vii Universitas Kristen Maranatha
ABSTRAK
Faktor terpenting dalam organisasi adalah sumber daya manusia. Penelitian ini dilakukan untuk menguji adanya pengaruh servant leadership terhadap komitmen organisasi pada PT Penta Dharma Karsa. Data disebarkan kepada 35 karyawan PT Penta Dharma Karsa dengan tingkat pengembalian 100% tanpa ada yang cacat kuesioner. Peneliti menggunakan metode purposive sampling sebagai teknik pengambilan sampel dan menggunakan regresi linier untuk mengolah data. Hasil penelitian menunjukkan bahwa servant leadership memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasi pada PT Penta Dharma Karsa. Hal ini ditunjukkan oleh hasil positif pengaruh servant leadership terhadap komitmen organisasi sebesar 0,427 (42,7%) dan sisanya 57,3% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
viii Universitas Kristen Maranatha
ABSTRACT
The most importance things in an organization is human resource management. This study was conducted to examine the influence of servant leadership on organizational commitment on PT Penta Dharma Karsa. Data distributed to 35 employees of PT Penta Dharma Karsa with 100% return rate without disabilities. The author uses the method of purposive sampling as a technique for sampling and linier regression for data processing. From the results of research conducted indicates that servant leadership has a positive effect on organizational commitment on PT Penta Dharma Karsa. It was shown that the factors affecting organizational commitment of 0.427 (42,7%), and the remaining 57,3% influenced by other factors which are not researched.
ix Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT ... viii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR GAMBAR ... xv
DAFTAR TABEL... xvi
BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang ... 1
1.2Identifikasi Masalah ... 6
1.3Tujuan Penelitian ... 6
1.4Manfaat penelitian ... 7
BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori ... 8
2.1.1 Servant Leadership ... 8
2.1.1.1 Latar Belakang Munculnya Servant Leadership... . 8
2.1.1.2 Konstruk Servant Leadership ... 9
x Universitas Kristen Maranatha
2.1.2 Komitmen Organisasi ... 12
2.1.3 Hubungan dan Pengaruh antara Variabel Servant Leadership dengan Variabel Komitmen Organisasi ... 15
2.2 Hasil Penelitian Terdahulu ... 17
2.3 Rerangka Pemikiran ... 18
2.4 Pengembangan Hipotesis ... 19
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 20
3.2 Jenis Penelitian ... 21
3.3 Populasi dan Sampel ... 21
3.3.1 Populasi ... 21
3.3.2 Sampel ... 22
3.3.3 Metode Pengambilan Sampel ... 22
3.4 Jenis dan Sumber Data ... 22
3.4.1 Data Primer ... 22
3.4.2 Data Sekunder ... 23
3.5 Teknik Pengumpulan Data ... 23
3.5.1 Studi Pustaka ... 23
3.5.2 Survei ... 23
3.5.3 Wawancara ... 24
3.5.4 Kuesioner ... 24
3.6 Operasional Variabel ... 25
xi Universitas Kristen Maranatha
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian ... 35
4.1.1 Profil Responden ... 35
4.1.1.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 35
4.1.1.2 Profil Responden Berdasarkan Usia ... 36
4.1.1.3 Profil Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 36
4.1.1.4 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 37
4.1.1.5 Profil Responden Berdasarkan Jumlah Tanggungan.... 38
4.1.1.6 Profil Responden Berdasarkan Jumlah Gaji per Bulan 38
