- -
Faculty of Cognitive Science and Human Development
FAKTOR-FAKTOR ORGANISASI DAN KESANNYA TERHADAP T AHAP MOTIVASI KERJA DlKALANGAN PEKERJA W ANITA
Syusilawati binti Sabeli
-
HF 5548.8
sm Kota Samarahan
1001 2002
Pusat Khidma~ktu . emil
UNIVERSITl MALAYSIA SARAWA¥94300 KotaSamUiblIL
FAKTOR-FAKTOR ORGANISASI DAN KESANNYA TERHADAP TAHAP MOTIVASI KERJA DIKALANGAN PEKERJA W ANITA
P.KHIDMAT MAKLUMAT AKADEMIK
, UIiIMAS
1111111111111111111111111
1000129670Oleh
Syusilawatl binti Sabeli
Projek ini merupakan salah satu keperluan kursus untuk mendapatkan Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian (Pembangunan Manusia) dari
Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia, Universiti Malaysia Sarawak
Projek bertajuk Faktor-faktor Organisasi dan Kesannya Terhadap Tahap Motivasi Kerja Di Kalangan Pekerja Wanita telah disediakan oleh Syusilawati binti Sabeli dan telah diserahkan kepada Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia sebagai memenuhi syarat untuk mendapatkan Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian (Pembangunan Manusia).
Puan Noorshah binti Mohd. Salleh
·-c ...,;
Tarikh:
/ '1 ( r; (():1J
PENGHARGAAN
Syukur ke hadrat Allah s.w.t kerana dengan limpah kurnia-Nya, rnaka saya dapat rnenyiapkan projek tahun akhir ini dalam rnasa yang telah ditetapkan. Di sini, ingin saya rnerakamkan jutaan terima kasih kepada penyelia projek tahun akhir saya iaitu Puan Noorshah binti Mohd Salleh kerana telah rnernbantu saya dalarn rnenyiapkan projek tahun akhir ini. Di sarnping itu juga beliau banyak mernberi idea-idea yang bernas untuk penyiapan projek ini. Segalajasa yang beliau berikan tidak akan saya lupakan.
Saya juga ingin rnengucapkan jutaan terima kasih kepada organisasi yang telah rnernbenarkan saya rnernbuat kajian di ternpat rnereka iaitu Perpustakaan Negeri Sarawak, Kernenterian Alarn Sekitar dan Kesihatan A warn. Segala kerjasarna yang diberika sernasa kajian dibuat sangat dihargai. Selain itu, tidak ketinggalan juga kepada keluarga saya terutama sekali ibu saya (Puan Zaleha binti Abd. Wahid) di atas segala nasihat, dorongan dan juga bantuan dari apa jua segi kepada saya untuk rnenyiapkan projek ini.
Kepada kawan-kawan seperjuangan Faz, Ann, Sue, Haliza, Kak Shidah, Kak Not, Fini, Amy, Leha dan lain-lain kerana sudi membantu saya dalarn sagala hal. Segala jasa kalian tidak akan saya lupakan.
III
.
~
: :
< 3.5 3.5 JADUAL KANDUNGAN
Penghargaan iii
Jadual Kandungan iv
Senarai Rajah vi
Senarai Jadual vii
Abstrak ix
Abstract x
1.0 Pengenalan 1
1.1 Kenyataan masalah 2
1.2 Objektifkajian 2
1.2.1 ObjektifUmum 2
1.2.2 Objektifkhusus 2
1.3 Hipotesis kajian 2
1.4 Rangka konsepsual 3
1.5 Kepentingan kajian 4
1.6 Defmisi istilah 4
1.6.1 Motivasi kerja 4
1.6.2 Ganjaran 4
1.6.3 Rekabentuk kerja 4
1.6.4 Penyeliaan 5
1.6.5 Kerja berkumpulan 5
1.6.6 Faktor demografi terpilih 5
1.7 Limitasi kajian 5
1.8 Kesimpulan 6
2.0 Sorotan Kajian Terdahulu 7
2.1 Konsep motivasi 7
2.1.1 Model Asas Proses Motivasi 8
2.2 Konsep Motivasi kerja 8
2.2.1 Teori Model Hackman-Oldman (1980) 9
2.2.2 Teori Pengharapan Vroom's 10
2.3 Faktor-faktor organisasi 12
2.3.1 Ganjaran 12
2.3 .2 Kerja berkumpulan 13
2.3.3 Rekabentuk kerja 13
2.3.4 Penyeliaan 15
3.0 Metodologi Kajian 17
3.1 Lokasi kajian 17
3.2 Instrumen kajian 0 18
3.2.1 Sorang soal selidik "
" "
18
3.3 Kajian 'rintis 21
3.4 Pengumpulan data 22
3.4,1 Data primer 22
3.4.2 Data sekunder 22
3.5 An:
3.6 Ke
4.0 Dapatan 4.1 La1
4.1 4.1 4.1 4.1 4.2 An
4.~ 4.~
4.:
4.~
4.3 At 4.4 Ru tel 4.5 Uj ke 4.:
4.
