MEDIASI KEPUASAN KERJA PADA HUBUNGAN ANTARA
KOMPENSASI DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
R Pandji Cepi Lesmana E-mail: panji.cepilesmana@gmail.com
Susi Widjajani
Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Proklamasi 45 E-mail: susiwijayani@gmail.com
ABSTRACT
In General, this research aims to test the mediation of job satisfaction of the relationship between compensation and employee productivity are divided into several formulation problems. A sample of the object of research used a number of 123 people that come from the production field workers at PT BMB export. The results obtained were analyzed using path analysis method with the help of SPSS 20.1. the results showed that there is a positive relationship between the compensation that is financially and non-financially towards job satisfaction and employee productivity and job satisfaction can be variable mediation of the relationship between financial and non financial compensation with employee productivity
Keywords: Financial and Non Financial Compensation, Job Satisfaction, And Employee
Productivity
ABSTRAK
Secara umum penelitian ini bertujuan untuk menguji mediasi kepuasan kerja terhadap hubungan antara kompensasi dengan produktivitas karyawan yang terbagi kedalam beberapa rumusan masalah. Sampel dari objek penelitian yang digunakan adalah sejumlah 123 orang yang berasal dari pekerja bidang produksi pada PT BMB EKSPORT. Hasil yang didapat dianalisis menggunakan metode analisis jalur dengan bantuan SPSS 20.1. Hingga didapat hasil penelitian yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara kompensasi yang bersifat finansial dan non finansial terhadap kepuasan kerja dan produktivitas karyawan selain kepuasan kerja yang dapat menjadi variabel mediasi terhadap hubungan antara kompensasi finansial dan non finansial dengan produktivitas karyawan
Kata Kunci: Kompensasi Finansial Dan Non Finansial, Kepuasan Kerja, Dan Produktivitas Karyawan
PENDAHULUAN
Karyawan merupakan aset yang sangat diperlukan untuk meningkatkan kemajuan suatu perusahaan. Produktivitas yang baik dari semua karyawan akan menunjang
keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Hal ini dapat dikatakan bahwa keberhasilan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh produktivitas kerja karyawan yang dimilikinya. Tjutju Yuniarsih (2009)
mengemukakan bahwa produktivitas kerja dapat diartikan sebagai hasil kongkrit (produk) yang dihasilkan oleh individu atau kelompok, selama satuan waktu tertentu dalam suatu proses kerja. Dalam hal ini, semakin tinggi produk yang dihasilkan dalam waktu yang semakin singkat dapat dikatakan bahwa tingkat produktivitasnya mempunyai nilai yang tinggi begitupun sebaliknya.
Untuk mencapai produktivitas kerja tersebut, seorang karyawan harus merasa puas terlebih dahulu atas apa yang telah dikerjakan. Pada dasarnya karyawan yang puas terhadap pekerjaanya akan cenderung memiliki produktivitas yang tinggi pula bagi perusahaannya. Menurut Kreitner dan Kinicki (2001) kepuasan kerja adalah “suatu efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”.
Disisi lain karyawan tidak dapat menunjang kesejahteraan hidupnya tanpa adanya perusahaan sebagai tempat mereka mencari nafkah. Salah satu strategi manajemen sumber daya manusia yang dapat dilakukan perusahaan adalah dengan melakukan pemeliharaan karyawannya agar karyawan semangat bekerja, berdisiplin tinggi, bersikap loyal sehingga karyawan merasakan kepuasan kerjanya dan dapat meningkatkan produktivitas kerja guna menunjang tujuan perusahaan. Maka fungsi pemeliharaan mutlak harus mendapat perhatian dari perusahaan.
Salah satu bentuk pemeliharaan karyawan yang berhubungan secara langsung dengan karyawan adalah mengenai kompensasi. Kompensasi adalah penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja (Nawawi, 2001). Sedangkan menurut Hasibuan (2002) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Tujuan pemberian
kompen-sasi antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
Kompensasi juga merupakan penghar-gaan yang diberikan karyawan baik langsung maupun tidak langsung, financial maupun non financial yang adil kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh perusahaan manapun guna mening-katkan kinerja karyawannya. Adapun bentuk kompensasi financial adalah gaji, tunjangan, bonus,dan komisi. Sedangkan untuk kompensasi non-financial diantara-nya pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung (Jurnal SDM.blogspot, 2009).
