PENGARUH PENGALAMAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT PERMODALAN
NASIONAL MADANI (PERSERO) UNIT BISNIS MEKAAR CABANG KUTALIMBARU DELI SERDANG
OLEH
CRYS DINARI SIHALOHO 180521147
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN EKSTENSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
2021
i
PENGARUH PENGALAMAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT PERMODALAN
NASIONAL MADANI (PERSERO) UNIT BISNIS MEKAAR CABANG KUTALIMBARU DELI SERDANG
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari Pengalaman Kerja dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kinerja Karyawan pada PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru.
Populasi dalam penelitian ini seluruh karyawan PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru Deli Serdang yang berjumlah 40 orang. Jumlah sampel pada penelitian ini adalah 40 orang dengan teknik pengambilan sampel jenuh. Data penelitian diperoleh dari wawancara dan menyebarkan kuisioner penelitian kepada karyawan PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru Deli Serdang. Teknik analisis menggunakan analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara serempak pengalaman kerja dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru Deli Serdang. Hasil penelitian secara parsial menunjukkan pengalaman kerja dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Meekar Cabang Kutalimbaru Deli Serdang. Hasil analisis regresi linear berganda bahwa Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik Memiliki pengaruh Dominan Sebesar 0.414 Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru Deli Serdang.
Kata Kunci: Pengalaman Kerja,Lingkungan Kerja Non fisik dan Kinerja Karyawan
ii ABSTRACT
THE EFFECT OF WORK EXPERIENCE AND NON-PHYSICAL WORK ENVIRONMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE OF PT
PERMODALAN NASIONAL MADANI (PERSERO) UNIT BUSINNES MEKAAR CABANG KUTALIMBARU
DELI SERDANG
The purpose of this study was to determine the effect of Work Experience and Non-Physical Work Environment on Employee Performance Of PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Business Mekaar Cabang Kutalimbaru Deli Serdang . The population in this study were all employees of PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Businnes Mekaar Cabang Kutalimbaru Deli Serdang , totaling 40 people. The number of samples in this study were 40 people with saturated sampling techniques. Research data were obtained from interviews and distributing research questionnaires to employees at PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Businnes Mekaar Kutalimbaru Deli Serdang . The analysis technique uses multiple linear regression analysis. The results of this study indicate that simultaneously work experience and non-physical work environment have a significant effect on employee performance at PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Businnes Mekaar Cabang Kutalimbaru Deli Serdang . The results of the study partially show that work experience and the non-physical work environment has a positive and significant effect on employee at PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Businnes Mekaar Cabang Kutalimbaru Deli Serdang. The result of multiple linear regression analysis that The non physical work environment has the most dominant influence of 0.414 on employee performance at PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Businnes Mekaar Cabang Kutalimbaru Deli Serdang.
Keyword: Work Experience, Non-Physical Work Environment, and Employee Performance
iii
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur peneliti panjatkan atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan karunia-Nya peneliti masih diberikan kesehatan sehingga dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Pengalaman Kerja Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru Deli Serdang”. Tujuan penulisan skripsi ini adalah salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Pada kesempatan ini, peneliti ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya buat orang tua tercinta Bapak Sabam Sihaloho dan Ibu Lesti Sidabalok yang telah membesarkan, mendidik dan memberikan dukungan, dan doa tak henti-hentinya kepada peneliti. Selama proses penyusunan skripsi ini peneliti menyadari banyak mendapat bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu peneliti mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. Fadli, SE, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Dr. Amlys Syahputra Silalahi, SE, M.Si, dan Bapak Doli Muhammad Ja’far Dalimunthe, SE, M.Si, selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr Yeni Absah SE, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah membantu dan memberikan bimbingan, dukungan, arahan kepada peneliti
iv dalam penyelesaian skripsi ini.
4. Ibu Fivi Rahmatus, SE, M.Si, dan Ibu Aisyah, SE, M.Si, selaku Dosen Penguji I dan selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan saran dan dukungan kepada peneliti dalam penyelesaian skripsi ini.
5. Untuk seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unversitas Sumatera Utara untuk setiap jasa-jasanya selama perkuliahan.
6. Terimakasih kepada PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar cabang Kutalimbaru yang telah memberikan bantuan dan dukungan kepada peneliti dalam penyelesaian skripsi ini.
7. Terimakasih kepada kakak dan abang saya dian, rizky, jesse dan rivai sihaloho atas doanya, semangat dan dukungannya kepada peneliti dalam penyelesaian skripsi ini.
