xvi
ABSTRAK
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Kantor PT.PLN (Persero) Area Kupang di Jl. Palapa No. 27, Kupang, NTT
Ignatius Dwi Setiadi Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2017
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan secara parsial kepada karyawan Kantor PT. PLN (Persero) Area Kupang. Sampel yang digunakan sebanyak 45 responden dengan menggunakan metode Accindental Sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier sederhana. Hasil analisis penelitian ini menunjukan bahwa ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karywan Kantor PT. PLN (Persero) Area Kupang dan pengaruhnya positif.
xvii
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF EMPLOYEE’S PERCEPTION ON LEADERSHIP
STYLE TO THE SPIRIT IN EMPLOYEE’S WORK The Study Case at PT. PLN (persero) office in kupang area
at Jl. Palapa No. 27,Kupang
Ignatius Dwi Setiadi
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2017
The Research was conducted to know The Influence of employees perception on leadership to the spirit in employees work as part of an overall to employees of PT.PLN (Persero) office in Kupang Area. The research took sample from 45 respondents using Accidental Sampling method in questionnaire. The technique in analyzing the data is a simple linear regreation analyzis.The result of this research is that there is an influence on leadership style to the spirit in employees work at PT.PLN (Persero) Kupang Area and the influence is positive.
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA GAYA
KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA
KARYAWAN
Studi Kasus pada Kantor PT.PLN (Persero) Area Kupang di Jl. Palapa No. 27, Kupang, NTT
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Ignatius Dwi Setiadi NIM : 122214079
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
i
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA GAYA
KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA
KARYAWAN
Studi Kasus pada Kantor PT.PLN (Persero) Area Kupang di Jl. Palapa No. 27, Kupang, NTT
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Ignatius Dwi Setiadi NIM : 122214079
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
ii
iv
Motto dan Persembahan
Jalani hidup yang penuh tantangan dengan Senyum dan BERDOA dan BERUSAHA -Robert Hall- Belajarlah dari kesalahan orang lain. Anda tak dapat hidup cukup lama untuk
melakukan semua kesalahan..
–Marcus Aurelius - Kita melihat kebahagian itu seperti pelangi, tidak pernah di atas kepala kita sendiri
tetapi selalu berada di atas kepala orang lain.
-sChopenhauer- Kebanyakan dari kita tidak mensyukuri apa yang sudah kita miliki, tetapi kita selalu
menyesali apa yang belum kita capai.
-Aldus Huxley- Orang-orang yang sukses telah belajar membuat diri mereka melakukan hal yang harus di kerjakan ketika hal itu memang harus dikerjakan, entah mereka menyukainya
atau tidak
Skripsi ini ku persembahkan untuk :
Tuhan Yesus yang selalu menyertai hidupku setiap hari
Orangtua yang selalu mendukung dalam doa dan pengorbanan
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terimakasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Presepsi Karyawan Pada Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Kasus pada Karyawan PT.PLN (Persero) Area Kupang, Jl. Palapa No. 27 Kupang, Nusa Tenggara Timur”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:
1. Tuhan Yesus Kristus, yang selalu menyertai kehidupan penulis dengan berkat dan kuasaNya.
2. Bapak Albertus Yudi Yuniarto,S.E.,M.B.A selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.
4. Albertus Yudi Yuniarto,S.E.,M.B.A.selaku dosen pembibing I yang telah mengarahkan dan membibing dengan kesungguhan hati selama penulis menyelesaikan skripsi ini.
5. Drs. Gregorius Hendra Poerwanto,M.Si. selaku dosen pembibing II yang juga mengarahkan dan membibing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.
6. Bapak B.I Putu Priyatna selaku Manajer Area Kupanng yang telah memberikan izin sehingga penulis dapat malakukan penelitian
7. Bapak Eko Sudaryono selaku Asisten Manajer Pelayanan dan Administrasi yang telah memberikan izin sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini. 8. Responden yang telah membantu penulis dengan mengisi kuesioner guna
melengkapai data yang penulis perlukan.
viii
10.Bapak dan Ibuku tercinta yang selalu memberikan kasih sayang, doa, dukungan, nasehat, kebahagiaan, dan memberikan penghidupan yang layak bagiku. Terimakasih juga telah menjadikanku orang yang kuat dan tegar dalam menghadapi hidup yang penuh rintangan ini sehingga membuatku dewasa dalam menyikapi hidup.
11.Kakak ipar Erasmus Naginoi yang memberi dukungan selama proses penulisan penelitian ini..
12.Keluarga kecil dijogja Cemara Christ, Hapny Masnur Hutagalung, Abraham bali Palsu, Sherevina, Putra palsu, Dwi adji , Ferdiansyah Aritonang, Chika, Kakak Riris, dan Kantona, yang selama ini telah berjuang bersama dan memberikan dukungan dan motivasi.
13.Wawan dan Vero yang telah membantu dan mau menyempatkan dirinya dalam proses pembuatan skripsi ini.
14.Teman-teman seperjuangan kelas MPT yang selama ini telah berjuang bersama dan memberikan dukungan.
15.Sahabat-sahabat dan teman-teman seperjuangan Bram, Yosia, Riga Putra, Dian, Isye, Agnes, Erick Novalino, Tulus, Sius, Owen, Putra, Vero, Sherefina, Monik, Bima, Angki dan Rima, Terimakasih untuk doa dan semangat selama ini.
16.Teman – teman dari NTT Atha, Sello, dan Geri. Terima kasih untuk doa dan dukungan selama ini.
17.Teman – teman seperjuangan dari daerah Kupang dan sekitarnya
18.Teman-teman angkatan 2012, terimakasih untuk canda tawa dan telah memberikan banyak warna selama ini, dari perkuliahan awal sampai akhir.
ix
menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi ini.
Yogyakarta, 28 Februari 2017
x
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vi
HALAMAN DAFTAR ISI ... x
HALAMAN DAFTAR TABEL ... xiii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR... xiv
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xi
HALAMAN ABSTRAK ... xvi
HALAMAN ABSTRACT ... xvii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 5
C. Pembatasan Masalah ... 5
D. Tujuan Penelitian ... 5
E. Manfaat Penelitian ... 6
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 7
A. Landasan Teori ... 7
1. Persepsi ... 7
2. Karyawan ... 12
xi
semangat kerja ... 24
B. Penelitian Terdahulu ... 25
C. Kerangka Konseptual Penelitian ... 27
D. Hipotesis ... 28
BAB III METODE PENELITIAN ... 29
A. Jenis Penelitian ... 29
B. Subjek dan Objek Penelitian ... 29
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 30
D. Variabel Penelitian ... 30
E. Populasi dan Sampel ... 34
F. Teknik Pengambilan sample ... 34
G. Teknik Pengumpulan Data ... 35
H. Teknik Pengujian Instrumen ... 36
I. Teknik Analisis Data ... 39
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 45
A. Sejarah Perusahaan... 45
B. Lokasi Perusahaan ... 49
C. Tujuan, Visi dan Misi Perusahaan ... 50
D. Struktur Organisasi Perusahaan ... 51
E. Bagan Organisasi ... 58
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 59
A. Pengujian Instrumen... 59
1. Hasil Uji Validitas ... 59
2. Hasil Uji Reliabilitas ... 60
B. Analisis Data ... 62
1. Analisis Deskriptif ... 62
a. Deskriptif Responden... 62
b. Deskriptif Variabel... 64
xii
3. Uji T ... 69
D. Pembahasan... 70
BAB VI PENUTUP ... 73
A. Kesimpulan ... 73
B. Saran ... 73
C. Keterbatsan Penelitian ... 74
DAFTAR PUSTAKA ... 75
xiii
V.1 Hasil Analisis Validitas Persepsi Karyawan Pada Gaya kepemimpinan ... 59
V.2 Hasil Analisis Validitas pada Semangat Kerja ... 60
V.3 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Persepsi Karyawan Pada Gaya Kepemimpinan ... 61
V.4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Semangat Kerja ... 61
V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 62
V.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 63
V.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 64
V.8 Deskripsi Variabel Persepsi karyawan pada Gaya Kepemimpinan ... 65
V.9 Deskripsi Variabel Semangat Kerja Karyawan ... 66
V.10 Uji One sample Kolmogorov-Smirnov ... 67
V.11 Hasil Analisis Regresi Sederhana ... 68
xiv
DAFTAR GAMBAR
xv
xvi
ABSTRAK
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Kantor PT.PLN (Persero) Area Kupang di Jl. Palapa No. 27, Kupang, NTT
Ignatius Dwi Setiadi Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2017
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan secara parsial kepada karyawan Kantor PT. PLN (Persero) Area Kupang. Sampel yang digunakan sebanyak 45 responden dengan menggunakan metode Accindental Sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier sederhana. Hasil analisis penelitian ini menunjukan bahwa ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karywan Kantor PT. PLN (Persero) Area Kupang dan pengaruhnya positif.
xvii
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF EMPLOYEE’S PERCEPTION ON LEADERSHIP
STYLE TO THE SPIRIT IN EMPLOYEE’S WORK The Study Case at PT. PLN (persero) office in kupang area
at Jl. Palapa No. 27,Kupang
Ignatius Dwi Setiadi
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2017
The Research was conducted to know The Influence of employees perception on leadership to the spirit in employees work as part of an overall to employees of PT.PLN (Persero) office in Kupang Area. The research took sample from 45 respondents using Accidental Sampling method in questionnaire. The technique in analyzing the data is a simple linear regreation analyzis.The result of this research is that there is an influence on leadership style to the spirit in employees work at PT.PLN (Persero) Kupang Area and the influence is positive.
