Jurnal Pendidikan, Sains, dan Humaniora Desember 2020 eISSN 2657- 0998
1305
Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kementrian Agama Aceh Besar
Rahmi
Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah Email : rahmi@serambimekkah.ac.id
ABSTRAK
Penelitan ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Kantor Kementrian Agama Aceh Besar). Populasi penelitian ini adalah pegawai Kantor Kantor Kementrian Agama Aceh Besar dan data yang digunakan adalah data primer.
Populasi dari penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Kantor Kementrian Agama Aceh Besar yang berjumlah 50 pegawai, Penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin sehingga sampel dalam penelitian ini berjumlah 50 pegawai Kantor Kementrian Agama Aceh Besar. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan data primer dan data sekunder. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Kompensasi, Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja secara simultan berpengaruh dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kementrian Agama Aceh Besar. Sedangkan secara parsial Kompensasi, Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kementrian Agama Aceh Besar. Nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,785 menunjukkan bahwah hubungan (korelasi) antara variabel independen (bebas) dengan variabel dependen (terikat) sebesar 78,5% dan hubungan ini termasuk hubungan yang erat. Sedangkan koefisien determinasi (R²) sebesar 0,616, artinya setiap perubahan-perubahan dalam variabel indenpenden sebesar 0,616 atau 61,6% dan sisanya sebesar 39,4% dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini, yang mungking bisa mempengaruhi kinerja pegawai.
Kata Kunci: Kompensasi, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Kinerja Pegawai
PENDAHULUAN
Suatu organisasi didirikan memiliki tujuan tertentu yang harus dicapai, dalam mencapai tujuannya setiap organisasi dipengaruhi perilaku organisasi, salah satu perilaku yang lazim dilakukan oleh organisasi ada pada kinerja karyawan yang terdapat pada Kantor Kementrian Agama Aceh Besar. Kinerja pegawai adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai pernyataan-pernyataan kinerja pegawai (Simamora, 2015).
Kinerja atau potensi kerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama (Rivai dan Mulyadi, 2012).
Kinerja dari sudut pandang kegunaan itu sendiri menjelaskan bahwa bagi individu
1306
penilaian kinerja berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, ketelitian, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya (Siagian, 2010).Kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya kompensasi, kepemimpinan dan lingkungan kerja.
Menurut Dessler (2010: 82) adapun kompensasi dalam kinerja karyawan adalah semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka dan mempunyai dua komponen: pembayaran langsung (dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus) dan pembayaran tidak langsung (dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang dibayar oleh perusahaan).
Bentuk kompensasi finansial adalah gaji, tunjangan, bonus dan komisi. Untuk kompensasi non finansial diantaranya adalah pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung (Umar, 2011). Kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara para pegawai itu sendiri, keluarga dan masyarakat (Handoko, 2014). Mathis dan Jackson (2012) menyatakan bahwa salah satu cara untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para pegawai adalah melalui kompensasi.
Menurut Dubrin (2015) Dalam suatu organisasi atau perusahaan, kepemimpinan merupakan salah satu factor penting. Kepemimpinan juga disebut sebagai upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespon dan menimbilkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasi organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasian dapat tercapai. Menurut Armstrong (2013) kepemimpinan merupakan salah satu dimensi yang sangat menentukan terhadap kinerja atau keberhasilan organisasi.
Esensi pokok kepemimpinan adalah cara untuk mempengaruhi orang lain agar menjadi efektif tentu setiap orang berbeda tergantung karakteristik pemimpin, karakteristik tugas maupun karakteristik orang yang dipimpin.
kepemimpinan sebagai proses psikologis dalam menerima tanggungjawab tugas, diri sendiri dan nasib orang lain, dari beberapa definisi kepentingan tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa kepemimpinan suatu kemampuan untuk mempengaruhi semangat, kegairahan, keamanan, kualitas kerja dan prestasi organisasi, serta kemmpuan memberikan peranan dalam mendorong individu dan kelompok untuk mencapai tujuan organisasi (Wilson, 2015). Menurut Mulyadi (2012) kepemimpinan sebagai suatu konsep manajemen didalam kehidupan organisasi yang mempunyai kedudukan strategis dan merupakan gejala sosial yang selalu diperlukan dalam kehidupan kelompok. Kepemimpinan memiliki kedudukan sebagaimana kepemimpinan merupakan titik sentral dan dinamisator seluruh proses kegiatan organisasi.