4.1.1.7 Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 39
4.2 Tanggapan Servant Leadership (X) ... 34
4.2.1 Servant Leadership (Love) ... 40
4.2.1.1 Pimpinan Secara Tulus Merasa Tertarik Pada Kepribadian Saya ... 40
4.2.1.2 Pimpinan Saya Menciptakan Budaya Perusahaan Yang Menjunjung ... 41
4.2.1.3 Pimpinan Telah Menunjukkan Kepeduliannya Kepada Saya Dengan Membuat Saya Lebih Berani ... 41
4.2.1.4 Pimpinan Telah Menunjukan Belas Kasih Dalam Tindakannya Terhadap Saya ... 42
4.2.1.5 Pimpinan Menunjukan Pertimbangan (Perhatian) Kepada Saya ... 43
xii Universitas Kristen Maranatha
4.2.2.1 Pimpinan Mengizinkan Saya Mengambil Keputusan
Dengan Meningkatkan Rasa Tanggung Jawab ... 44
4.2.2.2 Pimpinan Memberikan Saya Wewenang Yang Saya
Butuhkan Untuk Melaksanakan Pekerjaan Saya ... 44
4.2.2.3 Pimpinan Memberikan Saya Pengendalian Lebih
Sehingga Memungkinkan Saya Menerima Tanggung
Jawab Lebih ... 45
4.2.2.4 Pimpinan Memberdayakan Saya Dengan Peluang
Sehingga Dapat Mengembangkan Keterampilan ... 46
4.2.2.5 Pimpinan Mempercayakan Saya Untuk Mengambil
Keputusan ... 46
4.2.3 Servant Leadership (Vision) ... 47
4.2.3.1 Pimpinan Telah Melihat Visi Saya Berkaitan Dengan
Visi Perusahaan ... 47
4.2.3.2 Saya Dan Pimpinan Telah Menulis Sebuah Pernyataan
Mengenai Visi yang Jelas Dan Singkat ... 48
4.2.3.3 Pimpinan Telah Menanyakan Apa yang Saya Pikirkan
Mengenai Masa Depan dan Arah Perusahaan Kami ... 49
4.2.3.4 Pimpinan Telah Menunjukkan Bahwa Ia Ingin
Melibatkan Visi Karyawan ... 49
4.2.3.5 Pimpinan Mencari Komitmen Saya Dengan
Pertimbangan Menyamakan Visi Perusahaan ... 50
xiii Universitas Kristen Maranatha
4.2.4.1 Pimpinan Saya Tidak Pernah Membanggakan ... 51
4.2.4.2 Pimpinan Saya Tidak Tertarik Untuk Membanggakan Diri Sendiri ... 52
4.2.4.3 Pimpinan Saya Cukup Rendah Hati Berkonsultasi ... 52
4.2.4.4 Pimpinan Saya Tidak Memusatkan Perhatian ... 53
4.2.4.5 Salah Satu Sikap Pimpinan Saya ... 54
4.2.5 Servant Leadership (Trust) ... 54
4.2.5.1 Pimpinan Mempercayakan Saya ... 54
4.2.5.2 Pimpinan Mengetahui Saya Tidak Akan Korupsi ... 55
4.3 Komitmen Organisasi (Y) ... 56
4.3.1 Saya Bersedia Bekerja Keras Sesuai Kemampuan... 56
4.3.2 Saya Akan Merekomendasikan Perusahaan Kepada Teman .... 56
4.3.3 Saya Memilki Loyalitas Yang Rendah Pada Perusahaan ... 57
4.3.4 Saya Menerima Semua Jenis Tugas Dalam Rangka Terus Bekerja Di Perusahaan ... 58
4.3.5 Saya Menemukan Adanya Kesamaan Nilai ... 58
4.3.6 Saya Akan Mengatakan Dengan Bangga Kepada Orang Lain Bahwa saya Adalah Bagian Dari Perusahaan Ini ... 59
4.3.7 Saya Akan Bekerja Sama Kerasnya ... 60
4.3.8 Perusahaan Ini Menginspirasi Saya ... 60
4.3.9 Saya Hanya Membutuhkan Sedikit Alasan Untuk Bisa Meniggalkan Perusahaan Ini ... 61
4.3.10 Saya Sangat Senang Bekerja Di Perusahaan Ini ... 62
xiv Universitas Kristen Maranatha
4.3.12 Sering Kali Saya Mengalami Kesulitan Menyetujui Aturan ... 63
4.3.13 Saya Sungguh Peduli Nasib Perusahaan Ini ... 64
4.3.14 Menurut Saya Perusahaan Ini Adalah Pilihan Terbaik ... 65
4.3.15 Keputusan Saya Adalah Kesalahan Utama ... 65
4.4 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 66
4.4.1 Uji Validitas ... 66
4.4.2 Uji Reliabilitas ... 68
4.5 Pengaruh Servant Leadership terhadap Komitmen Organisasi ... 70
4.6 Pengujian Hipotesis dan Pembahasan ... 71