8. Terimakasih kepada sahabat seperjuangan saya mbak Dina, Frans, Vincent, Judika dan sahabat bebas gimmick yang telah memberikan semangat dan membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
Medan, Maret 2021 Peneliti
Crys Dinari Sihaloho 180521147
v DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 12
1.3 Tujuan Penelitian ... 13
1.4 Manfaat Penelitian ... 13
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 15
2.1 Pengalaman Kerja ... 15
2.1.1 Pengertian Pengalaman Kerja ... 15
2.1.2 Faktor-Faktor Pengalaman Kerja ... 16
2.1.3 Pengukuran Pengalaman Kerja ... 16
2.1.4 Dimensi dan Indikator Pengalaman Kerja ... 17
2.2 Lingkungan Kerja Non Fisik ... 18
2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja Non Fisik ... 18
2.2.2 Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja Non Fisik ... 21
2.3 Kinerja Karyawan ... 22
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 22
2.3.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 23
2.3.3 Dimensi dan Indikator Kinerja ... 24
2.4 Penelitian Terdahulu ... 26
2.5 Kerangka Konseptual ... 28
2.5.1 Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 28
2.5.2 Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kinerja Karyawan ... 29
2.5.3 Pengaruh Pengalaman Kerja dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan ... 30
2.6 Hipotesis Penelitian ... 31
BAB III METODE PENELITIAN ... 33
3.1 Jenis Penelitian ... 33
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 33
3.3 Batasan Operasional ... 33
3.4 Operasional Variabel ... 34
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 35
vi
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 36
3.6.1 Populasi ... 36
3.6.2 Sampel... 36
3.7 Jenis dan Sumber Data ... 36
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 37
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 38
3.9.1 Uji Validitas ... 38
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 39
3.10 Teknik Analisis Data ... 40
3.10.1 Analisis Statistik Deskriptif ... 40
3.10.2 Analisis Regresi Liniear Berganda ... 40
3.11 Uji Asumsi Klasik ... 41
3.11.1 Uji Normalitas ... 41
3.11.2 Uji Heteroskedastisitas... 42
3.11.3 Uji Multikolinearitas ... 42
3.12 Uji Koefisien Determinasi (R2)... 43
3.13 Uji Hipotesis ... 44
3.13.1 Uji Signifikan Serempak (Uji F) ... 44
3.13.2 Uji Signifikan Parsial (Uji t) ... 44
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 46
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 46
4.1.1 Sejarah Singkat PT PNM (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru Deli serdang ... 46
4.1.2 Visi dan Misi PT PNM (Persero) Unit Bisnis Meekar Cabang Kutalimbaru Deli Serdang ... 48
4.2 Struktur Organisasi PT PNM (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru Deli Serdang ... 49
4.2.1 Uraian Tugas ... 49
4.3 Analisis Statistik Deskriptif ... 54
4.3.1 Analisis Deskriptif Berdasarkan Kriteria ... 55
4.3.2 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ... 57
4.4 Analisis Regresi Linear Berganda ... 66
4.5 Uji Asumsi Klasik ... 67
4.5.1 Uji Normalitas ... 67
4.5.2 Uji Heteroskedastisitas... 68
4.5.3 Uji Multikolinearitas ... 69
4.6 Uji Koefisien Determinasi (R2)... 69
4.7 Uji Hipotesis ... 70
4.7.1 Uji Signifikan Serempak (Uji F) ... 70
4.7.2 Uji Signifikan Parsial (Uji t) ... 70
4.8 Hasil Penelitian/Hasil Uji Hipotesis ... 72
4.8.1 Pengaruh Pengalaman Kerja ( ) Terhadap Kinerja Karyawan ... 72
4.8.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik ( ) Terhadap Kinerja Karyawan ... 73
vii
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 75
5.1 Kesimpulan ... 75
5.2 Saran ... 76
DAFTAR PUSTAKA ... 79
DAFTAR LAMPIRAN ... 82
viii
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Hasil Rekapitulasi Penilaian Kinerja Karyawan PT PNM(Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang
Kutalimbaru ... 5
1.2 Data Targert pencapaian NOA PT PNM (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru ... 6
1.3 Masa Kerja Karyawan Pada PT. PNM (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru ... 7
1.4 Hasil Pra-Survey Variabel Pengalaman Kerja Pada PT PNM (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru ... 8
1.5 Hasil Pra-Survey Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik PT PNM (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru ... 10
2.1 Penelitian Terdahulu ... 26
3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 34
3.2 Skala Pengukuran Likert ... 35
3.3 Tabel Uji Validitas ... 38
3.4 Tabel Uji Realibilitas ... 39
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Kriteria ... 55
4.2 Distribusi Jawaban Responden TerhadapVariabel Pengalaman Kerja (X1) ... 57
4.3 Distribusi Jawaban Responden TerhadapVariabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) ... 61
4.4 Distribusi Jawaban Responden TerhadapVariabel Kinerja (Y) ... 63
4.5 Analisis regresi linear berganda ... 66
4.6 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov ... 68
4.7 Hasil Uji Glejser Heteroskedastisitas ... 68
4.8 Hasil Uji Multikolinearitas ... 69
4.9 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 69
4.10 Hasil Uji Simultan (Uji-F) ... 70
4.11 Hasil Uji Parsial (Uji-t) ... 71
ix
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ... 31 4.1 Struktur Organisasi ... 49
x
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1. Kuesioner Penelitian ... 82
2. Distribusi Jawaban Pernyataan Responden ... 85
3. Uji Validitas dan Uji Realibitas ... 88
4. Deskriptif Responden ... 89
5. Distribusi Jawaban Responden ... 90
6. Hasil Regresi Berganda ... 91
7. Uji Asumsi Klasik ... 91
8. Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 92
9. Uji Hipotesis ... 93
1 BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Di era gobalisasi saat ini sumber daya manusia menjadi pendorong utama dalam perkembangan dan kemajuan perusahaan, untuk itu perusahaan akan semakin tergantung pada sumber daya manusia dan sumber daya fisik. Hal ini berarti untuk mencapai kesuksesan dalam suatu perusahaan dapat diwujudkan dengan cara mengelola sumber daya manusia dengan sebaik-baiknya, karena sumber daya yang berkualitas merupakan salah satu kekuatan yang dimiliki oleh perusahaan untuk mencapai tujuan, salah satunya adalah dengan meningkatkan kinerja karyawan.
Karyawan memiliki peranan penting dalam kemajuan suatu perusahaan, dengan demikian suatu perusahaan akan melakukan berbagai upaya dalam meningkatkan kinerja karyawannya. Misalnya, dalam pengalaman kerja karyawan yang dapat meningkatkan kinerja karyawan yang lebih tinggi sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan maksimal. Menurut Amstrong (2011), menyatakan bahwa pengalaman kerja merupakan salah satu elemen personal faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam suatu perusahaan.
Selain pengalaman kerja faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu lingkungan kerja non fisik seperti, hubungan yang harmonis dengan pimpinan, hubungan yang harmonis denga rekankera dan kerja sama yang baik antar karyawan,, dimana dengan adanya lingkungan kerja non fisik yang baik dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga karyawan dapat bekerja dengan
2
maksimal. Menurut Sedarmayanti (2011) lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Potensi Sumber Daya Manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang suatu peran yang paling penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola Sumber Daya Manusia sebaik mungkin, sebab kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi dan tersedianya dana saja, tapi faktor manusia merupakan faktor yang terpenting pula. Karyawan dalam suatu organisasi merupakan aset terpenting dalam pencapaian tujuan suatu organisasi, dimana karyawan mampu menghasilkan kinerja yang baik dapat memberikan kontribusi besar dalam menjalankan aktivitas suatu organisasi. Rencana yang sudah dicanangkan oleh suatu organisasi akan berjalan lancar jika setiap anggota organisasi didalamnya memiliki kerjasama dan koordinasi yang terintegrasi dengan baik maupun faktor- faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja karyawan secara langsung maupun tidak langsung.
