LITERATUR REVIEW :
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA MELALUI MOTIVASI KERJA
Oleh Thiar Nur Azizah
Mahasiswi D3 Administrasi Bisnis Politeknik Negeri Bandung Angkatan 2012
Pembimbing : Drs. Harmon Chaniago M. Si
ABSTRACT
Human resources are the most important asset in any company. Those who will manage all activities that happens in the company. To achieve the quality of human resources, then every company must perform developments for all the existing human resources. Development that can be done in the form of the development of attitudes, personality and performance at each individual. In this paper, the development of human resources that will be discussed is the development of attitudes. Personality development of human resources can be done in various ways. One of them through work motivation. Motivation is the motivating factor why every employee would behave and act in the company. Motivating factor is often identified with needs and desires of each employee.
Keywords: Human resource development, personality, motivation.
LATAR BELAKANG
Peranan sumber daya manusia dalam perusahaan sangat penting karena mereka adalah aset utama yang dimiliki untuk mengelola dan menghasilkan produk yang berkualitas, baik berupa materi ataupun produk berupa jasa. Untuk meningkatkan efesiensi dan efektivitas perusahaan, sumber daya manusia yang ada harus melakukan pengembangan-pengembangan guna meningkatkan produktivitas kerja mereka dalam perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia
yang dilakukan setiap perusahaan berbeda. Pengembangan yang dapat dilakukan berupa pengembangan sikap, kepribadian maupun kinerja pada setiap individunya. Dalam
melakukan pengembangan
KERANGKA DASAR TEORI Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menurut Malayu (2007: 69) dalam Hersona dkk, mengatakan bahwa: “Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.”
Menurut Singodimedjo (dalam Edy Sutrisno 2010: 61) dalam Hersona dkk, mengemukakan bahwa:
“Pengembangan SDM adalah proses persiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi dalam organisasi biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan mengarah pada kesempatan-kesempatan belajar yang didesain guna membantu pengembangan para pekerja.” Menurut Andrew F. Sikula (dalam Hasibun 2007: 70) dalam Hersona dkk, mengatakan bahwa:
“Pengembangan mengacu pada masalah staf dan personel adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menurut suatu prosedur yang sistematis dan terorganisasi dengan mana manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.”
Menurut Mondy (2008: 210) mengatakan bahwa pelatihan dan
pengembangan adalah jantung dari upaya berkelanjutan untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja organisasi.
Pelatihan memberi para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan saat ini. Di sisi lain, pengembangan melibatkan pembelajaran yang melampaui pekerjaan saat ini dan memiliki fokus lebih jangka panjang. Pengembangan mempersiapkan karyawan untuk tetap sejalan dengan perubahan dan pertumbuhan organisasi.
Menurut Sedamaryanti (2010: 163) menegemukakan bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan usaha mengurangi atau menghilangkan terjadinya kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan yang dikehendaki organisasi. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatkan kemampuan kerja yang dimiliki karyawan dengan cara menambah pengetahuan dan keterampilan serta merubah sikap. Karyawan merupakan kekayaan organisasi yang paling berharga, karena dengan segala potensi yang dimilikinya, karyawan dapat terus dilatih dan dikembangkan, sehingga dapat lebih berdaya guna, prestasinya menjadi semakin optimal untuk mencapai tujuan organisasi
Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Mangkunegara (2009: 45) mengemukakan bahwa tujuan pelatihan dan pengembangan adalah
Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan/pengembangan (job study)
Menetapkan tujuan dan sasaran
pelatihan/pengembangan. Menetapkan kriteria
keberhasilan dengan alat ukurannya.
Menetapkan metode
pelatihan/pengembangan. Mengadakan percobaan (try
out) dan revisi.
Mengimplementasikan dan mengevaluasi.
