214291588 Penilaian Kinerja Makalah Msdm

BAB I BAB I

PENDAHULUAN PENDAHULUAN

Makalah ini menekankan alasan-alasan pentingnya melakukan evaluasi kinerja dan Makalah ini menekankan alasan-alasan pentingnya melakukan evaluasi kinerja dan mendenisifikan hubungan manajemen kinerja dan penilaian kinerja, kemudian kita juga dapat mendenisifikan hubungan manajemen kinerja dan penilaian kinerja, kemudian kita juga dapat melihat tujuan penilaian kerja, proses penilaian kinerja kemudian di deskripsikan dengan melihat tujuan penilaian kerja, proses penilaian kinerja kemudian di deskripsikan dengan kriteria serta metode-metode yang mungkin di gunakan dalam proses penilaian kinerja. Kita kriteria serta metode-metode yang mungkin di gunakan dalam proses penilaian kinerja. Kita  juga

 juga dapat dapat melihat melihat masalah- masalah- masalah masalah apa apa saja saja yang yang dapat dapat timbul timbul dalam dalam penilaian, penilaian, dandan karakteristik-karakteristik penilaian kinerja yang efektif.

karakteristik-karakteristik penilaian kinerja yang efektif.

Penilaian kinerja terhadap suatu perusahaan merupakan suatu tahap evaluasi kerja Penilaian kinerja terhadap suatu perusahaan merupakan suatu tahap evaluasi kerja yang dapat meningkatkan kualitas pekerjaan bagi kelangsungan aktivitas perusahaan yang dapat meningkatkan kualitas pekerjaan bagi kelangsungan aktivitas perusahaan didalamnya. Salah satu cara

didalamnya. Salah satu cara untuk mencapai tujuan perusahaan adalah dengan adanya Sumberuntuk mencapai tujuan perusahaan adalah dengan adanya Sumber Daya Manusia (SDM) yang handal dan bermutu. Berbagai cara dilakukan oleh perusahaan Daya Manusia (SDM) yang handal dan bermutu. Berbagai cara dilakukan oleh perusahaan agar sumber daya manusia yang sesuai dengan kriteria perusahaan, salah satunya adalah agar sumber daya manusia yang sesuai dengan kriteria perusahaan, salah satunya adalah  penilaian

 penilaian kinerja. kinerja. Namun Namun kualitas kualitas pekerja pekerja dari dari beberapa beberapa pekerja pekerja tidak tidak selamanya selamanya sesuaisesuai dengan standar mutu yang diberlakukan oleh perusahaan tersebut, sehingga menyebabkan dengan standar mutu yang diberlakukan oleh perusahaan tersebut, sehingga menyebabkan  penilaian terhadap prestasi kerja yang dihasilkan menjadi menurun.

 penilaian terhadap prestasi kerja yang dihasilkan menjadi menurun.

Penilaian kinerja merupakan tugas penting perusahaan, sehingga perusahaan Penilaian kinerja merupakan tugas penting perusahaan, sehingga perusahaan mengetahui sejauh mana karyawan berhasil atau tidak dalam bekerja selama masa kerja yang mengetahui sejauh mana karyawan berhasil atau tidak dalam bekerja selama masa kerja yang ditentukan. Terutama dalam perusahaan Go-Public yang telah tercatat di bursa efek hal ini ditentukan. Terutama dalam perusahaan Go-Public yang telah tercatat di bursa efek hal ini sangat berguna untuk investor yang ingin menanamkan modalnya, dengan mengetahui sangat berguna untuk investor yang ingin menanamkan modalnya, dengan mengetahui  perkembangan perusahaan

 perkembangan perusahaan tersebut, tersebut, suatu suatu perusahaan perusahaan harus harus mempunyai acuan mempunyai acuan untuk menilaiuntuk menilai kinerja, agar dapat mengetahui seberapa besar laba yang diperoleh dan tingkat kerugian yang kinerja, agar dapat mengetahui seberapa besar laba yang diperoleh dan tingkat kerugian yang akan didapat nanti. Kegagalan maupun keberhasilan perusahaan dalam pengelolaan kinerja akan didapat nanti. Kegagalan maupun keberhasilan perusahaan dalam pengelolaan kinerja  berkaitan dengan efektivitas sistem penilaian kinerja Grote dalam Dosy (2002).

 berkaitan dengan efektivitas sistem penilaian kinerja Grote dalam Dosy (2002).

Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja perusahaan yang dicerminkan oleh kinerja Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja perusahaan yang dicerminkan oleh kinerja karyawan karena kinerja merupakan perilaku nyata yang di tampilkan setiap orang sebagai karyawan karena kinerja merupakan perilaku nyata yang di tampilkan setiap orang sebagai  prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

BAB II

PEMBAHASAN

A.

Pengertian Penilaian Kinerja

Penilaian kerja adalah sistem formal untuk menilai dan menegvaluasi kinerja tugas individu maupun Tim.

Penilaian kinerja merupakan faktor penting untuk suksesnya manajemen kinerja. Meskipun penilaian ini merupakan salah satu unsur dari manajemen kinerja. Sistem tersebut penting karena mencerminkan secara langsung karena strategik organisasi.

Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang di capai karyawan dengan standart pekerjaan. Bila hasil kerja yang diperoleh melebihi standart pekerjaan dapat dikatan kinerja seorang karyawan termasuk dalam kategori  baik. Dan penilaian kinerja merupakan faktor penting untuk suksesnya manajemen

kinerja

B.

Tujuan dan Manfaat

 Tujuan Penilaian

Dalam setiap penilaian kerja karyawan harus benar-benar memiliki tujuan yang jelas apa yang ingin di capai. Bagi banyak organisasi tujuan utama sistem penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki kinerja individu dan organisasi. Namun ada tujuan-tujuan lainnya yaitu:

a) Perencanaan Sumber Daya Manusia

Dalam menilai sumber daya manusia perusahaan, data harus tersedian untuk mengidentifikasi mereka yang memiliki potensi untik do promosikan.

 b) Perekrutan dan Seleksi

 Nilai-nilai hasil seleksi evaluasi dapat di gunakan sebagai prediksi kinerja para  pelamar kerja, sehingga pelamar yang tepat dapat di pilih dalam proses  perekrutan dan seleksi.

c) Pelatihhan Dan Pengembangan

Penilaian kerja harus mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan spesifik karyawan untuk melaksanakan pelatihan dan pengembangan.

Perencanaan dan pengembangan dapat dilihat dari sudut pandang individual atau organisasional. Dalam keduanny data penilaian kinerja penting dalam menilai kekuatan dan kelemahan karyawan serta dalam menentukan potensi seseorang. Informasi tersebut di gunakan manajer untuk memberikan konsultasi kepada karyawan dalam mengembangkan dan mengimpletasikan rencana karir mereka.

e) Program Kompensasi

Hasil penilaian kinerja memberikan sebuah dasar untuk keputusan rasional yang berkenan dengan penyesuaian gaji.

f) Penialain kompetensi karyawan

Penilaain yang berpotensi untuk prilaku masa yang akan datang.

Tujuan-tujuan tersebut harus jelas dan tegas, sehingga manfaat penilaian menjadi lebih dapat di rasakan oleh para karyawan yang bersangkutan. Dengan kata lain, tujuan  penilaian ini untuk memungkinkan objektivitas tersebut harus: realistik, positif dan

konstruktif, dan merupakan kesatuan yang bulat.

 Manfaat penilaian

Dalam penilaian pekerjaan banyak manfaat yang dapat di petik, Menurut Drs. T. Hani Handoko antara lain:

1. Perbaikan prestasi kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manager dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi  perbaikan prestasi kerja.

2. Penyesuaian kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan upah karyawan atau pemberian bonus dan kompensasi lainnya. 3. Perencanaan dan pengembangan karir

Umpan balik prestasi kerja seseorang karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan karir.

4. Kesempatan kerja yang adil

Penilain kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

C.

Proses Penilaian Kinerja

Proses penilaian kinerja di lakukan agar penilaian bisa di laksanakan secara efektif dan memenuhi setiap tujuan yang di inginkan, sehingga manajemen harus memilih tujuan-tujuan yang spesifik yang di yakini paling penting dan secara realistis  bisa di capai. Sebagaimana ditunjukn pda gambar berikut :

Mengidentifikasi Tujuan-tujuan penilaian spesifik

Menetapkan kriteria-kriteria kinerja dan mengkomunikasikannya kepada

para karyawan Memeriksa pekerjaan yang di  jalankan Menilai kinerja Mendiskusikan penilaian nbersama karyawan

D.

Menetapkan Kriteria (Standart ) Kinerja

Aspek kriteria dalam penilaian yang paling umum adalah sifat, prilaku, kompetensi, pencapaian tujuan dan potensi perbaiakan.

