STAFFING LEMBAGA PENDIDIKAN ISLAM BAB I PENDAHULUAN
Deskripsi Staffing Lembaga Pendidikan Islam
Staffing merupakan lingkup sumber daya manusia atau lebih dikenal dengan SDM yang adalah sebagai satu unsur dalam organisasi di dalam yang juga salah satu fungsi manajemen selain perencanaan, pengarahan, pengendalian. Sumber daya manusia dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja dalam satu organisasi untuk menjadi sumber ketenaga kerjaan dalam keoperasionalnya yang mempunyai sebutan lain; personil, tenaga kerja, pekerja, karyawan, potensi manusiawi, sebagai penggerak organisasi, dalam mewujudkan eksistensinya atau potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal non material dalam organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan nun fisik dalam mewujudkan eksistensinya satu organisasi ( Nawawi, 2000).1
Setiap organisasi tentunya mempunyai tujuan- tujuan yang hendak dicapainya. Tujuan-tujuan ini dengan mendayagunakan sumber-sumber dayanya yang ada termasuk manusia selain finansial, fisik, dan kemampuan teknologi dan System.2 Organisasi dikelola dan terdiri atas orang – orang para karyawan, tanpa orang-orang organisasi tidak bakal ada. Pada intinya, tantangan-tantangan peluang-peluang dan juga kekecewaan dalam pembentukan dan pengelolaan organisasi sering bersumber dari masalah yang berhubungan dengan orang dan muncul dari dalam diri mereka. Sebaliknya permasalahan yang berkaitan dengan orang kerap bersumbu dari dari
1 M Yani; Manajemen Sumber Daya Manusia; Mitra Wacana Media; Jakarta 2012; Hal 1
keyakinan manajemen yang menganggap bahwa semua orang pada hakikatnya sama, dan mereka semua dapat diperlakukan secara identik.3
Pada intinya tidak ada dua orang yang betul betul identik, dan setiap orang berbeda secara fisik maupun psikologis satu dengan yang lainnya. Poinnya adalah bahwa perbedaan ini menuntut perhatian agar setiap pribadi dapat menggali potensinya sehingga organisasi dapat memaksimalkan efektifitasannya.4 Pada pembahasan makalah kali ini pemakalah akan membahas tentang staffing atau tata cara pengelolaan karyawan mulai dari proses perencanaan dan pelaksanaannya sampai pada proses peningkatan profesionalitas sumber daya manusia tersebut.
Karena organisasi meningkat ukuran dan kompleksitasnya, maka perlu mengenalkan departemen sumber daya manusia dengan pengetahuan dan keahlian-keahlian khusus dan hal ini menciptakan menciptakan hubungan sistem hubungan lini- staf. 5Wewenang staf ( Staff Authority ) adalah hak menyarankan dan menyediakan jasa bagi anggota organisasi lainnya. Individu yang memberikan jasa staf biasanya terbagi dalam dua kategori; staf pribadi dan staf spesialis. Anggota staf pribadi adalah individu yang membantu manajer dalam melaksanakan kewajiban dan tanggung jawab. Anggota staf ini sering disebut sebagai asisten pribadi. 6
Staf spesialis umumnya diartikan sebagai departemen staf yang memberikan jasa khusus bagi seluruh organisasi. Anggota departemen staf sering merupakan pakar teknis dalam bidang yang relatif sempit. Personalia staf sering disebut dengan spesialis, anggota-anggota staf diharapkan membantu manajer lini dalam mencapai tujuan organisasi dengan memberikan saran dan jasa ketika hal tersebut diminta.
3 Henri Simamora; Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua; STIE YKPN; Yogyakarta 200;Hal 2.
Bagaimanapun juga, anggota-anggota staf mempunyai tanggung jawab memberikan saran dan bantuan biarpun tidak diminta jika mereka merasa bahwa bantuan seperti itu dibutuhkan.7
Sebagai unit staf, tugas utama departemen sumber daya manusia adalah meyakinkan bahwa sumber daya manusia organisasi digunakan dan dikelola seefektif mungkin. Kurangnya perhatian terhadap hubungan personalia dan mengabaikan program sumber sumber daya yang sehat sering merupakan sebab langsung adanya hubungan manajemen karyawan yang renggang perputaran karyawan dan ketiak hadiran yang berlebihan, tuntutan hukum karena perlakuan diskriminatif, serta produktivitas di bawah standar.8
Sebagai pelengkap terhadap pemberian saran dan jasa bagi anggota organisasi yang lain, spesialis sumber daya manusia juga diberikan otoritas untuk menyusun dan menerapkan kebijaksanaan serta mengendalikan aktivitas tertentu. Otoritas atau wewenang ini diartikan sebagai otoritas fungsional ( Functional Authority ) dan dapat didefinisikan sebagai wewenang terhadap fungsi atau aktivitas tertentu. Otoritas staf fungsional ini memberikan kekuasaan kepada spesialis sumber daya manusia untuk mengatur kebijaksanaan, prosedur, dan tujuan- tujuan dari departemen lainnya di seluruh organisasi.9
Tipe Departemen Staff Pelaksanaan Otoritas staf fungsional
7 Henri Simamora; Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua; STIE YKPN; Yogyakarta 2001; Hal 37.
Sumber Daya Manusia Mewajibkan Orientasi dan Pelatihan
Bagi Semua Karyawan Baru 10
Setiap unit staf, apakah itu departemen sumber daya manusia ataupun departemen yang lainnya, dibentuk guna membentuk departemen lini/operasi melakukan tugas mereka secara lebih efektif. Departemen sumber daya manusia umumnya melakukan fungsi-fungsi sebagai berikut:
Fungsi perumus strategi, tujuan, kebijaksanaan, dan prosedur. Fungsi pemberi saran.