Manfaat stratejik yang mungkin diperoleh dari pelatihan dan pengembangan mencakup:
Kepuasan karyawan Meningkatkan semangat Tingkat retensi yang lebih
tinggi
Turnover yang lebih rendah Perbaikan dalam penarikan
karyawan
Hasil akhir yang lebih baik Kenyataan bahwa karyawan
yang puas akan menghasilkan para pelanggan yang puas Faktor-Faktor yang Memengaruhi Pelatihan dan Pengembangan Menurut Mondy (2008: 212) mengatakan bahwa ada sejumlah faktor yang memengaruhi sekaligus dipengaruhi oleh pelatihan dan pengembangan adalah
Dukungan manajemen puncak Komitmen para spesialis dan
generalis
Kemajuan teknologi Kompleksitas organisasi Gaya belajar
Faktor-faktor yang Perlu Diperhatikan
Menurut Prabu (2009: 45) dalam Hersona dkk, disebutkan bahwa faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam pelatihan dan pengembangan adalah sebagai berikut:
1. Perbedaan individu pegawai 2. Hubungan dengan jabatan
analisis 3. Motivasi 4. Pastisipasi aktif
5. Seleksi peserta penataran 6. Metode pelatihan dan
pengembangan
Komponen-Komponen Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Mangkunegara (2009: 44) mengatakan bahwa komponen-komponen pelatihan dan pengembangan adalah
a. Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat diukur
b. Para pelatih (trainers) harus memiliki kualifikasi yang memadai
c. Materi latihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai
e. Peserta pelatihan dan pengembangan (trainee)
harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.
Proses Pelatihan dan
Pengembangan
Perubahan-perubahan besar dalam lingkungan eksternal dan internal mendorong perubahan perusahaan. Anda dapat melihat proses umum pelatihan dan pengembangan yang mengantisipasi atau merespons perubahan pada gambar di bawah ini. Pertama, organisasi harus menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan spesifiknya. Kemudia, tujuan-tujuan spesifik perlu ditetapkan. Tujuan-tujuan tersebut bisa sangat sempit jika terbatas pada kemampuan kepenyeliaan dari seorang manajer saja, atau nosa cukup luas untuk mencakup perbaikan keterampilan manajemen seluruh supervisor lini pertama. Dalam organisasi-organisasi yang ideal, terdapat hubungan yang dekat antara misi stratejik perusahaan dengan tujuan-tujuan program pelatihan dan pengembangan. Penilaian dan pemutakhiran berkala atas tujuan-tujuan tersebut diperlukan untuk memastikan bahwa tujuan-tujuan tersebut menunjang kebutuhan-kebutuhan stratejik yang terus berubah dari organisasi tersebut.
Setelah menetapkan tujuan-tujuan pelatihan dan pengembangan, manajemen dapat menentukan metode-metode dan sistem penyampaian yang tepat untuk digunakan. Tentunya manajemen terus-menerus mengevaluasi pelatihan dan pengembangan untuk memastikan kegunannya dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. LINGKUNGAN EKSTERNAL LINGKUNGAN INTERNAL
Tentukan kebutuhan yang spesifik
Evaluasi Program Tetapkan tujuan
yang spesifik
Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan bisa ditentukan dengan melakukan analisis pada beberapa level.
Analisis organisasi: Dari perspektif oganisasi secara menyeluruh, misi-misi, tujuan-tujuan dan rencana-rencana stratejik perusahaan dipelajari, bersama dengan hasil-hasil perencanaan sumber daya manusia.
Analisis tugas: Level analisis berikutnya berfokus pada tugas-tugas yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Deskripsi-deskripsi pekerjaan merupakan sumber data yang penting bagi level analisis ini. Analisis orang: Menentukan kebutuhan pelatihan individual merupakan level terakhir. Pertanyaan-pertanyaan yang relevan adalah, “siapa yang perlu dilatih?” dan “pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan jenis apa yang dibutuhkan para karyawan?” Penilaian kinerja serta wawancara atau survei terhadap supervisor dan pemegang pekerjaan sangat membantu pada level ini. Metode Pengembangan
a. Metode Pelatihan
Beberapa metode pelatihan dapat digunakan pula untuk metode pengemangan. Hal ini karena beberapa pegawai adalah manajer, dan semua manajer adalah pegawai. Metode
pelatihan yang sering digunakan dalam pengajaran pengembangan antara lain simulasi, metode konferensi, studi kasus, dan bermain peran.
b. Understudies
Understudy adalah mempersiapkan peserta untuk melaksanakan pekerjaan atau mengisi suatu posisi jabatan tertentu. Peserta pengembangan tersebut, pada masa yang akan datang akan menerima tugas dan bertanggung jawab pada posisi jabatannya.