4.6.1 Hipotesis 1 ... 72
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ... 73
5.2 Saran ... 73
DAFTAR PUSTAKA... 75
LAMPIRAN ... 78
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... 79
xv Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Pengaruh Servant Leadership terhadap Komitmen Organisasi... 18
xvi Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR TABEL
Daftar Tabel Halaman
Tabel 2.1 Konstruk Servant Leadership ... 9
Tabel 2.2 Hasil Penelitian Terdahulu ... 17
Tabel 3.1 Operasional Variabel Servant Leadership (X) ... 26
Tabel 3.2 Operasional Variabel Komitmen Organisasi (Y) ... 29
Tabel 4.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 35
Tabel 4.2 Profil Responden Berdasarkan Usia ... 36
Tabel 4.3 Profil Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 37
Tabel 4.4 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 37
Tabel 4.5 Profil Responden Berdasarkan Jumlah Tanggungan ... 38
Tabel 4.6 Profil Responden Berdasarkan Gaji per Bulan ... 39
Tabel 4.7 Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 39
Tabel 4.8 Pimpinan Secara Tulus Merasa Tertarik pada Kepribadian Saya ... 40
Tabel 4.9 Pimpinan Saya Menciptakan Budaya Perusahaan yang Menjunjung ... 41
Tabel 4.10 Pimpinan Telah Menunjukan Kepeduliannya Kepada Saya dengan Membuat Saya Lebih Berani ... 42
xvii Universitas Kristen Maranatha
Tabel 4.12 Pimpinan Menunjukan Pertimbangan (Perhatian)
Kepada Saya ... 43
Tabel 4.13 Pimpinan Mengizinkan Saya Mengambil Keputusan dengan Meningkatkan Rasa Tanggung Jawab ... 44
Tabel 4.14 Pimpinan Memberikan Saya Wewenang yang Saya Butuhkan Untuk Melaksanakan Pekerjaan Saya ... 45
Tabel 4.15 Pimpinan Memberikan Saya Pengendalian Lebih Sehingga Memungkinkan Saya Menerima Tanggung Jawab Lebih ... 45
Tabel 4.16 Pimpinan Memberdayakan Saya Dengan Peluang ... 46
Tabel 4.17 Pimpinan Mempercayakan Saya ... 47
Tabel 4.18 Pimpinan Telah Melihat Visi Saya... 48
Tabel 4.19 Saya Dan Pimpinan Telah Menulis Pernyataan ... 48
Tabel 4.20 Pimpinan Menayakan Apa Yang Saya Pikirkan ... 49
Tabel 4.21 Pimpinan Menunjukkan Ingin Melibatkan Visi Karyawan .. 50
Tabel 4.22 Pimpinan Mencari Komitmen Saya ... 50
Tabel 4.23 Pimpinan Tidak Pernah Membanggakan ... 51
Tabel 4.24 Pimpinan Tidak Tertarik Membanggakan Diri Sendiri... 52
Tabel 4.25 Pimpinan Saya Rendah Hati Untuk Berkonsultasi ... 53
Tabel 4.26 Pimpinan Saya Tidak Memusatkan Perhatian ... 53
Tabel 4.27 Salah Satu Sikap Pimpinan Kesederhanaan ... 54
Tabel 4.28 Pimpinan Mempercayakan Saya ... 55
Tabel 4.29 Pimpinan Mengetahui Saya Tidak Akan Korupsi ... 55
Tabel 4.30 Saya Bersedia Bekerja Keras Sesuai Kemampuan ... 56
xviii Universitas Kristen Maranatha
Tabel 4.32 Saya Memiliki Loyalitas Yang Rendah ... 57
Tabel 4.33 Saya Menerima Semua Jenis Tugas ... 58
Tabel 4.34 Saya Menemukan Adanya Kesamaan Nilai ... 59
Tabel 4.35 Saya Akan Mengatakan Saya Bagian Dari Perusahaan ... 59
Tabel 4.36 Saya Akan Bekerja Keras Untuk Perusahaan Berbeda ... 60
Tabel 4.37 Perusahaan Ini Menginspirasi Saya ... 61
Tabel 4.38 Saya Membutuhkan Sedikit Alasan ... 61
Tabel 4.39 Saya Senang Bekerja Di Perusahaan Ini ... 62
Tabel 4.40 Tidak Terlalu Banyak Yang Bisa Dirain Di Perusahaan... 63
Tabel 4.41 Seringkali Saya Mengalami Kesulitan Menyetujui Aturan... 64
Tabel 4.42 Saya Peduli Nasib Perusahaan Ini ... 64