1 BAB I
PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Di Indonesia banyak Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Dari Badan Usaha Milik Negara itu diharapkan akan menambah luasnya lapangan kerja bagi masyarakat Indonesia. Di sisi lain perusahaan tidak mungkin mengoperasikan kegiatannya tanpa adanya manusia, karena faktor tenaga kerja manusia ini memegang peranan yang sangat penting dalam pencapaian perusahaan.
Pemimpin yang baik adalah seorang pemimpin yang mampu membangkitkan semangat kerja dan menanamkan rasa percaya diri serta tanggung jawab pada bawahan untuk melaksanakan tugas-tugas penuh tanggung jawab guna mencapai produktivitas perusahaan. Hal ini adanya tuntutan organisasi bahwa pemimpin dapat memprioritaskan kepemimpinannya yang berorientasi pada tugas dan hubungan antar manusia yang bertujuan untuk meningkatkan kematangan bawahan. Karena itu pemimpin dituntut oleh organisasi untuk bisa fleksibel dalam menggunakan gaya kepemimpinan yang tepat diantaranya yaitu gaya kepemimpinan otokratis, demokratis, dan laissez faire (bebas).
bertahan, dan hampir semua kegagalan dari perusahaan dikarenakan kepemimpinan dalam perusahaan tersebut kurang efektif (Dharma, 1996:98).
Tenaga kerja merupakan aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi perusahaan. Yang tidak kalah pentingnya adalah perekrutan tenaga kerja tersebut harus sesuai dengan kebutuhan. Jadi setiap tenaga kerja yang direkrut harus mengerti kemampuan yang sesuai dengan jenis pekerjaan yang ditawarkan. Hal ini dapat mengakibatkan tenaga kerja tersebut dapat bekerja secara maksimal sehingga akan meningkatkan produktivitas kerja. Oleh karena itu karyawan harus mempunyai semangat kerja yang tinggi untuk melaksanakan tugas dan pekerjaannya dengan baik.
Sebagaimana kita ketahui, bagaimanapun majunya teknologi yang dimiliki perusahaan jika tidak ditunjang dengan karyawan yang cakap dan handal, maka kemungkinan besar sasaran dan perusahaan tidak akan tercapai. Karyawan yang bekerja sesuai dengan fungsinya akan menunjang keberhasilan tujuan perusahaan. Peran seorang pemimpin juga tidak kalah pentingnya. Seorang pemimpin perusahaan yang bijaksana harus dapat memberikan dan berusaha memperhatikan semangat kerja karyawan. Tentunya pihak pimpinan harus mempunyai kemampuan dalam mengelola, mengarahkan, mempengaruhi, memerintah dan mem Seorang pemimpin yang disukai karyawannya, jika dalam penerapan kepemimpinannya dapat dimengerti dan memahami keinginan serta kebutuhan karyawannya. Sehingga dengan gaya kepemimpinannya tersebut dapat digunakan untuk mempengaruhi karyawan dalam berbagai hal, baik didalam perusahan maupun diluar perusahaan
Maka, berdasarkan uraian latar belakang diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul penelitian “Pengaruh Persepsi Karyawan
Pada Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja Karyawan – Studi
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang maka pokok permasalahan dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah ada pengaruh persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan di Kantor PT. PLN (Persero) Area Kupang.?
C. Pembatasan Masalah
Dalam penelitian mengenai gaya kepemimpinan dan semangat kerja penulis permasalahaan agar tidak menyimpang terlalu luas
Pembatasan masalah ini adalah sebagai berikut :
1. Persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan beroriantasi tugas 2. Persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan berorientasi hubungan 3. Semangat kerja mencangkup presensi, disiplin kerja, kerja sama, tanggung
jawab dan produktivitas kerja
D. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :
E. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi Akademisi diharapkan penelitian ini mampu menjadi tambahan informasi dan referensi bagi insan akademisi serta mampu memberi kontribusi bagi perkembangan ilmu pengetahuan.
2. Bagi Penelitian sebagai aktualisasi ilmu di bangku kuliah terutama yang berkaitan dengan masalah Manajemen Sumber Daya Manusia yang ada di dunia kerja.
7
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori 1. Persepsi
a. Pengertian Persepsi
Persepsi merupakan salah satu aspek psikologis yang penting bagi manusia dalam merespon kehadiran berbagai aspek dan gejala di sekitarnya. Persepsi mengandung pengertian yang sangat luas, menyangkut intern dan ekstern. Berbagai ahli telah memberikan definisi yang beragam tentang persepsi, walaupun pada prinsipnya mengandung makna yang sama. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, persepsi adalah tanggapan (penerimaan) langsung dari sesuatu. Proses seseorang mengetahui beberapa hal melalui panca inderanya.
Sugihartono, dkk (2007: 8) mengemukakan bahwa persepsi adalah kemampuan otak dalam menerjemahkan stimulus atau proses untuk menerjemahkan stimulus yang masuk ke dalam alat indera manusia. Persepsi manusia terdapat perbedaan sudut pandang dalam penginderaan. Ada yang mempersepsikan sesuatu itu baik atau persepsi yang positif maupun persepsi negatif yang akan mempengaruhi tindakan manusia yang tampak atau nyata.
sesuatu yang berarti, dan merupakan aktivitas yang integrated dalam diri individu. Respon sebagai akibat dari persepsi dapat diambil oleh individu dengan berbagai macam 10 bentuk. Stimulus mana yang akan mendapatkan respon dari individu tergantung pada perhatian individu yang bersangkutan. Berdasarkan hal tersebut, perasaan, kemampuan berfikir, pengalaman - pengalaman yang dimiliki individu tidak sama, maka dalam mempersepsi sesuatu stimulus, hasil persepsi mungkin akan berbeda antar individu satu dengan individu lain.
Setiap orang mempunyai kecenderungan dalam melihat benda yang sama dengan cara yang berbeda - beda. Perbedaan tersebut bisa dipengaruhi oleh banyak faktor, diantaranya adalah pengetahuan, pengalaman dan sudut pandangnya. Persepsi juga bertautan dengan cara pandang seseorang terhadap suatu objek tertentu dengan cara yang berbeda – beda dengan menggunakan alat indera yang dimiliki, kemudian berusaha
untuk menafsirkannya. Persepsi baik positif maupun negatif ibarat file yang sudah tersimpan rapi di dalam alam pikiran bawah sadar kita. File itu akan segera muncul ketika ada stimulus yang memicunya, ada kejadian yang membukanya. Persepsi merupakan hasil kerja otak dalam memahami atau menilai suatu hal yang terjadi di sekitarnya (Waidi, 2006: 118).
proses menginterpretasikan atau menafsir informasi yang diperoleh melalui system alat indera manusia”. Menurutnya ada tiga aspek di dalam persepsi yang 11 dianggap relevan dengan kognisi manusia, yaitu pencatatan indera, pengenalan pola, dan perhatian.