Pada umumnya, setiap kantor baik yang berskala besar, menengah, maupun kecil, semuanya akan berinteraksi dengan lingkungan di mana kantor tersebut berada di lingkungan itu sendiri mengalami perubahan sehingga kantor yang bisa bertahan hidup adalah kantor yang bisa menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan. Sebaliknya,
Jurnal Pendidikan, Sains, dan Humaniora Desember 2020 eISSN 2657- 0998
1307 kantor akan mengalami masa kehancuran apabila kantor tersebut tidak memperhatikan perkembangan dan perubahan lingkungan disekitarnya. Sedangkan menurut Sunyoto (2012: 67) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Menurut Terry (2016) lingkungan kerja adalah tempat di mana pegawai melakukan aktifitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat memengaruhi emosional pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerjanya maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktifitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Produktifitas akan tinggi dan prestasi kerja pegawai juga tinggi.
METODE
Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Kementrian Agama Aceh Besar yang berjumlah 50 pegawai. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode sensus terhadap populasi heterogen. Sedangkan teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Survey dan kuesioner. Penelitian ini menggunakan suatu model angket yang digunakan dengan menggunakan angket multikotomi (banyak pilihan jawaban) dimana subjek memiliki lima alternatif tanggapan dengan menggunakan skala likert. Data yang diperoleh melalui kuesioner dalam bentuk kualitatif dikonversikan terlebih dahulu menjadi data kuantitatif dengan menggunakan skala likert.
Metode analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah model analisis regresi linear sederhana
Y = α + X1 + X2 + X3 + e Keterangan:
Y = Kinerja pegawai kabupaten i Tahun t α = Konstanta
= Koefisien regresi
= Kompensasi
= Kepemimpinan
= Lingkungan Kerja
Ɛ = Error Term
HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Pengumpulan data primer dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner, yang disampaikan secara langsung oleh peneliti kepada para responden. Maka dapat dijelaskan bahwa 9 orang berusia kurang dari 30 tahun, 24 orang berusia 30-40 tahun, juga 9 orang berusia lebih 41-50 tahun, dan juga 8 orang berusia lebih dari 50 tahun.
Ditinjau dari lama kerja responden 9 orang berkerja kurang dari 3 tahun, 29 orang lama bekerja 3-7 tahun, 12 orang berkerja lebih dari 7 tahun. Sedangkan pendidikan terakhir
1308
responden, diketahui bahwa dari seluruh responden penelitian tersebut sebanyak 9 orang SMA/Sederajat berpendidikan DI/DII/DIII sebanyak 17 orang, sarjana (S1) sebanyak 22 orang dan Pasca Sarjana (S2) berjumlah 2 orang. Jika dilihat dari penghasilannya, 6 orang berpenghasilan kurang dari Rp. 3.000.000,- untuk 29 orang dengan penghasilan Rp.
3.000.000,- sampai 3.999.999,- juga 15 orang dengan penghasilan dari Rp. 4.000.000,- sampai 4.999.999,- dan 9 orang dengan penghasilan lebih dari Rp. 5.000.000,-
Uji Validitas dan Reabilitas
Uji validitas untuk mengukur sah atau valid tidaknya kuesioner dalam penelitian ini sebuah instrument dikatakan untuk mencari validitas sebuah item, kita mengoreksikan skor item dengan total item-item tersebut. Jika koefisien antara item dengan total item sama atau diatas 0,3 maka item tersebut dinyatakan valid, tetapi jika nilai korelasinya dibawah 0,3 maka item tersebut dinyatakan tidak valid (Sugiyono, 2014).
Pengujian reabilitas Cronbach Alpha digunakan untuk menilai kehandalan kuesioner, uji ini adalah sejauh mana hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang sama akan menghasilkan data yang sama.
Uji Normalitas
Pengujian normalitas untuk mengetahui apakah masing-masing variabel berdistribusi normal atau tidak, dengan mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Jika asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid dan statistik parametrik tidak dapat digunakan (Imam Ghozali, 2013). Uji ini menggambarkan residul variabel yang terdistribusi normal akan terletak disekitar garis horizontal (tidak terpancar jauh dari garis diagonal). Pada histogram distribusi data dalam bentuk lonceng (bell shaped) dan garis normal probability plot yang menggambarkan sesungguhnya mengikuti garis diagonalnya. Dengan demikian maka data yang diolah mengikuti atau mendekati distribusi normal.
Uji multikolinearitas
Pengujian multikolinieritas digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas atau korelasi yang tinggi antar variabel bebas dalam model regresi dapat dilihat dari nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Nilai cut off yang dipakai untuk menunjukkan tidak adanya multikolinieritas adalah nilai Tolerance > 0,1, atau nilai VIF < 10 ( Ghozali, 2013). Nilai VIF masing-masing variabel independen < 10 dan tolerance > 0,1 sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak mengandung gejala multikolinieritas.