Konsep understudy merupakan suatu teknik perencanaan pegawai yang berkualifikasi untuk mengisi jabatan manajer. Teknik pengembangan understudy serupa dengan metode on the job. Dalam understudy, peserta diberikan beberapa latar belakang masalah dan pengalaman-pengalaman tentang suatu kejadian, kemudian mereka harus menelitinya dan membuat rekomendasi secara tertulis tentang masalah-masalah yang berhubungan dengan tugas-tugas unit kerja.
c. Job Rotasi dan Kemajuan Berencana
Keuntungan job rotasi antara lain pegawaai peserta mendapatkan gambaran yang luas mengenai berbagai macam jenis pekerjaan, mengembangkan kerja sama antara pegawai, menentukan jenis pekerjaan yang sangat diminati oleh pegawai, mempermudah penyesuaian diri dengan lingkungan tempat bekerja, sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan penempatan kerja yang sesuai dengan potensi pegawai.
d. Coaching-Conseling
Coaching adalah suatu prosedur pengajaran
pengetahuan dan
keterampilan-keterampilan kepada pegawai bawahan. Peran job coach adalah memberikan bimbingan kepada pegawai bawahan dalam menerima suatu pekerjaan atau tugas dari atasannya.
Penyuluhan
merupakan pemberianbantuan kepada pegawai agar dapat menerima diri, memahami diri dan merealisasikan diri sehingga potensinya dapat berkembang secara optimal dan tujuan perusahaan dapat tercapai. Dengan penyuluhan pegawai diharapkan aspirasinya dapat berkembang dengan baik dan pegawai yang bersangkutan mampu mencapai kepuasan kerja.
Perbedaan coaching dan penyuluhan antara lain, coaching biasanya dilakukan dengan pengawasan langsung
yang berhubungan dengan pelaksanaan pekerjaan, sedangkan penyuluhan dilakukan oleh seorang ahli kepegawaian yang melibatkan hubungan manusiawi dan bantuan pemecahan masalah. Pengertian Motivasi
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia dalam Sardjiman, motivasi adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang untuk sadar atau tidak sadar melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu atau usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu tergerak untuk melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya untuk mendapatkan kepuasan dengan perbuatannya. Pendapat Sardjiman dalam yang mengutip kutipan MC Donald (Martinis Yamin dan Maisah, 2010:84) motivasi adalah suatu perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan.
berdasarkan usia. Secara tradisional, pendidik mempertimbangkan motivasi intrinsik untuk menjadi lebih diinginkan dan menghasilkan hasil belajar yang lebih baik daripada motivasi ekstrinsik.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi sebagai faktor pendorong perilaku setiap manusia untuk mencapai tujuan.
Aspek-aspek Motivasi
Aspek motivasi dikenal “aspek aktif atau dinamis dan aspek pasif atau statis”.
Aspek aktif // dinamis: motivasi tampak sebagai suatu uasaha positif
dalam menggerakan dan
mengarahkan sumber daya manusia agar secara produktif berhasil mencapai tujuan yang diinginkan. Aspek pasif // statis: motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai perangsang untuk
dapat mengarahkan dan
menggerakkan potensi sumber daya manusia itu ke arah tujuan yang diinginkan.
Keinginan dan kegairahan kerja ini dapat ditingkatkan berdasarkan pertimbangan tentang adanya dua aspek motivasi yang bersifat statis, yaitu:
1. Aspek motivasi statis tampak sebagai keinginan dan kebutuhan pokok manusia yang menjadi dasar dan harapan yang akan diperolehnya dengan tercapainya tujuan organisasi. 2. Aspek motivasi statis adalah berupa alat perangsang/ insentif yang diharapkan akan dapat memenuhi apa yang menjadi keinginan dan
3. kebutuhan pokok yang diharapkan tersebut.