Tabel 4.43 Menurut Saya Perusahaan ini Adalah Pilihan Terbaik... 65
Tabel 4.44 Keputusan Saya Bekerja Disini Adalah Kesalahan Utama ... 66
Tabel 4.45 Uji Validitas ... 67
Tabel 4.46 Uji Reliabilitas ... 69
Tabel 4.47 Hasil Analisis Regresi Berganda ... 70
Bab 1 Pendahuluan
1 Universitas Kristen Maranatha
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pada pertengahan tahun 2010, terjadi peningkatan besar dalam aktivitas perdagangan
hasil tambang di Indonesia. Hal ini disebabkan oleh keluarnya peraturan dari
Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral (ESDM) Republik Indonesia, melalui
Undang-Undang Direktorat Jenderal Mineral dan Batubara (Dirjen Minerba) Nomor
4 Tahun 2009, mengenai pelarangan ekspor bahan mentah hasil tambang mulai
tanggal 12 Januari 2014. Dengan adanya peraturan tersebut, maka sejak tanggal 12
Januari 2014, seluruh perusahaan tambang di Indonesia wajib melakukan pengolahan
atau pemurnian hasil tambang sebelum melakukan ekspor.
Proses pengolahan hasil tambang adalah proses yang membutuhkan
investasi besar. Sebagai contoh, untuk membangun sebuah pabrik pengolahan nikel
(smelter) dengan spesifikasi yang ramah lingkungan, dibutuhkan biaya investasi
sebesar Rp 300 miliar. Hanya saja untuk membangun smelter ramah lingkungan
tersebut harus ditopang dengan pasokan listrik yang besarnya sekitar 35 x 2 MW.
Sedangkan untuk membangun pembangkit listrik dengan kapasitas tersebut
diperkirakan membutuhkan biaya sekitar Rp 1 triliun. Di samping itu, masih banyak
sistem pendukung lain yang harus disiapkan, seperti jalan produksi, konstruksi
dermaga, sarana air bersih, pengolahan limbah, CSR dan community development.
Hal ini akan membuat banyak perusahaan tambang berhenti beroperasi. Sehingga
perusahaaan tambang yang tidak mampu melakukan proses tersebut, hanya dapat
Bab 1 Pendahuluan 2
Universitas Kristen Maranatha PT Penta Dharma Karsa (PDK) adalah salah satu perusahaan swasta nasional
yang bergerak di bidang pertambangan. Perusahaan ini berkedudukan di Jakarta dan
berdiri sejak tanggal 1 Oktober 2001, sesuai dengan pengesahan dari Mentri Hukum
dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia dengan suratnya nomor C-14343
HT.01.01.TH.2001 tanggal 28 November 2001. PT PDK memiliki lahan konsesi
pertambangan nikel di Desa Siuna, Kabupaten Banggai, Provinsi Sulawesi Tengah.
Sejak tahun 2007, PT PDK sudah mengikat kontrak jual beli nikel dengan sebuah
perusahaan swasta dari negara China, dengan jumlah produksi sebesar 5 juta WMT
(Wet Metric Ton) per tahun. PT PDK saat ini sedang melakukan pembicaraan
dengan pihak ketiga, mengenai rencana kerjasama pembangunan pabrik ferronickel
di Siuna pada awal tahun 2013.
Peneliti tertarik dengan eksistensi PT PDK selama lebih dari 10 tahun di
dunia pertambangan. Prestasi tersebut bukanlah suatu hal yang mudah untuk dicapai
oleh perusahaan tambang lain. Pencapaian PT PDK merupakan hasil dari kerja keras
dan kinerja manajemen yang baik. Kinerja tersebut tidak lepas dari peran manajemen
sumber daya manusia dalam perusahaan. Dengan adanya peran tersebut, karyawan di
dalam perusahaan akan dapat bekerja sesuai fungsinya membantu perusahaan
mencapai sasaran. Peran manajemen sumber daya manusia di dalam perusahaan
sangat ditentukan oleh seorang pemimpin perusahaan.