Pengalaman kerja merupakan salah satu faktor terpenting dalam sebuah perusahaan. Karyawan yang telah banyak memiliki pengalaman kerja akan dengan sangat mudah beradaptasi dengan pekerjaan yang ada. Pengalaman kerja berkaitan dengan kemampuan dan kecakapan karyawan dalam melaksakan tugas yang diberikan kepadanya. Menurut Basari (2013) pengalaman kerja pada pekerjaan sejenis, perlu mendapatkan pertimbangan dalam menempatkan tenaga kerja. Kenyataan menunjukan makin lama karyawan bekerja semakin banyak
pengalaman yang dimiliki. Sebaliknya, makin singkat masa kerja, makin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman kerja tidak hanya dinilai dari keterampilan, keahlian dan kemampuan yang dimiliki saja, akan tetapi pengalaman kerja dapat dilihat dari pengalaman seseorang yang telah bekerja atau lamanya bekerja pada suatu instansi.
Dengan adanya pengalaman kerja yang dimiliki karyawan akan memberikan suatu hubungan yang baik dalam meningkatkan kinerja, dan dengan ditambah lingkungan kerja non fisik yang baik akan memberikan kesan yang nyaman bagi karyawan sehingga dengan begitu karyawan akan semakin bersemangat dalam upaya mencapai tingkat kinerjanya yang baik. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang telah dicapai oleh seorang karyawan dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan berdasarkan atas standarisasi atau ukuran dan waktu yang disesuaikan dengan jenis pekerjaannya dan sesuai dengan norma dan etika yang telah ditetapkan (Supardi, 2013).
Dalam meningkatkan kinerja karyawan bagian sumber daya manusia sangat memperhatikan pengalaman kerja baik itu dalam hal keterampilan dan kemampuan kerja karyawan yang sudah baik. Setiap pekerjaan dalam bidang apapun selain membutuhkan pengalaman kerja juga membutuhkan lingkungan kerja non fisik yang dapat mendukung karyawan dalam bekerja sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat berhasil dengan sebaik-baiknya dan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut Sinambela (2018) kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang atau keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau
4
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Menurut Mangkunegara (2014) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Untuk meningkatkan kinerja sebuah perusahaan maka harus ditunjang juga dengan sumber daya manusia yang baik dan berkualitas serta sumber daya manusia yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasinya . apabila sebuah perusahaan telah memiliki sumber daya manusia yang baik dan berkualitas maka perusahaan tersebut akan menghasilkan kinerja yang baik yang dapat meningkatakan pelayanan terhadap masyarakat. Dimana pada PT Permodalan Nasional Madani kinerja pegawai dilihat berdasarkan kuantitas, kualitas dan sikap kerja dari seorang karyawan tersebut.
PT Permodalan Nasional Madani (Persero) atau disingkat PNM adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Indonesia yang bergerak dibidang jasa keuangan (Non Bank) yang didirikan oleh pemerintah guna membantu dan membina Usaha Mikro Kecil Menengah (UMKM) melalui beberapa unitn bisnis yang salah satunya Unit Bisnis Mekaar. Perusahaan ini didirikan pada tanggal 1 Juni 1999 yang mempunyai visi menjadi lembaga pembiayaan terkemuka dalam meningkatkan nilai tambah secara berkelanjutan bagi usaha mikro, kecil, menengah, dan koperasi (UMKMK) yang berlandaskan “Good Corporate Governance”. Dengan visi tersebut sudah seharusnya PT Permodalan Nasional Madani (Persero) memiliki kinerja perusahan yang baik untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan. Dalam mengukur kinerja karyawan pada PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar
Cabang Kutalimbaru Deli Serdang menggunakan key performance indicator sebagai alat ukur pencapaian kinerja karyawannya.
Untuk mengetahui penilaian kinerja karyawan PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru Deli Serdang mulai dari tahun 2017-2019, Tabel 1.1 menunjukkan data penilaian kinerja karyawan di PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru Deli Serdang.
Tabel 1.1
Hasil Rekapitulasi Penilaian Kinerja Karyawan PT. Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang
Kutalimbaru Deli Serdang
Kriteria Uraian Tahun 2017 (Karyawan)
Tahun 2018 (Karyawan)
Tahun 2019 (Karyawan)
Sangat Baik > 4,00 18 19 13
Baik 3,00-3,99 12 13 10
Cukup 2,00-2,9 10 8 17
Kurang 0-1,99 - - -
Jumlah Karyawan 40 40 40
Sumber: PT. PNM (persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru (2020)
Pada Tabel 1.1 PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru Deli Serdang hasil penilaian kinerja tahun 2017 sampai dengan 2018 mengalami fluktuasi. Sementara untuk hasil penilaian kinerja tahun 2019 untuk kriteria sangat baik menurun sebanyak 6 orang, untuk kriteria baik menurun sebanyak 3 orang, untuk kriteria cukup meningkat sebanyak 9 karyawan, yang artinya penilaian kinerja pada tahun 2019 mengalami penurunan. Apabila penilaian kinerja karyawan menurun berlanjut ke tahun berikutnya, maka akan memberi pengaruh buruk terhadap perusahaan. Maka dari data tersebut diketahui bahwa penilaian kinerja masih kurang maksimal
6
Tabel 1.2 menunjukkan target pencapaian pada PT. Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru Deli Serdang.
Tabel 1.2
Data Target Pencapaian NoA (Number of Account) PT. Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang
Kutalimbaru bulan April –September 2019
Bulan Target Realisasi % Keterangan
April 300 305 101,6 Tercapai
Mei 300 312 104 Tercapai
Juni 300 213 71 Tidak tercapai
Juli 300 324 108 Tercapai
Agustus 300 108 36 Tidak tercapai
September 300 90 30 Tidak tercapai
Sumber: PT. PNM (persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru (2020)
Dari Tabel 1.2 menunjukkan bahwa ada masalah yang terjadi pada bulan April September 2019, diperoleh bahwa realisasi pencapaian NoA mulai dari bulan April-September 2019 tidak stabil bisa dilihat pada bulan Agustus dan September tidak mencapai target yang diinginkan perusahaan. apabila hal ini terus terjadi hingga ke tahun berikutnya maka akan berdampak terhadap kinerja dan pencapaian perusahaan.