Fungsi pemberi jasa /layanan. Fungsi pelaksanaan pengendalian.11
Allah berfirman tentang Sumber Daya manusia dalam Al Quran surat Ali Imron ayat 190-191 yang berbunyi:
Yang artinya:
“Sesungguhnya dalam penciptaan langit dan bumi dan silih bergantinya malam dan siang terdapat tanda-tanda bagi orang-orang yang berakal. Yaitu orang-orang yang
10 Henri Simamora; Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua; STIE YKPN; Yogyakarta 2001;Hal 37
mengingat Allah SWT sambil berdiri atau duduk atau dalam keadaan berbaring dan
mereka memikirkan tentang penciptaan lanjut dan bumi (seraya berkata), “Ya Robb
kami, tiadalah Engkau ciptakan ini dengan sia-sia, Maha Suci Engkau, maka
dipeliharalah kami dari siksa neraka.” (QS.3:190-191)
BAB II PEMBAHASAN 1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya di tentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Andrew E Sikula ( 1981;145 ) mengemukakan bahwa perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja yang berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi.12
George Milkovich dan Paul C. Nystrom ( Dale Yoder , 1981; 173 ) mendefinisikan bahwa perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis bermanfaat. Perencanaan sumber daya manusia yang seperti diungkapkan atau dikemukakan oleh Handoko ( 1997;53 ) perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerjaan merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan
lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.13
Di mana secara lebih sempit perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara sistematik permintaan kebutuhan dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang akan mendatang. Pandangan lain mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia dikemukakan oleh Mangkunegara ( 2003;6 ) perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai satu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.14
1.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan SDM
Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain:
1) Lingkungan eksternal
a. Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
13 M Yani; Manajemen Sumber Daya Manusia; Mitra Wacana Media; Jakarta 2012; Hal 39.
b. Kondisi sosial politik dan hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.
c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dahsyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
d. Para pesaing merupakan satu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.
2) Lingkungan internal ( keputusan-keputusan organisasi )
a. Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia. Rencana strategik perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh. Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru, sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
b. Dalam jangka pendek, pacar perencana menerjemahkan rencana strategik menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
d. Perluasan usaha berarti kebutuhan kebutuhan sumber daya manusia baru.
e. Begitu juga reorganisasi, atau perancangan kembali pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat keterampilan yang berbeda dari karyawan di masa mendatang.
Permintaan sumber daya manusia di modifikasi oleh kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semua menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor - faktor tersebut dan trend
perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.15 1.2. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
1) Dengan perencanaan tenaga kerja dapat diharapkan dapat memberikan beberapa ,manfaat yang baik baik perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat tersebut antara lain: ( Rivai, 2004: 48 ) perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat pada perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliputi: Jumlah karyawan yang ada, berbagai kualifikasinya, masa kerja masing-masing karyawan, pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun pelatihan program pelatihan kerja yang pernah diikuti, bakat yang masih perlu dikembangkan, minat karyawan terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan dari perusahaan.
Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi setidaknya berhubungan dengan empat kegiatan di masa depan yaitu:
a. Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan.
b. Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.
c. Dalam hal ini terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas jabatannya tidak mengalami perubahan.
2) Melalui perencanaan sumber daya yang matang efektivitas kerja juga dapat lebih baik ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure ( SOP ) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing- masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah di hitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
3) Produktivitas yang dapat lebih ditingkatkan apabila telah memiliki data yang tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikut sertakan karyawan dalam pelbagai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih profesional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan berkat sumber daya manusianya.
4) Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan atau yang akan datang baik dalam arti kuantitas jumlahnya dan mutu kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak.
perencanaan sumber daya manusia ( Human Resources Information ) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan satu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.
6) Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian. Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:
a. Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dari segi jumlah, jenis, kualifikasi, dan lokasinya.
b. Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi, jingkat upah atau gaji dan sebagainya. Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang disusun dapat disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut.
7) Rencana sumber daya manusia merupakan sumber dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam perusahaan. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistik. 8) Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon sumber daya manusia yang potensial untuk diterima ( recruiting ) dalam perusahaan. Dengan adanya data perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah mencari calon yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula di gunakan untuk membantu perusahaan lain yang memerlukan sumber daya manusia.
acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap tentang sumber daya manusia akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat di pertanggung jawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut di atas, dapat diketahui manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam satu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan tercapainya tujuan perusahaan.16
1.3. Asas Perencanaan Sumber Daya Manusia
Seperti yang dinyatakan oleh Agus Sunyoto ( 2008,h.22 ) bahwa manusia mempunyai potensi yang sangat besar yang tidak mudah diukur dan tidak terbatas. Perencanaan satu kekuatan SDM dalam organisasi bukan saja harus dilihat dari segi pembinaannya, manusia sampai sekarang ini pun belum dianggap dapat memanfaatkan seluruh kemampuannya sesuai dengan potensinya. Jika manusia sanggup bekerja dengan memanfaatkan seluruh potensinya sendiri, manusia akan banyak sekali melakukan hal-hal yang sekarang ini masih tidak mungkin. Karena itu asas perencanaan sumber daya manusia pada dasarnya harus dapat mengungkapkan potensi manusia seluas mungkin, dan kemudian mengarahkan potensi itu untuk meningkatkan kinerja organisasi bagi kemanusiaan. Berbagai teori atau model telah di ajukan oleh pakar di bidangnya yang menjadi rujukan setiap perencanaan dalam menyusun perencanaan SDM. Terdapat 3 ( tiga ) teori pendekatan dalam asas perencanaan SDM yaitu:
1) Teori psikoanalitik: manusia didorong oleh naluri yang senantiasa terbias keluar. Dorongan ini yang akan memberikan tenaga psikologik untuk kegiatan memuaskan kebutuhan individu. Jika kebutuhan yang dibutuhkan
itu ada atau tersedia individu akan hanya mengadakan reaksi motorik untuk memperolehnya.
2) Teori humanistis: proses kegiatan perkembangan sumber daya manusia dianggap mengikuti pada perkembangan dinamik, sesuai dengan teori kebutuhan Maslow. Dalam proses pemenuhan kebutuhan manusia, berbagai hambatan sering dihadapi. Hambatan itulah yang mendorong individu untuk memikirkan cara baru guna memperoleh apa yang dibutuhkan.
3) Teori fungsionalitas: manusia dianggap sebagai makhluk tuhan dengan potensi yang batas- batasnya tidak bisa kita tentukan. potensi inilah yang menggerakkan orang untuk melakukan sesuatu, baik yang diterima masyarakat atau yang tidak dapat diterima masyarakat.17
1.4. Ruang Lingkup Kegiatan Perencanaan SDM
Menurut M.T.E Harianja ( 2002,h 76 ), tujuan dan kegunaan perencanaan SDM adalah ketersediaan sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas-tugas pada masa-masa yang akan datang adalah sangat penting untuk memastikan bahwa kegiatan perusahaan dapat terlaksana dengan baik. Ketika diramalkan ada kekurangan dibandingkan kebutuhan, perusahaan dapat melakukan perekrutan pegawai baru, promosi, dan transfer secara produktif sehingga tidak mengganggu kegiatan perusahaan.18
Tindakan-tindakan yang akan dilakukan harus direncanakan sebelumnya untuk memastikan atau meminimalisasikan gangguan pada perencanaan perusahaan. Jika pegawai lebih besar dari pada kebutuhan, itu mengimplikasikan bahwa perusahaan kurang baik memanfaatkan sumber daya manusianya dan sebaliknya. Secara lebih luas dapat dikatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia yang baik akan:
17 M Yani; Manajemen Sumber Daya Manusia; Mitra Wacana Media; Jakarta 2012; Hal 45-46.
1) Memperbaiki pemanfaatan sumber daya manusia.