Dari penjelasan di atas dapat ditarik suatu kesamaan pendapat bahwa persepsi merupakan suatu proses yang dimulai dari penglihatan hingga terbentuk tanggapan yang terjadi dalam diri individu sehingga individu sadar akan segala sesuatu dalam lingkungannya melalui indera - indera yang dimilikinya.
b. Syarat Terjadinya Persepsi
Menurut Sunaryo (2004: 98) syarat - syarat terjadinya persepsi adalah sebagai berikut:
1.Adanya objek yang dipersepsi
2.Adanya perhatian yang merupakan langkah pertama sebagai suatu persiapan dalam mengadakan persepsi. 3.Adanya alat indera/reseptor yaitu alat untuk menerima
stimulus
4.Saraf sensoris sebagai alat untuk meneruskan stimulus ke otak, yang kemudian sebagai alat untuk mengadakan respon.
c. Faktor yang Mempengaruhi Persepsi
1.Faktor internal: perasaan, sikap dan kepribadian individu, prasangka, keinginan atau harapan, perhatian (fokus), proses belajar, keadaan fisik, gangguan kejiwaan, nilai dan kebutuhan juga minat, dan motivasi. 2.Faktor eksternal: latar belakang keluarga, informasi
yang diperoleh, pengetahuan dan kebutuhan sekitar, intensitas, ukuran, keberlawanan, pengulangan gerak, hal - hal baru dan familiar atau ketidak asingan suatu objek.
Menurut Bimo Walgito (2004:70) factor - faktor yang berperan dalam persepsi dapat dikemukakan beberapa faktor, yaitu:
a. Objek yang dipersepsi
Objek menimbulkan stimulus yang mengenai alat indera atau reseptor.Stimulus dapat datang dari luar individu yang mempersepsi, tetapi juga dapat datang dari dalam diri individu yang bersangkutan yang langsung mengenai syaraf penerima yang bekerja sebagai reseptor.
b. Alat indera, syaraf dan susunan syaraf
diperlukan motoris yang dapat membentuk persepsi seseorang.
c. Perhatian
Untuk menyadari atau dalam mengadakan persepsi diperlukan adanyaperhatian, yaitu merupakan langkah utama sebagai suatu persiapan dalam rangka mengadakan persepsi. Perhatian merupakan pemusatan atau konsentrasi dari seluruh aktivitas individu yang ditujukan kepada sesuatu sekumpulan objek.
Faktor - faktor tersebut menjadikan persepsi individu berbeda satu sama lain dan akan berpengaruh pada individu dalam mempersepsi suatu objek, stimulus, meskipun objek tersebut benar - benar sama. Persepsi seseorang atau kelompok dapat jauh berbeda dengan persepsi orang atau kelompok lain sekalipun situasinya sama. Perbedaan persepsi dapat ditelusuri pada adanya perbedaan - perbedaan individu, perbedaan - perbedaan dalam kepribadian, perbedaan dalam sikap atau perbedaan dalam motivasi. Pada dasarnya proses terbentuknya persepsi ini terjadi dalam diri seseorang, namun persepsi juga dipengaruhi oleh pengalaman, proses belajar, dan pengetahuannya.
d. Proses Persepsi
Menurut Miftah Toha (2003 : 145), proses terbentuknya persepsi didasari pada beberapa tahapan, yaitu:
Terjadinya persepsi diawali ketika seseorang dihadapkan pada suatu stimulus/rangsangan yang hadir dari lingkungannya.
2.Registrasi
Dalam proses registrasi, suatu gejala yang nampak adalah mekanisme fisik yang berupa penginderaan dan syarat seseorang berpengaruh melalui alat indera yang dimilikinya. Seseorang dapat mendengarkan atau melihat informasi yang terkirim kepadanya, kemudian mendaftar semua informasi yang terkirim kepadanya tersebut.
3.Interpretasi
Interpretasi merupakan suatu aspek kognitif dari persepsi yang sangat penting yaitu proses memberikan arti kepada stimulus yang diterimanya. Proses interpretasi tersebut bergantung pada cara pendalaman, motivasi, dan kepribadian seseorang
2. Karyawan
Karyawan adalah orang penjual jasa (pikiran dan tenaga) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkanterlebih dahulu (Hasibuan dalam Manulang, 2002)
3. Gaya Kepemimpinan
A. Definisi Gaya Kepemimpinan
Ada beberapa definisi mengenai kepemimpinan, diantaranya adalah: Kepemimpinan menurut Young (dalam Kartono, 2003). Menurutnya kepemimpinan adalah bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi yang khusus. Kartini Kartono (1994: 33) Pengertian pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan khususnya kecakapan dan kelebihan disatu bidang, sehingga dia mampu mempengaruhi orang-orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu, demi pencapaian satu atau beberapa tujuan.
1. Teori sifat
a. Karakteristik fisik (umur, penampilan, tinggi badan, berat badan, dan lain-lain).
b. Latar belakang sosial (pendidikan, status sosial, mobilitas).
c. Intelegensia.
d. Kepribadian (waspada, percaya diri, intergritas pribadi).
e. Karakteristik hubungan tugas (kebutuhan prestasi tinggi, inisiatif, orientasi tugas).
f. Karakteristik sosial (pergaulan luas dan aktif). 2. Teori perilaku
Dasar pemikiran teori ini adalah kepemimpinan merupakan perilaku seorang individu ketika melakukan kegiatan pengarahan suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan. Dalam hal ini, pemimpin mempunyai deskripsi perilaku yaitu:
2. Berorientasi kepada bawahan dan produksi perilaku pemimpin yang berorientasi kepada bawahan ditandai oleh penekanan pada hubungan atasan-bawahan, perhatian pribadi pemimpin pada pemuasan kebutuhan bawahan serta menerima perbedaan kepribadian, kemampuan dan perilaku bawahan. Sedangkan perilaku pemimpin yang berorientasi pada produksi memiliki kecenderungan penekanan pada segi teknis pekerjaan, pengutamaan penyelenggaraan dan penyelesaian tugas serta pencapaian tujuan. Pada sisi lain, perilaku pemimpin menurut model leadership continuum pada dasarnya ada dua yaitu
[image:35.595.85.512.220.620.2]B.Tipe Gaya Kepemimpinan
Sebuah kepemimpinan terdapat unsur seni untuk mempengaruhi di dalamnya. Usaha pemimpin untuk mempengaruhi orang lain atau bawahan adalah dengan menggunakan gaya-gayanya. Gaya merupakan aspek penting bagi seorang pemimpin sebab gaya inilah akan memberikan dampak bagi efektifitas kepemimpinan. Akan tetapi, sebelum membahas gaya kepemimpinan, terlebih dahulu perlu menguraikan arti dan maksud dan gaya itu sendiri. Menurut Siagian (1999:297), gaya adalah keseluruhan tabiat atau sifat seseorang tercermin dalam ucapannya dan tindakan-tindakannya sebagai anggota organisasi. Sementara itu Thoha (1999:52) menyatakan bahwa adalah norma yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi orang lain
Menurut Gregore R. Terry yang di ahlih bahaskan oleh G.A Ticoalu (2001; 200-203) terdapat enam tipe gaya kepemimpinan
Menurut Yukl (1998:44), gaya kepemimpinan ini dikategorikan menjadi : A. Gaya kepemimpinan berorientasi tugas
Gaya kepemimpinan berorientas pada tugas, Hersey dan Blancard (1995 : 155) menyebutkan dengan berorientasi produksi, mereka menyatakan lebih menekankan pada aspek-aspek teknis pekerjaan atau para pegawai dipandang sebagai alat untuk mencapai tujuan organisasi. Mengenai gaya kepeminipinan yang berorientasi tugas ini Robbins (2003:39) berpendapat bahwa berorientasi produksi (beronientasi tugas) ialah kecenderungan seorang pemimpin yang menekankan aspek teknis atau tugas dan pekerjaan dan perhatian utama mereka adalah pada penyelesaian tugas kelompok, dan anggota kelompok adalah suatu alat untuk tujuan akhir.
Sedangkan Davis dan Newstrom (1999: 165) berpendapat bahwa para pemimpin yang berorientasi pada tugas yang berstruktur, percaya bahwa mereka memperoleh hasil dengan tetap membuat orang sibuk dan mendesak mereka untuk berproduksi Lebih lanjut Yukl (1998:49) menyatakan bahwa berorietasi pada studi-stud Michigan sama dengan Initiating Structure yaitu menunjukkan hal-hal yan dapat menarik minat
kepemimpinan hasil penelitian University of Michigan ini lebi menekankan pada penegasan antara peran pemimpin dengan peran bawahan Peranan pemimpin dalam menentukan perencanaan-perencanaan dan pengorganisasian serta menyelesaikan tugas-tugas atau pekerjaan melalu bawahan, sedangkan bawahan melaksanakan tugas atau pekerjaan yang diberikan oleh pemimpin secara baik dan benar.