Dari hasil wawancara yang dilakukan dengan narasumber, dikatakan bahwa masih banyak karyawan yang belum melakukan tugasnya dengan baik, dimana bahwa salah faktornya yaitu karna pengalaman karyawan yang masih kurang dan karena lingkungan yang masih kurang baik. Pengalaman yang dimiliki karyawan belum mampu untuk menyelesaikan pekerjaan. Kurangnya pengalaman dalam melaksanakan pekerjaan dapat membuat seorang karyawan merasa tertekan didalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya, maka pengalaman menjadi faktpr yang sangat penting bagi seorang karyawan
dalam mendukung pelaksanaan pekerjaan begitu juga dengan lingkungan, lingkungan kerja yang kurang nyaman memiliki dampak negative yang akan mengganggu pelaksanaan pekerjaan.
Menurut Billy (2018) pengalaman kerja sangat berperan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan akan lebih mudah dan cepat dalam melaksanakan pekerjaan atau tugasnya, kareana mempunyai pengalaman yang lebih dalam pekerjaannya. Sehingga ini akan meningkatkan kinerjanya dan juga meningkatkan kinerja perusahaan.
Tabel 1.3 menunjukkan rekapitulasi masa kerja karyawan pada PT.
Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru Deli Serdang.
Tabel 1.3
Masa Kerja Karyawan Pada PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru Deli Serdang
No Masa Kerja Jumlah Karyawan
1 1 – 2 Tahun 10
2 2 - 3 Tahun 15
3 3 - 4 Tahun 8
4 >5 Tahun 7
Total 40
Sumber: PT PNM (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru (2020)
Berdasarkan Tabel 1.3 dimana jumlah karyawan yang masa kerja 2-3 tahun memiliki jumlah paling tinggi, sedangkan masa kerja karyawan pada 5 tahun keatas lebih sedikit. Berdasarkan teori bahwa pengalaman kerja mempengaruhi performance karyawan. Semakin lama masa kerja semakin baik kualitas kerja karyawan karena waktu ditempuh seseorang karyawan dalam bekerja membuat karyawan tersebut memahami tugas-tugas dari pekerjaan dan akan melaksanakannya dengan baik.
8
Karyawan yang memiliki kualitas kerja yang baik, perusahaan akan mempertahankan untuk tetap kerja pada perusahaan.
Untuk melihat bagaimana kondisi sebenarnya pengaruh pengalaman kerja terhadap karyawan pada PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru Deli Serdang, maka peneliti melakukan pra-survei dengan memberikan kuesioner pra-survei, yang terdiri dari indikator mengenai pengalaman kerja kepada 15 orang responden.
Tabel 1.4
Hasil Pra-Survei Pengalaman Kerja Pada PTPermodalan Nasional Madani (Persero) UnitBisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru
No Pengalaman Kerja Ya Persen Tidak Persen
1 Pengalaman kerja yang saya peroleh selama masa kerja sangat membantu saya menjalin
hubungan dengan rekan kerja.
9 60 6 40
2 Saya mampu menguasai
pekerjaan yang ditugaskan kepada saya berdasarkan pengetahuan kerja yang telah saya miliki sebelumnya.
4 26,67 11 73,33
3 Selama bekerja saya tidak pernah melakukan kesalahan karena saya menguasai pekerjaan
5 33,33 10 66,66
4 Saya memiliki keterampilan dalam mengerjakan pekerjaan yang saya lakukan.
8 53,33 7 46,67
Rata-rata 6,5 43,33 8,5 56,67
Sumber: Data diolah peneliti (2021)
Berdasarkan penyebaran kuesioner tersebut diperoleh data hasil pra-survei Tabel 1.4 menunjukkan bahwa pengaruh pengalaman kerja karyawan pada PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru Deli Serdang secara keseluruhan belum sesuai dengan yang diharapkan.
Hal ini dapat dilihat dari banyaknya karyawan yang memberikan
kecenderungan jawaban tidak, rata-rata sebanyak 56,67 persen dari total 15 orang responden. Dapat dilihat dari permasalahan yang muncul adalah masih banyak karyawan yang memiliki pengalaman kerja tapi tidak mendukung karyawan tersebut dalam menyelesaikan pekerjaannya terlihat bahwa terdapat sekitar 43.33 persen dan pernyataan yang lain juga menguatkan adanya masalah.
Selain pengalaman kerja, faktor lainnya yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja non fisik adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok (Sedarmayanti, 2011). Menurut Robbins (2013), bahwa karyawan akan bekerja secara maksimal apabila lingkungan kerja yang nyaman dan mendukung karena karyawan merasa puas dengan lingkungan kerja yang ada.
Lingkungan kerja non fisik dalam suatu organisasi sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja non fisik tidak melaksanakan proses operasional dalam suatu instansi, namun lingkungan kerja non fisik mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melakukan proses operasional.
Lingkungan kerja non-fisik dapat mempengaruhi emosi karyawan, jika karyawan nyaman dengan lingkungan kerja dimana ia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah ditempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimal yang membuat prestasi kerja karyawan juga maksimal. Lingkungan kerja non-fisik tersebut mencakup
10
hubungan kerja yang terbentuk antara sesama karywan dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat karyawan bekerja.
Berikut Tabel hasil pra-survei mengenai lingkungan kerja pada karyawan PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru Deli Serdang.
Tabel 1.5
Hasill Pra-Survei Lingkungan Kerja non Fisik Pada PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang
Kutalimbaru Deli Serdang
No Lingkungan Kerja Ya Persen Tidak Persen
1 Saya selalu menjalin hubungan
baik dengan nasabah 9 60 6 40
2 Atasan saya selalu memberikan
arahan kepada karyawan 7 46,67 8 53,33
3 Hubungan antar atasan dengan
karyawan berjalan dengan baik 7 46,67 8 53,33 4 Saya memiliki hubungan yang
baik dengan karyawan lain. 5 33,33 10 66,67
Rata-rata 7 46,67 8 53,33
Sumber: Data diolah ole peneliti (2021)
Berdasarkan penyebaran kuesioner sementara tersebut diperoleh data hasil pra-survei Tabel 1.5 menunjukkan bahwa lingkungan kerja non-fisik pada PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru Deli Serdang belum sesuai dengan yang diharapkan. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya karyawan yang memberikan kecenderungan jawaban tidak sebanyak 53,3 persen dari total 15 orang responden. Permasalahan yang paling terlihat yaitu hubungan kerja antara sesama karyawan, yang masih membuat karyawan terganggu dimana sebagian besar karyawan PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru Deli Serdang ini banyak melakukan pekerjaan diluar ruangan kerjanya, seperti survei kerumah nasabah
dimana hal tersebut dilakukan hampir setiap hari dimana masing-masing karyawan memiliki target atau jumlah nasabah yang harus disurvei setiap harinya.