Pemimpin merupakan tokoh yang sangat penting yang bertanggung jawab
dalam mengendalikan aspek manusia dalam organisasi. Keputusan dan kebijakan
yang dibuat oleh seorang pemimpin diharapkan tidak saja mempengaruhi
keberhasilan organisasi, tetapi juga perilaku semua karyawannya (Ratnawati, 2002).
Bab 1 Pendahuluan 3
Universitas Kristen Maranatha Pemimpin tersebut berfungsi untuk menggerakkan para pengikut (follower) agar
mereka mau mengikuti atau menjalankan apa yang diperintahkan dan dikehendaki
pemimpin.
Untuk menggerakan para pengikut, pastilah pemimpin harus memiliki peran.
Pemimpin mempunyai wewenang untuk mengarahkan berbagai kegiatan para
anggota atau kelompok. Perilaku pimpinan ini sering juga sebagai gaya
kepemimpinan (style of leadership). Setiap pemimpin bisa mempunyai gaya
kepemimpinan yang berbeda antara satu dengan yang lain, dan tidak mesti suatu
gaya kepemimpinan lebih baik atau lebih buruk dari pada gaya kepemimpinan yang
lainnya. Dari berbagai macam teori mengenai gaya kepemimpinan, menurut
pandangan kontemporer, gaya kepemimpinan yang terbaru saat ini serta banyak
diminati oleh para peneliti yaitu mengenai gaya kepemimpinan yang melayani
(servant leadership).
Servant leadership adalah suatu kepemimpinan yang berawal dari perasaan
tulus yang timbul dari hati yang berkehendak untuk melayani (Autry, 1977; dalam
Greenleaf, 2002). Orientasi servant leadership adalah untuk melayani pengikut
dengan standar moral spiritual. Para pemimpin-pelayan (servant leaders) biasanya
menempatkan kebutuhan pengikut sebagai prioritas utama dan memperlakukannya
sebagai rekan kerja, sehingga kedekatan diantara keduanya sangatlah erat karena
saling terlibat satu sama lain.
Pada penelitian sebelumnya, Hidayatullah (dalam Hamonangan, 2007)
menemukan adanya kecenderungan menurunnya kepercayaan pengikut kepada para
pemimpinnya. Menurunnya kepercayaan ini dapat menjurus pada krisis
Bab 1 Pendahuluan 4
Universitas Kristen Maranatha seharusnya menjadi teladan bagi para pengikut. Akan tetapi, pada kenyataannya
tidak semua pemimpin mampu menjadi teladan bagi para pengikutnya. Terkadang
pemimpin bahkan memberikan contoh yang kurang baik pada karyawannya seperti
bermalas-malasan, mangkir pada saat jam kerja, atau melanggar aturan sehingga
dapat mempengaruhi perilaku karyawan dalam organisasi untuk meniru perilaku
pemimpinnya.
Servant leadership merupakan suatu tipe atau model kepemimpinan yang
dikembangkan untuk mengatasi krisis kepemimpinan berupa menurunnya
kepercayaan follower terhadap keteladanan pemimpinnya (Mukasabe, 2004). Hal ini
karena perilaku yang dicerminkan dari seorang servant leaders yaitu cenderung
menjadi teladan untuk mempengaruhi orang-orang yang dipimpinnya. Contoh
perilaku servant leaders misalnya mendengarkan pendapat dari anak buahnya
(altruistic calling), menyembuhkan rasa emosional yang sedang bergejolak pada
anak buahnya (emotional healing), bijaksana dalam mengambil keputusan (wisdom),
lebih mengutamakan tindakan-tindakan persuasif (persuasive mapping) dari pada
otoritas posisional seseorang (organizational stewardship) (Barbuto & Wheeler,
2006 dalam Vondey, 2010). Selain itu, servant leaders biasanya terjun langsung
didalam organisasi untuk bisa membangun dan mendorong karyawannya untuk terus
berkembang. Hal ini bisa berupa memberikan pelayananan dan pertolongan apabila
karyawan mengalami kesulitan dalam organisasi.
Dalam organisasi yang bergerak di bidang non-profit, servant leaders
biasanya cenderung berusaha menerapkan hal-hal yang mampu membuat
karyawannya tetap berkomitmen terhadap organisasi. Menurut Blau dan Boal (1987;
Bab 1 Pendahuluan 5
Universitas Kristen Maranatha kesetiaan karyawan kepada organisasi dan tujuan-tujuannya. Peneliti lain
mendefinisikan komitmen organisasi sebagai identifikasi (kepercayaan terhadap
nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi
kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota
organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap
organisasinya (Steers, 1985; dalam Kuntjoro, 2002). Jadi komitmen organisasi
mendefinisikan unsur orientasi hubungan antara individu dengan organisasinya.
Orientasi hubungan tersebut mengakibatkan individu bersedia memberikan sesuatu
dan sesuatu yang diberikan itu demi merefleksikan hubungan bagi tercapainya tujuan
organisasi.
Berdasarkan latar belakang tersebut, peneliti ingin menguji hubungan dan
pengaruh servant leadership terhadap komitmen organisasi. Sampel dalam penelitian
ini adalah seluruh karyawan di kantor pusat PT PDK. Peneliti memiliki tiga alasan
yang kuat mengapa memilih untuk melakukan penelitian di PT PDK. Pertama:
penelitian sebelumnya (Drury, 2004) dilakukan di selatan AS dengan perusahaan
profit dan non profit sebagai sampel penelitian. Peneliti ingin melakukan penelitian
di PT PDK yang jelas merupakan perusahaan profit dan berdomisili di Indonesia.
Kedua: penelitian ini dapat digunakan untuk meningkatkan komitmen organisasi para
karyawan di PT PDK. Ketiga: peneliti memiliki hubungan emosional yang sangat
kuat dengan PT PDK. Karena perusahaan ini dibangun oleh (Alm.) Prof. H. Hadianto
Martosubroto, yang merupakan kakek kandung peneliti. Penelitian ini dilakukan
sebagai penghormatan besar kepada beliau.
Berdasarkan hal tersebut, maka peneliti ingin mengetahui komitmen
Bab 1 Pendahuluan 6
Universitas Kristen Maranatha mengambil judul “Pengaruh Servant Leadership terhadap Komitmen Organisasi pada
PT Penta Dharma Karsa”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dibahas sebelumnya, maka
identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana servant leadership pada para karyawan di PT Penta Dharma
Karsa?
2. Bagaimana komitmen organisasi pada para karyawan di PT Penta Dharma
Karsa?
3. Bagaimana pengaruh servant leadership terhadap komitmen organisasi pada
para karyawan di PT Penta Dharma Karsa?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui bagaimana servant leadership pada para karyawan di PT
Penta Dharma Karsa.
2. Untuk mengetahui bagaimana komitmen organisasi pada para karyawan di
PT Penta Dharma Karsa.
3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh servant leadership terhadap
Bab 1 Pendahuluan 7
Universitas Kristen Maranatha 1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi beberapa pihak, antara
lain:
1. Pihak Perusahaan (PT Penta Dharma Karsa)
Diharapkan agar perusahaan dapat mengatasi masalah yang berhubungan
dengan servant leadership yang akan berpengaruh terhadap komitmen
organisasi.
2. Pihak Akademik
Bagi para akademisi diharapkan dapat menambah pengetahuan baik dalam
pembahasan mengenai servant leadership maupun mengenai komitmen
organisasi. Atau bahkan penelitian ini dapat digunakan sebagai acuan pada
Bab 5 Simpulan dan Saran
73 Universitas Kristen Maranatha
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Dari hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab
sebelumnya mengenai pengaruh servant leadership terhadap komitmen organisasi
pada PT Penta Dharma Karsa, maka dapat diperoleh simpulan sebagai berikut:
1. Servant Leadership pada PT Penta Dharma Karsa secara keseluruhan
dinyatakan baik. Hal ini dapat dilihat dari nilai skor total rata-rata variabel
tersebut sebesar 3,894886 yang berada pada interval 3,40 – 4,19, sehingga
servant leadership pada perusahaan tersebut dinilai baik.