PT BMB Eksport yang didirikan pada tanggal 10 April 2000 merupakan industri mebel (In door furniture dan Outdoor furniture) yang memfokuskan terhadap pemasaran produk di Eropa khususnya Belanda. Jumlah tenaga kerja pada PT BMB Eksport mengalami peningkatan.
Pada awal pendirian pabrik jumlah tenaga kerja sekitar 35-40 orang, kemudian setelah pindah di Jombor tahun 2004 tenaga kerja ±280 orang. Pada pertengahan tahun 2008 dimana puncak banyaknya jumlah tenaga kerja yaitu sekitar 350-400 orang. Hal ini terjadi pada saat permintaan produksi lumayan banyak. Sedangkan saat ini PT BMB Eksport memiliki tenaga kerja keseluruhan sebanyak 300 orang. Besarnya jumlah pekerja yang dihadapi dan tuntutan pekerjaan yang tinggi maka guna menjaga alur produksinya. PT BMB Eksport juga harus konsen dalam pemeliharaan pekerjanya khususnya dalam hal pemberian kompensasi. dalam hal ini kebijakan program kompensasi yang baik maka akan berpengaruh dalam hal kepuasan kerja yang akan menjaga produktivitas kerja si pekerja itu sendiri.
Oleh karena itu, penelitian ini akan menguji pengaruh kompensasi pelaksa-naan kompensasi karyawan yang bersifat finansial dan non finansial dalam pengaruhnya terhadap produktivitas karya-wan dengan kepuasan kerja sebagai variable mediasinya yang akan dilakukan di PT BMB Eksport.
LANDASAN TEORI Kompensasi
Kompensasi adalah salah satu faktor penting bagi perusahaan dalam hubungannya dengan karyawan. Dengan pemberian kompensasi yang cukup, karyawan akan lebih bersemangat dalam bekerja yang pada akhirnya akan berpengaruh pula pada perkembangan perusahaan .
Terdapat beberapa pengertian mengenai kompensasi, seperti yang dikemukakan Gary Dessler (2007), kompensasi karyawan adalah semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka. Menurut Simamora (2004), kompensasi (compensation) meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.
Sedangkan menurut Hasibuan (2002) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang telah diberikan kepada perusahaan. Dan menurut Mondy (2008) kompensasi adalah total seluruh imbalan yang di terima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Hal ini sejalan dengan apa yang dikemukakan oleh Panggabean dalam Edy Sutrisno (2009)
bahwasanya kompensasi merupakan setiap bentuk penghargaan yang diberi-kan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
Tujuan
Tujuan kompensasi pada tiap-tiap perusahaan berbeda, hal ini tentunya tergantung pada kepentingan perusahaan. Tujuan kompensasi dapat dikatakan sebagai salah satu motivasi atau perangsang yang diberikan oleh perusa-haan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Tujuan kompensasi menurut Hasibuan ( 2002) antara lain : 1. Ikatan Kerjasama. Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerjasama formal antara majikan dengan karyawan, dimana karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedang pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan yang telah disepakati.
2. Kepuasan Kerja. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhasn fisik, status sosial dan egoistiknya, sehingga karyawan memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.
3. Pengadaan Efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah. 4. Motivasi. Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan tertentu. Motivasi sering pula diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Motivasi untuk bekerja ini sangat penting, karena akan mempengaruhi tinggi atau rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari pekerja untuk bekerjasama demi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan tidak akan tercapai.
5. Stabilitas Karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil.
6. Disiplin. Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh. Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah. Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Sehingga dapat dipahami bahwa kompensasi dapat dijadikan sebagai senjata perusahaan dalam menciptakan ikatan kerjasama; menciptakan kepuasan kerja; melakukan pengadaan yang efektif; memotivasi karyawan; menciptakan disiplin dan stabilitas karyawan; serta mengurangi intervensi atas pengaruh serikat buruh ataupun pemerintah.
Jenis Kompensasi
Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelom-pok, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial.
Pertama, kompensasi yang berbentuk finansial. Kompensasi finansial menurut Gary Dessler (2007): Pertama kompensasi finansial yang diberikan secara langsung, yaitu gaji, upah, komisi-komisi dan bonus. Dan yang kedua adalah kompen-sasi finansial yang diberikan secara tidak langsung, seperti tunjangan kesehatan, tunjangan pensiun, tunjangan hari raya, tunjangan pendidikan, tunjangan perumahan dan lain sebagainya.