2) Menyesuaikan aktivitas sumber daya manusia dan kebutuhan di masa depan secara efisien.
3) Meningkatkan efisiensi dalam menarik pegawai baru.
4) Melengkapi informasi sumber daya manusia yang dapat membantu kegiatan sumber daya manusia Dean unit organisasi lain.
Menurut Hasibuan (2003;250) perencanaan SDM bertujuan yaitu:
1) Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang harus akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.
2) Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3) Untuk menghindari terjadinya mis manajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
4) Untuk mempermudah organisasi, koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi sehingga produktivitas kerja meningkat.
5) Untuk menghindari kekurangan dan kelebihan karyawan.
6) Untuk menjadi pedoman dalam menentukan program penarikan seleksi pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
7) Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi( vertikal atau horizontal ) dan pensiun karyawan.
8) Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.
Menurut Veithzal Rivai ( 2008;58 ), tujuan sumber daya manusia antara lain: mempunyai kesamaan dengan apa yang diungkapkan oleh Hasibuan.19
1.5. Langkah – langkah Perencanaan SDM
Menurut M.T.E Harianja ( 2002,h 76). Langkah-langkah perencanaan SDM adalah sesuai dengan fungsinya untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya dara
aspek sumber daya manusia sebagaimana disinggung di atas, dan fokus perhatian sumber daya manusia di tujukan pada proses peramalan dan menentukan penentuan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan, maka proses penentuan tersebut dilakukan melalui langkah-langkah sebagai berikut:
1) Analisis beberapa faktor penyebab perubahan kebutuhan sumber daya manusia.
2) Peramalan kebutuhan sumber daya manusia.
3) Penentuan kebutuhan sumber daya manusia di masa yang akan datang.
4) Analisis ketersediaan suplai sumber daya manusia dalam kemampuan perusahaan.
5) Penentuan dan implementasi program.
Menurut Veithzal Rivai ( 2008, h 57 ) dalam perencanaan sumber daya manusia ada empat langkah pokok:
1) Perencanaan untuk kebutuhan masa depan, beberapa orang dengan kemampuan yang dibutuhkan perusahaan agar dipertahankan selama satu jangka waktu yang dapat diperkirakan di masa depan.
2) Perencanaan untuk keseimbangan masa depan , berapa banyak SDM yang ada sekarang yang dapat diharapkan tetap tinggal dalam perusahaan? Selisih antara angka ini dengan angka yang dibutuhkan oleh perusahaan membawa langkah berikutnya.
3) Perencanaan untuk pengadaan dan seleksi atau pemberhentian sementara, bagaimana perusahaan dapat mencapai jumlah SDM yang akan diperlukan. 4) Perencanaan untuk pengembangan, bagaimana seharusnya pelatihan dan
perencanaan sumber daya manusia harus dapat mempertimbangkan berbagai hal. Faktor utama adalah rencana strategis organisasi.20
1.6. Pelaksanaan Perencanaan SDM
Menurut Veithzal Rivai ( 2008, h 64 ), beberapa ahli penting yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan perencanaan SDM yaitu:
1) Munculnya perencanaan SDM menunjukkan semakin meluasnya misi dan fungsi SDM.
2) Peran-peran staf baru yang punya waktu mulai ada pada perusahaan adalah untuk menyediakan dukungan petunjuk bagi praktek manajerial dalam perencanaan SDM.
3) Profesional MSDM mengisi berbagai peran tertanggung pada tugas dan prioritas organisasi. Tujuan kategori dasar aktivitas yang menghadirkan peran utama merupakan hal yang bisa dalam pengajian manajemen SDM.
4) Aktivitas yang di Checklist dalam kegiatan manajemen SDM menunjukkan peran tertentu yang harus di ajukan.
5) Keterampilan dan peran konsultasi adalah sangat penting dalam mempengaruhi pelaksanaan perubahan dalam manajemen SDM.21
1.7. Teknik-teknik Perencanaan SDM
Menurut Veithzal Rivai ( 2008, h 76 ), teknik-teknik perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan perencanaan saja. Perencanaan SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kuantitas dan kualitas perusahaan SDM tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya akan timbul mis manajemen dan pemborosan yang akhirnya akan merugikan perusahaan.22
Sedangkan teknik ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dan data, informasi dan peramalan-peramalan (
20 M Yani; Manajemen Sumber Daya Manusia; Mitra Wacana Media; Jakarta 2012; Hal 48-49.
21 Ibid; Hal 49-50.
forecasting ) dan perencanaan yang baik. Perencanaan SDM semacam ini risikonya relatif kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu. Pada teknik ini, data dan informasinya harus akurat, serta analisis yang baik dan benar.23
1.8. Sistem Perencanaan SDM
Menurut Veithzal Rivai ( 2008,h 76 ) perencanaan baru dapat di lakukan dengan baik dan benar jika informasi tentang Job Analisis, organisasi, dan situasi persediaan SDM. Sistem perencanaan SDM pada dasarnya meliputi perkiraan estimasi permintaan kebutuhan dan penawaran penyediaan SDM. Estimasi penyediaan SDM dapat dibagi dengan dua cara yaitu:
1 Estimasi suplai internal
Hal ini dilakukan untuk menghitung karyawan yang ada, tapi juga, mengaudit untuk mengevaluasi kemampuan-kemampuan mereka.
