PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia yang bermutu merupakan suatu hal utama bagi pengajar pendidikan supaya memberikan kinerja dengan bagus dan adil. Kinerja seseorang guru sangat erat kaitannya dengan Profesionalisme. Menurut Dwiyanto (2011), profesionalisme adalah kepercayaan bahwa sikap dan kegiatan atau perbuatan seorang pekerja dalam melaksanakan tugasnya selalu berdasarkan pada ilmu pengetahuan dan nilai-nilai yang mengutamakan kepentingan publik. Hubungan Profesionalisme sangatlah lekat terhadap kinerja. Komitmen profesional menjadi hal utama untuk perusahaan ataupun organisasi kerena menunjukan suatu daya dari seseorang dalam menandakan keterlibatannya dalam suatu bagian organisasi (Trisnaningsih, 2007). Profesionalisme dipilih karena berkaitan dengan pengaruh seorang pekerja atau karyawan terhadap kinerja mereka di suatu perusahaan. Jika seorang pekerja tidak profesional maka akan berpengaruh kepada kinerja (Suputhra, 2015).
Locus of Control adalah kendali seseorang atas tugas mereka dan keyakinan mereka
terhadap keberhasilan diri dengan keyakinan bahwa mereka bertanggung jawab atas perilaku mereka di organisasi dan percaya bahwa perilaku dan keberhasilan tugas mereka atas faktor di luar diri (Hidayat, 2015). Variabel Locus of Control penting karena melihat bahwa kecenderungan Locus of Control masing-masing individu berbeda-beda. Jika seorang tidak dapat mengontrol nasibnya sendiri maka yang akan terjadi adalah mereka akan tidak bertanggung jawab dengan pekerjaan mereka.
Selain locus of Control dan profesionalisme aspek yang penting terhadap kinerja seorang pekerja adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja mempunyai peran untuk menambahkan tingkat kinerja pekerja atau pegawai dalam suatu unit departemen atau bagian dari perusahaan. Sartono (2008) mengatakan bahwa lingkungan kerja dibagi menjadi dua yaitu; materi dan non materi yang melekat pada karyawan, dan tidak dapat dipisahkan dari usaha pengembangan karyawan dan dimana karyawan melakukan rutinitas pada pekerjaannya kesehariannya. Lingkungan kerja yang sehat akan memberikan rasa aman dan nyaman untuk para pekerja atau pegawai untuk mengerjakan tugasnya dengan optimal (Mardiana, 2005). Jika Lingkungan kerja yang baik akan membagikan dampak kepada kinerja karyawan. Lingkungan kerja dipilih karena lingkungan kerja memiliki peran penting dalam menaikkan kinerja karyawan. Jika seseorang karyawan tidak dapat berorientasi terhadap lingkungan kerja di sekitar tempat mereka bekerja maka mereka tidak dapat merasakan nyaman dan aman di lingkungan kerja tersebut.
Penelitian Oktarina (2015) menyatakan bahwa Locus of Control dan Profesionalisme mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja. Selain itu menurut penelitian Latrini (2016)
menyatakan bahwa Locus of Control dan Profesionalisme mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja. Sartono (2008) menyatakan bahwa profesionalisme dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja. Berbeda dengan penelitian Akbar (2015) bahwa profesionalisme berpengaruh positif terhadap kinerja sedangkan lingkungan kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja. Penelitian NS, Ratnawati & Basri (2014) mengatakan bahwa Profesionalisme dan Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Penulis menggabungkan dan menguji kembali pengaruh dari variabel-variabel tersebut.