Kedua, kompensasi yang berbentuk non finansial. Menurut R. Wayne Mondy (2008) kompensasi non finansial adalah kepuasan yang diterima seseporang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik tempat orang tersebut bekerja. Selanjutnya kompensasi non finansial dibagi menjadi dua macam yaitu yang berhubungan dengan pekerjaan dan yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Yang berhubungan dengan pekerjaan misalnya saja kebijakan perusahaan yang sehat, pekerjaan yang sesuai, menarik dan menantang, peluang untuk dipromosikan, pemberian jabatan sebagai symbol status, sedangkan untuk kompensasi non finansial yang berhubungan dengan lingkungan kerja seperti ditempatkan di lingkungan kerja yang kondusif, lingkungan kerja yang sehat, aman dan nyaman, fasilitas kerja yang baik dan memadai dan lain-lainnya.
Sebenarnya masih terdapat bermacam-macam pengklasifikasian jenis-jenis kompensasi, akan tetapi sejalan dengan tujuan penulisan dan rumusan masalah yang dijelaskan pada bab terdahulu maka penulis memusatkan landasan teoritikal akan jenis kompensasi ini pada kompensasi finansial dan kompensasi non-finansial.
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja cenderung tergantung pada perasaan individu dari masing-masing karyawan. Setiap karyawan memiliki batasannya sendiri-sendiri dalam mengukur kepuasan kerjanya yang dapat diukur dari beberapa aspek yang telah mereka lakukan maupun dapatkan dipekerjaan mereka.
Kepuasan kerja tersebut juga merupakan respon emosional masing-masing karyawan dari beberapa aspek yang mereka rasakan. Menurut Kreitner dan Kinicki (2001) kepuasan kerja adalah “suatu efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”.
Sedangkan menurut Robbins (2003) kepuasan kerja adalah “sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima”. Lain halnya dengan Davis dan Newstrom (1985) yang mendeskripsi-kan “kepuasan kerja sebagai seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”.
Berdasarkan uraian tersebut kepuasan kerja dapat dikatakan sebagai perasaan maupun sikap yang didapati oleh masing-masing karyawan terhadap peker-jaan yang mereka lakukan atau dapatkan di perusahaan.
Cukup banyak teori kepuasan kerja yang mencoba mengungkapkan tentang proses perasaan seseorang terhadap kepuasan kerja, salah satu diantaranya adalah Equity Theory . Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung dari apakah mereka mendapatkan keadilan (equity) atau tidak ( Moh As’ad.2000). Perasaan tersebut didapatkan dari membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekantor maupun dilain tempat. Menurut teori ini terdapat 3 macam elemen dari equity yaitu Input, Outcomes, dan Comparison Person.
Input adalah segala sesuatu yang berharga dan dapat dirasakan oleh karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaannya, misalnya pendidikan, pengalaman, keterampilan, jumlah jam kerja dan sebagainya.
Outcomesadalah segala sesuatu yang berharga dan dapat dirasakan oleh karyawan sebagai hasil dari pekerjaanya, misalnya upah, keuntungan atau kompensasi lain, aktualisasi diri dan perhatian.
Comparisan Person adalah memban-dingkan rasio input dan outcomes yang dimilikinya kepada orang lain, bila perbandingan itu seimbang ataupun
bahakan merugiakan akan menimbulkan ketidakpuasan.
Jadi dari teori tersebut didapat bahwa terdapat 3 elemen yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan, yaitu Input, Outcomes, dan Comparison Person.
Produktivitas
Produktivitas karyawan secara langsung ataupun tidak akan berdampak pada tercapainya tujuan suatu perusahaan. Selain itu Produktivitas karyawan akan menunjukkan bagaimana kondisi ling-kungan perusahaan tersebut. Khususnya bagi pimpinan perusahaan, Produktivitas karyawan dapat dijadikan sebagai tolak ukur dalam pengambilan keputusan ataupun strategi perusahaan.