4. 4. 4.6 Pe 4.7 RI 4.8 K
5.0 Kesimptl 5.1 L;
5.2 F2 5.2 T;
5.3 0 5. 5. 5.4 K
6.0 Bibliogli
7.0 Lampir:
PU' I Khidm
f UNJVERSn I MALA \
94 OOKota
3.5 Analisa data 22
3.5.1 Analisis statistik Deskriptif 22
3.5.2 Analisis statistik inferens 23
3.6 Kesirnpulan 24
4.0 Dapatan Kajian dan Perbicangan 2S
4.1 Latarbelakang responden 25
4.1.1 Umur 25
4.1 .2 Tahap pendidikan tertinggi 26
4.1.3 Tarafperkahwinan 26
4.1.4 Tempoh berkhidmat 27
4.2 Analisis faktor-faktor organisasi Responden 28
4.2.1 Ganjaran 28
4.2.2 Kerja kumpulan 28
4.2.3 Rekabentuk kerja 29
4.2.4 Penyeliaan 30
4.3 Analisis tahap motivasi kerja pekerja wanita. 33 4.4 Rumusan analisis faktor-faktor organisasi dan kesannya 35
terhadap tahap motivasi kerja
4.5 Ujian hubungan Ciri Demografi terhadap tahap motivasi 36 kerja pekerja wanita
4.5.1 Faktor umur 36
4.5.2 Faktor tahap pendidikan tertinggi 36
4.5.3 Faktor tarafperkahwinan 37
4.5.4 Faktor tempoh berkhidmat 37
4.6 Pengujian hipotesis 38
4.7 Rumusan Ujian hipotesis 39
4.8 Kesirnpulan 40
S.O Kesimpulan dan Cadangan 41
5.1 Latarbelakang responden 41
5.2 Faktor-faktor organisasi 42
5.2 Tahap motivasi kerja 43
5.3 Cadangan 43
5.3.1 Cadangan untuk organisasi 43
5.3.2 Cadangan untuk pengkaji akan datang 44
5.4 Kesirnpulan 44
6.0 Bibliografi 4S
7.0 Lampiran 47
v
'
VI
kumpulan N=
Jadual4.4 Tahap persetu rekabentuk ke SENARAI RAJAH
Rajah 1.0
Rangka konsepsual faktor-faktor organisasi dan tahap motivasi kerja
3
Rajab 2.0
Model asas proses motivasi (Comstock, 1994)
8
Rajah 2.1
Model Teori Pengharapan Vroom's
11
Rajah 2.2
Ringkasan strategi dalam rekabentuk kerja (Osborn, Hunt & Schermerhorn, 1991)
15
Rajah 4.1
Carta bar peratusan bagi umur responden
25
Rajah 4.2
Carta bar bagi peratusan tahap pendidikan tertinggi responden
26
Rajah 4.3
Carta bar peratusan taraf perkahwinan responden
26
Rajah 4.4
Carta bar peratusan tempoh berkhidmat responden
27
Jadual2.1 Teori model
Jadual3.1 Struktur item-l
Jadual3.2 Struktur item-i
Jadual3.3 Struktur item-i
Jadual3.4 Struktur item
Jadual3.5 Struktur item-i
Jadual3.6 Ujian kebolehJ
Jadual3.7 Tafsiran Pekal
Jadual3.8 Ringkasan kae
Jadual4.1 Ringkasan tab Responden
0'
Jadual4.2 Tahap perse ganjaran N =
Jadual4.3 Tahap persetu
SENARAI JADUAL
Jadual2.1
Teori model Hackman-Oldman (1980)
9
Jadual3.1
Struktur item-item bagi ganjaran
19
Jadual3.2
Struktur item-item bagi rekabentuk kerja
20
Jadual3.3
Struktur item-item kerja kumpulan
20
Jadual3.4
Struktur item-item penyeJiaan
20
Jadual3.5
Struktur item-item tahap motivasi kerja
21
Jadual3.6
Ujian kebolehpercayaan
21
Jadual3.7
Tafsiran Pekali Korelasi Pearson 'r'
23
Jadual3.8
Ringkasan kaedah-kaedah analisis
23
Jadual4.1
Ringkasan taburan responden mengikut Latarbelakang Responden (N = 40)
27
Jadual4.2
Tahap persetujuan responden terhadap item-item faktor ganjaran N = (40)
28
Jadual4.3
Tahap persetujuan responden terhadap item-item faktor kerja kumpulan N=(40).
29
Jadlial4.4
Tahap persetujuan responden terhadap item-item faktor rekabentuk kerja N= ( 40 ).
31
Vll
Jadual4.5
Tahap persetujuan responden terhadap item-item faktor Penyeliaan N= (40).
32
Jadual4.6
Tahap persetujuan responden terhadap item-item tahap motivasi kerja N (40).
33
Jadual4.7
Rumusan anal isis faktor-faktor motivasi dengan tahap motivasi kerja
35
Jadual4.8
Ujian ANOYA Satu Hala faktor umur dengan tahap motivasi kerja
36
Jadual4.9
Ujian ANOYA Satu Hala faktor tahap pendidikan tertinggi dengan tahap motivasi kerja pekerja wanita
36
Jadual4.10
Ujian ANOYA Satu Hala Faktor TarafPerkahwinan dengan Tahap Motivasi Kerja Pekerja Wan ita
37
Jadual4.11
Ujian ANOYA Satu Hala faktor tempoh berkhidmat dengan Tahap Motivasi kerja pekerja wanitas
37
JaduaI4.12
Ujian korelasi Pearson mengikut faktor-faktor organisasi dengan Tahap Motivasi Kerja pekerja wanita.
38
JaduaI4.13
Rumusan Ujian Hipotesis
39
FAKTOR-FAKTI
Pada umumnya, J terhadap tahap mo telah digunakan u berkenaan yang t<
statistuk deskriptif satu hala. Dapat mempunyai korelal 0.391, P = 0.013) ganjaran (r = 0.231 tiada perkaitan ya hala untuk per be pendidikan tertingj tahap motivasi kerj
ABSTRAK
FAKTOR-F AKTOR ORGANISASI DAN KESANNY A TERHADAP T AHAP MOTIV ASI KERJA DI KALANGAN PEKERJA WAN IT A
Syusilawati binti Sabeli
Pada umumnya, kajian ini bertujuan untuk mengenalpasti faktor-faktor organisasi dan kesannya terhadap tahap motivasi kerja pekerja wanita di Perpustakaan Negeri Sarawak. Kaedah soal-selidik telah digunakan untuk mendapatkan maklumbalas daripada 40 orang pekerja wanita di organisasi berkenaan yang telah menjadi sampel kajian. Data yang diperoleh adalah berdasarkan analisis statistuk deskriptif dan analisis statistik Inferens iaitu ujian Korelasi Pearson 'r' dan ujian ANOV A satu hala. Dapatan kajian telah mengenalpasti faktor rekabentuk kerja (r = 0.415, P = 0.008) mempunyai korelasi yang sederhana kuat dengan tahap motivasi kerja dan faktor penyeliaan pula, (r =
0.391, P = 0.013) mempunyai korelasi dengan tahap motivasi kerja yang agak lemah. Bagi faktor ganjaran (r = 0.238, P = 0.139) dan faktor kerja kumpulan (r = 0.012, P = 0.939) yang menunjukkan tiada perkaitan yag signifikan dengan tahap motivasi kerja pekerja wanita. Pengujian ANOV A satu hala untuk perbezaan tahap motivasi kelja berdasarkan taktor demografi seperti umur, tahap pendidikan tertinggi, taraf perkahwinan dan tempoh berkhidmat menunjukkan tiada perbezaan dengan tahap motivasi kerja.