Di Indonesia terdapat banyak pekerjaan yang mengharuskan untuk bersikap profesionalisme, salah satunya guru karena seorang Guru mempunyai aturan untuk bekerja secara profesional (Mustofa, 2013). Seorang guru memegang peran yang utama dalam proses pengajaran dan harus bertindak adil terhadap murid-murid. Variabel Locus of Control, profesionalisme dan lingkungan kerja dipilih karena melihat beberapa masalah dalam lima tahun belakang bahwa terdapat pekerjaan yang dituntut atau dianggap tidak profesional. Terdapat beberapa masalah dalam beberapa sekolah dikarenakan bahwa guru yang memegang peran dalam mengajar bertindak tidak adil dan tidak professional, salah satu contohnya yaitu berita bahwa seorang siswa di SMP 1 Besulutu, Kecamatan Beslutu, Kabupaten Konawe, pingsan usai dibogem berkali-kali oleh gurunya disebabkan hal sepele, ia menjatuhkan kursi secara tak sengaja (Fua, 2018). Selanjutnya terdapat berita bahwaseorang guru menampar siswa dengan sangat keras dan dilakukan seorang guru tidak tetap SMK Kesatrian Purwokerto, Jawa Tengah (Harsono, 2018). Berbeda halnya seperti berita bahwa Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Muhadjir Effendy mengakui sebagian besar guru belum professional dalam melaksanakan tugas dan kini Kemendikbud sedang mendorong profesionalisme guru ditingkatkan melalui berbagai upaya (Yewun, 2016). Maka penelitian ini dilakukan terhadap guru. Berdasarkan hasil pengamatan yang dilakukan diawal penelitian ini di Xaverius 1 Bandar Lampung dipilih karena Xaverius merupakan salah satu sekolah tertua yang terdapat di Bandar Lampung dan selama berpuluh-puluh tahun beroperasi terdapat beberapa kali pergantian guru yang mengakibatkan adanya guru yang tua dan yang muda, maka hal ini mengakibatkan professional setiap guru berbeda.
Berdasarkan uraian diatas, perumusan masalah penelitian ini adalah: 1) Apakah Profesionalisme berpengaruh terhadap kinerja Gurudi Xaverius 1 Bandar Lampung?; 2) Apakah Locus of control berpengaruh terhadap kinerja Guru Xaverius 1 Bandar Lampung?; 3) Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap kinerja kinerja Guru Xaverius 1 Bandar Lampung?. Dengan tujuan penelitian sebagai berikut: 1) Untuk Profesionalisme menguji pengaruh terhadap kinerja Guru; 2) Untuk menguji pengaruh Locus of Control terhadap
kinerja Guru; 3) Untuk menguji pengaruh Lingkungan Kerja terhadap kinerja Guru. Manfaat dari penelitian ini adalah memberikan pengetahuan antara Locus of Control, Profesionalisme, dan lingkungan kerja terhadap kinerja seorang guru.
TINJAUAN PUSTAKA Profesionalisme
Menurut Sutan (2002) profesi adalah pekerjaan untuk memperoleh uang, sedangkan profesionalisme adalah sifat dari profesi yang mempunyai keahlian dan kemahiran karena pendidikan dan latihan. Profesionalisme berarti bahwa sifat karyawan atau pekerja secara profesional, (Hudiwinarsih, 2010). Jadi bahwa profesionalisme adalah sikap komitmen dari seorang yang bekerja atau karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan ketulusan hatinya sebagai seorang karyawan, (Putri, 2013). Selanjutnya Kurniawan (2005) mengatakan bahwa profesionalisme adalah cermin dari kemampuan, yaitu ilmu (knowledge), keahlian (skill), kemampuan (ability), dan pengalaman (experience) yang tidak timbul secara mendadak tanpa melalui perjalanan waktu. Ciri-ciri profesional adalah mampu mengerjakan tugas sesuai dengan ilmu atau keahliannya, mampu mengerjakan tugas dengan standard pekerjaan yang bersangkutan dan mampu melaksanakan tugas profesinya dengan mengikuti Etika Profesi yang telah ditetapkan, Bayu Aji Kusuma (2012)
Menurut Herawati (2009) cerminan tentang Profesionalisme terdapat lima hal yaitu: pengorbanan kepada profesi, kewajiban sosial, kemandirian, keyakinan terhadap peraturan profesi dan relasi dengan rekan seprofesi. Maksud dari kewajiban sosial adalah seorang pekerja harus mempunyai pemikiran bahwa pekerjaan yang dilakukannya juga untuk kepentingan orang lain karena dengan pekerja mengerjakan pekerjaannya maka akan mempengaruhi pengambilan keputusan oleh orang lain yang melanjutkan pekerjaannya. Oleh karena itu seorang pekerja harus mempunyai kontribusi besar bagi masyarakat dan juga profesinya. Jika makin tinggi kewajiban sosial maka makin tinggi juga tingkat profesionalisme, (Pertiwi, 2013).
