ABSTRAK
Sumber daya manusia menjadi sorotan dan tumpuan bagi organisasi agar dapat bertahan di era globalisasi seperti sekarang ini.Hal ini perlu didukung dengan adanya Pelatihan yang baik agar dapat meningkatkan kinerja pegawai yang perlu diperkuat oleh Kompetensi.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja dengan dimoderasi oleh Kompetensi pada Kantor Kementerian Perdagangan Direktorat Metrologi Regional I Medan.Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah Metode deskriptif dan metode verifikatif.Alat analisis yang digunakan adalah statistika deskriptif, analisis regresi berganda, uji validitas, uji reliabilitas dan pure moderator.
Hasil penelitian secara deskriptif menunjukkan bahwa Pelatihan, Kompetensi dan Kinerja Pegawai pada Kantor Kementerian Perdagangan Direktorat Metrologi Regional I Medan termasuk dalam keadaan baik.Secara Simultan diperoleh hasil bahwa Pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan dimoderasi Kompetensi pegawai. Tidak dapat pengaruh antara Pelatihan dan kinerja pegawai tetapi lebih baik jika dimoderasi Kompetensi Pegawai pada kantor Balai Standarisasi Metrologi Legal Regional I Medan.
ABSTRACT
Human resources become spotlight as well as foundation for the organization in order to survive in today’s era of globalization. This has to be supported by good training in order to improve the performance of employees that need to be strengthened by competency.
The purpose of this study is to determine how much Training influences Performance while being moderated by Competency at the office of Ministry of Commerce Directorate of Metrology Regional I Medan. The methods used in this research are descriptive method and verification method. Analysis tools used are descriptive statistics, regression analysis, validity test, reliability terst and pure moderator.
Research results descriptively show that Training, Competency and Performance of Employees at the Ministry of Trade Metrology Directorate Region I are in good condition. Simultaneously, results show that Training had no significant effect on the Performance of employees while being moderated by Competency of employees.
2.2 Kerangka Pemikiran ... 59
4.3 Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai dengan dimoderasi
Kompetensi Pegawai ………..117
4.3.1 Regresi Linier Berganda ………117
4.3.2 Analisis Korelasi Pearson Product Moment ………119
4.3.3 Analisis Koefisien Determinasi ………120
4.3.4 Pengujian Hipotesis ………..121
4.3.4.1 Uji Simultan (Uji F) ………121
4.3.4.2 Uji Parsial (Uji t) ………122
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ……….……….127
5.2 Saran ………129
DAFTAR PUSTAKA ……….…… 131
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Laporan Bulanan Absensi Pegawai ………... 6
Tabel 1.2 Kegiatan Pelatihan SDM……. ………... 8
Tabel 1.3 Tingkat Pendidikan Karyawan ……….9
Tabel 2.1 Perbedaan antara Pelatihan berdasarkan dimensi belajarnya…………... 24
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian... 68
Tabel 3.2 Skala Ukur Pernyataan Kuesioner………... 74
Tabel 3.3 Tabel Penolong Pernyataan Angka Reliabilitas ... 80
Tabel 3.4 Tingkat Pernyataan Taksiran Korelasi... 81
Tabel 4.1 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Pelatihan Pegawai ………..86
Tabel 4.2 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Pelatihan Kompetensi …………87
Tabel 4.3 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai …….…………87
Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian ………..88
Tabel 4.5 Tanggapan secara keseluruhan mengenai variabel Pelatihan Pegawai ……90
Tabel 4.6 Kesesuaian materi-materi Pelatihan dengan kebutuhan peserta …………...92
Tabel 4.7 Ketepatan materi-materi yang diberikan dengan tujuan Pelatihan ………...92
Tabel 4.8 Kesesuaian materi-materi Pelatihan dengan situasi lingkungan dan/atau kebutuhan organisasi ………93
Tabel 4.10 Kesesuaian metode yang digunakan dalam Pelatihan dengan karakteristik
peserta sebagai orang dewasa ………..………94
Tabel 4.11 Kesesuaian media belajar untuk mendukung metode penyampaian materi .94
Tabel 4.12 Seberapa banyak instruktur Pelatihan yang memiliki sikap mampu
mendorong peserta untuk belajar ………..95
Tabel 4.13 Seberapa banyak instruktur Pelatihan yang keahliannya tepat untuk
menyampaikan materi ………...95
Tabel 4.14 Seberapa banyak instruktur Pelatihan yang mampu menyampaikan materi
dengan baik ………...96
Tabel 4.15 Kesesuaian lama waktu Pelatihan dengan jumlah materi pokok yang
diberikan ………...96
Tabel 4.16 Kecepatan waktu untuk menyelesaikan materi-materi Pelatihan ………….97
Tabel 4.17 Sejauhmana efektivitas penggunaan waktu Pelatihan yang tersedia yang
tersedia untuk menyelesaikan pelatihan ………...97
Tabel 4.18 Tingkat kelengkapan akomodasi pada tempat penyelenggaraan Pelatihan ..98