IX
i
i . ABSTRACT
ORGANIZATIONAL FACTORS AND ITS IMPLICATIONS WITH LEVEL OF WORK MOTIVATION AMONG WOMEN STAFF
Syusilawati binti Sabeli
Generally, the purpose ofthis study is to determine the organizational factors and its implication with level of work motivation among women staff in Sarawak State Library. Questionnaires were circulated to get the feedback from 40 women staff. Data were analyzed by using descriptif and inferential statistic including Pearson Correlation and one-way ANOVA. Organizational factors such as work design (r = 0.415, P = 0.008) had a moderately strong with level of work motivation, also supervision (r
=
0.391, P=
0.013) is positively correlated significantly with work motivation but relation with is weak Other organizational factors such as reward (r = 0.238, P = 0.139) and work group (r = 0.012, P = 0.939) is not significant with level ofwork motivation. One way ANOVA shows there is not significant diffirence based on demographic factors such as age, qualification level, marital status and years ofworking ofwomen staffwith level ofwork motivation.x
1.0 Pengena Dalam n organisasi tersel tahap motivasi bangunnya orgill
Kini, dal tidak dapat dislll pekerja wanita organisasi. Mel1 bt.Ismail dan Za kini mewakili sa Menurut membuktikan k~
pembangunan.
Pembangunan I~
memberi motiva dan mengaut seb Terdapat Mohaini dan Zai
• Sau pas; mel
•
H~•
Peuntl
•
Termel
•
PeIiAkibat ( Walaupun terd;
diambil secara berkembang da pembangunan Sl
with
BABI PENGENALAN
1.0 Pengenalan
Dalam mewujudkan sebuah organisasi yang berjaya, setiap peringkat di dalam organisasi terse but memainkan peranan yang penting. Di sebatik penglibatan semua pihak, tahap motivasi kerja di kalangan pekerja juga dititikberatkan bagi memastikan jatuh bangunnya organisasi tersebut.
Kini, dalam menuju era globalisasi, kemasukkan pekerja wanita di arena pekerjaan tidak dapat disangkal lagi. Dengan itu, akibat daripada perubahan ini maka penglibatan para pekerja wanita juga membantu dalam meningkatkan produktiviti dan kejayaan sesebuah organisasi. Menurut Nor Aini bt. Hj Idris, dalam buku Wanita dan Pekerjaan oleh Rahimah bt.Ismail dan Zaini b. Mahbar (1996), didapati wan ita adalah aset pembangunan negara dan kini mewakili satu pertiga daripada jumlah guna tenaga di Malaysia.
Menurut Rahimah bt. Ismail dan Zaini b. Mahbar (1996), Dasar Wanita 1989 telah membuktikan komitmen kerajaan ke arah memajukan dan mengkoordinasikan wanita dalam pembangunan. Badan-badan lain seperti Projek Ikhtiar Malaysia di bawah Yayasan Pembangunan Islam dan Pusat Asia PasifIk berserta dengan kerajaan Negeri Selangor telah memberi motivasi yang cukup berkesan kepada wanita untuk terus bergiat dalam ekonomi dan mengaut seberapa banyak keuntungan.
Terdapat beberapa faktor yang mendorong wanita bekerja . menurut Nor Aini, Mohaini dan Zaini (1996) iaitu,
• Saiz pendapatan suami memberi impak secara langsung kepada wanita dalam pasaran buruh. Ini terjadi apabila pendapatan suami tidak mencukupi bagi menampung kehidupan rumahtangga.
• Hasrat untuk mencapai tarafhidup yang lebih tinggi.
• Peningkatan dalam pencapaian pendidikan membolehkan wanita bersaing untuk mendapatkan pekerjaan
• Terdapat pusat penjagaan kanak-kanak dan juga terdapat pembantu rumahuntuk menjaga kanak-kanak.
• Pers~psi masyarakat terhadap wanita bekerja telah berubah.
Akibat daripada faktor pendorong terse but, maka wanita semakin gah bekerja.
Walaupim terdapat hujah negatif terhadap pembabitan wanita dalam masyarakat tidak diambil secara negatif oleh wanita. pembabitan wan ita dalam bidang pekerjaan semakin berkembang dan kini wanita seperti juga lelaki memainkan peranan yang penting dalam pembangunan sosial dan juga ekonomi sesebuah masyarakat.
1
Daripada itu, motivasi merupakan salah satu aspek yang perlu diberi perhatian kerana implikasi daripada motivasi di dalam diri pekerja wanita akan dapat mempengaruhi tahap produktiviti dan perlaksanaan tugas mereka. Menurut Jerald Greenberg (1996), motivasi boleh didefmisikan sebagai satu proses pembangunan, pengarahan dan pengekalan tingkahlaku individu ke arah matlamat.
Peningkatan motivasi di kalangan pekerja wan ita adalah bergantung dengan layanan yang setimpal yang diberikan oleh organ isas i berbanding kepada pekerja-pekerja lelaki khususnya. Selain itu, penerimaan ganjaran, rekabentuk kerja, penyeliaan dan kerja kumpulan juga merupakan pendorong kepada peningkatan prestasi dan motivasi kerja di kalangan pekerja wan ita seperti juga pekerja lelaki.
1.4
H03 : Tia rno H04: Tia mo H05: Tia ker Rangka k
Pernbole~
1.1 Kenyataan rnasalah
Sebuah organisasi yang efisien dan efektif bergantung kepada tahap motivasi para
pekerjanya yang mana dengan tahap motivasi yang tinggi akan melahirkan pekerja-pekerja Faktor-faktol yang mampu melakukan kerja dan tugas dalam masa yang telah ditetapkan.