Hal tersebut mengakibatkan karyawan harus berpacu dengan waktu dan target, sehingga ada beberapa karyawan yang mengalami kecelakaan saat berkendara.
Hal tersebutlah yang mengakibatkan timbulnya rasa kurang aman pada karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Selain itu juga hubungan antara sesama karyawan menjadi hal yang harus diperhatikan, mengingat banyaknya karyawan yang tidak memiliki hubungan yang karena hubungan kerja para karyawan menjadi salah satu faktor yang berkaitan tehadap lingkungan kerja non fisik.
Mempunyai karyawan yang memiliki pengalaman dibidangnya akan menciptakan suasana kerja yang kondusif dan mendukung perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuan. Seorang karyawan dikatakan memiliki disiplin kerja yang tinggi apabila memenuhi kriteria berdasarkan sikap, norma dan tanggung jawab.
Hal ini menjadi menarik bagi penulis untuk mengkaji bagaimana sebenarnya perusahaan berupaya meningkatkan Kinerja Karyawannya dengan adanya pengaruh Pengalaman Kerja dan Lingkungan Kerja Non Fisik yang akan berdampak pada Kinerja Karyawan PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru Deli Serdang yang tentunya akan diharapkan memberikan dampak positif bagi perusahaan dan karyawan.
Berdasarkan latar belakang yang diuraikan di atas, maka peneliti tertarik untuk mengetahui “Pengaruh Pengalaman Kerja dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kinerja Karyawan pada PT Permodalan Nasional Madani
12
(Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru Deli Serdang”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang ada maka rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu:
1. Apakah pengalaman kerja dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Permodalan nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru Deli Serdang?
2. Apakah pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru Deli Serdang?
3. Apakah lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru Deli Serdang?
1.3 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah diuraikan, tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengalaman kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru Deli Serdang.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru Deli Serdang.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru Deli Serdang.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru Deli Serdang
Sebagai saran dan bahan masukan untuk membuat kebijakan atau peraturan yang berkaitan dengan pengaruh pengalaman kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Untuk pengembangan ilmu pengetahuan
Diharapkan memberikan kontribusi terhadap kemajuan ilmu pengetahuan tentang pengalaman kerja, lingkungan kerja dan produktivitas. Bagi penulis memperluas wawasan dan memperdalam pengetahuan penulis yang berkaitan dengan pengalaman kerja dan lingkungan kerja non yang mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru Deli Serdang.
3. Bagi pihak lain
Sebagai bahan perbandingan dan referensi dalam melakukan penelitian dengan objek atau masalah yang sama dimasa yang akan datang maupun oleh peneliti selanjutnya.
15 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengalaman Kerja
2.1.1 Pengertian Pengalaman Kerja
Dalam penempatan karyawan manajer perlu mempertimbangkan beberapa faktor yang mungkin dapat berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan. Salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan adalah pengalaman kerja.
Menurut Marwansyah (2014) pengalaman kerja adalah suatu pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki pegawai untuk mengemban tanggung jawab dari pekerjaan sebelumnya. Pengalaman penting artinya dalam proses seleksi pegawai. Pengalaman dapat menunjukan apa yang akan dapat dikerjakan oleh calon pegawai pada saat dia melamar. Keahlian dan pengalaman merupakan dua kualifikasi yang selalu diperhatikan dalam proses pemilihan karyawan. Umumnya perusahaan-perusahaan lebih condong memilih tenaga kerja yang berpengalaman.
Menurut Robbins (2013) Pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan dalam bekerja yang dapat diukur dari masa kerja dan jenis pekerjaan yang pernah dikerjakan karyawan selama periode tertentu.
Menurut Marwansyah (2014) pengalaman kerja adalah suatu pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki karyawan untuk mengemban tanggung jawab dari suatu pekerjaan sebelumnya. Menurut Kaswan (2012) Pengalaman kerja sebagai indikator kemampuan dan sikap kerja yang baik untuk
membangun hubungan kerjasama yang baik dalam bekerja.
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan seseorang dalam pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja dan dari tingkat pengetahuan serta keterampilan yang dimilikinya. Pengalaman usaha, terutama pekerjaan yang membutuhkan banyak keahlian, kecakapan dan inisiatif dalam bereaksi, sehingga menghasilkan produk yang lebih baik dilihat dari segi kuantitas dan kualitas.
2.1.2 Faktor-Faktor Pengalaman Kerja
Berikut adalah beberapa faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja dalam kondisi-kondisi tertentu. Menurut Handoko (2012) adalah sebagai berikut:
1. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan , kursus,latihan, bekerja. Untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu.
2. Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau kemampuan seseorang.
3. Sikap dan kebutuhan (attitudes dan needs) untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang.
4. Kemampuan-kemampuan analisis dan manipulative untuk mempelajari kemampuan penilaian dan penganalisaan. Keterampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam aspek-aspek teknik pekerjaan.
2.1.3 Pengukuran Pengalaman Kerja
Pengukuran pengalaman kerja sebagai sarana untuk menganalisa dan mendorong efisiensi dalam pelaksanaan tugas dalam pekerjaan. Menurut
17
Marwansyah (2014) ada beberapa hal yang digunakan untuk mengukur pengalaman kerja seseorang yaitu:
1. Gerakannya mantap dan lancar
Setiap pegawai yang berpengalaman akan melakukan gerakan yang mantap dalam bekerja tanpa disertai keraguan.
2. Gerakannya berirama
Artinya terciptanya dari kebiasaan dalam melakukan pekerjaan sehari-hari.
3. Lebih cepat menanggapi tanda-tanda
Artinya tanda-tanda seperti akan terjadi kecelakaan kerja.
4. Dapat menduga akan timbulnya kesulitan
Sehingga lebih siap menghadapinya karena didukung oleh pengalaman kerja yang dimilikinya maka seorang pegawai yang berpengalaman dapat menduga akan adanya kesulitan dan siap menghadapinya.
5. Bekerja dengan tenang
Seorang pegawai yang berpengalaman akan memiliki rasa percaya diri yang cukup besar.
