PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA KANTOR REGIONAL VI BADAN
KEPEGAWAIAN NEGARA (BKN) MEDAN
DISUSUN OLEH
VIANCE TAWARTA SINAGA 080921001
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA PROGRAM STUDY EKSTENSI (S1)
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
HALAMAN PERSETUJUAN
Skripsi ini disetujui untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh : Nama : Viance Tawarta Sinaga
NIM : 080921001
Departemen : Ilmu Administrasi Negara
Judul : Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara (BKN) Medan
Medan, 21 Juni 2010
Dosen Pembimbing Ketua Departemen
Dra. Februati Trimurni, MSi Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA NIP. 196602121990092001 NIP. 195908161986111001
a.n Dekan
Pembantu Dekan I
Drs. Humaizi, MA
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
BAB 1. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah... 1
1.2. Perumusan Masalah... 6
1.3. Tujuan Penelitian... 6
1.4. Manfaat Penelitian……... 6
1.5. Kerangka Teori………... 7
1.5.1. Pendidikan dan Pelatihan….………... 7
1.5.1.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan…... 7
1.5.1.2. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan...……... 9
1.5.1.3. Manfaat Pendidikan dan Pelatihan….…... 11
1.5.1.4. Metode Pendidikan dan Pelatihan..……... 13
1.5.1.5. Jenis Pendidikan dan Pelatihan..………... 16
1.5.2. Pegawai Negeri Sipil………... 19
1.5.2.1. Pengertian Pegawai Negeri Sipil………... 19
1.5.2.2. Tugas Pokok Pegawai Negeri Sipil Kantor BKN... 20
1.5.3. Kinerja………..………... 21
1.5.3.1. Pengertian Kinerja………... 22
1.5.3.2. Pengertian Kinerja Pegawai………... 23
1.5.3.3. Unsur-unsur Penilaian Kinerja Pegawai... 24
1.5.3.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Pegawai... 26
1.5.4. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja PNS... 26
1.6. Hipotesis………... 28
1.7. Defenisi Konsep………... 28
1.8. Defenisi Operasional……... 29
BAB 2. METODE PENELITIAN 2.1. Bentuk Penelitian……... 31
2.2. Lokasi Penelitian………... 31
2.4. Sampel………... 31
2.5. Teknik Pengumpulan Data... 33
2.6. Teknik Penentuan Skor…... 34
2.7. Teknik Analisa Data…………... 35
BAB 3. DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN 3.1. Sejarah Singkat Kanreg VI BKN Medan……….. 38
3.2. Visi dan Misi Kanreg VI BKN Medan 3.2.1. Visi Kanreg VI BKN Medan………. 40
3.2.2. Misi Kanreg VI BKN Medan……… 40
3.3. Susunan Organisasi Kanreg VI BKN Medan……… 41
3.4. Tugas Pokok dan Fungsi Kanreg VI BKN Medan……… 47
3.4.1. Tugas Pokok Kanreg VI BKN Medan………... 47
3.4.2. Fungsi Kanreg VI BKN Medan………. 47
3.5. Pelaksanaan Diklat pada Kanreg VI BKN Medan……… 48
3.6. Kinerja PNS pada Kanreg VI BKN Medan………... 51
BAB 4. PENYAJIAN DATA 4.1. Data Umum Identitas Responden……….. 55
4.1.1. Data Jawaban Responden terhadap Variabel Pendidikan dan Pelatihan …. 57 4.1.2. Data Jawaban Responden terhadap Variabel Kinerja PNS ...……….. 68
BAB 5. ANALISA DATA DAN INTERPRESTASI DATA 5.1. Klasifikasi Data……… 81
5.1.1. Pendidikan dan Pelatihan (Variabel X)………82
5.1.2. Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Variabel Y)………. 83
5.1.3. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja PNS……….84
5.1.3.1. Koefisien Product Moment………,,,,,,,………….84
5.1.3.2. Koefisien Determinant………...…………86
5.2. Interpretasi Data………86
5.2.1. Pendidikan dan Pelatihan ………87
5.2.3.Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Negeri
Sipil pada Kantor Regional VI BKN Medan ………..97
BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN
6.1. Kesimpulan ……… 99 6.2. Saran ………..100
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1. Interprestasi Korelasi Product Moment ……… 35
Tabel 1.2. Jumlah Sampel PNS Kanreg VI BKN Medan ……… 39
Tabel 4.1. Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ……… ………. 54
Tabel 4.2. Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Usia ……….. 55
Tabel 4.3. Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Pendidikan………. 56
Tabel 4.4. Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Lama Bekerja……… 56
Tabel 4.5. Distribusi Jawaban Responden Tentang Pelaksanaan Diklat Tekhnis Kepegawaian yang diadakan pada Kantor Regional VI BKN Medan……… 57
Tabel 4.6. Distribusi Jawaban Responden Tentang Materi Diklat yang diberikan oleh Tenaga Pengajar dapat menambah pengetahuan dan ketrampilan pegawai………. 58
Tabel 4.7. Distribusi Jawaban Responden Tentang Diklat yang diterima pegawai dapat digunakan untuk mempermudah penyelesaian pekerjaan………...………..59
Tabel 4.8. Distribusi Jawaban Responden Tentang metode yang diterapkan dalam diklat dapat memberi peran aktif bagi pegawai dalam setiap kegiatan..……….… 60
Tabel 4.9. Distribusi Jawaban Responden Tentang Metode Diklat yang digunakan dapat mempermudah Pegawai dalam menyerap materi yang diberikan……….………....61
Tabel 4.10. Distribusi Jawaban Responden Tentang Tempat Pelaksanaan Diklat yang Kapasitasnya memadai sesuai dengan Jumlah Peserta……….……. 62
Tabel 4.11. Distribusi Jawaban Responden Tentang Fasilitas yang digunakan dalam pelaksanaan Diklat sesuai dengan kebutuhan Diklat………..…... 62
Tabel 4.12. Distribusi Jawaban Responden Tentang Fasilitas Diklat mempengaruhi Pelaksanaan Diklat……….…………. 62
Tabel 4.14. Distribusi Jawaban Responden Tentang Peserta yang diikutkan dalam diklat, benar-
benar pegawai yang membutuhkan Diklat………..65
Tabel 4.15. Distribusi Jawaban Responden Tentang Usia Maksimum Peserta dalam mengikuti
Diklat………...……….. 66
Tabel 4.16. Distribusi Jawaban Responden Tentang Jenjang Pendidikan dan Pelatihan dalam
mengikuti Diklat……….…..… 66
Tabel 4.17. Distribusi Jawaban Responden Tentang Materi yang digunakan tenaga pengajar dalam
diklat dapat diterima baik oleh pegawai………..67
Tabel 4.18. Distribusi Jawaban Responden Tentang Metode yang dipergunakan dalam
menyampaikan materi Diklat………..68
Tabel 4.19. Distribusi Jawaban Responden Tentang Pendidikan dan Pelatihan penting untuk
dilaksanakan………..……….69
Tabel 4.20. Distribusi Jawaban Responden Tentang Pegawai mendapat pekerjaan yang sesuai
dengan bidang yang ditekuni……….…… 70
Tabel 4.21. Distribusi Jawaban Responden Tentang Penyelesaian Pekerjaan sesuai dengan target
waktu……… 71
Tabel 4.22. Distribusi Jawaban Responden Tentang Kreativitas Pegawai memberikan pengaruh
positive……….. 71
Tabel 4.23. Distribusi Jawaban Responden Tentang Pegawai dalam melaksanakan pekerjaan
bekerja sama dengan Tim……… 72
Tabel 4.24. Distribusi Jawaban Responden Tentang Ketrampilan dan Pendidikan Pegawai
sesuai/memadai untuk menjalankan pelayanan publik……… 73
Tabel 4.25. Distribusi Jawaban Responden Tentang Pelayanan Pegawai kepada masyarakat yang
berhubungan dengan pendidikan dan ketrampilan……….. 74
Tabel 4.26. Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian Tugas dari Atasan dilaksanakan
Tabel 4.27. Distribusi Jawaban Responden Tentang Perlakuan semena-mena yang didapatkan
pegawai selama menjalankan tugas dan tanggung jawab………..75
Tabel 4.28. Distribusi Jawaban Responden Tentang Usaha Pegawai dalam meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan yang telah dimiliki oleh Pegawai……… 76
Tabel 4.29. Distribusi Jawaban Responden Tentang Penyelesaian Pekerjaan oleh Pegawai bekerja secara Mandiri……… 77
Tabel 4.30. Distribusi Jawaban Responden Tentang Pelaksanaan pekerjaan rutin pegawai dalam menguasai pekerjaan………. 78
Tabel 4.31. Distribusi Jawaban Responden Tentang Pegawai Teliti dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan yang diberikan oleh Pimpinan……….. 78
Tabel 4.32. Distribusi Jawaban Responden Tentang Pegawai yang mendapat teguran karena pekerjaan yang dibebankan kurang memadai……… 79
Tabel 4.33. Distribusi Jawaban Responden Tentang Hasil Pekerjaan Pegawai sering mengalami peningkatan dari waktu sebelumnya……… 80
Tabel 4.34. Distribusi Jawaban Responden Tentang Tugas dan Tanggung Jawab Pegawai sering mendapat arahan/bimbingan dari atasan terhadap pelaksanaan tugas….………... 81
Tabel 5.1. Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk Variabel X……… 86
Tabel 5.2. Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk Variabel Y……… 87
KATA PENGANTAR
Salam dalam nama Allah Bapa, Putra dan Roh kudus. Puji dan syukur peneliti sampaikan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas kasih setia-Nya memberikan rahmat kepada peneliti sehingga dapat menyelesaikan perkuliahan serta menyelesaikan skripsi ini. Salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Sosial pada Porgram Studi Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara adalah membuat suatu karya ilmiah yang berupa skripsi. Oleh karena itu untuk memenuhi syarat tersebut peneliti menyusun sebuah skripsi yang berjudul: “Pengaruh Pendidikann dan Penelitian terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara (BKN) Medan”.
