PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, STRES KERJA,
DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN
PT. GURITA LINTAS SAMUDERA
SARI PERMATA DEWI YUPITER GULO Trisakti School of Management
sariprmtd@gmail.com; yupiter@stietrisakti.ac.id
Abstract: The purpose of this study to determine the effect of several variable such as work
environment, work stress, work motivation and employee loyalty of PT. Gurita Lintas Samudera. Population in this study is employee in PT. Gurita Lintas Samudera. Samples are obtained through purposive sampling method, in which only 100 collected data that accordance with the criteria. Data for this study comes from primary source garnered by distributing Likert Scale questionnaires. Then, the data analyzed using SPSS (Statistical Package for Social Science) version 23 programusing Multiple Regression Analysis. Based on hypothesis testing, the result of this research which are work environment, work stress and work motivation have an influence to employee loyalty.
Keywords: Work Environment, Work Stress, Work Motivation, Employee Loyalty
Abstract: Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari beberapa variabel
seperti lingkunagn kerja, stres kerja, dan motivasi kerja terhadap loyalitas karyawan PT. Gurita Lintas Samudera. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di PT. Gurita Lintas Samudera. Sampel di dapat melalui metode purposive sampling, dimana yang sesuai dengan kriteria berjumlah 100 orang. Data yang didapat berasal dari data primer yang dikumpulkan melalui kuesioner dengan skala likert. Data dianalisis dengan menggunakan program SPSS (Statisctical Package for Social Science) versi 23 dengan menggunakan Regresi Linear Berganda. Berdasarkan uji hipotesis, hasil dari penelitian ini adalah lingkungan kerja, stres kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap loyalitas karyawan.
Pendahuluan
Transportasi laut di Indonesia memiliki potensi yang cukup besar dalam pengembangan pembangunan nasional maupun internasional, sistem
pengangkutan dengan moda
transportasi laut yang terkelola dengan baik dan efisien merupakan faktor penting untuk negara kepulauan seperti Indonesia dalam meningkatkan daya saing ekonomi. Tingginya permintaan pengiriman dalam jumlah besar membuat adanya persaingan dalam bisnis ini, hal tersebut mengaharuskan perusahaan bertahan
dalam persaingan dan bisa
beradaptasi dengan segala perubahan yang ada. Tidak hanya berfokus pada persaingan pangsa pasar namun juga bersaing dalam mengembangkan teknologi serta menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas dan kompeten.
Setiap perusahaan pasti memiliki kompetitor bisnis dalam meningkatkan jumlah pelanggan
maupun kualitas sumber daya
manusia yang dimiliki. Salah satu cara untuk meningkatkan daya saing perusahaan yaitu dengan pengelolaan sumber daya manusia yang baik agar karyawan tetap memenuhi kualifikasi sehingga sejalan dengan perencanaan strategis perusahaan. Perusahaan berupaya untuk tetap memelihara produktivitas karyawan dalam bekerja serta memastikan karyawan tetap terjaga kualifikasinya.
Objek dalam penelitian ini adalah PT. Gurita Lintas Samudera, perusahaan yang bergerak di industri pelayaran. Pada tahun 1971 PT. Gurita
Lintas Samudera memulai
perjalanannya di bawah bendera OYAMA atau PT. Tjahaya Samudera Internasional kemudian berganti nama menjadi Gurita Lintas Samudera pada tahun 1980. Di tahun 1998 PT. Gurita Lintas Samudera banyak mengageni kapal yang melakukan proses impor dengan cargo berupa semen dan pupuk yang terus meningkat setiap tahunnya.
Tabel 1.1
Sumber: Absensi Karyawan PT Gurita Litas Samudera.