Seorang pekerja atau karyawan tidak hanya dituntut untuk mempunyai kemampuan teknis secara edukatif dalam menjalankan tugasnya, tapi juga harus memiliki karakter yang baik sehingga dapat menjadi panutan bagi rekan sesama pekerja atau pemimpin. Pembinaan karakter profesional pekerja mendorong pengembangan potensi dari pekerja itu sendiri secara terus menerus, (Dewi, 2015).
Menurut Annisa & Wahyundaru (2013) pekerja dikatakan profesional apabila melengkapi tiga kriteria, yaitu memiliki kemampuan menjalankan tugasnya cocok dengan bidangnya, menjalankan pekerjaan dengan menentukan patokan di bidang pekerjaan yang bersangkutan, dan melaksanakan tugas profesinya dengan menaati etika profesi yang ditetapkan.
Untuk mengetahui bahwa guru memiliki sikap profesionalisme, setiap guru juga memegang ketentuan yang sudah ditetapkan oleh Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen dan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 19 Tahun 2017 Tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 74 Tahun 2008 tentang Guru yang berisi bahwa Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar dan pendidikan menengah.
Locus of Control
Locus of Control dikemukakan pertama kali oleh Rotter pada tahun 1966. Rotter
mengatakan bahwa Locus of control adalah salah satu variabel kepribadian bahwa kepercayaan individu untuk sanggup atau tidak dalam mengontrol nasib sendiri. Selain itu Putra & Latrini (2016) menjelaskan bahwa Locus of Control adalah pemikiran seseorang tentang kenapa keberuntungan atau keburukan dapat terjadi dan bagaimana hal tersebut bisa terjadi. Terdapat dua tipe Locus of Control yaitu Internal dan Eksternal.
MenurutSchermerhorn Jr, Hunt, & Osborn (2011) Locus of Control Internal adalah kepercayaan seorang karyawan atau pekerja terhadap pribadi mereka dan bertanggung jawab atas apa yang dikerjakan, sedangkan Locus of Control Eksternal adalah menyalahkan sekitar atau faktor dari luar atas apa yang terjadi terhadap pribadi mereka. Menurut Ariyani (2014)
Internal locus of control adalah suatu kendali yang menentukan seseorang sanggup atau tidak
mengatasi hambatan dalam dirinya dalam mencapai kematangan karir.
Menurut Kurniawan Saputra (2012) jika Locus of Control seseorang tidak sama seperti yang lain bahwa itu berarti mencerminkan motivasi serta kinerja yang berbeda. Pekerja atau pegawai yanglebih memiliki Locus of Control Internal akan cenderung lebih sukses dalam pekerjaan daripada seseorang dengan Locus of Control Eksternal. Pekerja atau pegawai yang lebih mempunyai sifat Locus of Control Internal cenderung memiliki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi, promosi jabatan yang lebih cepat dan dapat memperoleh hasil berupa gaji yang lebih besar.
Hidayat (2015) mengatakan bahwa pribadi yang mempunyai kepercayaan bahwa nasib dalam kehidupannya dikontrol oleh dirinya sendiri, maka dapat dikatakan memiliki
Locus of Control Internal. Sementara pribadi yang memiliki kepercayaan bahwa lingkungan
yang mengontrol nasib dalam hidupannya dikatakan memiliki Locus of Control External. Jadi
Locus of Control adalah dimana pribadi percaya bahwa penentu nasib mereka adalah pribadi
sendiri. Seorang pekerja mempunyai kepuasan kerja bilamana pekerja itu bisa memperlihatkan perilaku yang cocok dengan pekerjaannya sebagai hasil dari pribadinya (internal) ataupun lingkungan sekitarnya (eksternal), (Agustia, 2011)
Sebagai contoh apabila guru diberikan tugas untuk mengajar anak-anak tapi guru tersebut tidak memberikan pembelajaran yang seharusnya. Maka guru tersebut akan lebih berhati-hati untuk memberikan pembelajaran yang sesuai, itu adalah contoh Locus of Control
Internal, Murphy & