BAB I PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Derasnya arus globalisasi dan perkembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi yang semakin cepat telah membawa perubahan-perubahan dan menciptakan paradigma baru di dalam organisasi. Organisasi tidak hanya semata- mata mengejar pencapaian produktifitas yang tinggi saja, tetapi juga lebih memperhatikan kinerja dalam proses pencapaian. Dalam organisasi pemerintah maupun swasta pencapaian tujuan ditetapkan melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam mencapai tujuan organisasi, pencapaian itu hanya dimungkinkan karena upaya para pegawai yang terdapat pada organisasi yang disebut sebagai kinerja pegawai.
Kinerja karyawan merupakan prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitasyang dicapai oleh seorang karyawan per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan sangat diperlukan untuk mendukung suatu kinerja. Pengetahuan, Keterampilan dan kemampuan merupakan kompetensi yang bersifat superfisial, yaitu karakter mendasari seseorang untuk mampu menunjukan kinerja yang efektif atau superior di dalam pekerjaan dan tugasnya. Salah satu aspek pribadi yang merupakan
kompetensi adalah komunikasi, dengan komunikasi organisasi dapat memelihara motivasi pegawai dengan memberikan penjelasan kepada pegawai tentang apa yang harus mereka kerjakan dan apa yg dapat dilakukan pegawai untuk meningkatkan kinerjanya.
Komunikasi merupakan bagian yang penting dalam kehidupan kerja.
Komunikasi yang tidak baik bisa mempunyai dampak yang luas terhadap kehidupan organisasi, misalkan konflik antar pegawaidan sebaliknya, komunikasi yang baik dapat meningkatkan saling pengertian, kerjasama, dan kepuasan kerja.
Pegawai yang mempunyai kompetensi komunikasi yang baik akan mampu memperoleh dan mengembangkan tugas yang diembannya, sehingga tingkat kinerja pegawai menjadi semakin baik.
Selain Kompetensi Komunikasi, Budaya Organisasi juga merupakan salah satu faktor yang menyebabkan peningkatan kinerja pegawai, Menurut Wirawan (2007:45), peran budaya organisasi terhadap organisasi dapat dilihat pada kinerja pegawai. Budaya Organisasi yang kondusif menciptakan, meningkatkan dan mempertahankan kinerja tinggi. Budaya organisasi yang kondusif menciptakan kepuasan kerja, etos kerja, dan semangat kerja pegawai. Pengelolaan organisasi diarahkan kepada kemampuan untuk meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja pegawainya, terutama karena fungsi dari budaya organisasi yang memberikan serangkaian nilai untuk penetapan prioritas dan memberikan bagaimana segala sesuatu dilakukan dalam organisasi.
Menurut Nawawi (2003:52) budaya organisasi adalah kebiasaan yang dilakukan berulang-ulang oleh pegawai dalam suatu organisasi, pelanggaran
dalam sangsi ini memang tidak ada yang tegas, namun dari pelaku organisasi secara moral telah menyepakati bahwa kebiasaan tersebut merupakan kebiasaan yang harus ditaati dalam rangka pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
Menyadari bahwa tantangan, persaingan bisnis dan ancaman dari perusahaan sejenis yang semakin ketat tentunya menuntut adanya respon yang cepat dan akurat serta terukur menjadi tanggung jawab pimpinan dari perusahaan tersebut untuk mempertahankan dan meningkatkan kualitas dan kuantitas perusahaan melalui peningkatan kinerja karyawan pada Kantor Direksi PTPN III (Persero) Medan.
PT Perkebunan Nusantara III disingkat PTPN III (Persero), merupakan salah satu dari 14 Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Perkebunan yang bergerak dalam bidang perkebunan, pengolahan, dan pemasaran hasil perkebunan.
Kegiatan usaha mencakup budidaya dan pengolahan tanaman kelapa sawit dan karet, Produk utama perseroan adalah minyak kelapa sawit (CPO).dan inti sawit (krenel) dan produk hilir karet.
Langkah konkrit yang telah dilakukan perusahaan adalah dengan menciptakan paradigma baru, serta berinovasi dan mengembangkan budaya perusahaan yang terkait dengan Sumber Daya Manusia (SDM) memegang peranan yang sangat vital dalam proses transformasi budaya kerja pada karyawan Kantor Direksi PTPN III (persero) Medan. Pencapaian target sebelumnya hanya menggunakan sasaran dengan pola Business Usual yaitu merupakan budaya kerja perusahaan yang tidak sehat (tidak kreatif, tidak inovatif, kurang analisis, dan kurang berfikir secara global)
Sadar akan tanggung jawab pembangunan masa depan PTPN III ada pada seluruh karyawan, untuk itu pimpinan dan manajemen perusahaan bertekad mewujudkan paradigma baru dan meng-update budaya perusahaan dengan menggunakan pola business by target. Model operasional berasaskan terhadap kecepatan, kesederhanaan, ketanggapan, dan fleksible.Selain itu PTPN III Medan menciptakan suatu sistem GCG (Good Corporate Governance) yaitu, Peraturan tertulis yang merupakan pedoman bagi seluruh unit usaha untuk menjalankan kegiatan operasional usaha termasuk di dalamnya adalah bagaimana membagi tugas dan tanggung jawab serta mendelegasikan wewenang dari pada pemegang saham, komisaris dan direksi serta karyawan. Good Corporate Governance (GCG) merupakan suatu peraturan yang mendasari pengelolaan sebuah perusahaan sehingga seluruh kebijakan yang diambil haruslah sejalan dan tidak bertentangan dengan pedoman ini. Penerapan Good Corporate Governance pada PTPN III Medan mengacu kepada lima prinsip yaitu, transparansi, akuntabilitas, pertanggung jawaban, keadilan dan kemandirian. Hal ini telah membawa perubahan yang sangat signifikan terhadap pencapaian kinerja karyawan di bandingkan kinerja sebelumnya. Perubahan ini dapat dilihat dari hasil keuntungan perusahaan yang dicapai oleh PTPN III Medan pada Tabel 1.1 dan tabel 1.2
Tabel 1.1
Hasil Kinerja Yang Ditunjukan Dalam Peningkatan Laba PTPN III (Persero) Medan Sebelum Dan Sesudah Menggunakan
Budaya Organisasi Businnes By Target
TAHUN LABA PER TAHUN
2003 778.400.232.908
2004 770.716.750.998
2005 801.118.990.889
2006 888.280.552.100
2007 878.880.090.998
2008 890.651.221.709
2009 1.856.668.983.290
2010 1.169.109.112.090
2011 2.120.623.333.908
2012 2.610.908.201.301
Sumber : Kantor Direksi PTPN III (Persero) Medan
Pencapaian target tersebut sebelumnya hanya menggunakan sasaran dengan pola business as usual yang merupakan budaya perusahaan yang tidak sehat.
Sejak tahun 2009 hingga sekarang pihak manajemen Kantor Direksi PTPN III (persero) telah berinovasi terhadap budaya organisasinya sehingga hasil yang dicapai sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawannya, keberhasilan inovasi dan penetapan budaya organisasi seperti Good Corporate Governance, dan perubahan paradigma bisnis baru dapat dilihat dari keuntungan perusahaan yang dicapai hingga tahun 2012. Dalam Hal ini karyawan telah terpacu melakukan berbagai inovasi yang baik terhadap prosedur manajemen perusahaan maupun proses produk yang dihasilkan dan hal ini dapat dilihat pada kenaikan laba perusahaan yang berkesinambungan dari tahun ke tahun, dan hal ini dinilai lebihstrategis dalam menjamin keberlangsungan bisnis dalam jangka panjang.
Budaya perusahaan ini memiliki tujuan utama, yaitu untuk mengubah sikap dan juga prilaku SDM sebagai upaya strategis di dalam menghadapi tantangan bisnis dimasa yang akan datang.
Budaya perusahaan ini juga tidak akan terlaksana dengan baik tanpa adanya kemampuan pihak manajemen dalam mengkomunikasikannya kepada para karyawan pelaksana. Dalam hal ini para pimpinan dan manajemen Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III bertanggung jawab penuh terhadap kompetensi komunikasi karyawannya agar budaya organisasi tersebut terlaksana sesuai tujuan perusahaan dan tercapainya peningkatan kinerja karyawan yang maksimal. Oleh sebab itu PT Perkebunan Nusantara III mengkonsep job deskription guna sebagai bentuk kepercayaan perusahaan kepada seluruh karyawannya untuk menjalankan wewenang dan tanggung jawabnya dalam mencapai tujuan.Kompetensi komunikasi para manjemen dan pimpinan perusahaan benar-benar dituntut untuk menyalurkan informasi agar informasi tersebut dapat dipahami dan dilaksanakan para karyawan pelaksana. Untuk membuktikan apakah kompetensi komunikasi dalam penyampaian informasi baik dari pimpinan maupun sesama pekerja berhasil mempengaruhi kinerja para karyawannya, maka pihak Pimpinan dan Manajemen SDM Kantor Direksi PTPN III (Persero) Medan mengevaluasi kinerja karyawan pada PTPN III (Persero) Medan pada priode tertentu pada saat pendidikan dan pelatihan yang dilakukan manajemen Kantor Direksi PTPN III (Persero) Medan. Berikut bentuk penilaian kinerja dan hasil kinerja karyawan Kantor Direksi PTPN III (Persero) Medan dapat dilihat pada Tabel 1.2 dan Tabel 1.3
Tabel 1.2
Bentuk Penilaian Kinerja Karyawan Pada PTPN III (Persero) Medan Hasil Kinerja
Karyawan
Nilai Evaluasi Keterangan
HPK 1 >100 % Sangat Baik
HPK II 50-100 % Baik
HPK III < 50 % Buruk
Sumber : Kantor Direksi PTPN III (Persero) Medan, data diolah
Keterangan:
HPK : Hasil Penilaian Kinerja Karyawan
Nilai Evaluasi : Tingkat Keberhasilan yang dicapai karyawan dalam persentase Tabel 1.3
Data Penilaian Kinerja Karyawan Tahun 2010-2011 (Orang) Faktor Yang
Dinilai
2009 2010 2011
Sangat Baik
Baik Buruk Sangat Baik
Baik Buruk Sangat Baik
Baik Buruk Uraian Tugas 75 314 11 99 292 9 158 237 5 Kompetensi
Individu
70 210 20 63 280 57 102 291 7
Kesimpulan Kinerja
99 286 15 80 288 32 156 240 4
Jumlah 400 400 400
Sumber : Kantor Direksi PTPN III (Persero) Medan, data diolah
Ada 3 (Tiga) faktor yang menjadi penilaian terhadap karyawan Kantor Direksi PTPN III (Persero), yang pertama, Uraian Tugas yaitu penilaian yang disesuaikan dengan tugas yang diduduki karyawan, artinya indikator pada penilaian ini harus berfokus dengan arah dari pekerjaan dapat diukur secara kualitatif dan kuantitatif serta dapat dicapai dengan kemampuan pegawai, penilaian ini juga mempunyai target waktu pekerjaan. Kedua, Kompetensi Individu yaitu gabungan antara pengetahuan, keterampilan dan sikap. Adapun indikator dari penilaian kompetensi individu ini yaitu integritas, orientasi melayani pelanggan, adaptasi, membangun hubungan, mengembangkan orang lain dan bekerjasama/memimpin kelompok.
Dalam kegiatannya, indikator tersebut paling sering melibatkan orang banyak dan
melibatkan komunikasi didalamnya. Sehingga peran komunikasi dominan pada faktor penilaian kompetensi individu. Ketiga, Kesimpulan Kinerja yaitu hasil akhir penilaian kinerja karyawan Kantor Direksi PTPN III (Persero) dari penilaian uraian tugas dan kompetensi individu. Berdasarkan data diatas dapat dilihat untuk penilaian kinerja dari aspek uraian tugas karyawan PTPN III mengalami kenaikan setiap tahunnya hal tersebut dapat dilihat dari peningkatkan jumlah karyawan yang bekinerja sangat baik meningkat sebanyak 24 karyawan pada tahun 2010, dan 59 karyawan pada tahun 2011, kemudian peningkatan kinerja ini juga dilihat dari menurunnya jumlah karyawan yang bekinerja buruk, dapat dilihat pada tahun 2010 sebanyak 2 orang dan pada tahun 2011 sebanyak 4 orang. Kemudian untuk penilaian kinerja karyawan pada indikator kompetensi individu mengalami penurunan yang cukup tinggi terjadi pada tahun 2010, penilaian kinerja pada indikator ini menurun sebanyak 37 karyawan yang memiliki kinerja buruk, dan menurunnya kinerja karyawan yang memiliki kinerja sangat baik sebanyak 7 orang. Hal ini menunjukan bahwa terjadinya penurunan kinerja karyawan pada Kantor Direksi PTPN III (Persero) pada tahun 2010, hal ini tampak dipengaruhi oleh faktor kompetensi individu dengan melihat proporsi penurunannya.
Mengingat pentingya faktor komunikasi dalam rangka membentuk , meningkatkan kinerja karyawan dan dalam upaya memberdayakan dan mengembangkan sumber daya manusia, pihak manajemen Kantor Direksi PTPN III (Persero) Medan telah banyak membekali karyawannya melalui program- program pelatihan dan pendidikan setiap tahunnya, hal ini memungkinkan untuk karyawan Kantor Direksi PTPN III (Persero) Medan dapat meningkatkan
kompetensi komunikasinya dan meningkatkan kinerja karyawan pada Kantor Direksi PTPN III (Persero) Medan. Berdasarkan uraian tersebut, penulis merasa perlu melakukan penelitian untuk mengkaji lebih lanjut fenomena yang ada.
Adapun judul penelitian yang dilakukan adalah “Pengaruh Kompetensi Komunikasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Direksi PTPN III (Persero) Medan.
1.2.Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka pertanyaan yang timbul dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah kompetensi komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan?
2. Apakah budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan?
1.3.Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permasalahan diatas, maka penelitian ini mempunyai tujuan sebagai berikut:
1. Untuk membuktikan dan menganalisis pengaruh kompetensi komunikasi terhadap kinerja karyawan Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (persero) Medan
2. Untuk membuktikan dan menaganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (persero) Medan
1.4.Manfaat Penelitian
Dari hasil penelitian ini, diharap kan tersusun sebuah hasil penelitian yang dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan
Dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan dalam upaya peningkatan kinerja pada karyawan Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (persero) Medan
2. Bagi Pihak Lain
a. Memberikan sumbangan pikiran dalam perkembangan ilmu manajemen khususnya dibidang manajemen sumber daya manusia
b. Mendorong penelitian untuk mengembangkan dan menyempurnakan penelitian ini dengan lebih baik dimasa mendatang