2 Estimasi suplai External
Tidak setiap lowongan yang dipenuhi terdapat langsung persediaan SDM. Kebutuhan SDM yang harus dipenuhi dari sumber suplai eksternal dapat diperoleh dengan menganalisis pasar tenaga kerja ( Labour Market ). Selain itu perlu perbaikan kondisi trend kependudukan ( Demografi ) dan sikap masyarakat terhadap perusahaan/ lembaga lainnya.24
1.9. Metode Perencanaan SDM
Menurut Hasibuan ( 2003, h 250 ) metode perencanaan SDM dikenal dengan atas metode non ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya di dasarkan atas
23 Ibid
pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaannya saja. Metode ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan-peramalan ( forecasting ) dari perencanaannya. Rencana SDM semacam ini risikonya relatif kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.25
Menurut Veithzal Rivai (2008, h 77 ) permasalahan dalam perencanaan SDM yang perlu diperhatikan antara lain:
1) Apa pendekatan- pendekatan perencanaan yang telah digunakan di dalam perencanaan SDM dan Diana diterapkan?
2) Bagaimana teknik dan yang dibuat dan dilakukan?
3) Bagaimana perencanaan / perkiraan pendekatan dan waktu kondisi, ukuran Enterprises dan relasi berhubungan?
4) Apa strategi untuk pergantian?
5) Bagaimana kebijakan untuk perekrutan dan promosi dengan pergantian dan promosi?
6) Bagaimana perkiraan dapat dibuat dan dimengerti?26
Hierarki kebutuhan – Maslow
Maslow berpendapat bahwa kebutuhan manusia meningkat sesuai dengan personal growth nya. Ada 5 tahapan kebutuhan yang biasanya di gambarkan dalam bentuk piramida, ulasan di abah ini disesuaikan dengan kotek karyawan:
1. Physiological
Karyawan bekerja untuk memenuhi kebutuhan dasar hidup, seperti sandang, pangan, dan papan. Mungkin bisa digambarkan sebagai sebagai fresh graduate yang dengan senang hati menerima pekerjaan pertamanya, yang penting dapat kerja dan bisa memenuhi kebutuhan.
2. Safety
Setelah kebutuhan dasar terpenuhi, karyawan butuh perasaan aman dalam bekerja. Fresh graduated yang mendapat kontrak kerja 1 tahun akan mulai berpikir untuk cari pekerjaan yang lebih permanen. Atau perusahaan yang kembang kempis akan berusaha pindah ke perusahaan yang lebih mapan.
3. Social
Karyawan adalah makhluk sosial, lingkungan kerja yang menyenangkan akan menjadi kebutuhan berikutnya.
4. Esteem
Selanjutnya karyawan akan butuh pengakuan dan penghargaan akan prestasi kerjanya.
5. Self Actualization
Akhirnya, pada puncak piramid, karyawan ( jumlahnya mengerucut makin kecil ) mencari personal growth, pengetahuan dan kepuasan bekerja.27
Teori Motivasi – Herzberg
Teori ini juga menarik, ada 2 (dua) hal yang arus diperhatikan dalam memotivasi karyawan :
1. Hygiene agents
Adalah hal mendasar yang diharapkan karyawan dari satu pekerjaan, seperti gaji, job security, fasilitas kerja yang baik, hubungan kerja yang baik, dst.
2. Motivating agents
Adalah hal untuk memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik, seperti responbility, penghargaan terhadap prestasi, pendidikan, kesempatan berkembang, dan kesempatan-kesempatan lain yang berhubungan dengan pekerjaan. Bukan sekedar finansial reward. Teori ini menyatakan:
Hygiene tidak terpenuhi --- motivasi karyawan turun ( let’s Move ).
Hanya hygiene agen terpenuhi --- karyawan tidak termotivasi ( iseng-iseng buka lowongan ).
Hygiene+ motivating agents terpenuhi --- karyawan termotivasi untuk bekerja lebih baik ( Why should i move ).
Tetapi teori umum di atas tentunya tidak berlaku untuk semua kasus.28
2. Recruitmen Sumber Daya Manusia
Menurut Casio ( 2003 ) dan Munandar ( 2001 ) proses rekrutmen adalah satu proses penerimaan calon tenaga kerja pada satu unit kerja dalam satu organisasi atau perusahaannya. Prosesnya dimulai saat akan kebutuhan merekrut karyawan baru dinyatakan hingga lamaran mereka diterima. Tugas tadi merekrut dibebankan pada departemen personalia, akan tetapi pada beberapa perusahaan besar yang melakukan perekrutan hampir setiap waktu tugas ini kemudian di bebankan kepada spesialis yang disebut rekruter.29Tujuan dari rekrutmen adalah menyediakan kelompok calon tenaga kerja yang cukup banyak agar manajer dapat memilih karyawan yang mempunyai kualifikasi yang mereka perlukan.30
Metode rekrutmen berbagai macam, dan tidak ada metode yang baik untuk rekrutmen, akan tetapi deskripsi pekerjaan ( Job Description ) dan spesifikasi (
spesification ) adalah alat yang paling utama. Job description atau Job Analysis
menyediakan kebutuhan informasi proses rekrutmen mana yang harus dilakukan. Secara umum rekrutmen mengikuti beberapa tahap yang dapat dilihat pada bagian di bawah ini.31
Sumber-sumber perekrutan para karyawan potensial lembaga pendidikan merupakan aspek penting dari keseluruhan strategi rekrutmen. Total pasar tenaga