Tabel 4.19 Kesesuaian tempat penyelenggaraan dengan jenis pelatihan yang
dilaksanakan ……….98
Tabel 4.20 Tingkat pemenuhan bahan-bahan yang diperlukan peserta di tempat
Tabel 4.24 Kemampuan bekerja karena ingin mengaktualisasi diri ……….102
Tabel 4.25 Tanggap dalam menaggapi segala situasi ………...103
Tabel 4.26 Tanggap dalam menanggapi semua informasi yang diterima ………103
Tabel 4.27 Sistem nilai yang berlaku di Kementerian Perdagangan Direktorat Metrologi
Regional I ………...104
Tabel 4.28 Kemampuan dan keterampilan kerja yang dimiliki ………104
Tabel 4.29 Kemampuan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan atasan ………...105
Tabel 4.30 Rasa Tanggung jawab dalam kerja terhadap tugas yang diberikan ………105
Tabel 4.31 Kemampuan dalam meraih target prestasi kerja ………106
Tabel 4.32 Keseriusan menghadapi tantangan ……….106
Tabel 4.33 Keseriusan terhadap masalah kualitas hasil kerja ………...107
Tabel 4.34 Tanggapan secara keseluruhan mengenai variabel kinerja pegawai ……..108
Tabel 4.35 Kualitas hasil kerja yang dicapai selama ini ………...109
Tabel 4.36 Tingkat ketelitian dalam melaksanakan pekerjaan ……….110
Tabel 4.37 Kesesuaian keterampilam yang dimiliki dengan bidang kerja yang diemban
……….110
Tabel 4.38 Tingkat kepedulian untuk memelihara lingkungan kerja yang bersih ……111
Tabel 4.39 Pencapaian target jumlah hasil kerja yang ditetapkan untuk pekerjaan yang
bersifat rutin ………111
Tabel 4.40 Pencapaian target jumlah hasil kerja yang ditetapkan untuk pekerjaan yang
bersifat ekstra (tidak rutin) ……….112
Tabel 4.42 Kepatuhan dalam mengikuti instruksi-instruksi dari atasan yang sepatutnya
diikuti ………..113
Tabel 4.43 Seberapa sering mengambil inisiatif sendiri untuk menyelesaikan suatu masalah ………...113
Tabel 4.44 Tingkat kehati-hatian dalam bekerja ………..114
Tabel 4.45 Kedisiplinan dalam bekerja ………114
Tabel 4.46 Pandangan terhadap kedudukan unit kerja dalam organisasi secara keseluruhan ……….115
Tabel 4.47 Keharmonisan hubungan dengan rekan kerja dan/atau pegawai lain …….115
Tabel 4.48 Pandangan terhadap keberartian pekerjaan/tugas/jabatan yang diemban saat ini ………116
Tabel 4.49 Kerjasama dengan rekan kerja dan/atau unit kerja lain ………..116
Tabel 4.50 Hasil Perhitungan Nilai koefisien persamaan regresi ……….118
Tabel 4.51 Nilai Koefisien korelasi Pearson Product Moment ………119
Tabel 4.52 Koefisien korelasi dan taksirannya ……….119
Tabel 4.53 Analisis koefisien determinasi ………120
Tabel 4.54 Coefficients ……….121
Tabel 4.55 Pengujian hipotesis Simultan (Uji F) ………..122
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran………...…………..64
Gambar 4.1 Kurva Pengujian Hipotesis Parsial Variabel Pelatihan ……….123
Gambar 4.2 Kurva Pengujian Hipotesis Parsial Variabel Kompetensi ……….124
Gambar 4.3 Kurva Pengujian Hipotesis Parsial Variabel Pelatihan dengan dimoderasi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian... 150
Lampiran 2 Uji Validitas dan Reliabilitas... 157
BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
Di dalam sebuah perusahaan atau organisasi peran sumber daya manusia sangat
penting untuk membantu perusahaan atau organisasi menghadapi persaingan yang
semakin kompetitif.Perusahaan dituntut untuk memperoleh, mengembangkan dan
mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas.Sumber daya manusia
merupakan penggerak organisasi atau perusahaan banyak dipengaruhi pelaku para
pesertanya serta peran fungsinya sangat mendukung untuk keberhasilan organisasi
dalam mencapai keunggulan kompetitif.Sumber daya Manusia merupakan kunci
pokok yang harus diperhatikan dalam segala kebutuhannya. (Pratama et al., 2012:2)
Faktor Sumber Daya Manusia (SDM) mempunyai peranan yang penting
dibandingkan dengan faktor lain. Apabila perusahaan atau organisasi mengalami
kegagalan dalam mencapai tujuan, maka faktor manusia dapat menjadi penyebab
didalamnya.Oleh karena itu hendaknya perusahaan memiliki karyawan yang
berkinerja baik agar mampu membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya dan
bertahan di tengah-tengah kondisi persaingan yang semakin kompetitif dan di
Kemajuan Teknologi pada akhir-akhir ini telah membawa perubahan yang
signifikan dalam penerapan tugas sehari-hari disetiap perusahaan.Struktur persaingan
berubah menjadi sangat kompetitif dan hanya dimenangkan oleh perusahaan yang
mempunyai daya saing tinggi dan berkelanjutan.Investasi yang paling penting bagi
perusahaan adalah sumber daya manusia yang merupakan kunci keberhasilan
perusahaan agar tetap survivedan berkembang dengan baik. Pentingnya program
pelatihan akhirnya menjadi sebuah keharusan dan kebutuhan bagi perusahaan yang
ingin meningkatkan kemampuan, pengetahuan dan pengalaman karyawan di semua
level organisasi.