Tjutju Yuniarsih (2009) mengemu-kakan bahwa produktivitas kerja dapat diartikan sebagai hasil kongkrit (produk) yang dihasilkan oleh individu atau kelompok, selama satuan waktu tertentu dalam suatu proses kerja. Dalam hal ini, semakin tinggi produk yang dihasilkan dalam waktu yang semakin singkat dapat dikatakan bahwa tingkat produktivitasnya mempunyai nilai yang tinggi begitupun sebaliknya. Nawawi dalam Tjutju Yuniarsih (2009) mengemukakan bahwa produktivitas kerja merupakan perban-dingan antara hasil yang diperoleh (output) dengan jumlah sumber daya yang dipergunakan sebagai masukan (input). Adapun Nanang Fattah masih dalam Tjutju Yuniarsih (2009) menyimpulkan bahwa dalam konsep produktivitas berkembang dari pengertian teknis sampai kepada pengertian perilaku. Produktivitas dalam arti teknis mengacu pada derajat keefektifan dan efisiensi dalam penggunaan berbagai sumber daya, sedangkan dalam pengertian perilaku, produktivitas merupakan sikap mental yang senantiasa berusaha untuk terus berkembang.
Berdasarkan uraian tersebut dapat dipahami produktivitas dapat dimaknai sebagai nilai output dalam interaksi dan interelasinya dengan kesatuan nilai-nilai input. Produktivitas kerja karyawan biasanya dinyatakan sebagai imbangan hasil rata-rata yang dicapai oleh tenaga kerja, selama jam kerja yang tersedia dalam proses produksi. Sehubungan dengah hal tersebut, konsep produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental dan perilaku yang berorientasi pada perbaikan berkelanjutan(continuous-improvement) dan mempunyai pandangan bahwa kinerja hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan kinerja hari esok mesti lebih baik dari prestasi hari ini.
Faktor Produktivitas
Tjutju Yuniarsi (2009) menge-lompokkan faktor-faktor yang mempe-ngaruhi produktivitas kedalam faktor internal dan faktor eksternal.
Yang termasuk dalam faktor internal diantaranya adalah: komitmen kuat terhadap visi dan misi institusional; struktur dan desain pekerjaan; motivasi, disiplin, dan etos kerja yang mendu-kung ketercapaian target; dumendu-kungan sumber daya yang bisa digunakan untuk menunjang kelancaran pelaksanaan tugas; kebijakan perusahaan yang bisa merangsang kreativitas dan inovasi; perlakuan yang menyenangkan yang bisa diberikan oleh pimpinan dan / atau rekan kerja; praktik manajemen yang diterapkan oleh pimpinan; lingkungan kerja yang ergonomis; kesesuaian antara tugas yang diemban dengan latar belakang pendidikan, pengalaman, minat, keahlian, dan keterampilan yang dikuasai; komunikasi inter dan antar individu dalam membangun kerja sama.
Sedangkan yang termasuk dalam kelompok faktor eksternal, diantaranya: Peraturan perundangan, kebijakan pemerintah, dan situasi politis; Kemitraan (networking) yang dikembangkan; Kultur
dan mindset lingkungan di sekitar organisasi; Dukungan masyarakat dan stakeholders secara keseluruhan; Tingkat persaingan; dan Dampak globalisasi
Pengukuran Produktivitas
Setiap organisasi perlu mengatahui tingkat produktivitas karyawannya, hal ini dimaksudkan agar dapat mengukur tingkat perbaikan produktivitas kerja pegawainya dari waktu ke waktu dengan cara membandingkannya dengan produk-tivitas standar yang telah ditetapkan oleh pimpinan.
Gasperesz dalam Tjutju Yuniarsi (2009) mengemukakan ada beberapa manfaat dalam pengukuran produktivitas dalam suatu organisasi yang antara lain: a).organisasi dapat menilai efisiensi konversi penggunaan sumber daya, agar dapat meningkatkan produktivitas. b). perencanaan sumber daya akan menjadi lebih efektif dan efisien melalui pengukuran produktivitas, baik dalam perencanaan jangka panjang maupun jangka pendek. c). tujuan ekonomis dan non ekonomis organisasi dapat diorga-nisasikan kembali dengan cara memberikan prioritas yang tepat, dipan-dang dari sudut produktivitas. d) Perencanaan target tingkat produktivitas di masa mendatang dapat dimodifikasi kembali berdasarkan informasi pengu-kuran tingkat produktivitas sekarang. e). Strategi untuk meningkatkan produk-tivitas organisasi dapat ditetapkan berdasarkan tingkat kesenjangan produk-tivitas (productivity gap) yang ada di antara tingkat produktivitas yang diukur (actual productivity). Dalam hal ini tingkat produktivitas akan memberikan informasi dalam mengidentifikasi masalah atau perubahan yang terjadi sebelum tindakan korektif diambil. f). Pengukuran produktivitas menjadi informasi yang bermanfaat dalam membandingkan tingkat produktivitas antarorganisasi yang sejenis, serta
bermanfaat pula untuk informasi produktivitas organisasi pada skala nasional atau global. g). Nilai-nilai produktivitas yang dihasilkan dari suatu pengukuran dapat menjadi informasi yang berguna untuk merencanakan tingkat keuntungan organisasi. h). Pengukuran produktivitas akan menciptakan tindakan-tindakan kompetitif berupa upaya peningkatan produktivitas secara terus menerus.
Selain itu menurut Gasperesz dalam Tjutju Yuniarsih (2009) ada beberapa kondisi prasyarat dalam pengukuran produktivitas antara lain: 1) Pengukuran harus dimulai pada permulaan program perbaikan produktivitas. Berba-gai masalah yang berkaitan dengan produktivitas serta peluang untuk mem-perbaikinya. 2) Pengukuran produktivitas dilakukan pada sistem industry secara keseluruhan. 3) Pengukuran pro-duktivitas seharusnya melibatkan semua individu yang terlibat dalam proses industri. Dengan demikian pengukuran produktivitas bersifat partisipatif.
Pengukuran produktivitas dapat dilakukan dengan dua standar utama, yaitu produktivitas fisik dan produktivitas nilai. Secara fisik produktivitas diukur secara kuantitatif seperti banyaknya keluaran (panjang, berat, lamanya waktu, dan jumlah). Sedangkan berdasarkan nilai, produktivitas diukur atas dasar nilai-nilai kemampuan, sikap, perilaku, disiplin, motivasi dan komitmen terhadap peker-jaan/tugas. Hingga akhirnya pengukuran produktivitas seharusnya dapat memun-culkan data yang nantinya dapat ditun-jukkan atau ditampilkan dalam bentuk peta-peta, diagram-diagram, tabel-tabel perhitungan statistik.
Hubungan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja
Menurut Handoko (1995) Kompensasi dapat digunakan sebagai suatu cara untuk
memotivasi, meningkatkan prestasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan. Oleh karena itu penentuan kompensasi merupakan tugas yang kompleks, sulit, dan perlu mempertim-bangkan berbagai faktor. Pemberian kompensasi tersebut akan berpengaruh pada kepentingan organisasi maupun karyawan itu sendiri.
Kepuasan terhadap tingkat kompensasi didasarkan pada perbandingan antara tingkat kompensasi dengan apa yang seharusnya mereka terima. Menurut Schuler dan Jackson dalam burhanudin (2009) karyawan cenderung merasa puas apabila tingkat kompensasi yang seharusnya mereka terima sebanding dengan tingkat kompensasi aktual, dan tidak puas apabila tingkat kompensasi aktual lebih kecil dari tingkat yang seharusnya. Kepuasan kompensasi berhubungan dengan perbedaan tingkat kompensasi pada tingkat pekerjaan atau jabatan yang berbeda-beda dalam suatu organisiasi.
Hubungan Kompensasi dengan Produktivitas
Menurut Gitosudarmo (1990) dengan adanya motivasi maka akan terjadi kemauan untuk bekerja dan dengan adanya kemauan kerja akan meningkatkan produktivitas. Dan salah satu cara memotivasi karyawan dapat dilakukan dengan pemberian kompensasi yang sesuai oleh perusahaan. Motivasi akan timbul dari diri karyawan untuk bekerja sebaik mungkin bila upah yang diberikan mereka rasakan tepat adanya. Dengan demikian kompensasi dapat mempengaruhi pening-katan produktivitas kerja karyawan.
Hubungan Kepuasan Kerja dengan Produktivitas
Menurut Robbins (1996) pandangan mengenai hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas didasarkan pada
suatu asumsi bahwa karyawan yang merasa dirinya bahagia adalah karyawan yang produktif. Salah satu hasil penelitian Wicaksono yang dikutip oleh As’ad (2000), menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positip dan signifikan antara kepuasan kerja dengan produk-tivitas kerja. Hal ini menunjukkan bahwa, secara umum kepuasan memiliki hubungan dengan produktivitas kerja karyawan. Bagi manajemen organisasi tetap penting untuk mengusahakan hubungan yang positip antara kepuasan dengan produktivitas kerja, meskipun hal ini tidak mudah (Siagian, 1997). Menurut Mathis dan Jackson (2001) pengaruh kepuasan terhadap komitmen organisasi akan berdampak pada produktivitas, kualitas, dan pelayanan. Sedangkan menurut Robbins (1996) apabila data kepuasan dan produktivitas semua organisasi dikumpulkan secara keselu-ruhan, menunjukkan bahwa organisasi dengan karyawan yang terpuaskan lebih efektif daripada organisasi dengan karyawan yang kurang terpuaskan.
METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini, objek penelitian yang digunakan adalah karyawan yang ada di PT BMB EKSPORT yang berlokasi di Jl. Magelang Km.14, Kawasan Industri Caturharjo, Sleman, D.I.Yogyakarta yang menjadi populasi adalah seluruh pekerja bagian produksi PT BMB EKSPOR yang berjumlah 300 orang. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive random sampling dengan sampel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 123 responden. Sedangkan teknik pengumpulan data menggunakan studi dokumen, observasi, wawancara dan teknik kuesioner.
Data yang diperoleh dianalisis secara kuantitatif dengan bantuan SPSS versi 20,1 dengan terlebih dahulu dilakukan pengujian yang diantaranya uji validitas, uji reliabilitas, uji normalitas, dan uji
multikolinearitas. Sedangkan hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan mengunakan analisis jalur (path analysis). Analisis jalur ini digunakan untuk mengkaji efek langsung maupun tidak langsung dari variabel-variabel yang dijadikan sebab terhadap variabel yang dijadikan akibat. Berdasarkan pengaruh antara variabel secara teoritis tersebut dapat dibuat model dalam bentuk diagram jalur sebagai berikut:
Gambar 1. Model Penelitian HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Secara keseluruhan kuesioner yang disebarkan adalah sejumlah 123 buah dan dari jumlah tersebut jumlah kuesioner yang dapat diproses kembali untuk diolah datanya adalah 104 buah. Dengan demikian persen respon dalam penilitian ini adalah 84,6 %. Data yang diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner tersebut kemudian diolah untuk digunakan dalam beberapa tahap penelitian. Dari pengujian serangkaian pengujian yan telah dilakukan, diantaranya uji validitas, uji reliabilitas, uji normalitas, dan uji multikolinearitas, semua data dinyatakan memenuhi syarat.
Hasil dari uji instrument yang telah memenuhi syarat kemudian diolah untuk didapatkan data deskriptifnya. Lebih lanjut hasil deskriptif data dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 1 Hasil Deskriptif Data
Koefisien Korelasi
Data KF KNF KK PK
Kompensasi Finansial (KF) 1 .760** .579** .431** Kompensasi Non Finansial (KNF) 1 .717** .458* Kepuasan Kerja (KK) 1 .804** Produktivitas Kerja (PK) 1 ** Korelasi sinifikan pada level 0.01 (2-tailed)
Mean 3.28 3.37 3.77 3.96 Std. Deviation .664 .640 .571 .627
Minimum 2 2 2 2
Maksimum 5 5 5 5
Dengan melihat besarnya nilai koefisien korelasi, dapat dipahami bahwa setiap variable dinyatakan memiliki hubungan dengan variable lainnya. Dengan pengaruh langsung yang terbesar ada pada hubungan antara kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja dengan besarnya nilai yaitu 0,804. Di sisi lain dapat dilihat pula bahwa kompensasi yang bersifat non finansial memiliki pengaruh lebih besar dibandingkan dengan kompensasi yang bersifat finansial dalam pengaruhnya terhadap kepuasan kerja maupun produktivitas kerja.
Selain itu, dilihat dari nilai rata-rata untuk setiap jawaban menunjukkan bahwa setiap variable memiliki tingkat jawaban yang positif dengan tingakt variasi jawaban yang cukup rendah. Sehingga dapat dipahami bahwa perusahaan sudah memberikan kompensasi dengan cukup baik dan pekerja memiliki kepuasan kerja serta produktivitas yang cukup tinggi.