• Gar Dengan penyertaan wanita dalam bidang pekerjaan kini maka dapat dilihat
• Rek perbandingan tahap motivasi mereka dengan pekerja lelaki. Senario di mana wanita
memegang dwikerja iaitu pekerjaan formal dan tanggungjawab terhadap keluarga • Ke~
memberikan kesan yang mendalam terhadap tahap motivasi mereka (Rahmah Ismail & • Pen Zaini Mahbar, 1996).
Oleh yang demikian, kajian ini dibuat adalah untuk mengenalpasti seterusnya mengetahui faktor-faktor organisasi seperti ganjaran, kerja kumpulan, rekabentuk kerja dan penyeliaan akan memberi kesan kepada tahap motivasi pekerja wanita.
1.2 Objektif kajian 1.2.1 ObjektifUmum
Faktordemo Mengkaji faktor-faktor organisasi yang mempengaruhi tahap motivasi kerja pekerja
• Urn wanita.
• Sta1
• Tat 1.2.2 Objektif khusus
• Ter I. Mengkaji kesan faktor organisasi terhadap tahap motivasi kerja pekerja wanita
2. Mengenalpasti kepentingan motivasi kerja kepada pekerja wanita.
3. Mengenalpasti faktor-faktor organisasi terhadap tahap motivasi kerja pekerja wanita seperti ganjaran, penyeliaan, rekabentuk kerja dan kerja berkumpulan.
4. Mengkaji faktor-faktor demografi (umur, status perkahwinan, tahap pendidikan
Rajah 1.0: Rang!
dan tempoh berkhidmat) dengan motivasi kerja pekerja wanita.
1.3 Hipotesis kajian
Ho I: Tiada perbezaan yang signifIkan diantara faktor demografi (umur, status perkahwinan, tahap pendidikan dan tempoh berkhidmat) dengan tahap motivasi kerja pekerja wanita.
H02 : Tiada perkaitan yang signifikan diantara ganjaran dengan tahap motivasi kerja pekerja wanita.
2
dapat dilihat
seterusnya kerja dan
kerja pekerja
(umur, status dengan tahap motivasi kerja
Ho3: Tiada perkaitan yang signifIkan diantara kerja berkumpuJan dengan tahap motivasi kerja pekerja wanita.
H04: Tiada perkataan yang signifIkan diantara rekabentuk kerja dengan tahap motivasi kerja pekerja wanita.
Ho5: Tiada perkaitan yang signifIkan diantara penyeJiaan dengan tahap motivasi kerja pekerja wanita.
1.4 Rangka konsepsual
Pembolehubah tak bersandar Pembolehubab bersandar
Faktor-faktor Organisasi
•
Ganjaran•
Rekabentuk kerja•
Kerja berkumpuJan•
Penyeliaan---....
Kesannya terhadap tahapl1li""'" motivasi kerja pekerja wan ita
Faktor demografI
•
Umur•
Status perkahwinan•
Tahap pendidikan I•
Tempoh berkhidmatRajah 1.0: Rangka konsepsuaJ faktor-faktor organisasi dan tahap motivasi kerja
3
1
1.5 Kepentingan kajian
Kajian yang dilakukan adalah bagi mengetahui tahap motivasi kerja pekerja wanita terhadap faktor-faktor organisasi. terhadap motivasi yang mana akan mempengaruhl mereka dalam melaksanakan tugas mereka di samping mengetahui tahap motivasi di kalangan pekerja wanita.
Maka dengan adanya kajian ini sesebuah organisasi tersebut dapat membuat panduan bagi mewujudkan satu misi atau visi yang dilaksanakan khas untuk pekerja wan ita dalam sesebuah organisasi supaya mereka dapat melakukan tugas mereka dengan keadaan yang harmoni dan keselamatan yang terjamin
Selain itu, dengan adanya kajian ini maka dapat dikenalpasti kelebihan dan kekurangan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi pekerja wanita dalam menjalankan tugas mereka dan melalui kajian yang dibuat ini juga perubahan ke atas rekabentuk kerja yang lebih efektif akan dapat dilakukan.
Satu perubahan yang ketara dapat dilakukan untuk meningkatkan tahap motivasi kerja pekerja wanita kerana dengan adanya kajian ini, maka segala keperluan dan kehendak pekerja wan ita dalam sesebuah organisasi dapat diketengahkan. Ini disebabkan keperluan dan kehendak pekerja wanita lain daripada kehendak pekerja lelaki.
1.6 Definisi istilah 1.6.1 Motivasi kerja
Konsepsual: Menurut Dubrin, AJ (1992), motivasi kerja adalah pengembangan usaha untuk mencapai objektif organisasi, dan merujuk kepada aktiviti yang ditunjukkan oleh pengurus atau individu lain yang bertujuan untuk mengembangkan usaha kerja.
Operasional: Usaha yang dilakukan oleh pekerja bagi pencapaian matlamat dan objektif untuk organisasi dan juga diri mereka sendiri.
1.6.2 Ganjaran
Konsepsual: Menurut Pitts (1995), ganjaran ialah faedah yang di dapati oleh seorang pekerja hasil daripada sesuatu tugasan, memberi perkhidrnatan atau menjalankan tanggungjawab.
Operasional: Upah atau gaji serta faedah-faedah lain yang diberikan kepada pekerja setelah melakukan sesuatu tugas.
1.6.3 Rekabentuk kerja
Konsepsual: Rekabentuk adalahproses menentukan apa yang dilakukan oleh pekerja di dalam kerjanya; tugas, tanggungjawab, pembuatan keputusan dan peringkat autoriti seseorang pekerja (Carrel, Jenning & Heavrin, 1997)
Operasional: Suatu tugas kerja yang direka dan kemudiannya diikuti serta di buat perlaksanaannya oleh pekerja mengikut jenis tugas yang dilakukan oleh pekerja.