2.1.4 Dimensi dan Indikator Pengalaman Kerja
Menurut Foster, Seekr, & Ramelan (2011) ada beberapa hal yang menentukan berpengalaman tidaknya seorang karyawan yang sekaligus sebagai dimensi dan indikator pengalaman kerja yaitu:
1. Pengetahuan
Pengetahuan yang merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan, atau informasi lain yang dibutuhkan oleh pegawai. Pengetahuan juga mencakup
kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi. Meliputi beberapa indikator, yaitu:
a. Memiliki pengetahuan tentang pekerjaan tersebut.
b. Kemampuan dalam mengimplementasikan pengetahuan kedalam pekerjaan.
2. Tingkat keterampilan yang dimiliki
Keterampilan merujuk informasi pada tanggung jawab pekerjaan. meliputi beberapa indikator yaitu:
a. Mampu memecahkan masalah dalam pekerjaan b. Keterampilan dalam menyusun laporan
3. Penguasaan terhadap peralatan dan metode kerja Meliputi beberapa indikator:
a. Kemampuan menggunakan teknologi infromasi dalam menyelesaikan pekerjaan
b. Kemampuan dalam mengetahui metode kerja
2.2 Lingkungan Kerja Non Fisik
2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non-fisik merupakan keadaan lingkungan tempat kerja pegawai yang berupa suasana kerja yang harmonis dimana terjadi hubungan atau komunikasi antara bawahan dengan atasan (hubungan vertikal) serta hubungan antara sesama karyawan (hubungan horizontal) dengan adanya suasana kerja dan komunikasi yang harmonis, maka karyawan akan merasa betah ditempat kerja sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan karena pekerjaan yang dilakukan
19
dapat terlaksana dengan baik, efisien dan efektif.
Menurut Sedarmayanti (2011) lingkungan kerja non-fisik adalah semua keadaan yang terjadi dan berkaitan dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja non-fisik dalam suatu perusahaan perlu diperhatikan, hal ini disebabkan karena lingkungan kerja non-fisik mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan. Lingkungan kerja non-fisik yang kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan.
Menurut Wursanto (2010) lingkungan kerja non-fisik disebut sebagai lingkungan kerja psikis yang didefinisikan sebagai sesuatu yang menyangkut segi psikis (yang berhubungan dengan pikiran dan jiwa manusia) dari lingkungan kerja. Kondisi lingkungan kerja non-fisik dikatakan baik apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat dalam jangka waktu yang lama dan lingkungan kerja yang kurang baik dapat mengakibatkan butuhnya tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung rancangan sistem kerja yang efisien.
Menurut Nitisemito (2015) bahwa lingkungan kerja non-fisik dan serupa kantor hendaknya mencerminkan kondisi yang mendukung kerjasama antara tingkat atasaan, bawahan maupun yang memiliki jabatan yang sama dikantor. Selain itu juga, dengan lingkungan kerja non fisik yang baik, tidak ada kesenjangan atara karyawan, baik karyawan maupun pimpinan mengerti hak dan kewajiban masing-masing serta pemimpin dapat mengayomi bawahannya sehingga pada akhirnya akan tercipta integrasi dan iklim yang positif dalam perusahaan. Lingkungan kerja dalam
perusahaan dapat berupa: Struktur tugas, desain pekerjaan, pola kepemimpinan, pola kerjasama, ketersediaan sarana kerja, dan imbalan (reward system). Pada gilirannya, karyawan akan meningkatkan kinerjanya.
Sedangkan menurut Schultz & Schultz (2010) lingkungan kerja diartikan sebagai suatu kondisi yang berkaitan dengan kondisi fisik tempat bekerja terhadap perilaku dan sikap pegawai dimana hal tersebut berhubungan dengan terjadinya perubahan-perubahan psikologis karena hal-hal yang dialami dalam pekerjaannya atau dalam keadaan tertentu yang harus terus diperhatikan oleh organisasi yang mencakup kebosanan kerja, pekerjaan yang monoton dan kelelahan.
Menurut Nitisemito (2015) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Menurut Mangkunegara (2014) Lingkungan kerja meliputi uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja yang dinamis, peluang karir, dan fasilitas kerja yang memadai.
Dari beberapa defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para karyawan yang dapat mempengaruhi produktivitas karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga akan diperoleh hasil kerja yang maksimal, dimana dalam lingkungan kerja tersebut fasilitas kerja yang mendukung karyawan dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan kepada karyawan guna meningkatkan kerja karyawan dalam suatu perusahaan.
2.2.2 Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja non Fisik
Menurut Sedarmayanti (2011) lingkungan kerja non fisik adalah semua
21
keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Berdasarkan pengertian tersebut lingkungan kerja non fisik dapat diukur melalui faktor-faktor berikut:
1. Lingkungan internal
Meliputi beberapa indikator yaitu:
a. Hubungan dengan atasan
Merupakan hubungan kerja dengan atasan yang wajib dijalin, dengan terjalinnya hubungan baik dengan atasan akan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman.
b. Hubungan dengan rekan kerja
Merupakan hubungan kerja dengan rekan kerja yang wajib dijalin, tanpa adanya hubungan yang baik dengan rekan kerja maka lingkungan kerja akan terasa tidak nyaman.
2. Hubungan eksternal
Meliputi beberapa indikator yaitu:
a. Hubungan yang baik dengan nasabah
Merupakan suatu hubungan yang wajib dijalin dengan nasabah.
Dengan dijalinnya hubungan yang baik dengan nasabah, maka akan menciptakan kenyamanan dengan nasabah.
b. Kepercayaan
Merupakan kemauan seseorang untuk bertumpu pada orang lain dimana orang tersebut memiliki keyakinan pada orang lain.
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja berasal dari kata perfomance. Dimana, pada umumnya kita mengetahui kinerja itu hasil kerja atau prestasi kerja yang telah kita capai. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja ataupun prestasi kerja tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Peningkatan kinerja merupakan hal yang diinginkan baik dari pihak pemberi kerja maupun para pekerja. Pemberi kerja menginginkan kinerja kayawannya baik untuk kepentingan peningkatan hasil kerja dan keuntungan perusahaan.
Karyawan dalam melaksanakan kerja menghasilkan sesuatu yang disebut kinerja. Peningkatan kinerja merupakan hal yang diinginkan baik dari pihak pemberi kerja maupun para pekerja. Pada sisi lain, para pekerja berkepentingan untuk pengembangan diri dan promosi jabatan. Kinerja berasal dari kata perfomance. Dimana pada umumnya kita mengetahui kinerja itu hasil kerja atau
prestasi kerja yang telah kita capai. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja ataupun prestasi kerja tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Menurut Mangkunegara (2014), menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Mathis & Jackson (2012), berpendapat bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Kinerja pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada
23
organisasi yang antara lain termasuk kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif.