B. Gaya kepemimpinan berorientasi hubungan
Sedangka menurut Davis dan Newstrom (1999: 166) pemimpin yang berorientasi pad konsederasi (orientasi hubungan) akan mencapai tingkat produksi yang agak lebih tinggi. Sebab pemimpin sangat memperhatikan kebutuhan manusia dan para pegawai. Pemimpin seperti ini biasanya berusaha untuk membina kerja tim dan membantu para pegawai untuk menanggulangi masalah mereka Menurut Yukl (1998 : 41), menyatakan bahwa Consideration adalah tingkat sejauh mana seorang pemimpin bertindak secara ramah dan mendukung memperlihatkan perhatian terhadap bawahan dan memperhatika kesejahteraan mereka.
Selanjutnya Yukl (1998:44) memberikan contoh tindakan termasuk konsiderasi adalah mengembangkan sifat-sifat bersahabat. Memberikan kesempatan menyampaikan usulan, gagasan dan pendapat memberikan dukungan dan ramah, memperhatikan konflik yang terjadi, memikirkan kesejahteraan pegawai. memberikan kesempatan mendiskusika masalah-masalah pegawai.
tipe kepemimpinan ada empat macam: a. Kepemimpinan direktif
Pemimpin ini bersifat otokratis dimana tidak ada partisipasi bawahan. Bawahan secara tahu jelas apa yang diharapkan dari mereka dan perintah-perintah khusus diberikan oleh pemimpin. Gaya kepemimpinan direktif mempunyai hubungan positif dengan kepuasan dan harapan bawahan yang melakukan pekerajan lebih dan satu, mempunyai hubungan yang negatif dengan kepuasan dan harapan bawahan yang melakukan tugas-tugas jelas.
b. Kepemimpinan suportif
Pemimpin bersikap sebagai teman, mudah didekati dia menunjukkan dirisebagai kawan sejati baik bawahan. Gaya kepemimpinan ini mempunyai pengaruh positif pada kepuasan bawahan yang bekerja dengan tugas-tugas yang penuh tekanan, frustasi dan tidak memuaskan
c. Kepemimpinan partisipatif
4. Semangat Kerja
1. Defenisi semangat kerja
Semangat kerja adalah sikap individu untuk bekerja sama dengan disiplin dan rasa tanggug jawab terhadap kegiatannya. (Alfred R.L, 1971:66). Semangat kerja juga diartikan sebagai suatu kegiatan dalam melaksanakan pekerjaan secara cepat dan lebih baik menyelesaikan suatu kegiatan. (Alex S. Nitisemito, 1992:160).
Semangat kerja merupakan perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan yang lebih banyak dan lebih baik. (George D. Hasley, 1992 : 65) Semangat kerja juga merupakan suatu sikap individu atau kelompok terhadap kesukarelaannya untuk bekerjasama agar mencurahkan kemampuanya secara menyeluruh. (Pariata Westra, 1988:65). Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah kemauan dari setiap individu atau kelompok untuk saling bekerja sama dengan giat, disiplin, dan penuh rasa tanggung jawab dalam melaksanakan tujuan yang telah ditetapkan
Untuk memahami unsur-unsur semangat kerja berikut masing-masing unsur:
a. Presensi b. Disiplin kerja c. Kerja sama d. Tanggung jawab e. Produktivitas kerja
2. Cara meningkatkan semangat kerja
Menurut Nitisemito (1999:168.181), mengungkapkan setiap perusahaan selalu berusaha untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja semaksimal mungkin, dalam batas-batas kemampuan perusahaan tersebut. Cara atau kombinasi yang paling tepat tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai. Cara-cara tersebut di antaranya:
a) Memberikan gaji yang cukup b) Memperhatikan kebutuhan rohani
c) Sesekali perlu menciptakan suasana santai d) Memperhatikan harga diri karyawan
3. Insikasi rendahnya semangat kerja
Menurut Nitisemito (1999:160-166) adanya indikasi yang menyebabkan rendahnya semangat kerja. Dengan mengetahui indikasi ini maka akan diketahui sebab-sebab turunnya semangat dan kegairahan kerja. Indikasi-indikasi tersebut adalah:
a. Rendahnya produktivitas
Rendahnya produktivitas ini dapat terjadi karena kemalasan atau penundaan kerja.
b. Tingkat absensi yang tinggi
Untuk melihat tingkat absensi dikatakan tinggi, maka kita tidak boleh melihat naiknya tingkat absensi tersebut secara perseorangan tapi harus dilihat secara rata.
c. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi
Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama disebabkan karena ketidaksenangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut, sehingga mereka akan berusaha untuk mencari kerja di tempat lain. Tingkat keluar masuknya karyawan yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas juga dapat mengganggu kelangsungan jalannya perusahaan.
d. Tingkat kerusakan yang tinggi
e. Kegelisahan dimana-mana
Kegelisahan di lingkungan kerja akan terjadi bila semangat dan kegairahan kerja turun. Seorang pemimpin harus mengetahui adanya kegelisahan-kegelisahan yang timbul di lingkungan kerja.
f. Tuntutan yang sering kali terjadi
Tuntutan yang seringkali terjadi sebenarnya adalah wujud dari ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. g. Pemogokan
Tingkat indikasi yang terkuat yang menyebabkan turunnya semangat dan kegairahan kerja adalah terjadinya pemogokan. Hal ini disebabkan karena pemogokan terjadi karena ketidakpuasan dan kegelisahan para karyawan
5. Pengaruh gaya kepemimpinan menurut persepsi karyawan
terhadap semangat kerja
Tannan baunm dan schmidt yang di kutip oleh Gibson(2001:285) mengatakan bahwa “Manajer yang baik adalah orang yang dapat
memelihara keseimbangan yang tinggi dalam menilai secara tepat kekuatan yang menentukan perilakunya yang paling cocok bagi waktu tertentu dan benar-benar mampu bertindak demikian”.
Dari uraian tersebut dapat di simpulkan bahwa kepemimpinan mempunyai pengaruh yang kuat terhadap produktivitas terlebih pada semangat kerja karyawan. Dengan dasar pemikiran tersebut, penlis ingin mencoba mengadakan penelitian tentang pegaruh prepsesi karyawan pada gaya kepemimpinan terrhadap semangat kerja karyawan dengan hipotesis yang ada
B. Peneliti terdahulu
mengukur variabel kepuasan kerja adalah system reward, pekerjaan itu sendiri, keadaan kerja yang mendukung, rekan sekerja yang mendukung.
Perhitungan dan analisis menggunakan statistik non parametrik, menggunakan analisis korelasi Rank Spearman antara variabel gaya kepemimpinan (X) dan variabel kepuasan kerja (Y) diperoleh hasil regresi sebesar 0,6900 karena N lebih besar 30 maka pengujian signifikansinya menggunakan uji t dari perhitungan uji t diperoleh hasil test sebesar 2,144. Sedangkan harga kritis untuk N = 45 dimana df = N – 2 – 1 ( 45-2-1) dengan taraf signifikansinya 5% taraf kepercayaan 95 % adalah 2,021.
Sedangkan sisanya sebesar 0,366 atau 36,6 % disebabkan faktor lain yang berada diluar penelitian ini. Sedangkan hasil perhitungan koefisien determinasi parsial untuk gaya kepemimpinan berorientasi tugas sebesar 57,6 % sedangkan untuk gaya kepemimpinan berorientasi hubungan sebesar 55,6%. Hanya ada selisih sedikit dari kedua gaya kepemimpinan tersebut, yang menunjukkan gaya kepemimpinan berorientasi tugas lebih dominan daripada gaya kepemimpinan berorientasi hubungan
C. Kerangka konseptual penelitian
Kepemimpinan dalam suatu perusahaan bisa berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan, dengan adanya gaya kepemimpinan yang sesuai diharapkan mampu untuk meningkatkan semangat kerja karyawan. Seorang pemimpin memiliki peran yang sangat penting dalam memotivasi semangat kerja karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai
Gambar II.1. Kerangka konseptual Pengaruh perpsesi karyawan pada Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja
D. HIPOTESIS
Hipotesis yang dapat diajukan dalam penelitian ini adalah:
Ha : Peresepsi karyawan pada gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap semanagat kerja karyawan.