Hasil yang didapat kemudian diolah dengan menggunakan metode analisis jalur/ path analysis. Hingga didapat hasil penelitian yang menunjukkan bahwa semua hipotesis yang diajukan dapat diterima. Lebih lanjut secara keseluruhan hasil penguijian hipotesis dapat dirangkum dalam tabel sebagai berikut :
Tabel 2
Rangkuman Hasil Pengujian Hipotesis Hipotesis Keputusan β H1 Kompensasi yang bersifat finansial berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan Diterima 0,579 H2 Kompensasi yang bersifat non finansial berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan Diterima 0,717 H3 Kompensasi yang bersifat finansial berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan Diterima 0,431 H4 Kompensasi yang bersifat non finansial berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan Diterima 0,458 H5 Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan Diterima 0,804 H6 Kepuasan kerja memediasi hubungan antara dari kompensasi yang bersifat finansial dengan produktivitas kerja karyawan Diterima 0.466 H7 Kepuasan kerja memediasi hubungan antara dari kompensasi yang bersifat non finansial dengan produktivitas kerja karyawan
Diterima 0.576
Hipotesis pertama mengenai hubungan kompensasi yang bersifat finansial terhadap kepuasan kerja memiliki nilai sebesar 0.579 lebih kecil dibandingkan dengan hipotesis kedua mengenai hubungan kompensassi yang bersifat non finansial terhadap kepuasan kerja yang memiliki nilai sebesar 0,717. Dari hal tersebut dapat dipahami bahwa pemberian kompensasi oleh perusahaan yang bersifat non finansial lebih dapat dirasakan pekerja khususnya dalam memenuhi kepuasan kerjanya, dengan kata lain kebutuhan rohani bagi karyawan lebih berpengaruh dibanding kebutuhan jasmaninya atau pemberian secara fisik. Hal tersebut sesuai dengan makna dari kepuasan kerja yang dideskripsikan oleh Davis dan Newstrom (1985) bahwa “kepuasan kerja sebagai seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”. Oleh karena itu diperlukannya strategi pemeliharaan yang dapat menjaga kenyamanan pekerja khusunya melalui pemberian-pemberian kompensasi yang bersifat non finansial tetapi tetap selaras dengan kompensasi yang bersifat finansial.
Berbeda halnya dengan pengaruh kompensasi bagi produktivitas karyawan. Dalam penelitian ini nilai yang didapat antara pada pemberian kompensasi yang bersifat finansial dan non finansial dalam pengaruhnya terhadap produktivitas memiliki jumlah yang tidak terlalu berbeda. Pemberian kompensasi yang bersifat finansial memiliki nilai sebesar 0,431 sedangkan yang bersifat non finansial memiliki nilai sebesar 0,458. Hal tersebut dapat dikarenakan tingkat produktivitas dalam penelitian ini diukur melalui objek penelitian yang memiliki pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan ataupun sesuai dengan pesanan, dengan kata lain pekerja sudah memiliki suatu ukuran ataupun output yang harus dicapai. Tjutju Yuniarsih (2009) mengemukakan bahwa produk-tivitas kerja dapat diartikan sebagai hasil
kongkrit (produk) yang dihasilkan oleh individu atau kelompok, selama satuan waktu tertentu dalam suatu proses kerja. Dalam hal ini, semakin tinggi produk yang dihasilkan dalam waktu yang semakin singkat dapat dikatakan bahwa tingkat produktivitasnya mempunyai nilai yang tinggi begitupun sebaliknya. Dari pengertian tersebut dapat dipahami bahwa produktivitas lebih diukur dengan tingkat satuan atau hasil konkrit yang dihasilkan oleh pekerja. Jadi dalam perusahaan yang bekerja dengan sistem pesanan atau sudah memiliki tolak ukur yang harus dicapai seperti objek dalam penelitian ini perbedaan pemberian kompensasi tidak menjadi permasalahan pokok bagi perusahaan meski harus tetap dipikirkan untuk menjaga kenyamanan dari pekerjanya.
Lain halnya dengan hipotesis kelima yang mengkaji tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas yang memiliki nilai cukup besar yaitu 0,804. Hal tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan sangat member pengaruh positif bagi tingkat produktivitasnya. Seperti menurut Robbins (1996) apabila data kepuasan dan produktivitas semua organisasi dikumpulkan secara keselu-ruhan, menunjukkan bahwa organisasi dengan karyawan yang terpuaskan lebih efektif daripada organisasi dengan karyawan yang kurang terpuaskan. Hal ini cukup mudah untuk dipahami karena tingkat emosional seseorang akan mempe-ngaruhi tindakannya, ketika pekerja merasa terpuaskan maka pekerja juga akan memberikan hal lebih seperti apa yang didapatkan. Oleh karena itu sangat penting bagi perusahaan untuk dapat menjadikan pekerjanya merasa terpuaskan, salah satunya dapat melalui penentuan pem-berian kompensasi.