Untuk melihat pengaruh kompensasi, kepemimpinandan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai (Studi Kasus Pada Kantor Kementrian Agama Aceh Besar), menggunakan regresi linier berganda. perhitungan statistik dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 23.0 seperti terlihat pada Tabel diatas, maka diperoleh persamaan regresi linier berganda. Persamaannya dapat kita lihat sebagai berikut :
Y= 1,553 +0.209 X1+0,441 X2 +0,252 X3+ e
Jurnal Pendidikan, Sains, dan Humaniora Desember 2020 eISSN 2657- 0998
1309 Pembahasan
Berdasarkan penelitian dan pengujian hipotesis menunjukkan bahwa kompensasi, kepemimpinan dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor Kementrian Agama Aceh Besar. Nilai konstanta sebesar 1,553 dapat diartikan bahwa kompensasi, kepemimpinan dan kualitas kerja, maka dapat dinyatakan kinerja pegawai pada kantor Kementrian Agama Aceh Besarsebesar 1,553 satu satuan. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor Kementrian Agama Aceh Besar. Besar pengaruhnya sebesar 0,209 artinya apabila terjadinya kompensasi satu satuan, maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 20,9%. Hal ini terjadi apabila koefisien regresi kompensasi yang positif menunjukkan jika kompensasi meningkat maka kinerja pegawai perusahaan juga akan meningkat. Pengaruh yang signifikan ini menunjukkan bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai di kantor Kementrian Agama Aceh Besar.
Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini terjadi apabila koefisien regresi kepemimpinan yang positif menunjukkan jika kepeminpinan meningkat maka kinerja pegawai perusahaan juga akan meningkat.
Pengaruh yang signifikan ini menunjukkan bahwa kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini terjadi apabila koefisien regresi lingkungan kerja yang positif menunjukkan jika lingkungan kerja meningkat maka kinerja pegawai perusahaan juga akan meningkat. Pengaruh yang signifikan ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Besar pengaruhnya sebesar 0,252 artinya apabila terjadinya lingkungan kerja satu satuan, maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 25,2%. Hal ini terjadi apabila koefisien regresi lingkungan kerja yang positif menunjukkan jika lingkungan kerja maka kinerja pegawai perusahaan juga akan meningkat. Dengan adanya Kementrian Agama Aceh Besar kinerja pegawai menjadi mengerti dan paham mengenai manfaatnya.
Koefisien Korelasi (R) sebesar 0,785 yang menunjukkan bahwa derajat hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat sebesar 78,5%. Koefisien Determinasi (R2) sebesar 0,616 artinya, sebesar 61,6% perubahan-perubahan dalam variabel terikat (kinerja pegawai) dapat dijelaskan oleh perubahan-perubahan dalam faktor-faktor yang mempengaruhinya seperti kompensasi, kepemimpinan dan lingkungan kerja. Sedangkan selebihnya yaitu 39,4% dijelaskan oleh faktor-faktor variabel lain diluar penelitian ini.
Tabel 4.1 Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 ,785a ,616 ,591 ,1899
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kompensasi, Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
1310
PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan yaitu : kompensasi, kepemimpinan, lingkungan kerja, berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kementrian Agama Aceh Besar.
DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, Kotler. (2013). Marketingan Introducing Frenticehall Twelfth Edition, Englang : Person Education, Inc.
Desler, Gary. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh Jilid Satu.
Indek Jakarta.
Handoko, T. Hani. (2015). Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. BPEF, Jakarta.
Mulyadi, Deddy. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Rivai, Veithzal. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Rivai, Veithzal dan Mulyadi, Deddy. (2012). Kepeminpinan dan Prilaku Organisasi.
Edisi Ketiga PT. Raja Grafindo Persada: Jakarta.
Siagian, Sondang P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara:
Jakarta.
Simamora, Soedjono. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Gramedia, Jakarta.
Umar, Hussein. (2011). Metoden Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis Edisi 11.
Jakarta PT. Raja Grafindo Persada: Jakarta.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Penerbit Alfabeta:
Bandung.
Serdamayanti. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi Dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Refika Aditama: Bandung.
Sunyoto, Danang. (2012). Sumber Daya Manusia (praktek penelitian). Center For Academic, Publishing Service: Yogyakarta.
Terry, George R dan Rue, Leslie W. (2016). Dasar-dasar Manajemen. Cetakan Ke 16. PT.
Bumi Aksara: Jakarta