Pola-pola Motivasi
DR. David Mc. Clelland mengemukakan pola motivasi sebagai berikut.
1. Achievement Motivation, adalah suatu keinginan untuk mengatasi atau mengalahkan suatu tantangan, untuk kemajuan dan pertumbuhan. 2. Affiliation Motivation, adalah
dorongan untuk melakukan hubungan-hubungan dengan orang lain.
3. Competence Motivation, adalah dorongan untuk berprestasi baik dengan melakukan pekerjaan yang bermutu tinggi.
4. Power Motivation, adalah dorongan untuk dapat mengendalikan suatu keadaan dan adanya kecenderungan mengambil risiko dalam menghancurkan rintangan-rintangan yang terjadi. Proses Motivasi
1. Tujuan
2. Mengetahui Kepentingan Dalam proses motivasi penting mengetahui kebutuhan/keinginan
karyawan dan tidak hanya melihatnya dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan saja.
3. Komunikasi Efektif
Dalam proses motivasi harus dilakykan komunikasi yang baik dan efektif dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya da syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhi supaya insentif itu diperolehnya.
4. Integrasi Tujuan
Dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan perusahaan adalah needs complex, yaitu untuk memperoleh laba, perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan organisasi/perusahaan dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk ini penting adanya persesuaian motivasi.
5. Fasilitas
Manajer dalam memotivasi harus memberikan fasiltas kepada perusahaan dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, misalnya memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
6. Team Work
Manajer harus menciptakan team work yang terkoodinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan. Team work (kerjasama) ini penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.
Kendala-kendala Motivasi
1. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat, sulit karena keinginan setiap individu karyawan tidak sama.
2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif.
3. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu karyawan.
4. Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak.
Motivasi Kerja
Tujuan Motivasi Kerja
Menurut Saydam (2000: 328) dalam Kadarisman, mengemukakan tujuan motivasi kerja sebagai berikut. Pada hakikatnya tujuan pemberian motivasi kerja kepada karyawan adalah untuk:
a. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan;
b. Meningkatkan gairah dan semangat kerja;
c. Meningkatkan disiplin kerja; d. Meningkatkan prestasi kerja; e. Meningkatkan rasa tanggung
f. Meningkatkan produktivitas dan efisiensi;
g. Menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan.
Faktor-faktor Motivasi Kerja Menurut Saydam (2000: 370) dalam Kadarisman, mengemukakan faktor-faktor motivasi kerja sebagai berikut. Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas:
1. Faktor intern yang terdapat pada diri karyawan itu sendiri; 2. Faktor ekstern yang berasal
dari luar diri karyawan. Menurut Faustino (2003: 180-181) dalam Kadarisman, mengemukakan faktor-faktor motivasi kerja sebagai berikut.
“Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena motivasi ini melibatkan faktor-faktor individual dan faktor-faktor organisasional. Yang tergolong pada faktor-faktor yang sifatnya individual adalah kebutuhan (needs), tujuan (goals), sikap (attitudes), dan kemampuan (abilities). Sedangkan yang tegolong pada faktor-faktor yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji (pay), keamanan pekerjaan (job security), sesama pekerja (co-workers), pengawasan (supervision), pujian (praise), dan pekerjaan itu sendiri (job itself).”
Prinsip-prinsip dalam Motivasi Kerja
Terdapat beberapa prinsip dalam motivasi kerja pegawai yaitu:
1. Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip komunikasi Pemimpin
mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 3. Prinsip mengakui andil
bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip pendelegasian wewenang
5. Prinsip memberi perhatian Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan,
akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
Teknik Pemberian Motivasi Kerja Pendapat Kadarisman yang mengutip kutipan Ranupandoyo et al. (dalam Saydam (2000: 396) mengemukakan tentang macam teknik pemberian motivasi yang dapat diberika pegawai pada dasarnya dapat dibedakan atas dua macam, yaitu:
a. Teknik motivasi positif Pemberian motivasi positif merupakan kegiatan pemberian motif kerja kepada para pegawai dengan cara memengaruhi mereka untuk melaksanakan pekerjaan. Teknik ini digunakan melalui pemberian semua imbalan
(reward) yang
menguntungkan pegawai, sehingga dapat menimbulkan gairah dan semangat kerja untuk berprestasi.