Seperti hasil terakhir dari uji hipotesis yang menunjukkan bahwa tedapat mediasi kepuasan kerja terhadap hubungan antara pemberian kompensasi yang bersifat finansial maupun finansial
dengan produktivitas karyawan. Hal tersebut dapat dikaitkan dengan beberapa pembahasan di atas bahwa variabel-variabel tersebut memiliki keterkaitan yang saling berhubungan. Meski peneliti belum menemukan teori pasti mengenai hal tersebut tetapi hasil dari penelitian yang sudah dilakukan ini sedikit memberikan gambaran bahwa kepuasan kerja memiliki dampak yang berarti dalam memediasi pemberian kompensasi dalam hubungannya secara tidak langsung bagi peningkatan produktivitas karyawan. Dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi maka nilai dari pengaruh pemberian kompensasi yang dilakukan terhadap hubungannya dengan produktivitas akan semakain tinggi juga. Oleh karena itu perusahaan dapat mengambil kebijakan atau strategi yang berkaitan dengan hubungan ketiga variabel tersebut yaitu kompensasi yang bersifat finansial maupun non finansial, kepuasan kerja, dan produktivitas dalam manfaatnya bagi tercapainya tujuan perusahaan.
PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian yang ada maka dapat diambil beberapa kesimpulan. 1) Kompensasi yang bersifat finansial berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. 2) Kompensasi yang bersifat non finansial berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
3). Kompensasi yang bersifat finansial berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan. 4). Kompensasi yang bersifat non finansial berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan. 5). Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan. 6) Kepuasan kerja memediasi hubungan antara dari kompensasi yang bersifat finansial dengan produktivitas kerja karyawan. 7). Kepuasan kerja memediasi hubungan antara dari kompensasi yang bersifat non finansial dengan produktivitas kerja karyawan
Dan terdapat beberapa saran yang dapat diberikan oleh peneliti yaitu: Pertama, secara khusus untuk perusahaan bahwa pemberian kompensasi yang diberikan sudah cukup baik namun dengan lebih ditingkatkanya lagi pemberian kompensasi maka kepuasan kerja hingga produktivitas pekerjapun juga akan semakin meningkat.
Kedua, untuk peneliti selanjutnya diharapkan agar memiliki indikator variabel yang lebih detail sehingga dapat diketahui secara lebih jauh bentuk kom-pensasi mana yang paling bermanfaat untuk dapat meningkatkan produktivitas karyawan disuatu perusahaan. Disisi lain diperlukan juga objek penelitian dengan system kerja yang berbeda sehingga dapat ditemukan perbandingan dalam menge-tahui tingkat keberagaman permasalahan yang ada.
DAFTAR REFERENSI
As’ad, M. 2000. Psikologi Industri: Seri Ilmu Sumberdaya Manusia, Edisi 4, Yogyakarta: Liberty
Burhanudin. 2009. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja .
Yogya-karta: Fakultas Ekonomi Universitas Janabadra.
Davis, K. dan Newstrom, J. W. 1985. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Erlangga
Dessler, G. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh. Jilid 2. Jakarta : PT. Indeks.
Edy Sutrisno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Cetakan Kedua. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Gitosudarmo, I. 1990. Prinsip dasar Manajemen, Yogyakarta: BPFE
Hair, J. 2006. Multivariate Data Analysis. New Jersey: Prentice Hall
Handoko, H. T. 1995. Manajemen
Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi 2, Yogyakarta: BPFE
Hasibuan, M. S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Yogyakarta: STIE YKPN.
Kreitner, R., dan Kinicki, A. 2001. Perilaku Organisasi. (Erly Suandi. Terjemahan). Jakarta: Salemba Empat.
Mathis, R. L. dan Jackson, J. H. (2001), Manajemen Sumberdaya Manusia, Buku I, Terjemahan, Jakarta: Salemba Empat
Mondy, R. W. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Nawawi, H. H. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ketujuh. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press
Robbins, S. P. 1996. Perilaku Organisasi: Konsep-Kontroversi-Aplikasi, Jilid I, Edisi Bahasa Indonesia, Jakarta: Prenhallindo
Robbins, S.P. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.
Siagian, S.P. 1997. Manajemen Sumber-daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara Sugiyono. 2008, Metode Penelitian Bisnis.
Bandung: Alfabeta.
Tjutju Yuniarsih. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta.