28 M Yani; Manajemen Sumber Daya Manusia; Mitra Wacana Media; Jakarta 2012; Hal 58.
29 M Yani; Manajemen Sumber Daya Manusia; Mitra Wacana Media; Jakarta 2012 ; Hal 61.
kerja adalah luas setiap satu organisasi perlu menarik hanya sebagian kecil dari totalnya. Ukuran dan sifat-sifat dari sebagian kecil yang berlaku pada lowongan pekerjaan organisasi akan dipengaruhi oleh cara ( dan kepada siapa ) organisasi mengkomunikasikan lowongan pekerjaannya. Jenis orang-orang yang cenderung menanggapi pekerjaan yang diiklankan di internet mungkin berbeda dari jenis-jenis orang yang menanggapi iklan pada bagian yang dikelompokkan di koran lokal. Pada bagian ini, kita menelaah sumber-sumber perekrutan yang berbeda yang dapat ditarik yang menyoroti setiap kelebihan dan kekurangannya.32
Sumber perekrutan dibagi menjadi dua bagian yaitu: sumber internal dan sumber eksternal, dari kedua sumber tersebut dapat diperoleh sumber tenaga kerja yang diinginkan lembaga pendidikan. Kemudian lembaga pendidikan mengevaluasi kualitas dari sumber, karena terdapat beberapa kaidah tentang kualitas sumber tertentu untuk satu lowongan pekerjaan, hal itu biasanya merupakan gagasan yang baik bagi para pengelola lembaga pendidikan untuk memantau kualitas dari seluruh sumber rekrutnya. Salah satu cara mencapai hal tersebut adalah mengembangkan dan membandingkan rasio-rasio hasil pada setiap sumber. Rasio-rasio hasil mengungkapkan persentase pelamar yang telah berhasil bergerak dari satu tahap proses rekrutmen dan atap proses seleksi berikutnya.33
Kemudian para perekrut bekerja untuk memperoleh tenaga kerja sesuai dengan apa yang dikriteriakan oleh lembaga pendidikan di mana perekrut mempunyai hal –hal yang dilakukannya untuk kompeten dalam perekrutan dan lembaga pendidikan mengidentifikasi: bidang fungsional dari perekrut, sifat-sifat dari perekrut,
32 Raymond A.Noe Dkk; Manajemen Sumber Daya Manusia “Mencapai Keunggulan Bersaing“;Salemba empat; Jakarta 2008. Hal 272.
realisme perekrut, meningkatkan pengaruh perekrut. Bahwa sebelum perekrutan lembaga pendidikan menyiapkan tenaga perekrut terlebih dahulu.
2.1. Kendala Rekrutmen
Kendala pada proses rekrutmen dapat berasal dari organisasi, para perekrut dan lingkungan luar. Walaupun masing-masing organisasi memiliki karakteristik perusahaan yang berbeda-beda akan tetapi kendala yang umum yang ditemui adalah: kebijakan perusahaan, kondisi lingkungan, rencana sumber daya manusia, kebutuhan pekerjaan rencana tim akan yang positif, biaya, kebiasaan merekrut, intensif.
1. Kebijakan perusahaan
Beberapa kebijakan yang dapat mempengaruhi dalam proses perekrutan adalah seperti kebijaksanaan promosi dari dalam. Kebijakan ini memberikan kesempatan pada karyawan yang ada untuk mengisi kekosongan yang ada pada posisi pekerjaan. Kebijakan tersebut dapat mengurangi masuknya orang baru yang berimplikasikan pada berkurangnya ide-ide baru yang masuk. Kebijakan ini dapat efektif apabila tersedia data base dari data para karyawan yang selalu di update.
2. Kebijaksanaan kompensasi
Perusahaan dengan departemen personalianya biasanya memiliki kebijakan jumlah pembayaran untuk berbagai spesifikasi pekerjaan. Jika diperoleh kandidat/ pelamar yang menjanjikan, kisaran jumlah pembayaran kemudian menentukan para pelamar untuk menjadi pelamar yang serius.
3. Kebijakan status karyawan
yang agak kurang sehingga agak sulit mencari pelamar yang potensial walaupun term perusahaan menggunakan karyawan kontrak untuk bekerja makin meningkat tinggi saat ini.
4. Kebijakan mempekerjakan ekspatriat
Kebijakan membutuhkan mengisi posisi-posisi yang biasanya diisi oleh ekspatriat oleh penduduk lokal, maka hal tersebut dapat menurunkan biaya.
5. Perencanaan sumber daya manusia HRP
HRP adalah pertimbangan lain untuk melakukan perekrutan, melalui inventor kemampuan karyawan dan tangga promosi outline dari HRP dapat mengetahui pekerjaan mana yang memang harus diisi dari luar dan mana yang dapat diisi dari dalam rencana tindakan positif.
6. Rencana tindakan positif
Sebelum melakukan perekrutan di berbagai posisi, yang perlu dipertimbangkan adalah menghindarkan adanya diskriminasi dalam perekrutan misalnya gender ( laki/laki atau perempuan ) ras atau agama.
7. Kebiasaan merekrut
Para perekrut yang berhasil biasanya memiliki kebiasaan yang lebih efisien untuk mendapatkan jawaban dari pertanyaan yang sama. Akan tetapi kebiasaan yang dimilikinya juga menutup atau menghambat penggunaan alternatif yang lebih efektif .
Kondisi lingkungan sangat berpengaruh terhadap perekrutan seperti jumlah pengangguran, tren perusahaan, kekurangan pada satu keahlian peraturan perburuhan dan lain-lain.
9. Kebutuhan pekerjaan
Apa yang dibutuhkan oleh pekerjaan, dari hasil survei didapatkan bahwa penguasaan satu pekerjaan yang spesifik tidak terlalu di butuhkan di bandingkan dengan tingkat pendidikan. Sebagai tambahan sifat seperti bertanggung jawab, kemampuan berbahasa asing dan kemampuan untuk belajar adalah hal yang terpenting. Untuk mengetahui kebutuhan yang tepat dari satu pekerjaan, para rekruiter mendapatkan mendapatkan informasi dari informasi Job Analysis dan dari hasil wawancara dengan para manajer yang membutuhkannya.
10. Biaya
Para perekrut harus bekerja dalam satu budget yang sudah ditentukan, HRP yang hati-hati dapat meminimalkan biaya pengeluaran. Evaluasi terhadap kualitas dan kuantitas dan biaya yang dibutuhkan untuk perekrutan seorang pelamar dapat menjamin perekrutan yang efisien dan efektif.
11. Insentif
Insentif adalah hal yang terutama dapat menarik para karyawan dan para pelamar.34 2.2. Teknik Rekrutmen
Beberapa teknik umum yang digunakan dalam melakukan rekrutmen adalah:
1) Walk in and write in
Walk in adalah para pekerja yang mencari yang datang ke departemen personalia dalam rangka mencari pekerjaan, sedangkan write in adalah para pelamar yang mengirimkan suratnya ke departemen tersebut. Kedua grup biasanya diharuskan mengisi formulir ( blangko) lamaran untuk menentukan apa yang dinginkan dan kemampuan apa yang dimiliki.
2) Referensi karyawan
Karyawan yang merekomendasikan pencari kerja ke departemen personalia. Cara ini memiliki beberapa kelebihan, seperti:
Karyawan yang memiliki skill khusus mungkin kenal dengan orang yang memiliki skill yang sama..
Para pencari kerja yang direkomendasikan kemungkinan akan mengetahui sedikit banyak mengenai perusahaan dari perekomendasi.
Karyawan biasanya merekomendasikan temannya yang memiliki kemampuan yang sama dan bekerja dengan kebiasaan bekerja yang sama.