Pelatihan sangat diperlukan dalam rangka meningkatkan kualitas sumber
daya manusia dalam memajukan perusahaan tersebut, dan merupakan salah satu
faktor yang sangat penting dalam persaingan baik dari dalam maupun dari luar
negeri.Perkembangan teknologi yang sangat cepat perlu diimbangi dengan upaya
pengembangan sumber daya manusia yang berfungsi untuk menangani dan
menjalankan roda perusahaan tersebut.Penyesuaian kemampuan untuk melaksanakan
tugas resmi dengan standar baru, teknologi baru dan sistem prosedur baru
mendorong setiap perusahaan untuk melaksanakan pelatihan bagi para
karyawannya.Hal tersebut dapat dimengerti bahwa wahana yang tepat untuk
mentransfer segala perkembangan baru yang terjadi dilingkungan perusahaan adalah
merupakan karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan kinerja
individu dalam pekerjaannya.Disini terdapat kaitan erat antara pencapaian
kompetensi dengan program pelatihan.Spencer & Spencer dalam Ruky (2006)
menyatakan unsur yang paling penting dalam bisnis adalah People Competency,
karena kompetensi pegawai dapat mempermudah pegawai untuk meningkatkan
kinerja mereka.
Beberapa studi empirik di Indonesia khususnya telah menunjukkan adanya
keterkaitan yang jelas antara pelatihan dengan kinerja pegawai.Studi Parlinda dan
Wahyuddin (2004) menyimpulkan bahwa pelatihan berpengaruh positif terhadap
kinerja pegawai. Begitu pula penelitian Noviantoro (2009) menyimpulkan bahwa
pegawai akan memiliki kinerja yang tinggi setelah mendapat pelatihan. Berkaitan
dengan kompetensi antara lain studi Edy Kusnaedi (2012) menunjukkan bahwa
adanya hubungan yang kuat antara kompetensi dengan kinerja pegawai.
Kementerian Perdagangan Direktorat Metrologi dalam negeri adalah yang
mengatur tentang kebenaran timbangan alat ukur, timbangan, volume dan lain
sebagainya.Direktorat Metrologi mempunyai tugas melaksanakan perumusan dan
pelaksanaan kebijakan, penyusunan pedoman, norma, standar, prosedur dan kriteria
serta pemberian bimbingan teknis dan evaluasi pelaksanaan kebijakan di bidang
metrologi legal. Penyiapan perumusan kebijakan peningkatan di bidang sarana,
kerjasama, kelembagaan, penilaian kelembagaan, alat ukur, timbang, takar, standar
ukuran, sumber daya manusia kemetrologian dan pengawasan sektor metrologi legal
Untuk memfasilitasi Pemerintah Daerah dalam upaya mempercepat
peningkatan tertib ukur di daerah, Balai Standarisasi Metrologi Legal (BSML)
dibentuk pada tahun 2005.Dengan demikian bimbingan dan fasilitasi bisa langsung
diberikan secara efektif dan efisien.Di samping itu pula BSML juga memiliki
peranan dalam mejaga ketertelusuran standar uji/ kerja yang digunakan dalam
pelayanan tera/tera ulang sehingga kebenaran hasil pengukuran di seluruh wilayah
Indonesia tetap terjaga keakurasiannya.Tugas Balai Standarisasi Metrologi Legal
adalah :
(http://ditjenspk.kemendag.go.id/id/direktorat-metrologi/standardisasi-metrologi-legal)
• Memberikan bimbingan dan pembinaan bagi Unit Pelaksana Teknis Daerah
(UPTD) Metrologi Legal dan pegawai berhak.