Ho : Perepsesi karyawan pada gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.
- Menujukan hal hal yang dapat menarik kerja - Memberi tahu apa yang harus dikerjakan
dan bagaimana mengerjakannya
- Memberikan kritik bila pekerjaan salah satu atau jelek
- Mau bekerja sama dalam menyusun pekerjaan
- Memberikan instruksi yang jelas
- Memberikan pengawasan pada saat bekerja
Semangat Kerja (Y)
[image:48.595.46.552.81.649.2]29
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian deskriptif kuantitatif, yaitu suatu penelitian yang berfungsi untuk mendeskripsikan atau memberikan gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi dengan angka.
B. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subyek penelitian
Subyek penelitian adalah orang yang menjadi sasaran dalam penelitian dan yang akan memberikan informasi kepada penulis. Subyek dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Kupang.
2. Obyek penelitian
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
1. Waktu penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Juli 2016. 2. Lokasi penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. PLN (Persero) Area Kupang
D. Variabel penelitian
Variabel (variable) adalah suatu simbol yang berisi suatu nilai. Variabel dikelompokkan menjadi variabel dependen dan variabel independen. Selain itu, variabel juga dikelompokkan menjadi variabel moderasi atau moderating variable, variabel mediasi atau mediating variable, dan variabel ekstrani atau extraneous variable (Jogiyanto,
2010:65).
Dalam penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu variabel independen dan variabel dependen. Variabel independen yaitu presepsi karyawan pada gaya kepemimpinan, dan variabel dependen yaitu semangat kerja karyawan
1. Variabel Bebas (Independent Variable)
1. Gaya Kepemimpinan yang berorientasi pada tugas Adalah tingkat sejauh mana seorang pemimpin menentukan dan menstruktur perannya dan peran bawahan kearah tujuan formal (Yukl, 1998). Item-item dari indikator gaya kepemimpinan yang berorientasikan tugas adalah :
a. Menunjukkan hal-hal yang dapat menarik minat kerja
b. Memberi tahu apa yag harus dikerjakan dan bagaimana mengerjakannnya Pengarahan c. Memberikan kritik bila pekerjaan salah satu
atau jelek
d. Mau bekerja sama dalam menyusun pekerjaan
e. Memberikan instruksi yang jelas memberikan pengawasan pada saat bekerja
2. Variabel Terikat (Dependent Variable)
1. Presensi
Presensi atau kehadiran karyawan dapat diukur melalui: a. Kehadiran pegawai di tempat kerja
b. Ketepatan pegawai datang/pulang kerja
c. Kehadiran pegawai apabila mendapat undangan untuk mengikuti kegiatan atau acara dalam instansi
2. Disiplin Kerja
Tingkat kedisiplinan kerja pegawai dapat diukur melalui:
a. Kepatuhan pegawai terhadap peraturan dan tata tertib di instansi.
b. Kepatuhan pegawai terhadap intruksi yang datang dari atasan.
c. Bekerja sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan.
d. Memakai pakaian seragam sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
e. Menggunakan dan memelihara peralatan
3. Kerja sama
a. Kesadaran pegawai untuk bekerjasama dengan atasan, teman sejawat, maupun bawahannya. b. Adanya kemauan untuk membantu teman yang
mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan.
c. Adanya kemauan untuk memberi dan menerima kritik serta saran dari orang lain.
d. Bagaimana tindakan seseorang apabila mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaannya.
4. Tanggung jawab
Tingkat tanggung jawab seseorang dapat melalui: a. Dapat dituntut atau dipersoalkan. Kesanggupan
dalam melaksanakan perintah dan kesanggupan dalam bekerja.
b. Kemampuan menyelesaikan tugas dengan tepat dan benar.
c. Melaksanakan tugas atau perintah yang diberikan dengan sebaikbaiknya.
5. Produktivitas Kerja
Tingkat produktivitas kerja pegawai dapat diukur melalui:
a. Ketetapatan penggunaan waktu b. Out put/ hasil yang dicapai
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja
E. Populasi dan sampel
Populasi merupakan kumpulan elemen dimana kita menarik beberapa kesimpulan. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan bagian produksi di PT. PLN (Persero) Area Kupang yang berjumlah 56 orang. Sample yang digunakan merupakan karyawan yang berjumlah 45 orang. Dasar pengambilan sample seperti yang dikemukakan oleh arikunto (1993) yang menyatakan bahwa subjek yang kurang dari 100, lebih baik diambil semua. Selanjutnya jika subjeknya lebih dari 100 dapat diambil semua. Selanjutnya jika subjeknya lebih dari 100 dapat diambil 10% - 15% atau 20% - 25% atau lebih. Besarnya sampel yang dijadikan responden dalam penelitian ini adalah karyawan yang berjumlah 45 orang.
F. Teknik Pegambilan Sampel
61). Pertimbangan yang digunakan dalam penentuan sampel adalah karyawan PT. PLN (Persero) Area Kupang
G. Teknik Pengumpulan Data
1. Kuesioner
Pengumpulan data sering tidak memerlukan kehadiran peneliti, namun cukup diwakili oleh daftar pertanyaaan (kuesioner) yang sudah disusun secara cermat terlebih dahulu. Kuesioner merupakan sebuah set pertanyaan yang secara logis berhubungan dengan masalah penelitian, dan tiap pertanyaan merupakan jawaban-jawaban yang mempunya makna dalam menguju hipotesis. Jenis skala:
1. Sangat Setuju (SS) : 5
2. Setuju (S) : 4
3. Kurang Setuju (KS) : 3
4. Tidak Setuju (TS) : 2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) : 1 2. Observasi
H. Teknik Pengujian Instrumen
Untuk menguji instrumen yang digunakan dalam penggalian data pada penelitian ini, maka perlu dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas instrumen.
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu angket (kuisioner). Uji validitas data dapat dilakukan dengan
menghitung antara korelasi antar masing-masing menyatakan dengan skor total pengamatan (Ghozali, 2002:45). Pengujian validitas
menggunakan korelasi Pearson Product Moment. ( Djarwanto, 1993:273)
Rumus korelasi berdasarkan Pearson Product Moment adalah sebagai berikut:
Keterangan:
r = Koefisien korelasi
∑xy = Jumlah perkalian variabel x dan y
∑x = Jumlah nilai variabel x
∑y = Jumlah nilai variabel y
√
∑x2 =Jumlah pangkat dua nilai variabel x
∑y2 = Jumlah pangkat dua nilai variabel y
n = Banyaknya sampel
Dalam uji validitas setiap item pertanyaan membandingkan r hitung dengan r tabel.
a. r hitung ≥ r tabel (degree of freedom) maka instrumen dianggap valid.
b. r hitung < r tabel (degree of freedom) maka instrumen dianggap tidak valid (drop), sehingga instrumen tidak dapat digunakan dalam penelitian.
Menurut Sugiyono (2012: 178) kriteria atau syarat suatu item tersebut dinyatakan valid adalah bila korelasi tiap faktor tersebut bernilai positif dan besarnya 0.3 keatas.
2. Pengujian Reliabilitas Instrumen
Untuk melihat reliabilitas masing-masing instrumen yang digunakan, penulis mengemukakan koefisien cornbach’s alpha (α) dengan menggunakan fasilitas SPSS versi 20.
Suatu instrumen dikatakan reliabel jika nilai cornbach’s alpha (α) lebih besar dari 0.6 yang di rumuskan:
Keterangan :
A = Koefisien reliabilitas
K = Jumlah item reliabilitas
r = Rata-rata korelasi antar item
1 = Bilangan konstanta
Pemberian interpretasi terhadap reliabilitas variabel dapat dikatakan reabel jika koefisien variabelnya lebih dari 0.60 (Nunnaly, 1967 dalam Imam Ghozali, 2007: 42) dan umumnya digunakan patokan sebagai berikut:
a) Reliabilitas uji coba ≥ 0.60 berarti hasil uji coba memiliki reliabilitas baik.
A = K.r
b) Reliabilitas uji coba < 0.60 berarti hasil uji coba memiliki reliabilitas kurang baik.