Menurut Sedarmayanti (2011), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum sesuai dengan moral etika.
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Mangkunegara (2014) menyatakan bahwa yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan (ability) dan motivasi (motivation). Human Performance = Ability + Motivation, Motivation = Attitude + Situation, Ability = Knowledge + Skill.
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (knowledge + Skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man on the right place, the right man on the right job).
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental
merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental secara psikofisik (sikap secara mental, fisik, tujuan dan situasi) artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
2.3.3 Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan
Dimensi kinerja atau kriteria kinerja adalah berbagai elemen dalam pekerjaan yang dianggap memilikian didalam keberhasilan pelaksanaan pekerjaan tersebut secara keseluruhan. Menurut Mangkunegara (2014), mengungkapkan bahwa indikator kinerja, yaitu:
1. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik proses atau hasil menjalankan aktivitas mendekati kesempurnaan yang ditinjau dari kesesuaian dengan cara ideal menjalankan suatu kegiatan atau memenuhi tujuan yang dikehendaki oleh suatu aktivitas. Meliputi beberapa indikator, yaitu:
a. Bekerja sesuai dengan SOP perusahaan
Dalam hal ini, karyawan diwajibkan bekerja sesuai dengan SOP yang telah ditetapkan demi tercapainya tujuan perusahaan.
b. Ketelitian dalam bekerja
Dalam hal ini karyawan diharuskan meminimalkan tingkat kesalahan dalam bekerja.
2. Kuantitas
25
Kuantitas menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan dalam suatu periode tertentu. Hal ini dapat dilihat dari hasil kerja pegawai dan kecepatan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya. Meliputi beberapa indikator, yaitu:
a. Volume Pekerjaan ( Beban Kerja)
Merupakan sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Beban kerja yang memenuhi syarat adalah beban kerja yang proporsional yang sesuai dengan kemampuan dan tingkat jabatan pegawai.
b. Pencapaian Target ( Realisasi Target)
dalam hal ini karyawan harus dapat mencapai target yang telah ditetapkan sebelumnya oleh perusahaan agar kinerja perusahaan dapat meningkat sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan efektif dan efisien.
3. Tanggung Jawab
Tanggung jawab adalah kesadaran akan kewajiban pegawai untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan instansi. Beberapa indikator dari tanggung jawab, yaitu:
a. Inisiatif
Merupakan kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang benar tanpa harus diberi tahu, mampu menemukan apa yang seharusnya dikerjakan terhadap sesuatu yang ada disekitar, semangat
untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
b. Kerja sama
Merupakan pekerjaan yang dilakukan dua orang atau lebih dengan melibatkan interaksi antar individu bekerja bersama-sama sampai terwujud tujuan yang dinamis. Kerjasama akan timbul jika individu yang bersangkutan memiliki kepentingan, kesadaran dan tanggung jawab yang sama untuk mencapai tujuan bersama.
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti/
Tahun Judul Penelitian Variabel Penelitian Hasil Penelitian 1 Fitryaningrum
Antutyas (2020)
Pengaruh Lingkungan Kerja, Pengalaman Kerja dan Motivasi kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Kesehatan Kabupaten Klaten
Lingkungan Kerja (X1)
Pengalaman Kerja (X2)
Motivasi Kerja (X3) Kinerja (Y)
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa lingkungan kerja, pengalaman kerja serta motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
2 Settya Fernando (2020)
Pengaruh pengalaman dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan bagian marketing pada OT panca Pilar tangguh Teluk Kuantan
Pengalaman Kerja (X1)
Lingkungan Kerja (X2)
Kinerja (Y)
Ada Pengaruh Positif dan signifikan pengalaman dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
3 Wanikmata Suyapto Bakti (2020)
The Influence of Work Environment, Organizational Culture and Employee Development Against the Employee Capabilitties on Employees of PT Petrosea Tbk
The Influence(X1) Work Experience (X2), Organizational Culture (X3) Employee Capabilities(Y)
The results showed that three variables X had a significant effect on the employees capability.
27
Lanjutan Tabel 2.1
No Nama Peneliti/
Tahun Judul Penelitian Variabel Penelitian Hasil Penelitian 4 Herlambang
Jonathan (2019)
Pengaruh Motivasi, Pengalaman kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Karyawan Pada PT Indomarco Adi Prima Cabang Padang
Motivasi (X1) Pengalaman Kerja (X2)
Lingkungan kerja (X3)
Produktivitas (Y)
Motivasi,pengalaman kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan
5 Satrio Muntazeri (2018).
The Impact of Education , Training, and Work Experience On Job Satisfaction and Job Performance ( Study On Bank BRI Purbalingga)
Education Training (X1)
Work Experience (X2)
Job Satisfaction and Job Performance (Y)
The results showed that two variables X had a significant effect on the Jobsatisfaction and performance
6 Mufti Aspiyah dan S Martono (2016)
Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan kerja dan pelatihan pada Kinerja Karyawan Pada CV Lut Putra Solder (CV LPS) Tegal
Disiplin Kerja (X1) Lingkungan Kerja (X2)
Pelatihan (X3) Kinerja Karyawan (Y)
Disiplin kerja, lingkungan kerja dan pelatihan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
7 M. Riksa Aditya (2015)
Pengaruh Pelatihan dan Lingkungan Kerja Terhadap kinerja Karyawan Pada PT Primatexco Indonesia, Batang.