4
1.6.4 Penyelia Konsepsual: F
p~
(C Operasional: Or m
1.6.5 Kerja bl Konsepsual: G kc y.
s~
Operasional: S d b 1.6.6 Faktor Operasional: f
t~
1.7 Limitas Kajian ini Negeri Sarawa Melalui I ganjaran, kerjl wanita dalam seperti faktor I terdapat batasa Kajian ini organisasi mer Di sampu diketahui moti motivasi kerja dengan yang dilakukan dala
pekerja wanita mempengaruhi motivasi di membuat panduan wanita dalam keadaan yang
tro~lbk2m keperluan
dan objektif
oleh pekerja di dan peringkat
serta di buat dilakukan oleh
1.6.4 Penyeliaan
Konsepsual: Pengurusan pada peringkat garis pertama yang mana merupakan orang pertama dalarn carta organisasi yang terletak di bahagian atas pekerja bawahan (Gibson, 1.W, 1995).
Operasional:Orang yang bertanggungjawab memerhati dan memastikan pekerja bawahan melakukan sesuatu tugas dengan baik.
1.6.5 Kerja berkumpulan
Konsepsual: Gerald Grenberg (I996) menyatakan bahawa kerja berkumpulan adalah satu koleksi di antara dua atau lebih individu berinteraksi dengan perhubungan yang kukuh untuk berkongsi beberapa matlamat dan menerima diri mereka sebagai satu kumpulan.
Operasional: Satu tugas yang diberikan oleh pihak pengurusan kepada pekerja yang mana diJakukan oleh beberapa orang membuat tugas yang sarna secara berkumpulan.
1.6.6 Faktor demografi terpilih
Operasional: Faktor demografi terpilih dalam kajian ini adalah umur, tahap pendidikan tertinggi, taraf perkahwinan dan tempoh berkhidmat.
1.7 Limitasi kajian
Kajian ini hanya dilakukan ke atas pekerja-pekerja wanita sokongan di Perpustakaan Negeri Sarawak, Kementerian Alam Sekitar dan Kesihatan Awarn
Melalui kajian ini, penumpuan dilakukan terhadap faktor-faktor organisasi iaitu ganjaran, kerja kumpulan, rekabentuk kerja dan penyeJiaan dan kesannya pekerja-pekerja wanita dalarn meningkatkan motivasi kerja mereka. Faktor-faktor organisasi yang lain seperti faktor pekerjaan, keselarnatan dan lain-lain tidak disenaraikan untuk kajian ini, jadi terdapat batasan dalarn kajian ini.
Kajian ini tidak dapat diadaptasi dan diterima pakai untuk organisasi lain kerana setiap organisasi mempunyai matlarnat dan objektifyang berbeza di dalarn organisasi mereka.
Di sarnping itu, kajian yang dilakukan ini adalah sukar untuk diukur kerana adalah diketahui motivasi kerja seseorang pekerja itu merupakan sesuatu yang subjektif dan hahap motivasi kerja mereka terhadap tugas yang dilakukan juga adalah berlainan di antara satu dengan yang lain. Dengan itu, penggunaan kaedah pengukuran yang tepat tidak dapat dilakukan dalam kajian ini.
5
1.8 Kesimpulan
Bab ini telah menjelaskan pengenalan kajian yang akan dilakukan, hipotesis
hipotesis yang dikemukakan untuk menjalankan kajian, objektif kajian tersebut dilakukan dan juga limitasi dan kepentingan kajian ini secara umum.
- . i
6
2.0 Penge Bab d oleh pengkaj motivasi kerj 2.1 Konse
Di da, motivasi yan!
kaum wan ita perlu bagi me
Tahap mempunyai p.
adalah diperl terdapat 3 asE
Men ekstrinsik
hipotesis
dilakukan BAB2
SOROTAN KAJlAN LEPAS
2.0 Pengenalan
Bab dua akan menerangkan kajian-kajian dan teori-teori yang telah dikemukakan oleh pengkaji-pengkaji yang terdahulu dalam motivasi kerja dan kesannya terhadap tahap motivasi kerja.
2.1 Konsep motivasi
Di dalam sesebuah organisasi adalah diperlukan setiap pekerjanya mempunyai tahap motivasi yang tinggi bagi mencapai objektif, misi dan matlamat organisasi. Disamping itu, kaum wanita yang kini semakin banyak berkecimpung dalam alam pekerjaan maka adalah perlu bagi melihat tahap motivasi mereka dalam melakukan pekerjaan mereka.
Tahap motivasi di kalangan pekerja wanita juga harus dititikberatkan kerana mereka mempunyai persepsi yang tersendiri terhadap motivasi. Oleh yang demikian, tahap motivasi adalah diperlukan dalam membentuk organisasi yang berjaya. Menurut Johns (I 992), terdapat 3 aspek asas motivasi iaitu;
I. Usaha
Aspek motivasi merujuk kepada kekuatan sikap seseorang pekerja itu ataupun jumlah usaha yang dilakukan oleh pekerja tersebut dalam pekerjaannya.
2. Ketetapan
Aspek kedua ialah ketetapan seseorang pekerja tersebut dalam mengaplikasikan usaha mereka dalam melakukan tugas. Oleh itu, pekerja yang sentiasa konsisten terhadap tugasnya dapat memotivasikan diri mereka sendiri.
3. Tujuan
Usaha dan ketetapan merujuk kepada kuantiti kerja yang boleh
dik~uark~ oleh seseorang pekerja dan aspek ketiga adalah tujuan sikap seseorang pekerja terhadap kerja.
Menurut Johns (I992) lagi, motivasi boleh dikelaskan kepada dua iaitu motivasi ekstrinsik dan motivasi instrinsik.
7
, 2.2.1 Teori Moe
• Motivasi ekstrinsik - berdasarkan kepada persekitaran luaran kerja kepada
tugas seseorang pekerja secara umumnya di berikan supaya pekerja dapat Jadual2.l: Teori dimotivasikan. Ganjaran, faedah-faedah daripada organisasi dan penyeliaan
adalah contoh pendorong ekstrinsik. Ciri - utama pel
• Motivasi instrinsik - adalah daripada perhubungan secara menerus pekerja (komponen dengan tugas yang dilakukannya. Perasaan mencapai objektif kerja,
rekabentuk kerja adalah merupakan pendorong instrinsik. 0 Kepelbagai
kemahiran
2.1.1 Model Asas Proses Motivasi 0 Identiti tug!
0 Kepentinga
0 Kawalan
Hasil Hasil tugas
0 Maklumbal
Keperluan dan keinginan - - -~ Ma tlamat - - -~ Tindakan terhadap tu
Rajah 2.0: Model asas proses motivasi (Comstock, 1994) Model ini menjell Menurut Comstock (1994), proses asas bagi motivasi boleh dinyatakan seperti • Ciri gambarajah di atas. Ia terbahagi kepada 3 proses iaitu keperluan dan keinginan. Keperluan
dan keinginan dalam seseorang inidividu adalah pelbagai dan berbentuk jangkamasa Ciri·
panjang ataupun jangkamasa pendek. Di samping itu, setiap individu juga mempunyai beriJ keperluan dan keinginan yang berbeza.