• Melaksanakan interkomparasi standar acuan Tingkat IV pada UPTD Metrologi
Legal Provinsi untuk memastikan kesamaan kemampuan dan keakurasian standar
antar UPTD Metrologi Legal Provinsi.
• Verifikasi standar acuan Tingkat IV dan verifikasi standar uji/kerja UPTD
Metrologi Legal kabupaten/kota apabila UPTD Metrologi Legal Provinsi belum
siap/ mampu menangani.
• Monitoring standar uji/kerja pada UPTD Metrologi Legal kabupaten/kota dan
• Melaksanakan tera/tera ulang UTTP di wilayah kerja provinsi apabila pemerintah
daerah provinsi tersebut belum membentuk UPTD Metrologi Legal.
• Memberikan bantuan Pegawai berhak untuk pelayanan tera/tera ulang UTTP
sesuai dengan permintaan dari UPTD Metrologi Legal Provinsi atau UPTD
Metrologi Legal Kabupaten/kota.
• Melakukan pemantauan dan penyuluhan di bidang metrologi legal.
Agar mampu melaksanakan seluruh fungsi dan tugas tersebut dengan baik,
khususnya tugas dalam poin pertama dalam memberikan bimbingan dan pembinaan
bagi Unit Pelaksana Teknis Daerah (UPTD) Metrologi Legal dan pegawai berhak,
Balai Standarisasi Metrologi Legal tentunya sangat memerlukan Sumber Daya
Manusia yang kompeten dalam bidangnya. Maka peranan orang-orang yang ada
didalam perusahaan ini dituntut mampu berprestasi optimal dan profesional dalam
melaksanakan tugas yang telah diberikan perusahahaan.
Mengacu kepada beberapa tugas Balai Standarisasi Metrologi Legal diatas,
maka secara eksplisit dapat menjadi dasar penetapan kinerja pegawai.Namun
demikian dalam kenyataannya pada Balai Standarisasi Metrologi Legal sampai saat
ini tugas-tugas tersebut belum terlaksana dengan baik sekaligus mencerminkan
belum optimalnya kinerja pegawai. Secara faktual gambaran belum optimalnya
kinerja pegawai Balai Standarisasi Metrologi Legal diindikasikan oleh beberapa
masalah sebagai berikut :
1. Belum melakukan pemantauan dan penyuluhan di bidang metrologi legal, yang
2. Masih banyak pegawai yang belum disiplin dalam bekerja. Gambaran ini tampak
dari adanya beberapa pegawai yang masuk kerja tidak tepat pada waktunya, tidak
ikut kegiatan apel pada hari senin, kurang menggunakan waktu kerja dengan
efektif dan keluar/pulang kerja bukan pada waktu yang ditetapkan. Secara khusus
mengenai kehadiran (absensi) pegawai, dapat disajikan Laporan Absensi Pegawai
pada bulan Maret 2013 sebagai berikut :
Tabel 1.1
Laporan Bulanan Absensi Pegawai Balai Standarisasi Metrologi Legal Regional I Medan Bulan Maret 2013
No Tanggal
Sumber : Balai Standarisasi Metrologi Legal, Maret 2013, diolah
Berdasarkan Laporan Absensi pada bulan Maret 2013 tersebut diatas, terlihat
adanya sejumlah pegawai yang tidak memenuhi ketentuan masuk kerja tepat jam
08.00 sebagaimana ditetapkan. Kondisi tersebut mengindikasikan masih
pegawai-3. Sikap pegawai belum sepenuhnya sesuai dengan etika profesi. Sebagai contoh,
terdapat beberapa pegawai yang kurang menunjukkan kerjasama yang baik
dengan sesama rekan kerja di unit kerja yang sama, dengan unit kerja lain
maupun dengan institusi lain, dengan kata lain kurang mendukung untuk
terwujudnya kerjasama dalam suatu tim kerja yang solid. Sikap hanya
mementingkan tugas yang menjadi tanggung jawabnya saja terkadang masih
terlihat, sehingga kurang mau tahu dengan pekerjaan pegawai lain yang pada
dasarnya satu sama lain saling terkait untuk mencapai keberhasilan tugas yang
diharapkan.
Berdasarkan indikasi masalah tersebut, penulis menduga adanya beberapa
penyebab yang mengakibatkan timbulnya masalah-masalah tersebut, yaitu karena
belum optimalnya pelaksanaan manajemen sumber daya manusia di Balai
Standarisasi Metrologi Legal Regional I Medan, terutama yang terkait dengan
masalah Pelatihan dan Kompetensi pegawai dengan indikasi sebagai berikut :
1. Pelatihan belum optimal dilaksanakan sehingga mencerminkan pula bahwa
kualitas sumber daya manusia aparatur belum sepenuhnya diperhatikan oleh
perusahaan/pimpinan. Disamping itu, ada beberapa jenis pelatihan yang
diselenggarakan dilingkungan Balai Standarisasi Metrologi Legal Regional I
Tabel 1.2
Kegiatan Pelatihan SDM yang diikuti/tidak diikuti oleh pegawai Balai Standarisasi Metrologi Legal Regional I Medan
No Tahun Nama Kegiatan Pelatihan
Level Peserta
1 2013 Pelatihan Spesialisasi Semua staff Diikuti 35 peserta 2 2013 Pelatihan Bahasa Inggris Staff Adm Diikuti 4
peserta 3 2013 Pelatihan Perencanaan Staff Teknik Diikuti 6
peserta 4 2013 Pelatihan Dana Pensiun Pimpinan Tidak Diikuti 5 2013 Pelatihan Penyuluhan
Lapangan
Staff Teknik Tidak Diikuti
6 2013 Pelatihan Administrasi Staff Adm Diikuti 2 peserta 7 2013 Pelatihan Balance Score Pimpinan Tidak Diikuti 8 2013 Pelatihan Komputer Staff Adm/
Teknik
Diikuti 2 peserta 9 2013 Pelatihan Akuntansi Staff Adm Tidak Diikuti 10 2013 Pelatihan SOP Staf Adm Diikuti 1
peserta 11 2013 Workshop Leadership Pimpinan Tidak Diikuti 12 2013 Pelatihan Kepemimpinan Semua Staff Diikuti 30
orang peserta 13 2013 Pelatihan Bahasa Inggris Staff Adm Diikuti 2
peserta 14 2013 Pelatihan Manajemen
Proyek
Pimpinan Diikuti 1 orang peserta Sumber : Balai Standarisasi Metrologi Legal, tahun 2013
Pada beberapa pelatihan yang diselenggarakan di Balai Standarisasi Metrologi
Legal Regional I sering instruktur yang ditunjuk kurang sesuai latar belakang
keahliannya, sehingga dalam penyampaian materi pelatihan kurang berbobot dan
maksimal.Berikut data tingkat pendidikan para karyawan Direktorat Metrologi
Departemen Perdagangan Regional I Medan :
Tabel 1.3
Tingkat Pendidikan Karyawan Balai Standarisasi Metrologi Legal Regional I
Pendidikan Terakhir
Jenjang Pendidikan Jumlah
Doktor (S3) 1 orang
Pasca Sarjana (S2) 8 orang
Sarjana (S1) 16 orang
D1 – D3 6 orang
SLTA Sederajat 25 orang
SMP Sederajat 4 orang
SD 2 orang
Jumlah 62 orang
Sumber : Balai Standarisasi Metrologi Legal,tahun 2013
Berdasarkan data diatas, tingkat pendidikan para karyawan Balai Standarisasi
Metrologi Legal juga sangat berpengaruh terhadap kinerja para karyawannya yang
mampu memberikan pengaruh besar terhadap perusahaan. Kemampuan atau
kompetensi mereka dalam melaksanakan seluruh tugas yang diberikan tidak
memadai dikarenakan tingkat pendidikan mereka yang kebanyakan masih tamatan
SMA. Spencer & Spencer dalam Ruky (2006) menyatakan unsur yang paling penting
dalam sebuah organisasi adalah people competency, karena kompetensi pegawai
dapat mempermudah pegawai untuk meningkatkan kinerja mereka. Karena itu
disamping pelatihan, ternyata kinerja pegawai yang rendah juga cenderung
disebabkan kompetensi pegawai yang rendah.
Berdasarkan penelusuran pendapat dan temuan para ahli dan para peneliti
sebelumnya, bahwa faktor-faktor penentu kinerja cukup beragam, walaupun jika
dilihat dari pendapat Davis dan Newstrom (2002 : 179) yang merumuskan bahwa :
Human Performance = Ability x Motivation, dengan fungsi Motivation = Attitude x
Situation, dan fungsi Ability = Knowledge x skill. Pendapat yang hampir sama
dikemukakan oleh Mangkunegara (2007:67-68) tentang faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja seorang anggota organisasi yaitu : (1) Faktor kemampuan,
yang secara umum terbagi menjadi 2 yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan
reality (knowledge and skill) dan (2) Faktor Motivasi, yang terbentuk dari sikap
karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi seharusnya terbentuk dari awal
(by plan), bukan karena keterpaksaan atau kebetulan (by accident).