 Sifat

Sifat karyawan seperti sikap, penampilan dan inisiatif, merupakan dasar untuk  beberapa evaluasi.

 Perilaku

Ketika hasil tugas seseorang sulit di tentukan, organisasi bisa mengevaluasi  perilaku atau kompetensi orang tersebut yang berhubungan dengan tugas.

Contoh: perilaku yang tepat untuk di evaluasi seorang manajer adalah gaya kemimpinan untuk orang-orang yang bekerja dalam tim, mengembangkan orang lain, kerja tim dan kerja sama atau orientasi pelayanan pelanggan.

 Kompetensi

Meliputi sekumpulan luas pengetahuan, ketrampilan, sifat dan prilaku yang  bisa bersifat teknis, berkaitan dengan ketrampil;an antar pribadi atau  berorientasi bisnis.

 Pencapaian Tujuan

Hasil

 _– 

hasil pencapaian tujuan menjadi faktor yang tepat untuk di evaliasikan. Hasil-hasil yang di capai harus berada dalam kendali individu atau tim dan haruslah hasil-hasil yang mengarah pada kesuksesan perusahaan.

 Potensi perbaiakan

Perusahaan harus berfokus kepada masa depan, memasukan perilaku-perilaku dan hasil-hasil yang di perlukan untuk pengembangan karyawan. Dan dalam  proses tersebut mencapai tujuan-tujuan perusahaan.

E.

Metode-metode Penialain Kerja

Ada beberapa metode penilaain yang bisa di pilih manajer tergantung dengan tujuan.

 Metode penilaian umpan balik 360 derajat

Merupakan metode penilaian kinerja populer yang melibatkan masukan evaluasi dari berbagai level dalam perusahaan dan dari sumber-sumber eksternal.

Metode penilaian kinerja dengan menilai karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah di tetapkan.

 Metode Inside Kritis

Metode penilaian kerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen-dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang positiv dan negativ.

 Metode Standart Kerja

Penilaian kerja yang membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standart yang telah di tetapkan atau tingkat output yang di harapkan.

 Metode Esai

Metode penialain kinerja dimana penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan kinerja karyawan.

 Metode Peringkat

Metoide penilaian kinerja dimana peniali menemptkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan.

 Metode Distribusi dipaksakan

Metode penilaain kinerja yang mengharuskan penilai untuk membagi orang-orang dalam sebuah kelompok kerja dalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu frekuensi nornmal.

F.

Mengukur Kinerja Karyawan

Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standart pekerjaan harus dapat di ukur dan di pahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat di ukur melalui jumlah, kualitas, ketepatan waktu, kehadiran, kemampuan kerja sama.

1. Jumlah pekerjaan

Dimensi ini menunjukan jumlah pekerjaan yang di hasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.

2. Kualitas pekerjaan

Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang di tuntut suatu pekerjaan tertentu.

3. Ketepatan waktu

Setiap pekerjaan memiliki kateristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus di selesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas  pekerjaan lainnya.

4. Kehadiran

Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakan sesuai waktu yang di tentukian.

5. Kemampuan kertja sama

Tidak semua pekerjaan dapat di selesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus di selesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih.

G.

Tanggung Jawab Penilaian

Penilain kinerja dapat di lakukan oleh berbagai pihak yang mengetahui kinerja karyawan secara individual. Berbagai pihak dapat menilai kinerja antara lain dapat di lihat pada gambar di bawah ini :

 Karyawan itu sendiri

Karyawan dapat menilai dirinya sendiri, apakah hasil pekerjaannya sudah mencapai atau belum sesuai standart pekerjaan. Berdasarkan hasil analisa karyawan dapat menilai kinerjanya sendiri.

Pelanggan sebagai penilai Karyawan itu sendiri Atasan atau supervisor Rekan kerja Bawahan sebagai penilai Karyawan yang di nilai

 Penilaian rekan kerja

Rekan kerja atau para kelompok dalam satu tim dapat menilai kinerja seorang karyawan, oleh karena itu sangat dibutuhkan keterangan yang dapat menjadikan masukan dalam penilaian kinerja.

 Atasan melakukan penilaian

Seorang atasan mempunyai kewenangan atas kinerja para karyawan sebagai  bawahannya. Atasan atau supervisor memiliki kriteria-kriteria tertentu untuk

menilai kinerja karyawan.