2. Komitmen organisasi pada PT Penta Dharma Karsa secara keseluruhan
dinyatakan baik. Hal ini dapat dilihat dari nilai skor total rata-rata variabel
tersebut sebesar 3,40625 yang berada pada interval 3,40 – 4,19, sehingga
komitmen organisasi pada perusahaan tersebut dinilai baik.
3. Servant leadership memiliki hubungan dan pengaruh yang positif terhadap
komitmen organisasi sebesar 42.7% dan sisanya sebesar 57.3% dipengaruhi
oleh variabel lain yang tidak diteliti.
5.2 Saran
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, pembahasan dan simpulan,
maka peneliti mengemukakan beberapa saran yang diharapkan dapat berguna bagi
Bab 5 Simpulan dan Saran 74
1. Servant leadership pada PT Penta Dharma Karsa dinilai sudah baik. Hal
tersebut sebaiknya dipertahankan.
2. Komitmen organisasi pada PT Penta Dharma Karsa dinilai sudah baik. Hal
tersebut sebaiknya dipertahankan.
3. Perusahaan dapat memperhatikan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi
57,3% oleh variabel lain yang tidak diteliti. Hal tersebut dapat menjadi
bahan pertimbangan perusahaan dalam mengambil keputusan di masa yang
D a f t a r P u s t a k a | 75
Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA
Budihardjo, A. (2004). Mengenal Organizational Citizenship Behavior (OCB). Forum
Manajemen Prasetya Mulya Tahun ke-XVIII, No.82 April 2004.
Chughtai, A., Ali. (2008). Impact of Job Involvement on In-Role Job Performance and Organizational Citizenship Behavior. Institude of Behavior anf Applied Management: 69-183.Greenleaf, R. K. (2002). Servant Leadership A Journey Into The Nature of Legitimate Power & Greatness. 25th Anniversary Edition. Paulist Press; Marwah New Jersey.
Endres, G.M. & Mancheno-Smoak, L. (2008). The Human Resource Craze: Human Performance Improvement and Employee Engagement. Organizational Development Journal; Spring 26 (1).pp.69-78.
Erturk, A., Yilmas, C., & Ceylan, A. (2004). Promoting Organizational Citizenship Behavior:Relative Effects of job Satisfaction, Organizational Commitment, and Perceived Managerial Fairness. METU Studies in Development: 189-210. Ghozali, Imam. (2001). Analisis Multivariat dengan program SPSS. Semarang: Badan
Penerbit Undip.
Ghozali, Imam. (2007). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Cetakan Keempat. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hair, J. F. Et.al. (2006). Multivariate Data Analysis. Sixth Edition. Pearson Education, Inc. New Jersey. United States of America.
Hamonangan, A. (2007). Keteladanan dari Pemimpin Minim. Forum Pembaca Kompas, 11 Mei 2007 diakses dari http://www.kompas.co.ic/kompas-
cetak/0705/12/Politikhukum/3528165.htm pada tanggal 11 Oktober 2011.
Irving, J. A. (2005). Servant Leadership and the Effectiveness of Teams. Disertation of Doctor of Philosophy in Organizational Leadership.
Jogiyanto, H. M. (2004). Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: BPFE UGM Jogiyanto, H.M. (2008). Pedoman Survei Kuisioner. Mengembangkan Kuisioner,
mengatasi bias dan meningkatkan Respon. Ypgyakarta: BPFE UGM.
Koesmono, H. T. (2007). Pengaruh kepemimpinan, Tuntuan Tugas dan Career Plateau terhadap stress kerja, komitmen organisasi dan OCB Perawat Rumah Sakit Haji Surabaya, Jurnal Widya Manajemen dan Akuntansi Vol. 7 No.1 April 2007.
Kuntjoro, Z. S. (2002). Komitmen Organisasi. Diakses dari http://www.e-psikologi.com/MASALAH/250702.htm pada tanggal 19 Oktober 2011.
D a f t a r P u s t a k a | 76
Universitas Kristen Maranatha Musakabe, H. (2001). Pemimpin dan Krisis Multidimensi, Etika dan Moralitas
Kepemimpinan. Yayasan Citra Insan Pembaru.