Peneliti menyadari bahwa penelitian ini masih banyak terdapat kesalahan, kekeliruan serta kekurangan yang disebabkan kurangnya pengalaman peneliti dalam memahami dan menyampaikan sesuatu. Oleh karena itu peneliti dengan sepenuh hati memohon saran dan kritik yang membangun dari semua pihak atas tulisan ini.
Dalam kesempatan ini pula peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Drs. Humaizi, MA, selaku a.n. Dekan, Pembantu Dekan I Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara. Serta pembantu Dekan II dan Dekan III. 2. Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA selaku Ketua Jurusan Program Studi
Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Beti Nasution, M.Si selaku Sekretaris Jurusan Program Studi Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dra. Februati Trimurni, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan masukan kepada peneliti dalam penyempurnaan skripsi ini.
5. Bapak Drs. Thamrin, M.Si selaku Dosen Penguji yang telah memberikan masukan kepada peneliti dalam penyempurnaan skripsi ini.
6. Seluruh Staf Pengajar di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara. Khususnya di Program Studi Administrasi Negara yang telah memberikan banyak wawasan yang sangat bermanfaat, semoga dengan ilmu yang diberikan tersebut peneliti dapat menerapkan dalam lingkungan masyarakat.
7. Bapak Drs. Widodo M.Si selaku Kasubag Kepegawaian pada Kanreg VI BKN Medan atas dukungan dan motivasi selama peneliti mengadakan penelitian pada Kanreg VI BKN Medan.
8. Terima kasih kepada adik-adikku yang tercinta Tona Sinaga dan Noel Sinaga yang telah memberikan semangat dan kasih sayang serta doa’nya hingga sampai saat ini. 9. Terima kasih juga kepada keponakan-keponakanku yang termanis Stephani Hutanasia
10.Teman-teman seperjuangan di Program Ekstensi Adminstrasi Negara angkatan 2008 khususnya bagi adek Dahlia yang sangat banyak memberikan perhatian, motivasi serta arahan dalam peneliti menyelesaikan skripsi ini, serta adek Syahnurul Munte, juga badi teman-teman yang telah banyak memberikan motivasi kepada peneliti.
11.Terima kasih kepada sahabat-sahabat ku, Sri Putri br. Siregar, Gustina br. Purba, Hernida br. Manurung, Prisneria br. Pasaribu dan keluarga, iban Pitter Siagian, Julita br. Pardede dan Pati Sirait, Miss. Lidya br. Togatorop, abang-abang yang baek, adek Christine Siagian, dan patner Guru Kelas IV Sikkola Minggu H.K.B.P. Teladan yaitu Kak Lisbeth br. Simanungkalit yang selalu setia memberi dukungan yang berharga juga yang selalu memberikan motivasi kepada penulis dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.
12.Seluruh pihak yang telah memberikan dukungan dan bantuan kepada peneliti yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Semoga kebaikan yang kalian berikan kepada peneliti dibalas oleh Tuhan Yang Maha Esa. Amin.
Medan, Juni 2010
ABSTRAK
Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara (BKN) Medan
Nama : Viance Tawarta Sinaga
NIM : 080921001
Departemen : Ilmu Adminstrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Dosen Pembimbing : Dra. Februati Trimurni, M.Si
Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara (BKN) Medan merupakan instansi pemerintah yang menyelenggarakan pelayanan public kepada masyarakat. Dalam melaksanakan tugas-tugas pokok, Pegawai Negeri Sipil sebagai pelayanan publik sudah semestinya memiliki tingkat pelayanan yang baik didasarkan pada kemampuan yang didapatkan melalui Pendidikan Pelatihan. Pendidikan dan Pelatihan yang diberikan kepada setiap pegawai diharapakan dapat menambah wawasan dan meningkatkan mutu pelayanan dalam bidangnya masing-masing, sehingga masyarakat penerima pelayanan aparatur tersebut mendapatkan manfaat yang jauh lebih baik dari sebelum pembinaan pendidikan dan pelatihan diberikan kepada pegawai.
Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat sejauhmana Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara (BKN) Medan menyelenggarakan Pendidikan dan Pelatihan dilaksanakan sehingga tugas pokok dan fungsi pegawai dapat berjalan sebagaimana mestinya. Adapun metode penelitian ini adalah metode koreasional dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Metode koreasional adalah metode yang meneliti pengaruh antara variabel-variabel yang ada. Data-data dalam penelitian ini diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada 42 responden yang menjadi sampel, melakukan pengamatan dilapangan dan melalui dokumen atau arsip yang berhubungan dengan penelitian ini. Selanjutnya data diolah dengan menggunakan koefisien korelasi product moment, untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara variabel. Kemudian dilanjutkan dengan koefisien determinan, untuk mengetahui seberapa besar pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel bebas terhadap variabel terikat.
ABSTRAK
Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara (BKN) Medan
Nama : Viance Tawarta Sinaga
NIM : 080921001
Departemen : Ilmu Adminstrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Dosen Pembimbing : Dra. Februati Trimurni, M.Si
Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara (BKN) Medan merupakan instansi pemerintah yang menyelenggarakan pelayanan public kepada masyarakat. Dalam melaksanakan tugas-tugas pokok, Pegawai Negeri Sipil sebagai pelayanan publik sudah semestinya memiliki tingkat pelayanan yang baik didasarkan pada kemampuan yang didapatkan melalui Pendidikan Pelatihan. Pendidikan dan Pelatihan yang diberikan kepada setiap pegawai diharapakan dapat menambah wawasan dan meningkatkan mutu pelayanan dalam bidangnya masing-masing, sehingga masyarakat penerima pelayanan aparatur tersebut mendapatkan manfaat yang jauh lebih baik dari sebelum pembinaan pendidikan dan pelatihan diberikan kepada pegawai.
Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat sejauhmana Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara (BKN) Medan menyelenggarakan Pendidikan dan Pelatihan dilaksanakan sehingga tugas pokok dan fungsi pegawai dapat berjalan sebagaimana mestinya. Adapun metode penelitian ini adalah metode koreasional dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Metode koreasional adalah metode yang meneliti pengaruh antara variabel-variabel yang ada. Data-data dalam penelitian ini diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada 42 responden yang menjadi sampel, melakukan pengamatan dilapangan dan melalui dokumen atau arsip yang berhubungan dengan penelitian ini. Selanjutnya data diolah dengan menggunakan koefisien korelasi product moment, untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara variabel. Kemudian dilanjutkan dengan koefisien determinan, untuk mengetahui seberapa besar pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel bebas terhadap variabel terikat.
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Seiring dengan perkembangan teknologi yang semakin maju dari masa ke masa, membuat persaingan dalam dunia pekerjaan meningkat. Hal ini dikarenakan adanya globalisasi dan modernisasi. Jika suatu organisasi atau instansi tidak bisa menyikapi hal tersebut, maka kelangsungan kegiatan atau pekerjaan di dalam organisasi atau instansi tersebut akan terhambat.
Untuk itu, diperlukan adanya sistem yang baik yang harus dimiliki oleh setiap organisasi. Sebuah instansi harus didukung sumber daya manusia yang cakap karena sumber daya manusia sangat berperan dalam menjalankan usaha atau kegiatan di dalam instansi tersebut. Perlu disadari bahwa untuk mengimbangi perubahan-perubahan dan kemajuan dalam berbagai aspek yang mempengaruhi beban kerja pimpinan dituntut tersedianya tenaga kerja yang setiap saat dapat memenuhi kebutuhan.