I. Teknik Analisis Data
1. Analisis Deskripsi
Teknik analisis deskripsi digunakan untuk menganalisis secara deskripsi variabel penelitian yang digunakan Teknik analisi deskripi menjadi dua tahap yaitu:
a. Deskripsi Responden
Analisis deskripsi responden digunakan untuk memisahkan atau mengelompokan responden agar diperoleh gambaran mengenai umur, jenis kelamin,pendidikan terakhir. Deskripsi responden dilakukan dalam frekuensi (%)
b. Deskripsi Variabel
Deskripsi variable Untuk mengetahui apakah persepsi karyawan karyawan sangat baik atau sangat buruk terhadap semangat kerja, maka penulis akan menggunakan rentang skala pada kusioner tentang gaya kepemimpinan dan semangat kerja karyawan
Interval =
Interval = = 0,8
Dengan rentang skala 0,8 maka skor persepsi pada lingkungan kerja dikelompokkan sebagai berikut :
1) Skor variabel 1,00 s/d 1,79 yang menunjukan persepsi karyawan pada Gaya kepemipinan sangat tidak baik.
2) Skor variabel 1,80 s/d 2,59 yang menunjukan persepsi karyawan pada Gaya kepemipinan tidak baik.
3) Skor variabel 2,60 s/d 3,39 yang menunjukan persepsi karyawan pada Gaya kepemipinan cukup baik.
4) Skor variabel 3,40 s/d 4,19 yang menunjukan persepsi karyawan pada Gaya kepemipinan baik.
5) Skor variabel 4,20 s/d 5,00 yang menunjukan persepsi karyawan pada Gaya kepemipinan sangat baik.
Sementara itu dengan rentan skala yang sama sebesar 0,8 maka skor etos kerja karyawan dikelompokan sebagai berikut :
1) Skor variabel 1,00 s/d 1,79 yang menunjukan semangat kerja karyawan sangat rendah.
3) Skor varibel 2,60 s/d 3,39 yang menunjukan semangat kerja karyawan cukup.
4) Skor variabel 3,40 s/d 4,19 yang menunjukan semangat kerja karyawan tinggi.
5) Skor variabel 4,20 s/d 5,00 yang menunjukan semangat kerja karyawan sangat tinggi.
2. Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis regresi merupakan suatu prosedur statistik untuk menganalisis hubungan asosiatif antara variabel dependen dengan satu atau lebih variabel independen (Maholtra, 2005). Dalam penelitian ini digunakan regresi linier sederhana untuk melihat pengaruh variabel dependen satu demi satu terhadap variabel independen, dan juga selain itu digunakan untuk menjawab semua hipotesis penelitian. Regresi dilakukan terhadap nilai faktor skor regresi dari gaya kepemimpinan sebagai variabel bebas (independent variable) terhadap semangat kerja skor regresi dari
pembelian impulsif sebagai variabel terikat (dependent variable). Regresi linier sederhana memiliki persamaan seperti dibawah ini :
Keterangan :
Y = Variabel dependent
X = Variabel independent
α = Konstanta regresi
3. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam modelregresi variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal/tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi normal atau mendekati mendekati normal. Caranya adalah dengan melihat gambar Normal Probability Plot. Data dapat dikatakan normal jika
titik data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Selain itu normalitas juga dapat dilihat dengan menggunakan kurva histogram. Data dapat dikatakan normal jika bentuk kurva memiliki kemiringan yang cenderung imbang, baik pada sisi kiri maupun sisi kanan, dan kurva bebentuk menyerupai lonceng yang hampir sempurna (Nugroho, 2005).
4. Uji t
Uji t biasa dikenal dengan uji signifikansi terhadap masing-masing koefisien regresi diperlukan untuk mengetahui signifikansi setidaknya pengaruh dari masing-masing variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Langkah-langkah uji t sebagai berikut:
1) Menentukan hipotesis
berpengaruh apabila nilai koefisiennya tidak sama nol. Hipotesis selengkapnya sebagai berikut :
H0 =a ; b 0
Ha =a ; b 0
2) Menentukan daerah kritis
Daerah kritis ditentukan oleh nilai ttabel dengan derajat bebas
yaitu n-k dan taraf sebesar 5%. 3) Menentukan nilai thitung
Nilai thitung untuk koefisien a, b, dapat dirumuskan sebagai
berikut :
t =
4) Menentukan daerah keputusan
Penentuan daerah keputusan dilakukan dengan menerima H0 atau menolak H0 dengan derajat bebas yaitu n-k dengan
taraf sebesar 5%. 5) Memutuskan hipotesis
Pada tahap ini, pengambilan keputusan dilakukan dengan beberapa kriteria sebagai berikut :
Jika :
- thitung ttabel ; maka H0 diterima, artinya gaya
- thitung ttabel ; maka H0 ditolak, artinya gaya
45
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Perusahaan
PT PLN (Persero) dalam menjalankan usahanya, ditopang oleh beberapa unit bisnis yang salah satu diantaranya adalah PLN Wilayah XI dengan Wilayah Kerja meliputi Bali, Nusa Tenggara Barat dan Nusa Tenggara Timur.
Lahirnya kebijakan Pemerintah tentang otonomi daerah dan restrukturisasi sektor ketenagalistrikan pada tahun 1998, maka PT. PLN (Persero) melakukan restrukturisasi organisasi dalam bentuk pembentukan wilayah / unit bisnis baru.
PLN Wilayah XI merupakan salah satu unit bisnis dengan wilayah kerja yang sangat luas sehingga dipandang perlu untuk melakukan pengembangan organisasi terhadap unit bisnis ini. Langkah-langkah persiapan pemekaran pun mulai dilakukan, tepatnya pada tanggal 20 Februari 2001 terbitlah Surat Keputusan Direksi nomor 032.K/010/Dir/2001 yang menetapkan terbentuknya PT. PLN (Persero) Wilayah Usaha Nusa Tenggara Timur.
PLN NTT akhirnya, pada tanggal 25 Juni 2002 berdasarkan Surat Keputusan Direksi nomor 087.K/010/Dir/2002, resmi terbentuk dengan status sebagai Unit Bisnis PT PLN (Persero) yang mempunyai wilayah kerja di seluruh Propinsi Nusa Tenggara Timur.
PLN NTT awalnya memiliki dua Unit Cabang, yaitu Cabang Kupang dengan 8 Unit ranting dan 86 Unit Sub Ranting, serta Cabang Ende dengan 4 Unit Ranting dan 56 Unit Sub Ranting. Dalam perkembangannya telah terjadi perubahan status 5 (lima) unit sub ranting menjadi ranting, yaitu Labuan Bajo, Lembata, Mbay dan Adonara di Cabang Ende dan Rote Ndao di Unit Cabang Kupang. Selain itu, PLTD Tenau dan Kuanino di PLN Cabang Kupang berubah status menjadi Pusat Listrik Tenaga Diesel Kupang, PLTD Mautapaga Cabang Ende menjadi Pusat Listrik Tenaga Diesel Ende, PLTD Kambajawa menjadi Pusat Listrik Waingapu, PLTD Wolomarang menjadi Pusat Listrik Maumere dan Pembangunan PLTP Mataloko di Bajawa serta pembentukan Rayon Kupang.
perusahaan listrik di Kota Kupang dengan nama Perusahaan Listrik Negara Eksploitasi VIII Cabang Kupang milik negara, sehingga pada saat itu di Kota Kupang terdapat dua perusahaan listrik. Perusahaan listrik swasta (EMTO) beroperasi melayani masyarakat yang berdomisili disekitar pabrik yaitu Bonipoi, Merdeka, Oeba, Kampung Solor, LLBK, Fontein Bawah, Air Mata, Benteng dan sekitarnya, sedangkan perusahaan Listrik Negara Eksploitasi VIII Cabang Kupang beroperasi mulai dari Fontein atas, Kampung Baru, Merdeka bagian atas, Kuanino, Oebobo, Naikoten I dan II, Tingkat I, Oepura,dan Bakunase.
Perusahaan Listrik Negara Eksploitasi VIII di Kupang tersebut adalah berdasarkan undang-undang no.9 tahun 1960, tentang nasionalisasi perusahaan asing yang bersifat vital yaitu semua perusahaan swasta diseluruh wilayah Indonesia di ambil alih oleh pemerintah dan dilebur menjadi perusahaan listrik negara, khusus bagi propinsi Nusa Tenggara Timur, pelaksanaan peleburan EMTO kedalam Perusahaan Listrik Negara Eksploitasi VIII Cabang Kupang baru mulai dilakukan pada tanggal 1 Oktober 1965.
Tenggara Timur dengan nama PT PLN (Persero) Wilayah Usaha NTT dan kemudian berubah status menjadi PLN NTT.
PT PLN (Persero) Cabang Kupang berada dibawah naungan PLN NTT. PLN NTT Cabang Kupang yang mengemban tugas sangat penting dalam memberikan pelayanan dan informasi kepada masyarakat luas khususnya pelanggan PLN yang berada di wilayah Kota/Kabupaten antara lain : Kota Kupang, Kabupaten Kupang, Kabupaten TTS, Kabupaten TTU, Kabupaten Belu, Kabupaten Rote Ndao, dan Kabupaten Alor.
PLN NTT Cabang Kupang dalam pendistribusian tenaga listrik mewadahi daerah Tingkat II Kota dan Kabupaten dimana kantor yang berkedudukan di Kota/Kabupaten ini berstatus kantor ranting. Kecuali kantor PT PLN (Persero) Wilayah NTT Cabang Kupang Ranting Oesao yang berlokasi diluar Kota/Kabupaten yaitu di Kota Kecamatan yang termasuk dalam wilayah Kabupaten Kupang Kecamatan Kupang Timur.
Unit-unit yang berada dibawah naungan PLN NTT Cabang Kupang yaitu: 1). PT PLN (Persero) Wilayah NTT Cabang Kupang Rayon Kupang 2). PT PLN (Persero) Wilayah NTT Cabang Kupang Ranting Oesao 3). PT PLN (Persero) Wilayah NTT Cabang Kupang Ranting Soe
Pada tanggal 21 November 2011 berdasarkan Surat Keputusan Direksi nomor 1351.K/010/DIR/2011, 1352.K/010/DIR/2011, dan 1353.K/010/DIR/2011 Cabang Kupang berubah menjadi Unit Layanan yang terbagi menjadi 3 (tiga) Unit Layanan, yaitu Unit Layanan Soe, Unit Layanan Atambua, dan Unit Layanan Kupang.
Namun, organisasi Unit Layanan hanya berlangsung beberapa bulan saja. Sesuai Keputusan Direksi nomor 083.K/Dir/2012 tanggal 28 Februari 2012 tentang Organisasi PT PLN (Persero) Wilayah Nusa Tenggara Timur Area Kupang maka PLN Unit Layanan Kupang berganti nama menjadi Area Kupang . Adapun wilayah kerja PLN Area Kupang meliputi Rayon Kupang, Rayon Oesao, Rayon So’E, Rayon Kefamenanu, Rayon
Atambua, Rayon Kalabahi, dan Rayon Rote Ndao.
B. Lokasi Perusahaan
Kantor Area Kupang berlokasi di JL.Palapa No. 27 Oebobo Kupang. Area Kupang mendapat suplai dari 2 PLTD yaitu PLTD Tenau dan PLTD Kuanino, dan PLTU Bolok. Sistem Kelistrikan Area kupang masih menggunakan sistem isolated yaitu menggunakan Pembakit Diesel pada masing masing daerah. Daya mampu maksimal Area Kupang adalah 65.9 MW, dan memiliki total 54 Penyulang/kantor jaga. Berikut ditampilkan data asset PLN Area Kupang.
Rayon Oesao, Rayon, So’E, Rayon Kefamenanu dan Rayon Atambua, di Pulau Alor ada Rayon Kalabahi dan terakhir di Pulau Rote ada Rayon Rote Ndao. Pada masing masing rayon tersebut membawahi sub rayon dan kantor jaga
C. Tujuan,Visi dan Misi perusahaan
1. Tujuan perusahaan
Menyelenggarakan usaha penyediaan tenaga listrik bagi kepentingan umum dalam jumlah dan mutu yang memadai, memupuk keuntungan dan melaksanakan penugasan pemerintah di bidang ketenagalistrikan dalam rangka menunjang pembangunan dengan menerapkan prinsip-prinsip Perseroan Terbatas
2. Visi dan Misi perusahaan
a. Visi
Menjadikan perusahaan pemasok energi listrik terpercaya, mampu memenuhi kebutuhan dan kepuasan pelanggan, mampu beroperasi dengan efisien, efektif dan andal serta mandiri secara financial
b. Misi
1. Menjamin ketersediaan tenaga listrik dengan kualitas dan kuantitas yang dipersyaratkan(KTL)
2. Meningkatkan kepuasan pelanggan (CS)
4. Tata kelola bisnis ketenagalistrikan yang baik sesuai dengan kaidah yang dipersyaratkan (GCG)
5. Pemanfaatan energi baru terbarukan untuk pembangkit listrik di PLN NTT (SDA)
6. Menjalankan usaha yang berwawasan lingkungan (LING)
D. Struktur Organisasi Perusahaan
Dalam usaha mencapai tujuan, perusahaan perlu menyusun suatu struktur organisasi yang baik, sebab struktur organisasi tersebut akan memperjelas tugas, wewenang, dan tanggung jawab serta dapat memperjelas arus informasi dari atasan kepadsa bawahan dan sebaliknya. Struktur organisasi setiap perusahaan tidak sama, karena harus disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing perusahaan. Adapun tugas dan tanggung jawab masing masing bagian adalah sebagai berikut:
1. Manajer Area
a. Mengkordinasikan program kerjadananggaran sebagai pedoman kerja untuk mencapai kinerja unit
b. Mengoptimalkan PRK Unit sebagai bahanpenyusunan RKAP untuk menetapkan arah pencapaian target kinerja.
c. Mengkoordinir pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) secara optimal untuk mencapai kinerja unit
d. Mengevaluasi pelaksanaan Pedoman Keselamatan Ketenagalistrikan (K2) dan K3 untuk keselamatan dan keamanan pegawaidalam bekerja.
e. Mengevaluasi perkiraan kebutuhan energilistrik dan pendapatan penjualan tenagalistrik (bottom-up load forecast) untuk merencanakan pengusahaan ketenagalistrikan di Unit yang dipimpinnya. Mengoptimalkan operasi dan pemeliharaan jaringan distribusi untuk mempertahankan keandalan pasokan energi tenagalistrik.
f. Mengkoordinasikan dan mengendalikan pelaksanaan Tata Usaha Langganan (TUL)
g. Mengevaluasi pengadaan dan pengelolaan barangdanjasa untuk mendukung operasional
2. Asisten Manajer (Asman) Perencanaan
Bertanggung jawab dalam perencanaan dan evaluasi sistem distribusi tenaga listrik dan yang terkait dengan jaringan distribusi Area dan Rayon dan menyusun rencana kegiatan pelaksanaan dan pengendalian Pembangunan Jaringan Distribusi serta dengan menjalankan tugas pokoknya sebagai berikut:
a. Menyusun Program Rencana Kerja (PRK) untuk kegiatan Perencanaan dan Pembangunan Jaringan Distribusi.
b. Menyusun perhitungan KKO,KKF, ERM, Demand Forecast Sistem Distribusi
c. Menyiapkan konsep usulan AI & AO.
d. Mengolah bahan dan menyusun Pedoman Rencana Kerja Sistem Distribusi Area dan Rayon
e. Memonitor hasil survey PRK Sistem Distribusi maupun Rekomendasi Sistem untuk PB/PD
f. Mengevaluasi Rencana Anggaran Biaya (RAB) survay PRK Sistem Distribusi
g. Mengevaluasi dan merencanakan desain perubahan konfigurasi Jaringan TM.20 KV untuk meningkatkan keandalan Sistem Distribusi
i. melaksanakan perencanaan pekerjaan pembangunan jaringan distribusi
j. Memonitor penyelesaian pekerjaan dan melakukan koordinasi dalam rangka pelaksanaan commisioning test.
k. Menyusun administrasi Serah Terima Fisik Teknik (STFT) dan administrasi Serah Terima Operasi (STOP)
3. Asisten Manajer (Asman) Jaringan
Bertanggung jawab atas rencana dan pelaksanaan Operasi dan Pemeliharaan Jaringan Distribusi, Pekerjaan Dalam Keadaan Bertegangan (PDKB) dan Pembangkitan Tenaga Listrik Mikro Hidro (PLTMH) untuk menjamin mutu dan keandalan jaringan distribusi. serta dengan menjalankan tugas pokoknya sebagai berikut:
a. Menyusun Program Rencana Kerja (PRK) untuk kegiatan Operasi dan Pemeliharaan Jaringan Distribusi.
b. Melakukan monitoring dan evaluasi pelaksanaan Operasi dan Pemeliharaan Jaringan Distribusi, PDKB, serta PLTMH.
c. Melakukan monitoring dan evaluasi pelaksanaan anggaran Operasi dan Pemeliharaan Jaringan Distribusi.
d. Melakukan analisa dan evaluasi kinerja operasi dan pemeliharaan jaringan distribusi termasuk PDKB
e. Melakukan monitoring dan evaluasi kinerja proteksi distribusi dan pelayanan teknik
g. Mengkoordinasikan penyusunan dan mengendalikan pelaksanaan SOP untuk setiap jenis pekerjaan Distribusi guna tercapainya zero accident
h. Melakukan koordinasi dalam rangka operasi dan pemeliharaan Jaringan Distribusi dengan Rayon / instansi terkait termasuk PFK. i. Menyusun pola operasi dan pemeliharaan jaringan distribusi yang
efisien.