Pelatihan (X1) Lingkungan Kerja (X2)
Kinerja Karyawan (Y)
Pelatihan dan pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
8 Sudarsono, Dedi Syahputra (2015)
Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan Displin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan
Lingkungan Kerja (X1) Kompetensi (X2) Disiplin Kerja (X3) Kinerja Karyawan (Y)
Hasil penelitian menunjukkan lingkungan kerja, kompetensi, disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Badan Pertanahan Nasional Kota Medan 9 Indra Ekalaya
Lubis (2014)
Pengaruh Motivasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV Bandar Pasir Mandoge Kabupaten Asahan
Motivasi (X1) Pengalaman Kerja (X2)
Kinerja Karyawan (Y)
Motivasi dan pengalamn kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 10 Putu Ivan Adi
Pratama, I Wayan Mudiartha Utama (2013)
Pengaruh Penempatan dan Pengalaman Kerja serta Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Delina Denpasar
Penempatan (X1) Pengalaman Kerja (X2)
Lingkungan Kerja (X3)
Kinerja Karyawan (Y)
Variabel penempatan dan pengalaman kerja serta lingkungan kerja, berpengaruh secara signifikan dan simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan pada PT Delina Denpasar
2.5 Kerangka Konseptual
2.5.1 Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pengalaman memunculkan potensi seseorang. Potensi penuh akan muncul bertahap seiring berjalannya waktu sebagai tanggapan terhadap bermacam-macam pengalaman. Pengalaman kerja ditunjang oleh lamanya masa kerja karyawan, keterampilan dan kemampuan yang dimiliki untuk mengemban tanggung jawab dari pekerjaan sebelumnya. Oleh karena itu semakin karyawan memiliki pengalaman, maka kinerjanya semakin baik.
Menurut Handoko (2013), pengalaman kerja yang dimiliki oleh karyawan akan menunjang terciptanya kinerja yang optimal. Sebaliknya, jika karyawan dengan pengalaman kerjanya kurang maka untuk mencapai kinerja yang optimal akan sulit. Menurut Marwansyah (2014), pengalaman kerja sangat penting perannya dalam organisasi, bahwa seorang karyawan yang memiliki pengalaman kerja sebelumnya tentu akan lebih mengerti dalam menghadapi masalah yang akan muncul. Selain itu, karyawan tersebut akan lebih cepat beradaptasi dengan tugas yang dihadapinnya.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Fernando (2020) dan Basari (2013) ditemukan hasil positif dan signifikan antara pengalaman kerja terhadap kinerja.
Ini berarti semakin banyak pengalaman kerja yang dimiliki karyawan maka kinerja karyawan tersebut semakin baik. Billy (2018) memperkuat dengan penelitian yang telah dilakukan yang menyatakan pengalaman kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Dari pernyataaan diatas dapat disimpulkan bahwa pengalaman kerja yang
29
dimiliki oleh setiap karyawan memiliki peran yang sangat penting terhadap peningkatan kinerja karyawan itu sendiri.
2.5.2 Pengaruh Lingkungan Kerja non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Lingkungan kerja adalah faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik. Menurut Sedarmayanti (2011), terdapat lima aspek lingkungan kerja non fisik yang dapat mempengaruhi perilaku karyawan yaitu, struktur kerja, tanggung jawab kerja, perhatian dan dukungan pemimpin, kerja sama antar kelompok dan komunikasi.
Menurut Nitisemito (2015), Setiap perusahaan harus terus berusaha untuk menciptakan dan memelihara lingkungan kerja yang baik, agar karyawan dapat bekerja dengan nyaman tentram dan stabil dengan yang diharapkan sehingga kemungkinan untuk meningkatkan prestasi kerja yang baik dan dapat menghasilkan kinerja yang bagus.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Bakti (2020) ditemukan hasil positif dan signifikan antara lingkungan kerja non fisik dengan kinerja. Ini berarti semakin baik lingkungan kerja non fisik yang diberikan kepada karyawan dalam perusahaan maka akan semakin baik pula kinerja karyawan tersebut terhadap perusahaan.
Fernando (2020) memperkuat dengan penelitian yang telah dilakukan dengan menyatakan lingkungan kerja non fisik memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan. Sebaliknya semakin buruk lingkungan kerja non fisik yang diberikan maka semakin buruk pula kinerja karyawan dalam perusahaan tersebut.
Dari pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja non fisik merupakan suatu keadaan emosi yang positif atau dapat menyenangkan yang
dihasilkan dan mempengaruhi pada kinerja karyawan.
2.5.3 Pengaruh Pengalaman Kerja dan Lingkungan Kerja non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan
Melihat penelitian-penelitian yang telah disampaikan di atas, dimana dari masing-masing variable tersebut, baik itu pengalaman kerja maupun lingkungan kerja menghasilkan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengalaman kerja yang baik dapat menjadi salah satu indikator penting untuk kinerja karyawan karena dengan pengalaman yang sudah dimiliki sebelumnya dapat membantu dalam pekerjaan pada sebuah institusi sangatlah penting. Walaupun semua karyawan telah bekerja dengan baik, tetap akan menjadi lebih baik jika mereka memiliki pengalaman dan menerapkannya sesuai dengan kondisi dan tugas yang diberikan perusahaaan. Selain dengan pengalaman kerja, juga diperlukan lingkungan kerja, dimana lingkungan kerja yang baik akan memberikan semangat dalam diri setiap karyawan sehingga mampu meningkatkan kinerja mereka. Terlihat bahwa pengalaman kerja dan lingkungan kerja sangat berperan pada kinerja karyawan. Dengan adanya penglaman kerja dan lingkungan kerja yang baik maka akan menciptakan kinerja karyawan yang optimal.
Gambar 2.1 Kerangka konseptual Pengalaman Kerja
Lingkungan Kerja Non Fisik
Kinerja Karyawan
31
2.6 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah dan kajian teori yang telah dijelaskan di atas, maka hipotesis pada penelitian ini adalah:
1. Pengalaman Kerja dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Permodalan Nasional Madani (persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru Deli Serdang.
2. Pengalaman Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan pada PT. Permodalan Nasional Madani (persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru Deli Serdang.
3. Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Permodalan Nasional Madani (persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru Deli Serdang.
32 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis Penelitian pada skripsi ini adalah penelitian asosiatif. Penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara dua variabel atau lebih yaitu variabel independent serta variabel dependent (Sugiyono, 2014). Adapun variabel-variabel yang dihubungkan dalam penelitian ini adalah Pengalaman Kerja (X1), Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) dan Kinerja Karyawan (Y).
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru Deli Serdang pada bulan April sampai Mei 2021.
3.3 Batasan Operasional Penelitian
Batasan Operasional variabel terhadap penelitian ini adalah pengaruh pengalaman kerja dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan.
Dimana variabel-variabel yang akan dianalisis atau diteliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Variabel Bebas (independent variable) dalam penelitian ini yaitu variabel Pengalaman Kerja dan variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X2).
2. Variabel Terikat (dependent variable) dalam penelitian ini yaitu variabel Kinerja Karyawan (Y).