b. Teknik motivasi negatif Penerapan pemberian motivasi negatif adalah sebaliknya dari motivasi positif. Di sini para pegawai dipengaruhi untuk melaksanakan pekerjaan melalui penggunaan kekuatan (power) yang menakutkan para pegawai. Motivasi berupa ancaman dengan pemberian sanksi bag siapa yang tidak mau bekerja giat. Memang melalui cara ini prestasi bisa meningkat, namun semua itu hanya dalam jangka waktu pendek.dalam
situasi ini semangat dan gairah kerja pegawai sangat menurun. Mereka bekerja hanya karena terpaksa, selama sumber ancaman ada. Apabila sumber ancaman tersebut sirna atau tidak ada, maka prestasi akan menurun lagi. Berdasarkan uraian di atas, berikut dikemukakan bahwa kedua teknik pemberian motivasi tersebut dapat diterapkan, amat ditentukan oleh kondisi dan tipe pegawai yang dihadapi. Bila pegawai yang dihadapi mempunyai tipe X (teori McGregor), mungkin teknk motivasi negatif paling cocok, tetapi bukan untuk selamanya. Namun, bila pegawai yang dihadapi mempunyai tipe Y, maka teknik motivasi positiflah yang paling tepat. Bagaimanapun para pimpinan disarankan untuk menggunaan teknk motivasi positif dan lebih banyak menggunakannya, karena inilah yang pas untuk kondisi organisasi sekarang.
396) dalam Kadarisman, dikemukakan sebagai berikut:
1. Pegawai yang masih mentah (belum matang) mempunyai ciri-ciri : belum mampu dalam bekerja, tidak dapat memotivasi diri sendiri, enggan dan tidak mampu memikul tanggung jawab, pemberian motivasi harus diarahkan dan diperintah, sangat memerlukan motivasi yang tinggi, serta structure (perintah, instruksi, dan sebagainya) tinggi dan process (pelimpahan wewenang, tanggung jawab) rendah.
2. Pegawai yang sedikit matang mempunyai ciri-ciri : sudah dapat melaksanakan tugas, masih memerlukan perintah dan instruksim sudah dapat diberi wewenang dan tanggung jawab, perlu diberi motivasi, dan structure tinggi serta process tinggi.
3. Pegawai yang cukup matang mempunyai ciri-ciri : sudah mulai dapat bekerja sendiri, sudah dapat mengambil inisiatif sendiri tanpa instruksi yang banyak, dapat diberi wewenang dan tanggung jawab lebih besar, masih perlu diberi sedikit motivasi, dan structure rendah serta process rendah.
KESIMPULAN
Pengembangan sumber daya manusia adalah proses dimana pegawai memperbaharui apa saja yang belum
DAFTAR PUSTAKA
Gusti, Messa Media. 2012. “Pengaruh Kedisiplinan, Motivasi Kerja, Dan Persepsi Guru Tentang Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru Smkn 1 Purworejo Pasca Sertifikasi”. Jurnal Penelitian. Hal. 1-12.
Hasibun, Malayu S.P. 2010. ORGANISASI DAN MOTIVASI Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Hersona, H. Sonny, dkk.. 2012.
“Analisis Pengaruh
Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan
Kepegawaian Daerah
Kabupaten Karawang”. Jurnal Manajemen. Vol. 9: 717-729. Kadarisman, M. 2012. MANAJEMEN
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Lai, Emily R. 2011. “Motivation: A Literature Review”. Research Report. Hal 1-44.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2009. MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA
PERUSAHAAN. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1 Edisi 10. Jakarta: Erlangga. Sedarmayanti. 2010. Manajemen