Kelemahannya dengan sistem ini dapat mengarah pada diskriminasi agama, sex, ras dan lain sebagainya.
3) Iklan
Asosiasi profesional, Organisasi pekerja, Program Training pemerintah, Agen temporer, Perekrutan internasional, Open house.35
3. Seleksi staffing dalam Sumber Daya Manusia 3.1. Proses seleksi
Sedangkan proses seleksi adalah proses pemilihan calon tenaga kerja yang paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan pekerjaan. Dengan demikian proses rekrutmen merupakan proses awal yang dilakukan dalam pencarian tenaga kerja, sedangkan proses seleksi, terjadi setelah ada sejumlah calon tenaga kerja yang mendaftar atau terdaftar sebagai pekerja melalui proses rekrutmen. Dalam prosesnya terdapat urutan beberapa tahap di mana pelamar harus melaluinya.36
Penerimaan surat lamaran---tes seleksi karyawan---interview---cek referensi---tes kesehatan---interview supervisi---demo job---keputusan Test37
Munandar ( 2001 ) menjelaskan bahwa sasaran seleksi adalah satu rekomendasi atau satu keputusan untuk menerima atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan satu dugaan tertentu tentang
kemungkinan-35 M Yani; Manajemen Sumber Daya Manusia; Mitra Wacana Media; Jakarta 2012; Hal 62-64.
36 M Yani; Manajemen Sumber Daya Manusia; Mitra Wacana Media; Jakarta 2012; Hal 66.
kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya. Adapun tugas seleksi adalah menilai sebanyak mungkin calon karyawan untuk memilih seseorang atau sejumlah orang ( sesuai dengan jumlah yang telah ditentukan) yang paling memenuhi syarat pekerjaan yang telah ditetapkan sebelumnya. Ini berarti dalam proses seleksi perusahaan atau organisasi akan memilih calon karyawan yang diperkirakan atau diramalkan akan berhasil menjalankan pekerjaan dengan baik. Dengan kata lain, akan memilih calon karyawan yang diperkirakan atau diramalkan akan berhasil menjalankan pekerjaan dengan baik. Dengan kata lain, akan memilih calon karyawan paling tepat untuk pekerjaan tertentu.38
3.2. Input bagi Proses Seleksi
Manajer personalia menggunakan proses seleksi untuk menemukan tenaga kerja baru. Dalam proses seleksi dibutuhkan 3 pasukan yang membantu proses seleksi, yaitu Bob analisis memberikan informasi mengenai pekerjaan, spesifikasi, orang dan standar performa dari tiap-tiap pekerjaan. HRP memberikan data pada manajer pekerjaan mana yang seharusnya membuka lowongan sehingga proses akan lebih efektif, sedangkan para pelamar adalah penting sehingga manajer dapat memilih orang yang cocok dari para pelamar.39
1) Kesempatan pelamar
Adalah hal yang penting memiliki sejumlah besar pelamar yang berkualifikasi Sim mana dari situ akan diseleksi calon pegawai. Tetapi beberapa pekerjaan sangatlah sedikit sekali di kuasahi hingga jumlah pelamar pun sedikit. Pekerjaan dengan bayaran yang murah atau pekerjaan dengan spesialisasi sangat tinggi adalah contoh posisi yang memiliki rasio seleksi yang rendah, rasio seleksi yang besar adalah 1: 25
38 M Yani; Manajemen Sumber Daya Manusia; Mitra Wacana Media; Jakarta 2012; Hal 66.
dan rasio seleksi yang rendah adalah 1:2. Dalam berbagai kasus, rasio seleksi berarti legalitas pelamar yang rendah.
2) Kesempatan etika
Karena spesialis personalia sangat menentukan penerimaan karyawan baru, keputusan ditentukan oleh etika mereka bekerja menerima karyawan dari tetangga atau teman dekat menerima pemberian pemberian dari seseorang yang ingin diterima akan mempengaruhi etika pekerja. Jika standar etika bekerja rendah kemungkinan karyawan baru tidak sesuai demam apa yang diharapkan.
3) Distorsi kepercayaan
Hasil penelitian di Amerika memperlihatkan bahwa 22 persen dari pelamar mencantumkan sesuatu yang tidak benar pada ijazah atau isi dari surat lamaran tersebut.
4) Kesempatan organisasi
Umumnya pada organisasi akan membatasi seperti budged dan kebijaksanaan yang akan menentukan proses seleksi. Tanpa pembatasan budged, teknik-teknik rekrut dan seleksi dapat ditingkatkan tetapi kemungkinannya berdampak pada pengeluaran yang besar untuk dana tenaga kerja sehingga tidak terlalu efektif.
5) Kesempatan yang sama antara karyawan
Kesempatan yang sama pada setiap tahap seleksi bagi setiap pelamar adalah sesuatu yang harus dan harus dijaga agar tidak terjadi bias diskriminasi.40
3.3. Orientasi dan Penempatan Karyawan Baru
Program orientasi biasanya bergantung pada departemen personalia dan supervisor. Program tersebut dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu topik umum yang paling diminati oleh karyawan baru dan spesifik yang paling berhubungan langsung dengan pekerjaan. Beberapa topik yang tercakup dalam program orientasi karyawan baru adalah: isu organisasi, kewajiban pekerjaan, keuntungan karyawan bila bekerja pada lembaga pendidikan di sini, kepada pendahulu- pendahulu.41
Manfaat dengan dilaksanakan program orientasi bagi karyawan baru adalah mengurangi ketidak nyamanan karyawan. Dengan merasa nyaman , karyawan, baru akan belajar lebih baik terhadap kewajiban-kewajiban yang mereka harus lakukan. Hal ini dikarenakan program orientasi menolong seseorang untuk mengerti sosial, teknis, dan aspek, kultural tempat bekerja. Program orientasi membantu mempercepat proses sosialisasi yang menguntungkan kedua belah pihak baik karyawan atau perusahaan.42
Placement atau penempatan adalah penunjukkan kepada karyawan untuk menduduki atau melakukan pekerjaan baru. Hal tersebut terjadi pada karyawan baru atau pada karyawan lama yang terkena promosi, transfer, atau penurunan jabatan. Seperti juga pada karyawan baru, karyawan lama yang juga dilakukan rekrut internal, sebelum dapat di tempatkan di posisi baru.43
Penempatan karyawan lama tidak begitu rumit karena departemen personalia telah memiliki catatan karyawan mengenai kandidat dari intern, inventori kemampuan dan sejarah kerja. Seleksi akan lebih cepat dilakukan karena performa dan kemampuan dan karyawan telah diketahui pasti.44