Dari pendapat para pakar diatas, tampak bahwa faktor kemampuan dan
motivasi dapat dirunut lebih lanjut pada dimensi-dimensi yang lebih luas ataupun
sebaliknya difokuskan pada aspek-aspek tertentu.Dalam hal ini peneliti berpendapat
bahwa faktor knowledge and skill sebagai pembentuk ability sesuai pendapat Davis
dan Newstrom diatas merupakan representasi dari persoalan kualitas sumber daya
manusia dalam organisasi. Hal ini sesuai pula dengan pendapat Danim (2005 : 44-45)
yang menyebutkan bahwa kualitas sumber daya manusia adalah sumber daya
manusia didalam organisasi yang memenuhi kriteria kualitas fisik dan kesehatan,
kualitas intelektual (pengetahuan dan keterampilan) dan kualitas mental spiritual
yang dalam peningkatannya antara lain dilakukan dengan kegiatan pelatihan
memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi
tanggung jawabnya atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan
pekerjaannya.Pelatihan harus didesain untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi
yang ada pada waktu yang bersamaan juga mewujudkan tujuan-tujuan dari para
pekerja secara perorangan.Melalui pelatihan ini diharapkan para karyawan mampu
meningkatkan kompetensi atau kemampuan mereka dalam berkerja.Pengertian
kompetensi oleh beberapa ahli memberikan defenisi secara berbeda-beda.Persoalan
kebutuhan untuk memperoleh sumber daya manusia unggul dan professional sangat
diharapkan oleh banyak perusahaan tak terkecuali Direktorat Metrologi Departemen
Perdagangan.Persoalan yang dimaksud dalam konteks ini adalah kompetensi sumber
daya manusia.Kompetensi merujuk kepada pengetahuan, keterampilan, kemampuan
atau karakteristik kepribadian individual yang secara langsung mempengaruhi
seseorang.
Berdasarkan fenomena masalah mengenai belum tercapainya kinerja yang
optimal di Direktorat Metrologi Departemen Perdagangan Regional I sebagaimana
gambaran sebelumnya serta dikaitkan dengan gambaran teori dan beberapa hasil
studi empiris mengenai kinerja didalam organisasi yang dikemukakan diatas, maka
penulis menduga bahwa kenyataan belum optimalnya kinerja pegawai di Direktorat
Metrologi Departemen Perdagangan tersebut tidak terlepas dari adanya pengaruh
Pelatihan SDM dan Kompetensi pegawai yang belum mendapat perhatian
manajemen organisasi kantor Direktorat Metrologi Departemen Perdagangan.
Dugaan inilah yang mendasari ketertarikan penulis untuk melakukan penelitian
dengan dimoderasi Kompetensi Pegawai (Studi kasus pada Kantor Balai
Standarisasi Metrologi Legal Regional I Medan)”.
1.2Identifikasi dan Rumusan Masalah
1.2.1 Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang bahwa secara teoritis kinerja pegawai
dapat dipengaruhi oleh kegiatan pelatihan, juga kompetensi pegawai.Kementerian
Perdagangan Direktorat Metrologisecara rutin melakukan pelatihan bagi
karyawannya dan diharapkan dengan adanya pelatihan kompetensi pegawainya juga
meningkat dan akan berpengaruh terhadap kinerja para karyawannya.
Karena itu sangat penting untuk diadakan suatu penelitian mengenai
Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai dengan dimoderasi Kompetensi
pegawai pada Kantor Balai Standarisasi Metrologi Legal Regional I Medan.
1.2.2 Rumusan Masalah
Bertitik tolak dari latar belakang masalah penelitian, sebagaimana dipaparkan
diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut :
1. Bagaimana Pelatihan pada kantor Balai Standarisasi Metrologi Legal Regional I
2. Bagaimana Kompetensi pegawai Balai Standarisasi Metrologi Legal Regional I
3. Bagaimana Kinerja pegawai Balai Standarisasi Metrologi Legal Regional I
1.3Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, tujuan
dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis :
1. Pelatihan pada Balai Standarisasi Metrologi Legal Regional I
2. Kompetensi Pegawai Balai Standarisasi Metrologi Legal Regional I
3. Kinerja Pegawai Balai Standarisasi Metrologi Legal Regional I
4. Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai dengan dimoderasi Kompetensi
pegawai kantor Balai Standarisasi Metrologi Legal Regional I
1.4Kegunaan Penelitian
Kegunaan penelitian diharapkan sebagai berikut :
1. Kegunaan Teoritis
a. Diharapkan dari hasil penelitian ini dapat berguna untuk pengembangan ilmu
manajemen sumber daya manusia pada umumnya, dan teori-teori pelatihan
SDM, kompetensi kerja dan kinerja pegawai pada khususnya.
b. Dapat digunakan sebagai salah satu informasi oleh mereka yang akan
melakukan penelitian lebih lanjut di bidang perilaku organisasi da manajemen
sumber daya manusia.