Untuk itu, membuat seorang pemimpin harus dapat mengelola sumber daya-sumber daya secara efektif dan efisien terutama dalam pengelolaan sumber daya manusia. Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai unsur utama sumber daya manusia aparatur Negara, yang mempunyai peranan yang menentukan keberhasilan penyelenggaraan pemerintah dan pembangunan. Dengan kata lain, keberhasilan atau kemunduran suatu organisasi tergantung pada keahlian dan ketrampilan pegawainya masing-masing yang bekerja di dalamnya.
Pegawai Negeri Sipil di Indonesia, dirasakan semakin penting untuk menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan dalam usaha mencapai tujuan nasional yaitu mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum, berperadapan modern, demokratis, adil dan bermoral tinggi. Kedudukan dan peranannya yang penting menyebabkan Pegawai Negeri senantiasa dituntut supaya memiliki kesetiaan dan ketaatan penuh dalam menjalankan tugas-tugasnya dan memusatkan seluruh perhatian serta mengerahkan segala daya dan tenaga secara berdaya guna dan berhasil guna.
Kinerja adalah tingkat keberhasilan serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dikatakan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat dicapai dengan baik. Dimana tujuan pencapaian kinerja adalah untuk mengetahui hasil serapan yang telah diberikan sehingga kekuatan, kelemahan, atau kekurangan dari masing-masing kegiatan dapat diketahui dengan presentase dari masing-masing kegiatan. Maka Pegawai Negeri Sipil juga dituntut untuk meningkatkan kinerja dan mempunyai strategi baru untuk dapat mengembangkan dan mempertahankan pegawai yang diperlukan oleh suatu instansi.
Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya dalam meningkatkan mutu yaitu dengan mengarahkan kinerja untuk mempertinggi ketrampilan dan kecakapan pegawai dalam menjalankan tugasnya. Pengembangan pegawai sangat diperlukan dalam sebuah instansi karena dengan adanya program tersebut dapat membantu meningkatkan kemampuan dan ketrampilan pegawai. Pengembangan pegawai juga dirancang untuk memperoleh pegawai-pegawai yang mampu, berprestasi dan fleksibel untuk suatu instansi dalam geraknya ke masa depan.
kepuasan yang optimal kepada masyarakat luas, instansi pemerintah, swasta, dan stake holder di wilayah kerja Kantor Regional VI BKN Medan. Dalam rangka memberikan pelayanan yang optimal maka dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya, Kantor Regional VI BKN, menetapkan Perencanaan Kinerja (Performance Planning) pada tahun 2009 yang mengacu kepada Rencana Strategis Badan Kepegawaian tahun 2005 sampai dengan tahun 2009. Berdasarkan Perencanaan Kinerja tersebut maka dilaksanakan program dan kegiatan tahun 2009 yang telah ditetapkan untuk dijadikan acuan dalam pelaksanaan program dan kegiatan sehingga dapat menghasilkan program dan kegiatan sesuai dengan yang diharapkan.
Namun berdasarkan keterangan dari Kepala Kantor Regional VI BKN Medan, Bapak Edy Wahyono S.P, masih terdapat kelemahan terhadap kemampuan pegawai dalam mendukung sistem informasi manajemen kepegawaian, yang mengacu pada kurang berdayanya sistem informasi kepegawaian dalam menyajikan data dan informasi kepegawaian secara cepat, tepat dan akurat setiap saat dibutuhkan. Meskipun upaya untuk memperbaiki data PNS telah dilakukan pada periode pembangunan sebelumnya (2003), namun demikian pemeliharaan kualitas data melalui sistem yang ada (manual dan berbasis teknologi informasi) belum sepenuhnya dapat dijamin. Hal ini perlu mendapat perhatian sungguh-sungguh, karena data dan informasi kepegawaian merupakan salah satu produk strategis/unggulan bagi BKN di masa datang.
pembinaan SDM internal BKN. Meskipun pendidikan bukan satu-satunya faktor yang menentukan keberhasilan seseorang dalam berkinerja, namun mengingat tingkat pendidikan masih menjadi indeks kualitas dan keunggulan daya nalar SDM di sebagian besar negara di dunia, maka kondisi s tersebut perlu mendapat perhatian BKN dalam rangka menghadapi tantangan organisasi dan menyelenggarakan misi kedepan.
Salah satu hal yang kurang meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional VI Medan, yakni mengacu pada kelemahan struktur kelembagaan terkait dengan fungsi-fungsi yang harus diselenggarakan oleh BKN. Meskipun Keputusan Kepala BKN Nomor 03/KEP/2001, telah menjadi landasan bagi BKN untuk melaksanakan fungsinya, namun terdapat permasalahan yaitu: tumpang-tindihnya fungsi antara satu struktur unit kerja dengan struktur lainnya menyebabkan fungsi-fungsi tersebut tidak dapat dilaksanakan secara optimal. Disamping itu ditemukan adanya fungsi yang tidak diletakkan pada struktur yang seharusnya melaksanakan, sebagaimana Lembaga Pemerintah pada umumnya. Ketidak jelasan struktur yang harus melaksanakan fungsi membawa berbagai dampak negatif terhadap kinerja individu pegawai dan organisasi, seperti, antara lain:
a. Kurangnya motivasi kerja pegawai,
b. Tidak jelasnya fungsi yang berdampak pada akuntabilitas kinerja organisasi yang dikarenakan lebih dari satu unit kerja yang menyusun rencana kegiatan yang secara substansial sama, dan
c. Tidak efisiennya pemanfaatan sumber daya dan dana.
Menurut Notoatmojo (2003:30) Pendidikan dan pelatihan juga merupakan upaya untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian pegawai. Dengan demikian, setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, pendidikan dan pelatihan pegawainya harus memperoleh perhatian yang lebih besar sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawainya tersebut.
Berdasarkan observasi sementara pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan, dengan Bapak Drs. Widodo, Msi sebagai Kasubag Kepegawaian dimana kebanyakan pegawai yang bekerja kurang berminat untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan. Hal tersebut akibatkan karena pada umumnya sebagian besar pegawai yang bekerja pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan memiliki usia yang rata-rata diatas 35 tahun, sehingga pegawai cenderung bosan terutama pendidikan dan pelatihan tidak menghasilkan uang masuk bagi pegawai. Di samping itu pegawai lama cenderung berpendapat dimana pendidikan dan pelatihan lebih baik diikuti oleh pegawai yang masih muda sehingga lebih cepat menyerap ilmu yang diberikan pada pelaksanaan pendidikan dan pelatihan. Padahal seharusnya diklat ini tidak hanya diikuti pegawai muda saja, melainkan seluruh pegawai yang bekerja pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara di Medan, sehingga kinerja pegawai dapat meningkat dan sesuai dengan apa yang telah ditetapkan dan tujuan dari suatu organisasi dapat tercapai.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka yang menjadi perumusan masalah pada penelitian ini adalah, “Sejauh manakah pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja pegawai negeri sipil pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara (BKN) di Medan”.
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun penelitian ini bertujuan untuk :
1. Untuk mengetahui Pendidikan dan Pelatihan yang dilaksanakan Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara (BKN) di Medan.
2. Untuk mengetahui kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara (BKN) di Medan.
3. Untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara (BKN) di Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Hasil dari penelitian secara teoritis, diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan dan karya ilmiah khususnya di bidang Administrasi Negara.
2. Sebagai bahan referensi bagi peneliti yang lainnya untuk masalah yang berkaitan dengan pengaruh pendidikan dan pelatihan dalam kinerja kerja.
1.5. Kerangka Teori
Teori merupakan serangkaian asumsi, konsep, konstruksi, defenisi dan proposisi untuk menerangkan fenomena sosial dengan cara merumuskan hubungan antara konsep menurut Masri Singarimbun (2000). Dalam landasan berpikir untuk memecahkan permasalahan perlu adanya pedoman teoritis yang dapat membantu. Untuk itu penulis mengemukakan beberapa teori dalam penelitian.
1.5.1. Pendidikan dan Pelatihan
1.5.1.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
Pelayanan public di dalam organisasi pemerintahan atau birokrasi merupakan suatu proses dan kegiatan, yang dilaksanakan oleh Pegawai Negeri Sipil. Seorang Pegawai Negeri Sipil dituntut untuk memiliki pengetahuan, kemampuan, professionalism, kapabilitas untuk mengembangkan konsep organisasi pemerintahan, memanage aktivitas serta infrastruktur yang ada dalam memahami tuntutan dan memberikan pelayanan bagi masyarakat.