Ket: 1. Hari dalam 1 bulan. 2. Orang
Di lihat dari tabel di atas dapat dilihat bahwa pada bulan Agustus jumlah ketidakhadiran karyawan mencapai 40 orang dan ini merupakan jumlah terbanyak dalam lima bulan terakhir, selanjutnya pada bulan September mengalami penurunan menjadi 23 orang yang tidak hadir dalam bekerja, bulan Oktober mengalami penurunan dengan jumlah ketidakhadiran 24, bulan November
Bulan Jumlah Hari Kerja1 Jumlah Seluruh Karyawan2 Jumlah Ketidakhad iran Karyawan2 Jumlah Keterlamba tan Karyawan2 Agustus 25 105 40 4 September 23 105 27 8 Oktober 20 105 24 5 November 21 105 25 4 Desember 24 105 22 7
dan Desember mengalami penurunan. Masih dari tabel di atas terdapat karyawan PT. Gurita Lintas yang mengalami keterlambatan dalam bekerja, hal ini menunjukkan sikap yang kurang bertanggung jawab terhadap peraturan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan di atas, maka judul penelitian yang diambil yaitu
´3HQJDUXK /LQJNXQJDQ .HUMD 6WUHV Kerja, dan Motivasi Kerja terhadap Loyalitas Karyawan PT. Gurita Lintas 6DPXGHUD µ
Kerangka Teoritis Lingkungan Kerja
Menurut Isyandi (2004, 134) lingkungan kerja adalah suatu hal yang ada di lingkungan karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas seperti temperatur, kelembapan, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan memadai atau tidaknya alat perlengkapan kerja.
Menurut Sutrisno (2009, 118) lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan dan dapat
mempengaruhi pelaksanaan
pekerjaan meliputi tempat kerja, fasilitas, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.
Menurut Sunyoto (2013, 43) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan.
Stres Kerja
Menurut Handoko (2001, 200)
stres kerja adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang sehingga stres yang berlebih dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan.
Menurut Rivai (2009, 108) stres kerja adalah suatu kondisi
ketegangan yang menimbulkan
adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi emosi, proses, berfikir, dan kondisi seorang karyawan.
Menurut Robbins and Judge (2008, 15) stres adalah kondisi dinamik yang di dalamnya individu menghadapi peluang, kendala atau tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat diinginkan dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting. Secara khusus, stress terkait dengan kendala dan tuntutan. Kendala adalah kekuatan yang mencegah individu dari melakukan apa yang sangat diinginkan sedangkan tuntutan adalah hilangnya sesuatu yang sangat diinginkan.
Motivasi Kerja
Menurut Daft (2014, 226) motivasi mengacu pada kekuatan baik internal atau eksternal untuk seseorang yang membangkitkan antusiasme dan kegigihan untuk mengejar tindakan tertentu.
Menurut Robbins and Judge (2015,127) motivasi adalah proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan.
Menurut Busro (2015, 51) motivasi adalah penggerak dari dalam individu untuk melakukan aktivitas tertentu dalam mencapai tujuan.
Loyalitas Karyawan
loyalitas karyawan adalah usaha
pengorbanan karyawan dalam
membela perusahaan, dengan
menunjukkan bahwa karyawan tersebut
berperan aktif terhadap
perusahaannya.
Menurut Hasibuan (2007) loyalitas karyawan adalah kesetiaan yang dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari omongan orang yang tidak bertanggung jawab.
Menurut Sudimin (2011, 133) loyalitas berarti kesediaan karyawan
dengan seluruh kemampuan,
keterampilan, pikiran dan waktu untuk ikut serta mencapai tujuan perusahaan dan menyimpan rahasia perusahaan serta tidak melakukan tindakan-tindakan yang merugikan perusahaan selama orang itu berstatus sebagai karyawan.
Model Penelitian
Bentuk penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah bentuk hubungan kausalitas.
Dalam penelitian ini, populasi yang diambil adalah seluruh karyawan di PT. Gurita Lintas Samudera. Sedangkan sampel dalam penelitian ini seluruh karyawan operasional di PT. Gurita Lintas Samudera yang berjumlah 100 karyawan.
Teknik sampling yang
digunakan adalah teknik jenuh, menurut Sugiyono (2017, 85) teknik penentu sampel jika semua anggota populasi dijadikan sampel.
