute of Social Science Journal , 55-66.
Beugri, C. D. (2007). A Cultural Perspective of Organizational Justice. US of America: Information Age Publishing.Daft, R. L. (2006). Management. Jakarta: Salemba Empat.
Dahniel, R. A., & Dharma, S. (2014). Perilaku
Organisasi Kepolisian. Yogyakarta:
Pustaka Pelajar.
Feizabadi, M. S., Zakizadeh, B., Afshardoust, M., & Rad, T. M. (2013). The Relationship between Organizational Perceived Justice and Organizational Citizenship Behavior among the Spor Organization Experts of Tehran Municipality. International Journal Research of Applied and Basic Science , 2432-2435.
Garvin, D. A., Edmoson, A. C., & Gino, F. (2008). Is Yours Learning Organization. Harvard Business Review , 1-9.
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., James H. Donelly, J., & Konopaske, R. (2006).
Organization: Behavior, structure,
processes. Singapore: the McGraw Hill.
Hadi, S. (2001). Analisis Regresi, Yogyakarta: C.V ANDI Offset.
____. (2004). Statistik (Jilid 2). Yogyakarta: C.V ANDI Offset.
Hazzi, O. A. (2012). Organizational Justice: The sound Investment in Organizations. European Journal of Economics, Finance and Administrative Science , 163-171.
Ivancevich, J. M., Konopaske, R., & Matteson, M. T. (2007). Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta: PT Gelora Aksara Pratama.
Jo, S. J., & Joo, B.-K. (2011). Knowledge Sharing: The Influence of Learning Organization Culture, Organizational Commitment, and Organizational Citizenship Behavior. Journal of Leadership and Organizational Studies , 353-364.
Jones, G. R. (2004). Organizational Theory, Design, and Change: Text an Cases . Westford: Courier Companies.
Karimi, F., & Akbari, M. (2013). Predicting Citizenship Behavior on the Basic of Organizational Learning Capability.
Middle-East Journal of Scientific
Research, 1371-1379.
Khan, Sofiah K., & Rashid, Mohd Zabid A. (2012). The Mediating Effect of Organizational Commitment in the Organizational Culture, Leadership and Organizarional Justice Relationship with Organizational Citizenship Behavior: A Study of Academicians in Private Higher Learning Instutions in Malaysia. International Joournal of Business and Social Science, 83-91.
commit to user Luthans, F., & Doh, J. P. (2012). International
Management: Culture, Strategy, and Behaviour. Singapore: McGraw-Hill.
McShane, S., Olekalns, M., & Travaglione, T. (2013). Organisational Behavior: Emerging Knowledge. Global Insights. Hong Kong: China Translating and Printing Services Ltd.
Mondy, R. W. (2008). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Penerbit
Erlangga.
Moorhead, G., & Griffin, R. W. (2013). Perilaku Organisasi: Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi (9 ed.). Jakarta: Salemba Empat.
Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Barry, G., & Patrick, W. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia: mencapai keunggulan Bersaing (6 ed., Vol. 1). Jakarta: Salemba Empat.
Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (2006). Organizational Citizenship Behavior: Its Nature, Antecedents, and Consequences. London: Sage Publication Inc.
Pirbonyeh, R., Ghadami, M., & Hematinezhad M. (2013). Survey the Role of Learning Organization Building Blocks on Creativity Process in the Pars Khazar Industrial Company. International Journal of Basic Sciences & Applied Researc, 749-753.
Priyatno, D. (2009). 5 Jam Belajar Olah Data dengan SPSS 17. Yogyakarta: CV ANDI Offset.
_____. (2010). Teknik Mudah dan Cepat Melakukan Analisis Dara Penelitian
dengan SPSS. Yogyakarta: Gava Media.
Robbins, S., & Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
_____. (2015). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Senge, P. M. (1996). Disiplin Kelima: Seni dan Praktek dari Organisasi Pembelajar. Jakarta: Bina Aksara.
Sjahruddin, H., Armaru, A. S., & Normijati. (2013). Organizational Justice, Organizational Commitment, and Trust in Manager as Predictor of Organizational Citizenship Behavior. Interdiciplinary Journal of Contemporary Research in Business , 133-138.
Somech, A., & Zahavy, A. D. (2004). Exploring Organizational Citizenship Behaviour from an Organizational Perspective: the Relationship between Organizational Learning and Organizational Citizenship Behaviour. Journal of Occupational and Organizational Psychology , 281-298.
Sugiyono, P. D. (2014). Metode Penelitian
Pendidikan: pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D. Bandung: CV Alfabeta.
Umar, H. (2003). Metode Riset Bisnis. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