Salah satu kebijakan yang diberlakukan oleh pemerintah, untuk meningkatkan efektivitas Pegawai Negeri Sipil, yaitu dengan menyelenggarakan Pendidikan dan Pelatihan sesuai dengan golongan dan jabatan dari seorang pegawai. Pendidikan dan Pelatihan merupakan kegiatan dalam memperbaiki mutu, pengembangan sikap dan tingkah laku, ketrampilan dan pengetahuan pegawai.
penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil.
Menurut Sondang P Siagian (1982:185), mengatakan bahwa pendidikan adalah keseluruhan proses, teknik dan metode belajar mengajar dalam rangka mengalihkan suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai standart yang ditentukan, sedangkan latihan adalah proses belajar mengajar dengan menggunakan metode tertentu untuk meningkatkan ketrampilan dan kemampuan kerja seseorang atau sekelompok orang.
Sedangkan Soekidjo Notoatmojo (1992:28), mengatakan bahwa pendidikan adalah usaha untuk mempersiapkan calon tenaga kerja yang diperlukan oleh suatu instansi atau suatu organisasi. Sedangkan pelatihan berkaitan dengan peningkatan kemampuan dan ketrampilan pegawai yang sudah menduduki suatu tugas-tugas tertentu.
Latihan dalam suatu jabatan merupakan suatu latihan yang bertujuan dalam meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan dan ketrampilan. Dalam undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian antara lain ditegaskan, bahwa kepada calon pegawai negeri sipil diberikan pelatihan pra jabatan dengan tujuan agar calon pegawai negeri sipil yang bersangkutan, terampil dalam melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya.
Dengan adanya diklat yang memiliki standar yang ditentukan dengan teknik serta metode yang tepat, maka tujua diklat dapat dicapai. Adapun sasaran pendidikan dan pelatihan, adalah:
a. Pekerjaan dapat diselesaikan lebih cepat dan tepat.
b. Adanya peningkatan sikap dan semangat sebagai pengabdian dimana berorientasi kepada kepentingan masyarakat, bangsa dan Negara.
c. Pengawasan dapat dikurangi karena pegawai semakin terampil dalam melaksanakan tugasnya.
d. Kerja sama antara para pegawai lebih meningkat karena pendidikan dan pelatihan memberikan pelatihan dalam bekerja pada tim.
e. Delegasi wewenang dapat lebih mudah diberikan karena pegawai telah diberikan pembekalan pegawai yang dibutuhkan.
Pendidikan dan pelatihan dalam penyelenggaraannya bertujuan agar terjamin adanya keserasian pembinaan pegawai negeri sipil serta pengaturan penyelenggaraan pelatihan jabatan yang meliputi kegiatan perencanaan, termasuk perncanaan dalam anggaran, penentuan standar, pemberian akreditasi, penilaian dan pengawasan
Berdasarkan defenisi-defenisi di atas, dapat disimpulkan, pendidikan dan pelatihan merupakan upaya dalam memberikan tambahan dalam ketrampilan dan pengetahuan kepada pegawai dengan teknik dan metode sesuai dengan visi misi suatu organisasi, sehingga dalam penyelesaian tugas yang diberikan dapat diselesaikan dengan efektif dan efisien serta mendekati standar yang telah ditetapkan di dalam organisasi.
1.5.1.2. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
berada dalam tujuan pelatihan. Menurut Moekijat, (1991:38) adapun tujuan dari pendidikan dan pelatihan, antara lain;
a. Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih efektif.
b. Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara lebih rasional.
c. Pengembangan terhadap sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerja sama dengan rekan-rekan pegawai dengan manajemen pimpinan.
Agar tujuan pendidikan dan pelatihan dapat berjalan dengan efektif, sebaikbya penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan harus benar-benar dilaksanakan agar tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dapat terncana dengan baik. Sedangkan menurut Moh. As’ad, (75:1998), tujuan utama dari pendidikan dan pelatihan sebagai berikut;
a. Meningkatkan produktifitas kerja, karena pelatihan dapat meningkatkan performance kerja pada suatu jabatan sehingga level performancenya dan produktivitas meningkatdan keuntungan bagi suatu organisasi.
b. Meningkatkan mutu kerja; hal ini berhubungan dengan kualitas dan kuantitas seorang pegawai yang berpengetahuan, bekerja lebih baik dan mengurangi kesalahan dalam pelaksanaan tugas.
c. Meningkatkan ketepatan dalam Human Resource Planning; dimana pelaksanaan pendidikan dan pelatihan akan dapat mempersiapkan pegawai yang handal.
d. Meningkatkan moral kerja; suatu organisasi yang memberikan pelatihan yang baik, maka suasana kerja yang tercipta di dalam organisasi tersebut dapat meningkatkan moral kerja. e. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja; karena dalam penyelenggaraan latihan yang
f. Menunjang pertumbuhan pribadi; dimana pendidikan dan pelatihan bagi para pegawai dapat lebih mengsah kemampuan intelektual, ketrampilan serta kepribadian.
1.5.1.3. Manfaat Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan dalam suatu organisasi memiliki peranan penting baik terhadap pegawai maupun organisasi tersebut, dimana manfaatnya harus dapat dirumuskan dengan jelas agar tidak mengabaikan kemampuan serta kesanggupan dalam organisasi tersebut.
Menurut pendapat Siswanto Sastrohadiryo (2002:198) tersiri dari 5 manfaat yang diharapkan dari penyelengaraan pendidikan dan pelatihan, antara lain :
a. Peningkatan keahlian kerja
Peningkatan keahlian kerja para tenaga kerja tidak hanya merupakan keinginan perusahaan saja. Tenaga kerja pun memiliki motivasi untuk meningkatkan kualitas dalam bekerja dengan produktivitasnya, sekaligus menjadi harapan untuk memperoleh kompensasi tinggi yang seimbang dengan pengorbanan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan, pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu cara dalam meningkatkan keahlian kerja pegawai dengan waktu yang cukup singkat.
b. Pengurangan keterlambatan kerja
c. Pengurangan timbulnya kecelakaan dalm bekerja
Timbulnya kecelakaan dalam bekerja biasanya disebabkan karena kelalaian pegawai dalam bekerja, sehingga untuk menghindari perlunya diberikan pendidikan dan pelatihan dalan bekerja.
d. Peningkatan produktivitas bekerja
Di setiap suasana kerja bagi pegawai yang kurang memahami kondisi pekerjaannya, sehingga menimbulkan semangat yang rendah dan dapat menghasilkan produktivitas yang rendah pula. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan diharapkan menjadi salah satu cara dalam meningkatkan produktivitas kerja.
e. Peningkatan rasa tanggung jawab
Pemberian tugas dan wewenang yang diberikan oleh atasan terhadap bawahan juga menuntut tanggung jawab yang besar sehingga pegawai menghargai setiap tugas yang diberikan yang juga dipengaruhi pemberikan pembekalan melalui pendidikan dan pelatihan. Berdasarkan uraian di atas manfaat dari tujuan pendidikan dan pelatihan adalah untuk meningkatkan keahlian kerja, produktivitas kerja, kecakapan kerja, pemeliharaan alat-alat kerja, serta adanya rasa tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan.
1.5.1.4. Metode dan Sistem Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2002:200), dimana metode adalah cara tertentu untuk melaksanakan tugas dengan memberikan pertimbangan yang cukup kepada tujuan, fasilitas yang tersedia dan jumlah penggunaan uang, waktu dan kegiatan. Metode pendidikan dan pelatihan adalah suatu cara yang sistematis dan memberikan deskripsi secara luas, serta dapat mengkondisikan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan dalam mengembangkan kecakapan tenaga kerja terhadap tugasnya. Selanjutnya, menurut T. Hani Handoko (110:2001), adapun metode yang digunakan suatu organisasi untuk mendukung proses pendidikan dan pelatihan berlangsung, adalah:
1. Metode Praktis (On The Job Training) adalah metode yang paling banyak digunakan, karena karyawan dilatih mengenai pekerjaan yang baru dengan supervisi langsung dari seorang pelatih yang berpengalaman. Metode ini digunakan dalam praktek sebagai berikut; a. Rotasi Jabatan; memberikan kepada karyawan, pengetahuan mengenai bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek dari berbagai macam ketrampilan dan manajerial.
b. Latihan Instruksi Pekerjaan; suatu petunjuk pengerjaan yang diberikan secara langsung kepada pekerjaan yang digunakan terutama untuk melatih para karyawan mengenai cara pelaksanaan suatu pekerjaan.
c. Magang; suatu proses belajar dari seorang atau beberapa orang lebih dan berpengalaman. Pendekatan ini dikombinasikan dengan latihan off- the-job.
d. Coaching; pemberian bimbingan dan pengarahan dari atasan atau penyedia, kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja.