 Bawahan menilai atasan

Sudah banyak perusahaan yang memintak para bawahan menilai kinerja atasannya. Karyawan di minta minilaim atasannya secara jujur tanpa tekanan dari berbagai pihak terutama dari atasan itu sendiri.

 Penilain di lakukan oleh pelanggan

Orang lain dari perusahaan dapat di minta untuk melakukan penilaian atas kinerja seorang karyawan dalam perusahaan. Pelanggan merupakan sumber informasi yang dapat di jadikan penilai kinerja dari luar perusahaan.

H.

Kesalahan-kesalahn dalam Penilaian kinerja

Meskipun seorang atasan sudah ahli dalam menilai dan berpengalaman melakukan  penilaian ke atas kinerja para bawahannya,l namun kemungkinan akan terjadi kesalahan-kesalahan yang dilakukan. Ada berbagai kemungkinan kesalahn yang dapat terjadi antara lain :

a) Efek halo

Efek halo adalah suatu kesalahan di lakukan manajer karena menggunakan hanya satu faktor mewakili faktor lain dalam mengambil keputusan untuk menentukan kinerja seseorang.

 b) Kecenderungan penilaian terpusat

Ada penilai yang enggan yang memberi nilai kinerja bawahan baik atau buruk, sehingga memberikan penilaian rata-rata, walaupun kinerjanya bervariasi. c) Bias terlalu lunak dan keras

Ada sebagian penilai memberikan penilaian sangat baik atau sangat buruk karena ada penilai bersifat murah hati dan keras hati.

d) Pengaruh kesan terakhir

Pengaruh kesan terakhir (recency effect), bila seorang penilai memberikan  penilaian atas dasar kejadian yang terjadi terakhir sekali. Perlakuan yang

terjadi terdahulu bukan merupakan pertimbangan dalam memberi nilai. e) Perasangka pribadi

Ada suatu faktor tertentu yang membantu penilai yang tidak benar di lakukan oleh penilai. Suatu faktor tertentu sebagai dasar yang di lakukan penilai unuk menentukan nilai kinerja karyawan baik atau buruk.

f) Kesalah kontras

Kesalahan kontras adalah penilai menggunakan penilaian kepada  perbandingan kinerja seorang karyawan ke atas karyawan lainnya, bukannya  berdasarkan standart kinerja.

g) Kecemasan Karyawan

Proses penilain juga menciptakan kecemasan bagi karyawan yang di nilai. Peluang-peluang promosi, penugasan

 _– 

 penugasan kerja yang lebih baik dan  peningkatan kompensasi bisa bergantung pada penilaian. Hal tersebut

menimbulkan bukan hanya kegelisahan namun juga penolakan total.

I.

Karakteristik sistem Penilaain yang Efektiv

Kegunaan dasar sistem penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki kinerja orang-orang, timm dan organisasi secara keseluruhan. Sistem tersebut juga berperan untuk membantu keputusan-keputusan administratif yang berkenaan dengan bayaran, transfer, atau pemberhentian. Di samping itu, sistem penilaian harus dipertanggungjawabkan. Meskipun tidak ada sistem yang sempurna namun setiap sistem harus memiliki karakteristik-karakteristik tertentu. Faktor-faktor berikut ini membantu dalam mencapai tujuan.

 Kriteria yang terkait pekerjaan

Kriteria-kriteria evaluasi harus ditentukan melalui analisis pekerjaan. Faktor-faktor subjektif seperti inisiatif, antusiasme, loyalitas dan kerja sama, jelas  penting namun tanpa bukti secara jelas terkait dengan pekerjaan. Faktor-faktor

Manajer mengemukakan harapan kinerja terlebih dahulu. Bagaimana para karyawan bisa berfungsi secara efektif jika mereka tahu atas dasar apa yang mereka akan di ukur

 Standarisasi

Perusahaan harus menggunakan instrumen penilaian yang sama untuk seluruh yang berada dalam kategori pekerjaan yang sama dan bekerja untuk atasan yang sama. Para atasan juga harus melakukan penilaian dalam periode yang sama untuk karyawan tersebut.

 Penilaian yang terlatih

Penilaian harus menerima pelatihan yang berkelanjutan guna memastikan ketepatan dan konsitensi.

 Komunikasi terbuka dan berkelanjutan

Manajer harus dapat memberikan coaching dan selalu berkomunikasi dengan karyawan. Sehingga masalah-masalah baru dapat terselesaikan dengan waktu yang cepat.