41 Ibid; Hal 73.
42 M Yani; Manajemen Sumber Daya Manusia; Mitra Wacana Media; Jakarta 2012; Hal 74.
4. Pendidikan, Pelatihan dan Pengembangan 4.1. Pengertian latihan dan pengembangan
Dalam sebuah lembaga pendidikan sangat diperlukan para sumber daya manusia yang menjadi penggerak dari berbagai macam pekerjaan yang akan dikerjakan oleh karyawan. Karyawan mempunyai tingkat pekerjaan yang berbeda-beda dalam melaksanakan pekerjaan mereka, namun terkadang karyawan malahan tidak tahu apa yang arus dikerjakan terkait banyaknya pekerjaan yang harus mereka kerjakan. Untuk itu sangat harus diperlukan pelatihan dan pengembangan bagi sumber daya manusia agar pacar karyawan bisa paham dan mengerti atas pekerjaan mereka sehingga apa yang menjadi tujuan perusahaan bisa cepat dengan terlaksana dan mencapai target yang diharapkan.45
Wexley and yukl ( 1976:282) mengemukakan: “ Training and Development ari term reffering do planned effort design fasilitatethe acquisition relevan skills,
knowledge, and attitude, by organizational member”. Selanjutnya Wexley and Yukl menjelaskan pula:” Development focusses Moore on improving The decision making and human relation skills of middle and upper level Management, while Training
involves blower level employees and The presentatition of Moore factual and Arrow
subject matter”. 46
Pendapat Waxley and Yukl tersebut terlebih dapat memperjelas penggunaan istilah pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan
skill, pengetahuan, dan sikap pegawai atau anggota organisasi. Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam organisasi dalam pengambilan
45 M Yani; Manajemen Sumber Daya Manusia; Mitra Wacana Media; Jakarta 2012; Hal 81.
keputusan dan memperluas hubungan manusia ( human relation ) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah ( pelaksana ).
Menurut Mariot Tua Effendi H ( 2002 ), latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai”. Lain lagi dengan syafri Mangkuprawira (2004): pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab dengan semakin baik, sesuai dengan standar.47 Dan definisi latihan yaitu satu program untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci, dan rutin.
Dari berbagai macam pendapat pakar ahli di atas, dapat ditarik kesimpulan kalau pelatihan dan pengembangan bagi sumber daya manusia adalah satu kegiatan untuk meningkatkan kapasitas sumber daya manusia agar bisa menjadi sumber daya manusia yang berkualitas baik dari segi pengetahuan, keterampilan bekerja, tingkat profesionalisme yang tinggi dalam bekerja agar bisa meningkatkan kemampuan untuk mencapai tujuan-tujuan lembaga pendidikan dengan baik.48
4.2. Jenis-jenis Pelatihan
Menurut Mathis and Jackson ( 2004;318 ) pelatihan dapat dirancang untuk memenuhi tujuan berbeda dan dapat diklasifikasikan ke dalam berbagai cara, yang meliputi:
47M Yani; Manajemen Sumber Daya Manusia; Mitra Wacana Media; Jakarta 2012; Hal 82.
1) Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin: dilakukan untuk memenuhi berbagai syarat hukum yang diisyaratkan dan diharuskan berlaku sebagi Poe;latihan untuk semua karyawan ( orientasi karyawan baru ).
2) Pelatihan pekerjaan teknis memungkinkan karyawan untuk melakukan pekerjaan, tugas, dan tanggung jawab mereka demam baik.
3) Pelatihan antar pribadi dan pemecahan masalah dimaksudkan untuk mengatasi masalah operasional dan antar pribadi serta meningkatkan hubungan dalam pekerjaan organisasional.
4) Pelatihan perkembangan inovatif: menyediakan fokus jangka panjang untuk meningkatkan kapabilitas individual dan organisasional untuk masa depan.49 4.3. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Hasibuan ( 2003; 70 ) pengembangan karyawan bertujuan dan bersifat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang dilaksanakan perusahaan. Tujuan pengembangan pada hakikatnya menyangkut hal-hal berikut: produktivitas kerja, efisiensi, kerusakan, kecelakaan, pelayanan, moral, karier, konseptual, kepemimpinan, balas jasa konsumen.50
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara ( 2001; 45 ) tujuan pelatihan dan pengembangan yaitu: meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi, meningkatkan produktivitas kerja, meningkatkan kualitas kerja, meningkatkan ketetapan perencanaan, sumber daya manusia, meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal, meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja, menghindari keusangan ( obsolescence ), meningkatkan perkembangan pegawai.51
Menurut Veithzal Rivai ( 2008, 229 ), tujuan atau sasaran dari pelatihan dan pengembangan pada dasarnya dapat dikembangkan dari serangkaian pertanyaan berikut: keefektifan validasi pelatihan, keefektifan pengalihan transfer ilmu
49 M Yani; Manajemen Sumber Daya Manusia; Mitra Wacana Media; Jakarta 2012; Hal 83.
pengetahuan, keefektifan validitas intra organisasional, keefektifan dan validasi interorganisasional. Dan tujuannya dari pelatihan dan pengembangan adalah: untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas output, untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan, untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan, kutuk menurunkan turnover , ke tidak hadiran kerja serta meningkatkan kepuasan kerja, mencegah timbulnya antipati karyawan.52
4.4. Tahapan Pelatihan dan Pengembangan
Adapun tahapan – tahapan dalam melaksanakan perencanaan pelatihan dan pengembangan bagi sumber daya manusia adalah sebagai berikut: analisis kebutuhan pelatihan, perencanaan dan pembuatan desain pelatihan, implementasi pelatihan, dan evaluasi Pelatihan.
5. Penilaian Kerja
5.1. Pengertian Penilaian Kerja
Penilaian kinerja merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas adu pekerjaan seseorang atau sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakan. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam lembaga pendidikan.
Beberapa pengertian penilaian kinerja yang dikemukakan oleh kapar ahli disebut seperi di bawah ini:
Malayu S.P. Hasibuan ( 2001;34) mengemukakan kinerja ( prestasi kerja ) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Andrew F. Sikula yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2001; 87 ) dan penilaian kinerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.