Lingkungan Kerja
Motivasi Kerja
Stres Kerja Loyalitas
Analisis dan Pembahasan
Data yang dihasilkan dalam pengolahan kuesioner dapat dikategorikan sebagai berikut:
Tabel 1.1 Kriteria Responden
Keterangan Kriteria Jumlah
Usia Jenis Kelamin Pendidikan Terakhir Masa Kerja 21-25 26-30 31-35 36-40 >40 Laki-laki Perempuan SLTA Diploma S1 S2 1-5 tahun 6-10 tahun 11-15 tahun >15 tahun 30 40 17 8 5 65 35 16 16 64 4 79 18 3 0
Berdasarkan dari validitas dan realbilitas, nilai dari variabel independen dan dependen bernilai lebih besar dari r hitung dan nilai pada Cronbach Alpha yang lebih besar dari 0.060. Hal ini menunjukkan bahwa semua variabel valid dan reliabel.
Uji Regresi Berganda
Tabel 1.6 Tabel Koefisen Regresi
Model Unstandardized Coefficients
B (Constant) Lingkungan Kerja (X1) Stres Kerja (X2) Motivasi Kerja (X3) 18,112 0,244 0,458 0,428 Dependent Variable: Loyalitas Karyawan (Y)
Sumber: analisa data responden diolah dengan program SPSS versi 23.
Persamaan regresi pada tabel 4.18 adalah sebagai berikut: Y = b0 + b1 X1 + b2 X2+ b3 X3 + e
Keterangan: Y = Loyalitas karyawan b0 = Konstanta X1 = Lingkungan kerja X2 = Stres kerja X3 = Motivasi kerja e = error Uji t
Tabel 1.7 Hasil Uji Hipotesis
Lingkungan Kerja, Stres Kerja dan Motivasi Kerja Unstandardized Coefficients B t Sig. (Constant) Lingkungan Kerja (X1) Stres Kerja (X2) Motivasi Kerja (X3) 18,112 0,244 0,458 0,428 7,866 2,347 3,833 3,211 0,000 0,021 0,000 0,002
Sumber: analisa data responden diolah dengan program SPSS versi 23.
Hasil Uji Hipotesis I (Lingkungan kerja)
1. P-Value Approach
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui nilai sig variabel lingkungan kerja (X1) sebesar 0,021 dimana nilai tersebut < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Lingkungan kerja (X1) berpengaruh terhadap loyalitas
karyawan di PT. Gurita Lintas Samudera.
2. Critical Value Approach
Berdasarkan tabel di atas nilai t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima dimana nilai t hitung 2,347 > t tabel 1,985 maka variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
Hasil Uji Hipotesis II (Stres kerja)
1. P-Value Approach
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui nilai sig variabel stres kerja (X2) sebesar 0,000 dimana nilai tersebut < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, stres
kerja (X2) berpengaruh terhadap loyalitas karyawan di PT. Gurita Lintas Samudera.
2. Critical Value Approach
Berdasarkan tabel di atas nilai t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima dimana nilai t hitung 3,833 > t
tabel 1,985 maka variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
Hasil Uji Hipotesis III (Motivasi kerja)
1. P-Value Approach
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui nilai sig variabel motivasi kerja (X3) sebesar 0,002 dimana nilai tersebut < 0,05 maka dapat disimpulkan
bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, motivasi kerja (X3) berpengaruh terhadap loyalitas karyawan di PT. Gurita Lintas Samudera.
2. Critical Value Approach Berdasarkan tabel di atas nilai t
hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima dimana nilai t hitung 3,211 > t tabel 1,985 maka variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakuka, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Uji Hipotesis I
Hasil uji hipotesis yang didapat peneliti yaitu Ho ditolak berarti terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan di PT. Gurita Lintas Samudera. Hasil ini
mendukung hasil penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Ni Luh Putu Ayu Anjani dan I Wayan Gede Supartha (2020).