Seterusnya, matlamat dibentuk oleh seseorang individu bagi mencapai keperluan dan 1) keinginan tersebut. Terakhir sekali, individu bertindak bagi mencapai matlamat tersebut
dan mencapai keperluan dan keinginan.
Kewujudan motivasi di dalam diri individu adalah terlampau abstrak dan sukar untuk diramal. Setiap individu sentiasa mempunyai keperluan dan kehendak yang berbeza yang
perlu dipenuhi. Tetapi, secara keseluruhannya proses asas motivasi adalah masih 2) berteraskan kepada 3 proses terse but.
2.2 Konsep Motivasi kerja
Motivasi kerja boleh didefmisikan sebagai pengembangan usaha bagi mencapai objektif dan matIamat organisasi dan juga merujuk kepada aktiviti yang ditunjukkan oleh
pengurus atau individu lain untuk mengembangkan usaha kerja Dubrin,A.J (1992). Jadi, 3) motivasi kerja memberi peluang kepada pekerja untuk memperlihatkan kebolehan mereka
dalam menjalankan tugas yang telah diberikan kepada mereka
Dalam bab ini, teori daripada Model Pekerjaan Hackman-Oldman (1980) dan juga
Teori Pengharapan Vroom's (Vroom.':l! Expectancy Theory) akan dijadikan sebagai model 4) untuk menerangkan teori motivasi kerja. Model ini merupakan adaptasi daripada beberapa
buah teori yang terdahulu seperti Teori Hierarki Keperluan Maslow, Teori ERG, Teori Herzberg dan lain-lain.
kerja kepada pekerja dapat dan penyeJiaan
menerus pekeIja objektif kerja,
dinyatakan seperti Keperluan jangkamasa
dan sukar untuk yang berbeza yang . adalah masih
bagi mencapai ditunjukkan oleh (1992). Jadi, kebolehan mereka (1980) dan juga sebagai model daripada beberapa Teori ERG, Teori
2.2.1 Teori Model Hackman-Oldman (1980)
JaduaI2.1: Teori model Hackman-Oldman (1980)
Ciri - utama pekerjaan Keadaan psikologi yang Akibat daripada diri dan
kritikal kerja
(komponen I) (komponen 2) (komponen 3)
0 Kepelbagain 0 Merasa tugas itu 0 Motivasi diri yang
kemahiran bennakna tinggi
0 Identiti tugas 0 Merasa 0 Mutu prestasi kerja
0 Kepentingan tugas tanggungjawab ke yang tinggi
0 Kawalan terhadap atas hasil kerja 0 Kepuasan kerja
tugas 0 Mengetahui yang tinggi
0 Maklumbalas keputusan daripada terhadap tugas aktiviti pekerjaan
Model ini menjelaskan tiga komponen asas iaitu;
• Ciri utama pekerjaan
Ciri-ciri utama pekeIjaan ini terbahagi kepada beberapa bahagian seperti berikut:
1) Kepelbagaian kemah iran - merupakan ukuran sejauhmana sesuatu pekerjaan tersebut memerlukan seseorang pekerja melakukan tugas-tugas yang berlainan dan juga melibatkan penggunaan kemahiran dan keupayaan yang berlainan.
2) Identiti tugas - melibatkan kandungan keseluruhan sesuatu pekerjaaan yang mana setiap pekerja dikehendaki memahami dan menjalankan tugas mereka berdasarkan kepada kandungan kerja berkenaan. Ini secara rasionalnya akan membenarkan pekerja melakukan tugas mereka mengikut prosedur yang telah ditetapkan dari awal hingga akhir dan hasil yang dikeluarkan seterusnya mencapai matlamat organisasi.
3) Kepentingan tugas - adalah suatu keperluan dan kepentingan sesebuah tugasan yang mana boleh diukur keberkesanannya ke atas orang lain sarna ada di dalam atau di luar organisasi
4) Kawalan terhadap tugas - adalah kebebasan dan hak untuk menggunakan -pertirnbangan yang diberikan kepada pekerjaan. Menilai sejauhmana pekerjaan tersebut memberi kebebasan kepada pekerja untuk menetapkan perlaksanaan kerja dan membuat keputusan berkaitan pekerjaan tersebut.
9
5) Maklumbalas terhadap tugas - sejauhmana pekerjaan terse but dapat memberi maklumat secara langsung mengenai hasil dan prestasi sesuatu pekerjaan yang dilakukan.
• Keadaan psikologi yang kritikal
Keadaan ini pula adalah yau, mana jika pekerja merasakan mereka dapat memenuhi dan mengikut ciri-ciri yang terkandung dalam komponen yang pertama seperti keperJuan pelbagai kemahiran, identiti tugas yang mereka lakukan dan juga kepentingan tugas tersebut untuk pengoperasian organisasi secara keseluruhan dan mengetahui darjah kawalan terhadap kerja mereka maka pekerja akan merasakan tugas yang mereka laksanakan adalah bermakna dan secara tidak langsung ini akan melahirkan rasa tanggungjawab terhadap hasil kerja mereka sendiri.
Setelah pekerja melaksanakan tugas mereka, maklum balas adalah diperlukan bagi mengetahui keputusan daripada hasil keIja yang telah mereka Iakukan kepada organnisasi.