2. Kegunaan Praktis
a. Bagi Pemerintah
Dapat dijadikan sumbangan pemikiran dan acuan bagi para pengambil
kebijakan khususnya di lingkungan kantor Direktorat Metrologi Departemen
dengan upaya tercapainya kinerja pegawai, peningkatan kegiatan pelatihan
serta kompetensi pegawai yang lebih baik.
b. Bagi Pembaca
Dapat menambah wawasan bagi pembaca pada bidang keilmuan yang diteliti,
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Setelah penulis mengadakan pembahasan mengenai “Pengaruh Pelatihan
Terhadap Kinerja Pegawai dengan dimoderasi Kompetensi Pegawai (Studi kasus
pada Pegawai Kantor Direktorat Metrologi Departemen Perdagangan Regional I
Medan”, maka penulis dalam bab ini akan mencoba menarik suatu kesimpulan
dan memberikan saran berdasarkan atas uraian yang telah penulis kemukakan
dalam bab sebelumnya.
1. Pelatihan pada kantor Kementerian Perdagangan Direktorat Metrologi
Regional I termasuk dalam kategori “Baik”. hal ini ditunjukkan dengan
perolehan nilai rata-rata sebesar 3.92.
2. Kompetensi pegawai Kementerian Perdagangan Direktorat Metrologi Regional
I termasuk dalam kategori “Baik”. Hal ini ditunjukkan dengan perolehan nilai
rata-rata sebesar 4.01.
3. Kinerja pegawai Kementerian Perdagangan Direktorat Metrologi Regional I,
termasuk dalam kategori “Baik”. Hal ini ditunjukkan dengan perolehan nilai
rata-rata sebesar 4.01.
4. Pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan
Dari analisis dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi (R) adalah sebesar
0.254. Nilai tersebut kemudian diinterpretasi berdasarkan tabel interpretasi
koefisien korelasi maka 0.254 menunjukkan adanya hubungan yang rendah
atau lemah antara variabel bebas secara simultan dengan variabel terikat.
Berdasarkan analisis Koefisien determinasi diperoleh nilai koefisien
determinasi sebesar 6.5% yang menunjukkan arti bahwa pengaruh pelatihan
terhadap kinerja dengan dimoderasi kompetensi pegawai secara simultan
(bersama-sama) sebesar 6.5% sisanya sebesar 93.5% dipengaruhi oleh faktor
lain yang tidak diamati didalam penelitian ini.
Pengujian Hipotesis berdasarkan Uji Simultan (Uji F) diperoleh hasil,
Nilai Fhitung< Ftabel (1.334<2,764) maka H0 diterima, artinya pelatihan tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan dimoderasi
kompetensi pegawai.
Pengujian Hipotesis berdasarkan Uji Parsial (Uji t) diperoleh hasil,
1. Pengujian Hipotesis parsial variabel pelatihan, diperoleh nilai thitung untuk
variabel pelatihansebesar 0.068 dan ttabel2,002 Dikarenakan nilai thitung<
ttabel, maka H0diterima, artinya pelatihan tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai.
2. Pengujian Hipotesis parsial variabel Kompetensi, diperoleh nilai thitung
3. Pengujian Hipotesis parsial variabel pelatihan dengan dimoderasi
kompetensi diperoleh nilai thitung untuk variabel kompetensisebesar 0.315
dan ttabel2,002 Dikarenakan nilai thitung< ttabel, maka H0diterima, artinya
pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan
dimoderasi oleh kompetensi.
5.2 Saran
Penulis mengemukakan beberapa saran yang diharapkan dapat bermanfaat
bagi penulis sendiri ataupun organisasi. Saran-saran tersebut antara lain :
1. Berdasarkan pembahasan dapat dilihat bahwa Pelatihan dan kinerja
Pegawai di Kantor Kementerian Perdagangan Direktorat Metrologi Medan
dikategorikan Baik. Namun untuk memelihara bahkan meningkatkan
kualitas Pelatihan yang dilakukan dengan cara meningkatkan kesesuaian
materi-materi pelaihan yang diberikan, ketepatan materi dan metode yang
diberikan, menyediakan Instruktur pelatihan yang lebih ahli lagi dalam
bidangnya dan yang mampu menyampaikan dengan baik materi pelatihan
kepada peserta pelatihan.
2. Membuat Program Pelatihan-pelatihan lebih menarik lagi atau dikemas
secara menarik mulai dari tata acara sampai faktor pendukung yang lain
seperti games agar tidak membosankan, tempat pelatihan yang menarik,
dan mungkin konsumsi yang disediakan. Dengan demikian diharapkan
agar program pelatihan yang diadakan dihadiri oleh seluruh pegawai yang
3. Pemberian Motivasi kepada para pegawai juga diperlukan agar para
pegawai mempunyai semangat tersendiri untuk mengasah kemampuan
mereka lagi untuk berkinerja lebih baik dan semangat untuk mengikuti
program pelatihan yang diberikan Kantor.