4. Asisten Manajer (Asman) Transaksi Energi Listrik
Bertanggung jawab dalam kegiatan transaksi energi pelanggan dan Area/Rayon/Unit terkait, pengendalian susut dan pemeliharaan meter transaksi untuk memenuhi standar operasional yang berlaku. serta dengan menjalankan tugas pokoknya sebagai berikut:
a. Mengkoordinasikan dan mengevaluasi Pelaksanaan manajemen billing
b. Mengkoordinasikan dengan AP2T (Aplikasi Pelayanan Pelanggan Terpusat) terkait dengan proses billing.
c. Menyusun biaya operasi dan investasi serta data pendukung RKAP.
d. Memonitoring dan mengendalikan realisasi penggunaan anggaran SKKI/SKKO
f. Mengevaluasi dan mengendalikan susut, PJU, P2TL, AMR, pemeliharaan APP, pemeliharaan meter transaksi dan hasil ukur meter transaksi
g. Menyusun rencana program pemeliharaan meter transaksi
h. melaksanakan settlemen antar unit pelaksana dan P3B dalam pengelolaan transfer price energy
i. Mengkoordinasikan dan mengevaluasi pemasangan dan pemeliharaan AMR.
j. Merencanakan dan mengevaluasi pekerjaan pemeliharaan APP dan hasil peneraan metrologi secara berkala.
k. Memonitoring dan mengevalluasi manajemen APP. l. Mengkoordinasikan kegiatan Wiring dan Setting APP
m. Mengkoordinasikan dengan bagian dan instansi berwenang untuk kegiatan P2TL
5. Asisten Manajer (Asman) Pelayanan dan Administrasi
Bertanggung jawab atas kelancaran pengelolaan dan pengendalian kegiatan bidang administrasi dan keuangan yang meliputi sumber daya manusia, kesekretariatan, anggaran, keuangan dan akuntansi untuk mendukung laporan keuangan yang akurat dan tepat waktu serta mencapai target kinerja sesuai tujuan perusahaan serta dengan menjalankan tugas pokoknya sebagai berikut:
a. Mengelola peningkatan Intergritas Layanan Publik (ILP)
c. Mengkoordinasikan pengelolaan kegiatan administrasi umum, SDM dan pelanggan
d. Memonitor data pendapatan
e. Memverifikasi dan validasi terhadap kelengkapan transaksi pembayaran
f. Mengkoordinir pelaksanaan kegiatan pencatatan transaksi keuangan
g. Mengkoordinir dan mengelola Anggaran Investasi, Anggaran Operasi dan Cash Budget
h. Mengevaluasi kontrak perjanjian dengan Pihak ketiga
i. Menyusun kebutuhan rencana diklat dan evaluasi hasil diklat j. Melakukan monitoring operasional kendaraan dinas, fasilitas
kantor dan pemeliharaan Gedung
k. Mengkoordinasikan proses pelanggaran disiplin pegawai
E. Bagan Organisasi
Gambar IV. 1
Bagan Struktural Perusahaan PT. PLN (Persero) Area Kupang Asman
Perencanaan
Manajer
Area
Asman
Jaringan
Asman Transaksi
Energi Listrik
59
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Pengujian Instrumen
1. Hasil Uji Validitas
[image:79.595.86.517.153.618.2]Hasil uji validitas dilakukan dengan menggunakan korelasi Product Moment (Pearson). Dalam uji validitas ini, kriteria suatu nilai dikatakan valid jika rhitung lebih besar dari rtabel, adapun rumus untuk mengetahui rhitung yaitu rtabel ( n-2) dari tabel product moment. Pada uji validitas ini diketahui bahwa n adalah 45 dan = 5%, maka rtabel (5%, 45-2) = 0,294. Setiap item pernyataan dikatakan valid jika lebih besar dari 0,294. Adapun hasil data uji validitas sebagai berikut :
Tabel V.1
Tabel Validitas Persepsi Karyawan Pada Gaya Kepemimpinan
Variabel Item rhitung rtabel keterangan
Gaya Kepemimpinan
Item 1 0,755 0,2940 Valid
Item 2 0,354 0,2940 valid
Item 3 0,550 0,2940 Valid
Item 4 0,875 0,2940 Valid
Item 5 0,875 0,2940 Valid
Sumber: Data Primer Juli 2016 yang diolah
Tabel V.2
Tabel Validitas Semangat Kerja
Variabel Item rhitung rtabel Keterangan
Semangat kerja
Item 1 0,642 0,2940 Valid
Item 2 0,699 0,2940 Valid
Item 3 0,709 0,2940 Valid
Item 4 0,670 0,2940 Valid
Item 5 0,830 0,2940 Valid
Item 6 0,770 0,2940 Valid
Item 7 0,764 0,2940 Valid
Item 8 0,595 0,2940 Valid
Item 9 0,839 0,2940 Valid
Item 10 0,877 0,2940 Valid
Sumber: Data Primer Juli 2016 yang diolah
Berdasarkan tabel validitas tersebut, dari 10 item pertanyaan semangat kerja, semua item dinyatakan valid, karena rhitung lebih besar dari rtabel 0,2940
2. Hasil Uji Reliabilitas
Hasil uji reliabilitas ini dilakukan dengan menggunakan Cronbach’s Alpha. Dalam uji reliabilitas, nilai yang dikatakan reliabel sesuai kriteria
> 0,80 – 1,00 artinya sangat reliabel, adapun tabel uji reliabilitas adalah sebagai berikut :
Tabel V.3
Tabel Uji Reliabilitas Persepsi Karyawan Pada Gaya Kepemimpinan
Sumber: Data Primer Juli 2016 yang diolah
Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa instrumen variabel Gaya Kepemimpinan ini dikatakan sangat reliabel, dikarenakan nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,679.
Tabel V.4
Tabel Uji Reliabilitas Semangat Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.909 10
Sumber: Data Primer Juli 2016 yang diolah
Dapat dilihat dari tabel tersebut bahwa nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,909 maka dapat disimpulkan bahwa instrumen variabel semangat kerja ini sangat reliable.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
B. Analisis Data
1. Analisis Deskriptif
a. Deskriptif Responden
Pada sub bab ini karakteristik responden yang digunakan untuk mengukur gambaran tentang responden yang diteliti kemudian dilakukan perhitungan menggunakan statistik deskriptif. Adapun karakteristik responden diklasifikasikan sebagai berikut :
1) Berdasarkan Usia
[image:82.595.86.510.239.698.2]Dalam klasifikasi ini, usia dikelompokkan menjadi tiga kelompok, seperti yang tecantum pada tabel berikut ini :
Tabel V. 5
Karakteristik Responden berdasarkan Usia
Usia Jumlah Persentase
20 – 25 9 20%
26 – 30 7 15,56%
31 – 35 5 11,11%
36 = 40 6 13,33%
41 = 45 5 11,11%
45> 13 28,89%
Total 45 100%
Sumber: Data Primer Juli 2016 yang diolah
26 hingga 30 tahun dengan persentase sebesar 15,56% , 5 responden berusia 31 hingga 35 tahun dengan persentase sebesar 11,11%,6 responden berusia 36 hingga 40 tahun dengan persentase sebesar 13,33%. 5 responden berusia 41 hingga 45 tahun dengan persentase sebesar 11,11% dan 13 responden berusia 45> tahun dengan persentase sebesar 28,89%. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tenaga kerja pada PT. PLN (persero) Area Kupang memiliki karyawan l