 Melaksanakan tinjauan kinerja

Perbaikan kinerja merupakan tujuan umum sistem penilaian. Merahasiakan hasil-hasil merupakan merupakan hal yang bodoh. Yang membuat karyawan terhambat untuk melakukan pengembangan. Tinjauan kerja memungkinkan karyawan untuk melacak kesalahan dalam penilaian atau karyawan bisa tidak setuju dengan evaluasi tersebut dan ingin mempertahankannya.

J.

Cara Mengatasi Kesalahan Penilaian

Berbagai kesalahan yang mungkin terjadi di lakukan oleh penilaian dapat di atasi dengan berbagai cara, pertama penilai memastikan dengan benar bentuk kesalah yang di lakukan dalam penilaian. Kedua, memahami secara jelas metode-metode  penilaian kerja. Penilai harus mengetahiu secara jelas kelebihan dan kelemahan setiap metode penilaian. Ketiga, perlu di beriakan umpan balik kepada penilai atas hasil  penilaiannya di masa lalu. Kemudian, penilai mengetahui bentuk-bentuk kesalahan

yang pernah di lakukan masa lalu dan merupakan dasar perbaikan di masa yang akan datang.

Dari ketiga cara yang di lakukan tersebut, ada cara lain yang sangat penting dan perlu di lakukan untuk mengatasi kesalahan-kesalahan penilaian adalah memberikan pelatihan pada penilai. Pelatihan di berikan kepada para penilai ada  beberapa tahap :

 Penilai di beri deskripsi pekerjaan dan di instruksikan mengidentifikasi kriteria

yangh tepat untuk mengevaluasi pekerjaan.

 Penilai melihat informasi pekerjaan yang sudah di lakukan oleh karyawan.

Informasi dapat berupa keteranagan secara tertulis maupun melalui audio visual.

 Penilai di beri latihan untuk menyampaikan hasil atau kinerja dan memberi

CONTOH KASUS

Anda adalah wakil ketua SDM yang baru pada sebuah perusahaan yang belum berjalan dengan baik, dan setiap orang, termasuk anda sendiri, memiliki kewajiban untuk memberikan hasil. Tekanananya belum pernah seberat ini. Para pemegang saham marah setelah 31 bulan terjadi kelesuan pasar yang membuat harga saham mereka tenggelam. Banyak pemegang saham yang bergantung semata-mata pada kinerja saham untuk membiayai pensiun mereka. Seorang manajer tua berusia 52 tahun bekerja untuk anda dan ia memiliki 2 anak di perguruan tinggi. Di dalam evaluasi-evaluasi sebelumnya, para esekutif yang lemah mengatakan kepadanya bahwa ia bekerja dengan baik, padahal jelas-jelas tidak, dan kinerjanya tetap jauh di bawah rata-rata.

Jika anda ingin menunjukan pada orang-orang lain dalam perusahaan bahwa anda mau mengambil keputusan yang berat, anda merasa harus memecat orang tersebut. Pertanyaannya adalah siapa yang harus menderita? perusahaan dan pada akhirnya para pemegang saham yang dana pensiunya terancam, atau orang baik yang telah mengabdi 20 tahun, karena sesuatu yang bukan kesalahannya?

BAB III PENUTUP

A Kesimpulan

1) Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau actual performance yang berarti  prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Penilaian kinerja merupakan kegiatan evaluasi sebagai usaha dalam menentukan berhasil tidaknya pekerja dalam mengerjakan pekerjaannya.

2) Tujuan penilaian kinerja ada dua tujuan yaitu tujuan umum (penilaian kinerja  bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja, yang berpengaruh pada prestasi pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya) dan tujuan khusus (Penilaian kinerja juga memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan yang dapat membantu dalam memecahkan masalah organisasi atau perusahaan).

3) Metode penilaian kinerja dibagi menjadi 5 ,yaitu metode uraian ringkas, metode ranking, metode daftar checklist perilaku, metode distribusi, dan metode pencatatan  bagian penting.

4) Terdapat 6 masalah-masalah dalam penilaian kinerja ,yaitu kesan pertama, kesalahan akibat kecenderungan menilai ditengah, kedekatan hubungan, pengaruh-pengaruh organisasi, standar-standar penilaian, kesan yang sekarang.

B Saran

Sebaiknya setiap perusahaan memberlakukan adanya penilaian kinerja terhadap setiap karyawan, agar perusahaan mengetahui sejauh mana karyawan berhasil atau tidak dalam  bekerja selama masa kerja yang ditentukan dan agar dapat mengetahui kesulitan setiap