2. Metode-metode Simulasi (Off The Job Training), dalam pendekatan ini, karyawan karyawan sebagai peserta pendidikan dan pelatihan menerima representasi tiruan yaitu suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan yang sebenarnya. Diantara metode – metode simulasi yang paling umum digunakan adalah;
a. Metode Studi Kasus, dimana karyawan yang terlibat dalam tipe latihan ini, mengidentifikasi masalah-masalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternative. Metode kasus ini dapat mengembangkan kemampuan karyawan dalam pengambilan keputusan.
b. Role Playing, teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para peserta pelatihan untuk memainkan berbagai peran yang berbeda. Efektivitas metode ini bergantung pada kemampuan peserta dalam memainkan peranan yang ditugaskan kepadanya.
c. Bussiness Games; suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata. Permainan disusun dengan aturan-aturan tertentu sehingga diperoleh teori ekonomi atau studi bisnis, dengan cara para peserta memainkan game dengan memutuskan harga produk yang akan dipasarkan. Tujuannya adalah untuk melatih para karyawan (manajer) dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola operasi-operasi perusahaan.
d. Vestibule Training; latihan ini dilaksanakan bukan dilaksanakan oleh atasan tetapi oleh pelatih khusus. Area terpisah dibangun dengan berbagai jenis peralatan yang sama seperti yang digunakan pada pekerjaan yang sebenarnya.
f. Program-program pengembangan Eksekutif, program ini biasanya diadakan di universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa mengirimkan para karyawannya untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan atau bekerja sama dengan suatu lembaga pendidikan untuk menyelenggarakan secara khusus bentuk penataran, pendidikan datau pelatihan sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Dalam menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan perlu diperhatikan sistem yang tepat agar tujuan dan manfaat pendidikan dapat tercapai. Menurut Moh. As’ad dalam bukunya Psikologi Industri, ada beberapa sistem pendidikan dan pelatihan yang sering digunakan oleh organisasi, antara lain:
a. Sasaran latihan; setiap lathan harus mempunyai sasaran yang jelas, apabila sasarannya tidak jelas maka akan tidak bias diketahui efektivitas dari pelatihan itu sendiri denan sasaran yang telah ditetapkan.
b. Pelatih; pelatih yang bertugas untuk mengajarkan bahan-bahan latihan dengan metode-metode tertentu sehingga peserta akan emperoleh pengetahuan, ketrampilan dan sikap yang diperlukan sesuai dengan sasaran-sasaran yang telah ditentukan.
c. Bahan-bahan (materi) pelatihan; berdasarkan sasaran pelatihan kemudian disusunlah bahan-bahan latihan yang relevan untuk diajarkan kepada peserta. Apabila bahan-bahan latihan tersebut tidak relevan maka sasaran latihan tidak akan tercapai.
d. Metode-metode pelatihan; setelah bahan ditentukan maka langkah berikutnya adalah menentukan metode yang akan dugunakan. Bila metode yang digunakan kurang tepat, maka sasaran latihan juga idak akan dapat tercapai. Misalnya pelatihan tersebut dala bidang kesehatan, apabila metode yang dilakukan adalah kuliah tanpa adanya praktek maka kemungkinan besar sasaran latihan tidak akan tercapai.
Berdasarkan keterangan di atas, dapat dikatakan agar pendidikan dan pelatihan, bermanfaat bagi pegawai maka metode pendidikan dan pelatihan harus sesuai dengan bidangnya masing-masing. Pendidikan dan pelatihan dapat berjalan secara efektif dan efesien apabila pegawai yang mengikuti pendidikan dan pelatihan selalu aktif, dengan demikian pendidikan dan pelatihan akan berhasil.
1.5.1.5. Jenis Pendidikan dan Pelatihan
Sebagai aparatur negara, pegawai negeri sipil yang merupakan abdi masyarakat, adalah ujung tombak bagi pelayanan masyarakat, sehingga pembinaan harus diberikan secara terus menerus sampai di akhir masa tugasnya atau pensiun.
Pada Pasal 4 Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 menyatakan ada beberapa jenis diklat, yaitu :
1. Diklat pra jabatan
Diklat pra jabatan merupakan salah satu cara orientasi pegawai yang terencana dan terprogram. Aktivitas yang meliputi pengenalan pegawai baru terhadap tugas-tugas, nilai-nilai, kebijakan, peraturan maupun hal-hal lain yang berhubungan dengan organisasi tempatnya bekerja yang juga menjadi jembatan bagi calon pegawai negeri sipil untuk mengenal lingkungan kerja barunya sehingga dapat menyesuaikan diri terhadap kelompok kerja. Diklat pra jabatan memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, etika dan kepribadian pegawai negeri sipil disamping pengetahuan dasar terhadap sistem penyelenggaraan pemerintahan negara, sehingga budaya organisasinya mampu melaksanakan tugas dan peranan terhadap masyarakat. Penyelenggaraan diklat pra jabatan diikuti dengan peserta para calon pegawai negeri sipil di beberapa instansi di wilayah kerja Kantor Regional VI BKN di Medan.
Diklat dalam jabatan mengembangkan pengetahuan, ketrampilan dan sikap dari seorang pegawai negeri sipil sehingga dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan dengan baik. Diklat dalam jabatan terdiri dari :
a. Diklat Kepemimpinan
Diklat ini pelaksanaannya berhubungan dengan pencapaian persyaratan kompetensi kepemimpinan dari aparatur pemerintah sesuai dengan jenjang jabatan struktural.
b. Diklat Fungsional
Diklat ini memberikan pembekalan terhadap pengetahuan dan ketrampilan bagi seorang pegawai negeri sipil sesuai dengan keahlian yang diperlukan dalam jabatan fungsional.
c. Diklat Teknis
Diklat ini, memberikan ketrampilan dan penguasaan teknis pada bidang tertentu bagi pegawai negeri sipil bagi jabatan struktural maupun pelaksanaan lainnya.
Sedangkan menurut George R. Tery yang dikutip oleh Moekijat (1991:51), adapun jenis-jenis diklat yaitu :
a. Pre-Employment Training; adalah pembekalan dalam pengetahuan ketrampilan secara teoritis sehingga diperlukan oleh pegawai yang belum berpengalaman dalam memulai tugas-tugas baru.
b. Induction Training; dimana, latihan dalam melengkapi pegawai baru dengan keterangan yang diperlukan untuk pengetahuan serta pengertian yang lengkap mengenai praktek dan prosedur perusahaan.
c. On The Job Training; merupakan latihan yang bertujuan memberikan kepada pegawai mengenai kecakapan yang diperlukan dalam melaksanakan suatu pekerjaan tertentu.
Tahapan untuk menjadi seorang pegawai negeri sipil penting untuk pegawai calon pegawai negeri sipil yang belum menjadi pegawai negeri sipil. Menurut Miftah Thoha (2005:40), dimana Pelatihan pra jabatan yang bersifat umum dibagi dalam 3 (tiga) tingkat, yaitu:
a. Latihan Pra Jabatan Tingkat I , yang diikuti oleh Calon Pegawai Negeri Sipil/ Pegawai Negeri Sipil golongan I,
b. Latihan Pra Jabatan Tingkat II, yang diikuti oleh Calon Pegawai Negeri Sipil/ Pegawai Negeri Sipil golongan II, dan
c. Latihan Pra Jabatan Tingkat III , yang diikuti oleh Calon Pegawai Negeri Sipil/ Pegawai Negeri Sipil golongan III dan golongan IV.