2. Uji Hipotesis II
Hasil uji hipotesis yang didapat peneliti yaitu Ho ditolak berarti terdapat pengaruh stres kerja terhadap loyalitas karyawan di PT. Gurita Lintas Samudera. Hasil ini
mendukung hasil penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Ni Luh Putu Ayu Anjani dan I Wayan Gede Supartha (2020).
3. Uji Hipotesis III
Hasil uji hipotesis yang didapat
peneliti yaitu Ho ditolak berarti terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap loyalitas karyawan di PT. Gurita Lintas Samudera. Hasil ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Ni Luh Putu Ayu Anjani dan I Wayan Gede Supartha (2020).
Rekomendasi
Berdasarkan kesimpulan yang telah dipaparkan, maka peneliti memberikan rekomendasi yang dipandang berguna serta dapat dipertimbangkan dalam
meningkatkan kinerja karyawan
diantaranya yaitu:
1. Bagi penelitian selanjutnya
Penelitian selanjutnya diharapkan dapat menambah variabel independen lainnya yang dianggap memiliki pengaruh terhadap loyalitas karyawan dan menambah jumlah sampel penelitian. Penelitian selanjutnya juga diharapkan dapat melakukan penelitian pada perusahaan lain, baik perusahaan terbuka maupun yang bukan.
2. Bagi perusahaan
a) Perusahaan diharapkan dapat menciptakan lingkungan kerja yang nyaman antara karyawan dengan karyawan dan antara karyawan dengan atasan, sehingga dapat menciptakan rasa loyalitas terhadap perusahaan.
b) Perusahaan diharapkan dapat
memenuhi kebutuhan karyawan
setiap kemampuan yang karyawan miliki.
c) Perusahaan diharapkan dapat memperhatikan faktor-faktor lain di
luar penelitian ini yang mempengaruhi loyalitas karyawan yang akan
berdampak pada peningkatan
produktifitas.
REFERENCES
Abdurrahmat, Fathoni. 2006. Metodologi Penelitian dan Teknik Penyusunan Skripsi. Jakarta: PT Rineka Cipta.
Anjani dan Supartha. 2020. Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan Puri Saron Seminyak. E-Jurnal Management, Vol. 9 No. 7. ISSN: 2302-8912. Badan Pusat Statistik Indonesia, 2020. Statistik Transportasi Laut 2019. Jakarta: Badan Pusat Statistik. Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Jakarta.
Busro, Muhammad. 2018. Teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Prenadamedia Group.
Daft, Richard L. 2015. New Era of Management, 11th edition. Australia: Thomson Danang, Sunyoto. 2013.Metodologi Penelitian Akuntansi. Bandu
Dessler, Gary. 2017. Human Resources Management, 15th edition. Harlow: Pearson, PTE. LTD Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS
23 (Edisi 8). Cetakan ke VIII. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Hasibuan, Malayu S.P. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Isyandi, B. 2004. Managemen Sumber Daya Manusia Perspektif Global. Pekanbaru, Unri Press.
Mangkunegara, A. P. 2016. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Offset.
1HRODND $PRV ³0HWRGH 3HQHOLWLDQ GDQ 6WDWLVWLN´ %DQGXQJ 5RVGD.
Nitisemito, Alex S. 2002. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia). Ghalia Indonesia, Jakarta.
Rivai. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT BumiAksarra. Robbins, Stephen P. and Timothy A. Judge. 2019. Organizational Behavior Eighteenth Edition. United Kingdom: Pearson Robbins, Stephen P. and Timothy A. Judge. 2015. Perilaku Organisasi Edisi 16. Jakarta: Salemba Empat Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas kerja. Bandung: Mandar Maju.
Sinambela, Lijan Poltak. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Hal 340-355. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif . Bandung: Alfabeta.
Sudimin. T. 2003. Whistleblowing: Dilema Loyalitas dan Tanggung Jawab Publik. Jurnal Manajemen dan Usahawan, Vol. 12 No. 11, 3-8.
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama. Jakarta: Kencana Prenada Media Group