4. Dari hasil koefisen determinasi diperoleh hasil 6.5% dan sisanya 93.5%
dipengaruhi oleh faktor lain. Bagi para peneliti selanjutnya hendaknya
mencari faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Buku
Arikunto, Suharsimi, 2002., Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek,
Jakarta: PT. Liberty
Al-Rasyid, Harun, 2001, Statistika Sosial, Bandung: PPs Universitas Padjajaran As’ad, Moh. 2003, Psikologi Industri (Seri Ilmu Sumber Daya Manusia),
Yogyakarta: PT. Liberty
Bernardin, John H, dan Joyce E.A Russel, 2003, Human Resources Management: An Experiantal Approach, Singapore: McGraw Hill, Inc
Cascio, Wayne F, 2003, Managing Human Resource, Productivity, Quality of Work Life Profit, International Edition, Mc Graw - Hill
Danim, Sudarwin, 2005, Transformasi Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara
Davis, Keith dan John W. Newstrom, 2002, Perilaku Organisasi, Terjemahan: Agus Dharma. Jakarta: PT Erlangga
Dessler, Gary dan T.C. Huat, 2006, Human Resources Management, An Asian Perspective, New Jersey: Prentice-Hall, Inc
Dimock, Marshall dan Glade Dimock, 2006, Administrasi Negara, Terjemahan: Husni Thamrin Pane, Jakarta: Aksara Baru
Gomes, luiz R, D. B. Balkin, dan R. L. Cardy, 2005, Managing Human Resource,
New York: Prentice-Hall International, Inc
Handoko, T. Hani, 2004, Manajemen Personalia dam Sumber Daya Manusia,
Yogyakarta: BPFE-UGM
Hart, Cathy, dkk. 1999, Retail and Student Perception of Competence Development, International Journal of retail and Distribution Management, Vol. 27, No. 9, Hal. 362-373
Johnson, Robert, 1995, The Determinants of Service Quality: Satisfier and Dissatisfiers, International Journal of Service Industry Management, Vol. 6, No. 5
B A B V K E S I M P U L A N , S A R A N , D A N K E T E R B A T A S A N P E N E L I T I A N | 132
Kusnaedi, Edy, 2012. Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai, Tesis, Bandung: PPS Universitas Winaya Mukti.
Mac Lean. 2001, Employee Training and Development. Edisi 2, New York: The MacGraw Hill Companies, Inc
Mangkuprawira, Sjafri, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik,
Jakarta: Ghalia Indonesia
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Rosdakarya
Malik, Halim, 2011, Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Artikel dimuat di Kompasiana.com (online)
Mathis, Robert L., dan John H. Jackson, 2006, Manajenen Sumber Daya Manusia,
Penerjemah: Diana Angelica, Jakarta: Salemba Empat
Mondy, and Noe, (2008). Human Resources Management, United States of America : A Division of Simon & Schuster,Inc
Nawawi, Hadari, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press
Nazir, Moh., 2005, Metode Penelitian, Jakarta: Ghalia Indonesia
Notoadmodjo, Soekidjo, 1998, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta
Noviantoro, Djatmiko, 2009, Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, Tesis, Medan: PPS Universitas Sumatera Utara.
Parlinda, Vera dan M. Wahyudin, 2004, Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta, Surakarta: PPS Universitas Muhammadiyah Surakarta.
B A B V K E S I M P U L A N , S A R A N , D A N K E T E R B A T A S A N P E N E L I T I A N | 133
Sedarmayanti, 2001, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung: CV. Mandar Maju
Sekaran, Uma., 2003, Research Methods For Business: A Skill-Building Approach,
Third Edition, New York: John Wileys & Sons, Inc
Siagian, Sondang P., 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara
Simamora Henry, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 3, Yogyakarta: STIE YPKN
Sofyandi, Herman, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Graha Ilmu
Spencer, M.Lyle and Spencer, M.Signe. 1993, Competence at work : Models for Superior Performance. John Wiley & Sons, Inc.
Sugiyono, 2001, Metode Penelitian Administrasi, Bandung: CV. Alpabeta Sugiyono, 2004., Statistika Untuk Penelitian, Bandung: CV Alpabeta Sugiyono, 2007., Metode Penelitian Administrasi, Bandung: CV Alpabeta
Werther, W.B. Jr dan K. Davis, 2006, Human Resources Mangement, Edisi kelima, New Jersey: McGraw-Hill, Inc
William, D.C, 1998, Naturalistic Inguiry Materials, Bandung: FPS IKIP Bandung Winardi, J, 2002, Manajemen Konflik dan MSDM, Gramedia, Jakarta