Pegawai Negeri Sipil yang telah diangakat menjadi PNS, juga perlu mengikuti untuk memperbaiki mutu, pengembangan, sikap, tingkah laku, ketrampilan dan pengetahuan pegawai. Adapun diuraikan jenis-jenis diklat sebagai berikut (Miftah Thoha, 2005:69);
a. Diklat Prajabatan Golongan I, diklat bagi mereka yang akan diangkat untuk menjadi PNS Golongan I;
b. Diklat Prajabatan Golongan II, diklat bagi mereka yang akan diangkat untuk menjadi PNS Golongan II; dan
c. Diklat Prajabatan Golongan III, diklat bagi mereka yang akan diangkat untuk menjadi PNS Golongan III.
a. Diklatpim Tingkat IV, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan struktural Eselon IV; b. Diklatpim Tingkat III, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan struktural Eselon III; c. Diklatpim Tingkat II, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan struktural Eselon II; dan d. Diklatpim Tingkat I, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan struktural Eselon I. (Miftha Thoha, 2005:69)
1.5.2. Pegawai Negeri Sipil
1.5.2.1. Pengertian Pegawai Negeri Sipil
Pengertian Pegawai Negeri Sipil dalam ketentuan Pasal 1 ayat (1) Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974, Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian disebutkan bahwa Pegawai Negeri Sipil adalah Setiap warga negara republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang telah ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas negara lainnya. Kemudian pejabat yang berwenang adalah pejabat yang mempunyai kewenangan mengangkat, memindahkan dan memberhentikan pegawai negeri berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Kesadaran pemerintah terhadap pentingnya aparatur yang bersih dan beribawa dalam mengelola birokrasi yang professional dalam melayani masyarakat, menjadikan Pegawai Negeri Sipil berfungsi menyempurnakan, memelihara, serta mengembangkan administrasi Negara terutama di bidang kepegawaian sehingga tercapainya kelancaran jalannya pemerintahan. Sebelum seorang diangkat menjadi Pegawai Negeri Sipil, seseorang itu pertama sekali diangkat menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil dahulu, kemudian yang bersangkutan akan ditetapkan menjadi Pegawai Negeri Sipil setelah mengikuti dan lulus dalam pendidikan dan pelatihan prajabatan.
pejabat yang berwewenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Setiap lembaga birokrasi pemerintah, dapat memenuhi segala tugas dan tanggung jawab yang dijalankan oleh Pegawai Negeri Sipil sebagai aparatur negara, dengan menaati segala peraturan dan kebijakan yang diatur pemerintah, sehingga terciptalah sikap Pegawai Negeri Sipil yang berdaya guna dan hasil guna.
1.5.2.2. Tugas Pokok Pegawai Negeri Sipil pada Kantor BKN
Sebagai aparatur negara, seorang Pegawai Negeri Sipil menaati dan melaksanakan kewajiban dengan penuh tanggung jawab. Di dalam Pasal 34 (1) Undang-undang No. 43 Tahun 1999, dijelaskan bahwa untuk menjamin kelancaran penyelenggaraan kebijakan manajemen Pegawai Negeri Sipil, maka dibentuklah Badan Kepegawaian Negara.
Lebih lanjut dalam ayat dua (2), dijelaskan bahwa badan ini bertugas menyelenggarakan manajemen Pegawai Negeri Sipil yang mencakup perencanaan, pengembangan kualitas sumber daya Pegawai Negeri Sipil dan administrasi kepegawaian, pengawasan dan pengendalian, penyelenggaraan dan pemeliharaan informasi kepegawaian, mendukung perumusan kebijakan kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil serta memberikan bimbingan teknik kepada unit organisasi yang mengawasi kepengawasan pada instansi pemerintahan pusat dan daerah.
ketentuan perundangan yang berlaku. Badan Kepegawaian Negara untuk melaksanakan tugas tersebut, menyelenggarakan fungsi :
a. Pengkajian dan penyusunan kebijakan nasional di bidang kepegawaian;
b. Penyelengaraan koordinasi identifikasi kebutuhan pendidikan dan pelatihan, pengawasan dan pengendalian pemanfaatan pendidikan dan pelatihan SDM PNS;
c. Penyelengaraan administrasi kepegawaian pejabat Negara dan mantan pejabat Negara; d. Penyelenggaraan administrasi dan system informasi kepegawaian Negara dan mutasi
kepegawaian antar propinsi;
e. Penyelenggaraan koordonasi penyusunan norma, standard an prosedur mengenai mutasi, gaji, tunjangan, kesejahteraan, hak dan kewajiban, kedudukan hukum PNS Pusat dan PNS Daerah dan bidang kepegawaian lainnya;
f. Penyelenggaraan bimbingan teknik pelaksanaan peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian kepada instansi pemerintah;
g. Koordinasi kegiatan fungsional dalam pelaksanaan tugas BKN;
h. Fasilitas kegiatan instansi pemerintah di bidang administrasi kepegawaian;
i. Penyelenggaraan pembinaan dan pelayanan administrasi umum di bidang perencanaan umum, ketatausahaan, organisasi dan tata laksana, kepegawaian, keuangan, kearsipan, persandian, perlengkapan dan rumah tangga.
1.5.3. Kinerja
1.5.3.1. Pengertian Kinerja
Selanjutnya Pamungkas dalam Tjandra (2005:38) mengemukakan kinerja adalah penampilan cara-cara untuk menghasilkan sesuatu hasil yang diperoleh dengan aktifitas yang dicapai dengan suatu unjuk kerja, dengan demikian dari konsep yang ditawarkan tersebut dapat dipahami bahwa kinerja adalah konsep utama organisasi yang menunjukkan seberapa jauh tingkat kemampuan pelaksanaan tugas-tugas organisasi dalam rangka pencapaian tujuan. Menurut Suntoro dalam Tika (2006:121) bahwa, kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang di dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Sedangkan menurut Widodo (2005:78), kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan, atau suatu hasil karya yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Lebih lanjut Sedharmayanti (2003:147) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompik orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melangggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika. Dalam pengertian itu, prestasi yang dicapai oleh individu ataupun kelompok kerja sesuai dengan aturan yang beralaku yang ditetapkan oleh organisasi.
Menurut Mahsun (2006:25) bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategis plannis suatu organisasi.
Berdasarkan dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa, kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam mencapai tujuan organisasi.
1.5.3.2. Pengertian Kinerja Pegawai
Dalam Bahasa Indonesia kata pegawai berasal dari kata pe- dan gawai, dimana pe- adalah sebuah awalan yang menunjukkan arti orang yang mengerjakan atau memiliki pekerjaan sesuai dengan kata dasar, sedangkan gawai berarti kerja, yang berasal dari bahasa jawa. Dari pengertian di atas, dengan kata lain pegawai adalah orang yang bekerja pada suatu tempat yang resmi serta memiliki data pribadi di dalam tempat pekerjaannya yaitu, suatu organisasi, badan dan lainnya yang berhubungan dengan pegawai. Pegawai adalah orang yang bekerja pada suatu organisasi atau badan, secara resmi yang memiliki kekuatan hukum.
Menurut Mangkunegara (2006:9) dimana beberapa ahli mendefenisikan kenerja pegawai sebagai berikut :
1. Candosa menyatakan bahwa kinerja pegawai adalah ungkapan seperti out put, efisiensi serta efektifitas sering dibutuhkan dengan produktifitas.
2. Kusriyanto menyatakan kinerja pegawai adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu yang biasanya per jam.
3. Mangkunegara menyatakan kinerja pegawai itu adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tuganya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Kinerja individu pegawai merupakan tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan.
didasarkan atas kecakapan, pengalaman serta kesungguhan dalam waktu. Dengan demikian, dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja pegawai merupakan pretasi kerja yang dicapai oleh pegawai pada periode waktu tertentu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai tanggung jawab yang diberikan dalam mencapai tujuan organisasi.
1.5.3.3. Unsur-unsur Penilaian Kinerja Pegawai
Unsur-unsur yang digunakan dalam tolak ukur kinerja pegawai menurut Hasibuan (2002:56) adalah:
a. Kesetian
Kesetiaan merupakan tekad dan kesanggupan dalam menaati dan melaksanakan serta mengamalkan sesuatu dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan perilaku tenaga kerja dalam melaksanakan setiap kegiatan.
b. Kemampuan kerja
Kemampuan kerja yang menjadi hasil dari pekerjaan yang telah dilaksanakan sehingga dapat memenuhi standar kerja yang telah digariskan sebelumnya.
c. Kejujuran
Ketulusan hati seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.
d. Ketaatan
e. Kreativitas
Kemampuan dalam mengambil keputusan, langkah-langkah dan pelaksanaan suatu tindakan yang diperlukan dalam melakukan tugas poko tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari atasnnya.
f. Tanggung jawab
Kesanggupan seorang pegawai dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan pengerjaan yang tepat waktu dan berani menerima resiko dari keputusan yang diambil.
Selanjutnya Hasibuan (2002:56) berpendapat bahwa, kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu:
a. Kesetian; kinerja diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawab. b. Pretasi kerja; hasil pretasi karyawan baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi tolak ukur terhadap kinerja.
c. Kedisiplinan; mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan, merupakan kedisiplinan pegawai yang dapat menjadi penilaian terhadap kinerja. d. Kreatifitas; kemampuan karyawan memberikan potensi yang dimiliki dan mengembangkan kreatifitas dalam melaksanakan pekerjaannya dapat berdaya guna dan berhasil guna.
e. Kerja sama; dinilai dari kesediaan karyawan dalam bekerja sama dan berpartisipasi dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaan semakin baik
f. Kecakapan; dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah diberikan, kecakapan karyawan juga menjadi tolak ukur meningkatkan kinerja.