• Akibat kepada diri dan kerja
Komponen ketiga bergantung kepada reaksi pekerja terhadap komponen kedua. Jika pekerja berpuashati dengan keadaan dan juga maklumbalas hasil kerja mereka maka mereka akan merasakan mereka mempunyai motivasi kerja yang tinggi dan dengan itu akan menyumbang kepada penghasilan kerja yang Iebih baik dan juga mutu kerja yang Iebih tinggi.
Hackman-Oldman (1980) juga berpendapat bahawa motivasi kerja yang tinggi akan mempengaruhi kepuasan terhadap keIja dan kepentingan sesuatu pekerjaan tersebut.
2.2.2 Teori Pengharapan Vroom's
Teori ini adalah diasaskan oleh seorang ahli psikologi iaitu Victor Vroom. Teori motivasi kerja ini, di adaptasi daripada Teori Pengharapan yang diasaskan oleh dua ahli psikologi iaitu Kurt Lewis dan Edward Tolman.
10
DESAKA F =
I
valenlRajah 2.1: Mod
Menurut Luthans (1992) juga pengharap:
Dengan adalah keutama dalam aspek ini hasil peringkat memilih untuk J
apabila seseora negatif apabila : tersebut.
Menurut adalah ins diinginkan pad2 melaksanakan perlaksanaan untuk mendapa1
Pembole Perharapan be!
berkaitan dengl teori ini adalal dalam peringJaJ yang mendahul
tersebut dapat prestasi sesuatu
mereka dapat komponen yang yang mereka
Dp~:ras;lan organisasi kerja mereka adalah bennakna
b~2Hiwalb terhadap
Ilelnplmyal motivasi penghasilan kerja
Instrumentaliti PENGHARAPAN
HasH peringkat kedua
1
HasH peringkat pertamaHasH 1 ~--~I
i-~---I
I ~.---~Li__ -- --' 1
-H-as-il-l-b---'Hasil la
DESAKAN MOTIVASI F =
L
valens X pengharapanH
il 2____~f---f-~---j
Hasil 2aL - - -____
__
as____~~ --- - - I ~
--H-a-s-il-2-b---'I • '.
j ! ~---'
Lt_ ---
!' -_H_as_il_2_c---, Rajah 2. I: Model Teori Pengharapan Vroom'sMenurut Victor Vroom dal~ buku Organizational Behavior (6th Ed) oleh Fred Luthans (1992), model bagi teori ini dibina mengglInakan konsep valens, instrumentaliti dan juga pengharapan dan kerap dikenali sebagai Teori VIE.
Dengan valens, Vroom (1992) memaksudkan bahawa kekuatan seseorang individu adalah keutamaan IIntuk mendapatkan hasil yang khusus. Istilah lain yang boleh diglInakan dalam aspek ini tennasuklah nilai, insentif, sikap dan keglInaan pengharapan tersebut dal~
hasil peringkat pertama. Bagi menjadikan valens positif, seseorang individu hendaklah memilih untuk mencapai hasil tersebut dan tidak mencapaikannya. Valens menjadi kosong apabila seseorang individu tidak mempedulikan hasil tersebut manakala valens menjadi negatif apabila seseorang individu memilih tidak mencapai hasil tersebut dan mencapai hasil tersebut.
Menurut Vroom (1992) lagi, pembolehubah yang banyak digunakan dalam valens adalah instrumentaliti hasil pada peringkat pertama dal~ mendapatkan hasil yang diinginkan pada peringkat kedua. Contohnya, seseorang pekerja akan dimotivasikan ke arah melaksanakan tugas yang terbaik kerana keinginannya untuk dinaikan pangkat. Jadi, perlaksanaan tugas yang terbaik ialah hasil peringkat pertama dapat dijadikan sebagai alat untuk mendapatkan kenaikan pangkat (hasil peringkat kedua).
Pembolehub~h_. yang digunakan dal~ proses motivasi ini ialah pengharapan.
Perharapan berkaitan usaha IIntuk hasil peringkat pertama, tetapi intrumentaliti pula berkaitan dengan hasil peringkat pertama dan hasil peringkat kedua. Pengharapan dal~
teori ini adalah tingkahlaku atau usaha yang akan mendahului untuk hasil yang khusus dalam peringkat pertama. Instrumentaliti pula adalah darjah untuk hasil peringkat pertama yang mendahului hasil yang diinginkan dalam hasil peringkat kedua.
11
2.3 Faktor-faktor organisasi 2.3.1 Ganjaran
Tidak dapat dinafIkan bahawa ganjaran adalah salah salah satu aspek penting dalam meningkat tahap motivasi di kalangan pekerja. Faktor utama yang mendorong pekerja wanita melakukan kerja mereka dengan baik dan sempurna adalah dengan adanya ganjaran yang disediakan oleh pihak pengurusan organisasi. Ganjaran-ganjaran yang diberikan oleh pihak pengurusan adalah seperti insentif, bonus, faedah selain daripada gaji pokok.
Ganjaran yang diberikan ini seterusnya akan ditukar oleh pekerja dengan membeli makanan, tempat perlindungan dan lain-lain keperluan yang digunakan untuk memenuhi keperJuan dan memuaskan kehendak pekerja (Johns, 1991). Dengan adanya ganjaran yang setimpal yang diberikan kepada pekerja berdasarkan kepada usaha mereka dalam melakukan tugas jadi ia dapat meningkatkan tahap motivasi di kalangan mereka.
Menurut William (1981), pemberian ganjaran yang bertepatan dengan keperluan dan keinginan pekerja akan mencapai matlamat seperti berikut;
• Daya tarikan pekerja untuk bekerja
• Pengekalan pekerja
• Peningkatan produktiviti pekerja
• Kerja tanpa penyeliaan
• Peningkatan motivasi pekerja
• Mengelak ketidakpuasan hati terhadap kerja
• Peningkatan prestasi kerja dan pekerja.
Menurut Van Feet dan Peterson (1994) pula, terdapat beberapa kategori sistem ganjaran yang baik iaitu;
• ganjaran haruslah mampu memenuhi keperluan asas semua pekerja, misaJnya dari segi gaji, pemberian mestilah setimpal kerja yang dilakukan oleh pekerja dan juga dapat memberi faedah kepada pekerja.
• Ganjaran yang diberikan haruslah menunjukkan perbandingan dengan organisasi lain yang bersaing dengan organisasi tersebut.