5.2. Tujuan Penilaian Kerja
Tujuan penilaian kerja pada dasarnya meliputi:
1) Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan saat ini.
2) Pemberian imbalan yang serasi mengenai gaji, insentif, dan bonus. 3) Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.
4) Untuk pembeda matra karyawan Ayn satu dengan yang lain.
5) Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam penugasan kembali, promosi, Training dan latihan.
6) Meningkatkan motivasi kerja. 7) Meningkatkan etos kerja.
8) Memperkuat hubungan antar karyawan dengan supervisor.
9) Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier selanjutnya.
10) Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan / efektivitas.
11) Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karier dan keputusan perencanaan suksesi.
12) Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik dan menyeluruh.
13) Sebagai sumber informasi untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan gaji, upah, kompensasi, dan sebagai imbalan lainnya.
14) Sebagai penyalur keluhan yang berkaitan demam masalah pribadi maupun pekerjaan.
15) Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja.
17) Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling ketergantungan di antara fungsi-fungsi SDM.
18) Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi lebih baik.
19) Mengembangkan dan menetapkan kompetensi pekerjaan. 20) Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi atau hadiah.53 5.3. Jenis-jenis penilaian kerja
a) Objektivitas lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasan sendiri. b) Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.
3) Penilaian oleh kelompok staf: atasan meminta satu atau lebih individu untuk bermusyawarah dengannya; atasan langsung yang membuat keputusan namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau independen.
6) Penilaian yang dilakukan oleh bawahan dan sejawat.54 5.4. Manfaat Penilaian Pekerjaan
1) Posisi tawar. Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan serikat buruh ( kalau ada ) atau langsung dengan karyawan.
53 M Yani; Manajemen Sumber Daya Manusia; Mitra Wacana Media; Jakarta 2012; Hal 119-120.
2) Perbaikan kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan, manajer dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan.
3) Penyesuaian kompensasi. Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan dalam penyesuaian laba/rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikkan upah/bonusnya atau kompensasi lain.
4) Keputusan penempatan. Membantu dalam promosi, keputusan, penempatan, dan pemindahan, dan penurunan, pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi kinerja. Sering promosi adalah penghargaan untuk kinerja yang lalu.
5) Pelatihan dan pengembangan. Kinerja yang buruk mengindikasikan adanya satu kebutuhan untuk latihan.
6) Perencanaan dan pengembangan karier. Umpan balik penilaian kinerja dapat digunakan sebagai panduan dalam perencanaan dan pengembangan karier karyawan, penyusunan program pengembangan karier karyawan yang tepat dapat menyelaraskan antara kebutuhan karyawan dengan kepentingan karyawan.
7) Evaluasi proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen SDM.
8) Defisiensi proses penempatan karyawan. Kinerja yang baik atau buruk mengisyaratkan kekuatan atau kelemahan dalam prosedur penempatan karyawan di departemen.
9) Ketiak suratan informasi. Kinerja lemah menandakan adanya kesalahan di dalam informasi analisis pekerjaan, perencanaan SDM, atau sistem informasi SDM.
10) Kesalahan dalam merancang pekerjaan. Kinerja yang lemah mungkin merupakan gejala dari rancangan pekerjaan yang kurang tepat.
12) Mengatasi tantangan-tantangan eksternal. Kadang – kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja. Jika faktor ini tidak dapat di atasi karyawan bersangkutan, departemen SDM mungkin mampu menyediakan bantuan.
13) Elemen-elemen pokok sistem penilaian kerja. Departemen SDM biasanya mengembangkan SDM penilaian kerja bagi karyawan di semua departemen. Elemen-elemen pokok sistem penilaian ini mencakup kriteria yang ada hubungan dengan pelaksanaan kerja dan ukuran-ukuran kriteria.
14) Umpan balik ke SDM. Kinerja baik atau buruk di seluruh lembaga pendidikan mengindikasikan seberapa baik SDM berfungsi.55
6. Peningkatan Profesionalisme Sumber Daya Manusia
Untuk menjadi tenaga yang profesional sumber daya manusia diharapkan memiliki satu bidang keahlian yang diperoleh dari belajar secara formal, menekankan layanan dalam bekerja bukan keuntungan materi, kode etik, sebagai anggota organisasi profesi dan mendapatkan izin untuk melakukan tugas. Dalam bidang pendidikan yang dapat dikatakan tenaga profesional ialah Dosen, guru yang sudah memiliki kompetensi yang tepat, dan petugas ahli di kantor-kantor pendidikan yang memiliki ijazah administrasi pendidikan.
Petugas profesional itu harus dapat dan diberikan kesempatan belajar lagi baik secara formal maupun informal, agar keahlian mereka tidak ketinggalan oleh lajunya perkembangan ilmu dan pengetahuan lainnya. Mereka dibenarkan hanya ditekankan untuk bekerja secara rutin saja demi lancar jalannya roda organisasi. Sebab hal seperti ini akan mempercepat kematian organisasi itu.
BAB III PENUTUP
Kesimpulan
Penataan staf (staffing) merupakan cara pengelolaan sistem sumber daya manusia agar karyawan dapat dimanfaatkan secara efektif. Dalam penataan staf (staffing) merupakan salah satu fungsi yang berkaitan dengan:
1. Perencanaan sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusia adalah perencanaan strategis untuk mendapat dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.
2. Rekruitmen Sumber Daya Manusia
Rekrutmen adalah upaya untuk perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang diperlukan sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan dalam perencanaan tenaga kerja.
3. Proses Seleksi Sumber Daya Manusia
Seleksi sumber daya manusia adalah upaya untuk memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat kualifikasi dari sekian banyak pendaftar atau calon tenaga kerja yang dimiliki oleh perusahaan.
4. Pendidikan Dan Pelatihan
Program pelatihan merupakan program untuk melatih keterampilan yang dibutuhkan oleh karyawan.
5. Penilaian Sumber Daya Manusia
peningkatan ini, dan menyetujui suatu rencana untuk mencapai peningkatan yang telah diproyeksikan.
6. Peningkatan profesionalisme sumber daya manusia
Untuk menjadi tenaga yang profesional sumber daya manusia diharapkan memilik satu bidang keahlian yang diperoleh dari belajar secara formal.
DAFTAR PUSTAKA
Henri Simamora; Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua; STIE YKPN; Yogyakarta 2001.
Dr. Drs. H.M. Yani; Manajemen Sumber Daya Manusia; Mitra Wacana Media; Jakarta 2012.