1.5.3.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai dipengaruhi oleh tiga (3) faktor, antara lain :
a. Kompetensi Individu; kemampuan dan ketrampilan dalam melakukan pekerjaan. Kompetensi individu dipengaruhi oleh dua faktor yaitu kemampuan dan ketrampilan kerja serta motivasi dan etos kerja. Dalam meningkatkan semangat kerja dan memperdalam pengalaman dalam pekerjaan, setiap pegawai diharapkan dapat berkompetensi dengan baik. b. Dukungan Organisasi; Kinerja setiap orang sangat berpengaruh terhadap dukungan organisasi dalam penyediaan sarana dan prasarana kerja, pengorganisasian, pemilihan teknologi, kenyamanan lingkungan pekerjaan serta kondisi dan syarat kerja.
c. Dukungan manajemen; Kemampuan setiap orang bergantung kepada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan baik dalam membangun system kerja dana hubungan yang aman dan harmonis mauoun dengan mengembangkan kompetensi kerja sehingga menumbuhkan motivasi dan mobilisasi seluruh pegawai untuk bekerja optimal.
1.5.4. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Sumber daya manusia merupakan salah satu aset yang paling penting dan berdampak langsung pada sebuah organisasi atau instansi pemerintahan, dibandingkan dengan sumber daya-sumber daya lainnya. Sebuah organisasi atau instansi pemerintahan harus didukung sumber daya manusia yang cakap karena sumber daya manusia sangat berperan dalam menjalankan usaha atau kegiatan di dalam instansi tersebut.
dalam suatu organisasi atau instansi, para pegawai harus mendapatkan program pendidikan dan pelatihan yang memadai untuk jabatannya sehingga pegawai terampil dalam melaksanakan pekerjaannya (Anwar, 2005:67).
Dengan meningkatkan mutu atau kinerja pegawai melalui pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh pemerintah, dengan tujuan untuk mencapai hasil yang memuaskan. Peningkatan mutu atau kinerja harus diarahkan untuk mempertinggi keterampilan dan kecakapan pegawai dalam menjalankan tugasnya. Pendidikan dan pelatihan juga merupakan upaya untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian pegawai. Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003:30) dimana, setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, pendidikan dan pelatihan pegawainya harus memperoleh perhatian yang lebih besar sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawainya tersebut.
Pelaksanaan Diklat Teknis serta pra jabatan pada Kantor Regional VI BKN di Medan, dapat memberikan bekal ilmu, sehingga dalam melaksanakan tugas dibidang unit masing-masing, penyelesaiannya dengan hasil yang memuaskan sesuai dengan visi dan misi BKN. Pegawai yang mendapatkan pendidikan dan pelatihan diharapkan dapat meningkatkan kinerjanya sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi dapat tercapai secara maksimal, serta dapat meningkatkan ketrampilan dan kecakapan pegawai pada umumnya, seperti mampu mengambil keputusan dengan cepat dan benar, mampu bekerja sama dengan rekan kerja dan termotivasi untuk terus berkembang. Pendidikan dan pelatihan yang efektif pelaksanaannya harus sesuai dengan sasaran yang akan dicapai, metode dan sasaran serta prasarana yang menghasilkan diklat yang kompeten. Dengan adanya pendidikan dan pelatihan, diharapkan terjadi peningkatan yang signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil terhadap pelayanan publik.
pegawai dalam suatu organisasi secara keseluruhan. Dengan demikian, pendidikan dan pelatihan secara langsung dapat mempengaruhi terhadap meningkatnya kinerja Pegawai Negeri Sipil.
1.6. Hipotesis
Menurut Sutrisno Hadi yang dikutip Widodo (2004:42) dalam bukunya Cerdik Menyusun Proposal Penelitian, dimana hipotesis merupakan jawaban sementara tentang suatu penelitian yang kebenarannya perlu diuji dan dibuktikan melalui penelitian.
Berdasarkan defenisi tersebut, maka hipotesis pada penelitian ini adalah, “pendidikan dan pelatihan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai”.
1.7. Defenisi Konsep
Masri Singarimbun dan Sofyan Effendi (1987:34) mengatakan bahwa konsep adalah abstraksi atau gambaran mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok atau individu tertentu.
Atas dasar itu, dalam penelitian ini penulis memberikan batasan atau defenisi dari beberapa konsep yang digunakan yaitu :
1. Pendidikan dan pelatihan adalah suatu proses untuk meningkatkan kemampuan, pengetahuan, ketrampilan serta keahlian baik yang diselenggarakan di dalam maupun di luar organisasi.
1.8. Defenisi Operasional
Defenisi Operasional menurut Nawawi (1991:113), adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel penelitian.
1. Variabel Bebas/Independent Variabel (X), dimana pendidikan dan pelatihan dengan indikator :
a. Materi Pendidikan dan Pelatihan, adalah isi pelajaran yang telah disusun sedemikian rupa atau berbentuk kurikulum yang diberikan kepada peserta diklat sesuai dengan kebutuhan bidang tugas masing-masing.
b. Metode pendidikan dan pelatihan; adalah cara dalam penyampaian materi pembelajaran sehingga implikasinya dalam mengaplikasikan ilmu tersebut di dalam suatu pekerjaan, sesuai dengan hasil yang diharapkan.
c. Sarana dan prasarana pendidikan dan pelatihan; berkaitan dengan fasilitas yang digunakan dalam pelaksanaan diklat sehingga dapat berjalan sesuai yang diharapkan.
d. Pelatih; adalah orang yang mengajarkan bahan-bahan materi yang berhubungan dengan pendidikan dan pelatihan kepada pegawai, sebagai peserta.
e. Peserta; dimana para pegawai yang mengikuti pendidikan dan pelatihan yang diadakan dalam suatu organisasi.
2. Kinerja pegawai sebagai variabel terikat (Y) yaitu;
a. Kesetiaan; kinerja dapat diukur dari kesetiaan pegawai terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam suatu instansi pemerintahan.
c. Kedisiplinan; dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada dan pelaksanaan instruksi yang diberikan terhadap pegawai, dapat menjadi tolak ukur kinerja.
d. Kreativitas; kemampuan seorang pegawai dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna.
e. Kerja sama; diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
f. Kecakapan; kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja.
BAB 2
METODE PENELITIAN
2.1. Bentuk Penelitian
Adapun bentuk penelitian ini, penulis menggunakan metode penelitian korelasional dengan menggunakan pendekatan kuantitatif metode yang digunakan untuk meneliti hubungan atau pengaruh antara dua variabel yang menggunakan rumus-rumus statistik dan membantu dalam menganalisa fakta yang diperoleh.
2.2. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian (BKN) di Jalan T.B. Simatupang No. 124 Medan.
2.3. Populasi
Menurut Sugiyono (1994:57) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditetapkan kesimpulannya.
Berdasarkan uraian di atas, maka populasi dari penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Regional VI BKN di Medan, yang berjumlah 136 orang.
2.4. Sampel
diambil untuk masing-masing sub populasi dengan menggunakan sampel random sampling, sehingga akan didapat jumlah sampel yang digunakan pada setiap bidang. Dalam menentukan besarnya jumlah sampel pada setiap bidang, ditentukan dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
Fi = Jumlah masing-masing unit
Populasi
Menurut pendapat Suharsimi Arikunto (1996:140), bahwa jumlah populasi yang kurang dari 100 orang, maka jumlah sampelnya diambil keseluruhan, tetapi apabila jumlah populasinya lebih besar dari 100 orang, maka dapat diambil 10-20% atau 20-30% dari jumlah populasinya. Dalam penelitian ini penulis mengambil sampel sebanyak 30 % dari jumlah populasi, yaitu sebanyak 42 orang. Berikut ini adalah bagian-bagian yang terdapat di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara di Medan serta jumlah pegawai per bagian dan jumlah sampel per bagian;
Tabel 1.1. Jumlah Sampel PNS Kanreg VI BKN Medan per unit kerja
No. Unit Kerja Jumlah Pegawai Jumlah Sampel
1. 2. 3. 4. 5. Bagian Umum Bidang Mutasi
Bidang Status Kepegawaian dan Pensiun
Bidang Informasi Kepegawaian Bidang Bimbingan Teknis Kepegawaian 45 14 25 39 13
45/136 = 0.46x30=14 14/136 = 0.13x30= 4 25/136 = 0.26x30= 8
39/136 = 0.4x30= 12 13/136 = 0.13x30= 4
2.5. Teknik Pengumpulan Data
Untuk dapat mengumpulkan data dan fakta di lapangan, peneliti menggunakan penelitian sebagai berikut :
a. Penelitian Kepustakaan (Library Research)
Penelitian ini, penulis melakukan penelitian terhadap bahan-bahan bacaan berupa buku yang bersifat ilmiah yang berkaitan dengan penelitian ini.
b. Penelitian Lapangan (Field Research)
Dalam penelitian ini yang dilakukan di lapangan dengan pengumpulan data secara langsung dari lokasi penelitian yang bertujuan untuk mendekati kebenaran sesuai dengan penulisan karya ilmiah dengan cara ;
1. Observasi (Pengamatan)
Observasi adalah memperhatikan secara langsung pada obyek penelitian. Hal-hal yang dianggap penting dicatat secara sistematis dan diklasifikasikan yang bertujuan dalam memperkuat penelitian.