• Ganjaran yang diterima oleh pekerja haruslah selaras, seimbang dan adil terutama kepada pekerja dalam kedudukan kerja yang setaraf.
• Ganjaran yang diberikan haruslah dalam pelbagai bentuk. Ini adalah kerana pekerja mempunyai bidang kerja dan pengkhususan yang berbeza dalam organisasi. Oleh yang demikian, ganjaran kepada pekerja harus diberi berdasarkan kepada aspek yang berbeza iaitu seperti gaji, kenaikan pangkat dan penghargaan.
Gordon, J.R (1991) menyatakan bahawa motivasi dalam melakukan sesuatu tugas atau kerja yang diberikan oleh pihak pengurusan boleh terjadi kerana terdapatnya ganjaran sarna ada secara ekstrinsik ataupun secara instrinsik.
Pemyataan ini disokong oleh Lawler III (1994) yang menyatakan bahawa ganjaran yang berbent].lk ekstrinsik boJen diberikan dalam bentuk kewangan ataupun bukan kewangan dan ganjaran ini dianggap sebagai sesuatu yang dapat memotivasikan pekerja untuk meningkatkan prestasi pekerja. Di samping itu, dengan mem'beri penghargaan kepada sese orang pekerja maka pemberian ganjaran yang berbentuk istrinsik dapat diberikan dan ini akan mempengaruhi pekerja tersebut untuk melakukan kerja dengan lebih baik.
12
2.3.2 Kerja b Berkerja belajar di anla daripada bekc 1997). Kerja k berinteraksi di menyempurnak
Dengan kepada organ is;
kalangan peke~
sarna dapat mer Ini mem organisasi keraI Terdapal
• In Pe pe
• Inl de ku ml
• Pe ke de Dubrin, mempunyai mOl pekerja dapat t iaitu;
• Pe
• Pe di2
• Pe
• Pe
• Pe 2.3.3 Rekabel Rekabenl yang dilakukan pembuatan kep Rekabentuk ke Daripada rekab mampu memp' kandungan tuga Dengan organisasi mal meningkatkan 1
penting dalam
-.t",rn~,o pekerja
kategori sistem
semua pekerja, kerja yang pekerja.
todlingiilll dengan
fi'UI,IUWI'6 dan adil
•n""",,",,
ganjaran ataupun bukan",,'''':!IIl:m pekerja Jgh:argaan kepada
dibc~rikian dan ini
2.3.2 Kerja berkumpulan
Berkerja dalam satu kumpulan adalah di mana pekerja dapat bertukar idea dan belajar di antara satu dengan yang lain serta dapat memotivasikan diri mereka lebih daripada bekerja secara berasingan atau secara inidividu (Carrell, Jenning & Heavrin, 1997). Kerja kurnpulan ini boleh dinyatakan sebagai koleksi dua atau lebih pekerja yang berinteraksi di antara satu dengan yang lain, berkongsi minat yang sarna dan sarna-sarna menyempumakan sedikit aktiviti kerja (Arnold & Feldman, 1986).
Dengan adanya kerja berkurnpulan yang dapat menyumbangkan hasil yang baik kepada organisasi akan berjaya meningkatkan motivasi sekaIigus meningkatkan prestasi di kalangan pekerja. Dalam kerja berkurnpulan ini juga rakan-rakan dalarn kurnpulan yang sarna dapat memberi pendapat yang membina bagi
lni menunjukkan bahawa kerja berkurnpulan memberi pulangan yang baik kepada organisasi kerana dapatan kerja yang dihasilkan mampu membantu organisasi.
Terdapat beberapa ciri kerja kumpulan berdasarkan Frunzi dan Savini (1997) iaitu;
• lndividu dalam kerja berkurnpulan saling berkongsi pendapat dan maklumat.
Perkongsian pendapat dapat meluas dan melebarkan skop ataupun perspektif pemikiran seseorang pekerja.
• Individu da1am sesuatu kurnpulan tidak hanya tertumpu untuk berinteraksi dengan ahli kumpulannya sahaja tetapi juga berinteraksi dengan kumpulan
kumpulan lain. Melalui interaksi ini maka individu berlainan dapat bertukar maklumat dan pendapat masing-masing.
• Perkembangan dalam keahlian kerja kumpulan adalah bergantung kepada keperIuan. Oleh yang demikian, ahli kumpulan harus menyelaraskan aktiviti dengan perkembangan yang berlaku dalam kumpulan.
Dubrin, A.J ( 1992) menyatakan bahawa bagi menghasilkan pekerja yang mempunyai motivasi kerja yang lebih baik, beberapa cara yang perIu digunakan supaya pekerja dapat bekerjasama dengan pekerja lain dalam melaksanakan kerja berkurnpulan iaitu;
• Pekerja harus mengekalkan kejujuran dan hubungan terbuka.
• Pekerja harus menunjukkan sikap tolong-menolong dan saling bekerjasama diantara satu dengan lain.
• Pekerja memainkan peranan kerja yang bersifat kerja berpasukan.
• Pekerja harus bertukar pendapat dengan pekerja lain
• Pekerja juga harus menggelak diri daripada menyakiti hati orang lain.
2.3.3 Rekabentuk kerja
Rekabentuk kerja boleh didefmisikan sebagai satu proses untuk menentukan apa yang dilakukan oleh pekerja di dalam pekerjaan mereka seperti tugas, tanggungjawab, pembuatan keputusan dan peringkat autoriti pekerja (Carrell, Jenning & Heavrin, 1997) . Rekabentuk kerja ac\l:l~ah begitu penting sarna ada bagi pekerja ataupun organisasi.
Daripada rekabentUk kerja ini maka motivasi di kalangan pekerja dapat dicapai kerana ia mampu mempengaruhi pekerja sarna ada daripada segi tanggungjawab, fungsi dan kandungan tugas tersebut.
Dengan adanya rekabentuk kerja yang baik dan sempuma serta memenuhi sistem organisasi maka ia dapat mewujudkan kepuasan kerja dan secara langsung akan meningkatkan tahap motivasi pekerja. Dengan terdapatnya matlarnat dalarn rekabentuk