Musakabe, H. (2004). Mencari Kepemimpinan Sejati, di Tengah Krisis dan Reformasi. Jakarta : Penerbit Citra Insan Pembaru.
Nugroho, A. (2005). Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS. Jogjakarta : Penerbit Andi
Nunnally, J.C. Psychometric Theory. New York: McGraw-Hill, 1978. 701p. (journal). Panggabean, M.S. (2006). Hubungan diantara Keterlibatan kerja, Kepuasan kerja dan
Komitmen Organisasi. Jurnal Manajemen Sumber daya Manusia dan Organisasi, Vol.1 No.1.
Panyaruwe. (2011). Karena Pemimpin adalah Pengaruh. Kompasiana, diakses dari
http://sosbud.kompasiana.com/2011/02/25/karena-pemimpin-adalah-pengaruh pada tanggal 11 Oktober 2011.
Ratnawati, I. (2002). Reposisi Dan Perubahan peran fungsi MSDM: Suatu Upaya Mengatasi Lingkungan Yang Berubah. Jurnal Bisnis dan Ekonomi, 1(IV). Robbins, S. P., Judge, T. A. (2007). Perilaku Organisasi. Edisi 12. Penerbit Salemba
Empat, Jakarta.
Saks, A.M. (2006). Antacedent and consequences of employee engagement, Journal of Managerial Psychology, vol.21 (7). pp. 600-619.
Santa Mira, Wike (2011). Pengaruh Servant Leadership terhadap Komitmen Organisasi dan Organization Citizenship Behavior. Skripsi Program Sarjana Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung. Tidak dipublikasikan. Santosa, T.E.C. (2007). Analisis Hubungan Faktor-Faktor Pembelajaran dan
Pengembangan dengan Persepsi Job Content Plateauing. Telaah Bisnis, 8 (2); 93-116.
Sekaran, U. (2006). Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Penerbit Salemba Empat. Jakarta.
Sekaran, U. (2003). Research Methods for Business: A Skill Building Approach. Second Edition, John Wiley and Son. New York.
Sendjaya, S. (2003). Development and validation of Servant Leadership Behavior Scale. Paper presented at Regent University’s Servant Leadership
Research Roundtable, Virginia Beach, VA. Retrieved from
http://www.regent.edu/acad/global/publications/ sl_proceedings/home.shtml
D a f t a r P u s t a k a | 77
Universitas Kristen Maranatha Sopiah, S. S. (2002). Perilaku Organisasi. Penerbit Andi. Jogjakarta.
Steers, R. M, & Porter, L. M. 1983. Motivation and Work Behaviour. New York : McGraw Hill Book Inc.
Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. Yogyakarta : ANDI
Utomo. (2002). Kepemimpinan dan pengaruhnya terhadap Perilaku Citizenship (OCB), Kepuasan Kerja dan Perilaku Organisasional: Penelitian Empiris
Pada Kabupaten Kebumen. Jurnal Riset Ekonomi Dan Manajemen. Vol.2, hal 34-52.
Vondey, M. (2010). The Relationships among Servant Leadership, Organizational Citizenship Behavior, Person-Organization Fit, and Organizational
Identification. International Journal of Leadership Studies. 6(1), hal. 4-27. Wahyudi, A. (2004), Pengaruh Komitmen Organisasional dan Etika Kerja Islami
terhadap Performansi Kerja Para Staf Pengajar pada Perguruan Tinggi di Surakarta dengan Basis Institusi sebagai Variabel Moderator, Ventura Vol. 9 No. 2, 2004.
Washington, R., Clayton, H.R., Sauser, W.I., Sutton, C.D., dan Flowers, G.T. (2007). Emprical Relatonship among Servant, Transformaional, and
Transactional Leadership: Similarities, Differences,and Correlations with Job Satisfaction and Organizational Commitment. Disertation of Doctor of Philosophy.
Winston, B., E. (2002). Agapao Love. Inner Resources For Leaders, diakses dari
http://www.regent.edu/acad/global/publications/innerresources/vol1iss1/winston_aga pao.pdf pada tanggal 23 Oktober 2011.
Wong, P.,T. (2003). An Opponent-Process Model of Servant Leadership and a Typology of Leadership Styles. Based on a presentation given at the Servant Leadership Roundtable and the ensuing discussions: 1-16.