2. Quisioner (Angket)
Quisioner yaitu dengan menyebarkan angket kepada responden yang dijadikan sampel penelitian yang dimana responden memilih salah satu jawaban yang telah tersedia dalam daftar pertanyaan.
3. Wawancara (Interview)
2.6. Teknik Penetuan Skor
Teknik penentuan skor adalah penyebaran quisioner yang berisikan beberapa pertanyaan yang ditujukan kepada responden yaitu setiap pertanyaan akan ditentukan skornya dari setiap alternatif jawaban (a,b,c) yang akan diberikan skor yang berbeda-beda, yaitu:
a. Untuk jawaban alternatif a diberi skor 5 b. Untuk jawaban alternatif b diberi skor 4 c. Untuk jawaban alternatif c diberi skor 3 d. Untuk jawaban alternatif d diberi skor 2 e. Untuk jawaban alternatif e diberi skor 1
Untuk mengetahui banyaknya skor yang diperoleh responden apakah termasuk kategori tinggi, sedang dan rendah, terlebih dahulu ditentukan intervalnya dengan sebagai berikut :
Interval = skor tertinggi – skor terendah banyak bilangan
= 5 – 1 5
= 0,80
Setelah total skor dari jawaban responden diketahui, selanjutnya ditentukan apakah masing-masing variabel termasuk dalam kategori tinggi, sedang dan rendah, karena skor jawaban bergerak antara 1 s/d 5, maka kelas kategori menjadi :
2 2
2
2
y y N y x N y x xy N rxy2.7. Bentuk PenelitianTeknik Analisa Data
Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik kuantitatif yang digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas dan variabel terikat. Adapun metode yang digunakan adalah :
1. Koefisien Korelasi Product Moment
Cara ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya dari besar kecilnya hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat ( Sugitono, 2005 : 212 ). Perhitungannya dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
Keterangan :
rxy : Koefisien korelasi antara x dan y, yaitu bilangan yang menunjukkan besar kecilnya hubungan antara x dan y.
x : Variabel bebas y : Variabel terikat N : Jumlah bilangan
Untuk melihat hubungan antara kedua variabel tersebut maka dapat dirumuskan sebagai berikut :
a. Nilai r positif menunjukkan hubungan kedua variabel positif, artinya kenaikan nilai variabel yang satu diikuti oleh variabel yang lain.
c. Nilai r yang sama dengan nol ( 0 ) menunjukkan kedua variabel tidak mempunyai hubungan, artinya variabel yang satu tetap meskipun yang lainnya berubah.
Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r ( koefisien korelasi ), digunakan penafsiran atau interpretasi yang dikemukakan oleh Sugiyono ( 2005 : 149 ) yaitu :
Tabel 1.2. Interpretasi Korelasi Product Moment Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Tinggi
0,80 – 1,000 Sangat tinggi
2. Uji Signifikan
Uju signifikan adalah uji yang dilakukan untuk menentukan apakah hipotesa diterima atau ditolak. Uji signifikan ini dilakukan terhadap hipotesa nilai Ho, yang berbunyi “tidak ada korelasi antara variabel x dan variabel y “. Ho ditolak apabila nilai t hitung lebih besar dari harga t tabel (t hitung > t tabel), dan dapat diterima apabila harga t hitung lebih kecil dari harga t tabel ( t hitung < t table). Dengan rumusan sebagai berikut :
t = r √n – 2
√ 1- r 3. Koefisien Determinan
Teknik ini digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan dilakukan dengan mengkuadratkan koefisian korelasi product moment ( rxy ) dan dikalikan dengan 100 %.
D = x 100 % Keterangan :
BAB 3
DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
3.1. Sejarah Singkat Kantor Regional (Kanreg) VI Badan Kepegawaian Negara Medan
Badan Kepegawaian Negara (BKN) merupakan salah satu Lembaga Pemerintah Non Departemen (LPND) yang berada dibawah dan bertanggung jawab langsung kepada Presiden. Tugas pokok BKN adalah membantu Presiden dalam menyempurnakan, memelihara, dan mengembangkan administrasi negara dibidang kepegawaian guna menjamin kelancaran jalannya pemerintahan umum dan pembangunan sesuai dengan Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 6 Tahun 2001 Pasal 109. Terbentuknya Kantor Urusan Pegawai berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 1948 tanggal lagi menjadi Mei 1948, yang menjadikan titik awal perjalanan pengabdian Badan Kepegawaian Negara. Dari waktu ke waktu sesuai dengan tuntutan perubahan,
Badan Kepegawaian Negara banyak mengalami perubahan. Lembaga ini dahulu bernama Kantor Urusan Pegawai (KUP) dan seiring dengan perubahan waktu berubah menjadi Badan Administrasi Kepegawaian Negara (BAKN) dan ditetapkan hari jadinya pada tanggal 30 Mei 1948 sesuai dengan keputusan Kepala BAKN Nomor. 27/KEP/1994. Pada tahun 1999 Badan Administrasi KepegawaianNegara (BAKN) berubah nama lagi menjadi Badan Kepegawaian Negara (BKN). Kantor wilayah BKN yang merupakan kepanjangan tangan dari BKN Pusat dibentuk berdasarkan Keputusan Kepala Badan Administrasi Negara Nomor: 54/Kep/1997 tanggal 9 Desember 1997 berganti nama menjadi Kantor Regional VI BKN Medan.
Propinsi Sumatera Barat, Propinsi Riau dan Propinsi Kepulauan Riau. Dalam mewujudkan sosok Pegawai Negeri Sipil yang professional, berkualitas dan bermoral tinggi, Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan senantiasa melakukan pembinaan secara terus menerus terhadap sumber daya manusia yang ada, dalam meningkatkan pelayanan prima dibidang kepegawaian. Untuk dapat melaksanakan tugas seperti yang tersebut di atas, maka Kantor Regional VI BKN menyelenggarakan fungsi sebagai berikut;
a. Koordinasi, bimbingan, pemberian petunjuk teknis dan pengendalian terhadap pelaksanaan peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian;
b. Pemberian pertimbangan atau penetapan mutasi kepegawaian bagi Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Daerah di wilayah kerjanya sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku;
c. Penetapan pensiun PNS Pusat dan penetapan status kepegawaian di wilayah kerjanya; d. Pemberian pertimbangan Pensiun PNS Daerah dan penetapan status kepegawaian di wilayah kerjanya;
e. Penyelenggaraan dan pemeliharaan jaringan informasi data kepegawaian PNS Pusar dan Daerah di wilayah kerjanya;
f. Penetapan pemindahan PNS Pusat antar Daerah Propinsi atau antara Daerah kabupaten/ Kota dan Daerah kabupaten/Kota lain Propinsi;
g. Tugas-tugas lain yang ditetapkan oleh Kepala BKN.
a. Profesionalisme Pegawai Negeri Sipil b. Loyalitas, netralitas, dedikasi, dan motivasi c. Sikap mental yang berorientasi pada etos kerja
d. Disiplin kerja yang tinggi, jujur, bersemangat dan bertanggung jawab
3.2. Visi dan Misi Kantor Regional Badan Kepegawaian Negara Medan
3.2.1. Visi Kantor Regional Badan Kepegawaian Negara Medan
Sesuai dengan tugas pokok dan fungsi serta melihat latar belakang dan mencermati fenomena-fenomena yang ada, maka visi Kantor Regional Badan Kepegawaian Negara adalah menciptakan Pegawai Negeri Sipil yang Profesional dan Sejahtera. Dengan wilayah kerja meliputi; Propinsi Nangroe Aceh Darusalam dan Propinsi Sumatera Utara, dalam kaitan tugas pokok dan fungsi Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara, pembaharuan manajemen pemerintah dapat dikerangkakan pada terwujudnya kebijakan pemerintah melalui peningkatan akuntabilitas public oleh segenap jajaran manajemen kepegawaian Pusat dan Daerah.
3.2.2. Misi Kantor Regional Badan Kepegawaian Negara Medan
manajemen pemerintah, dalam upaya
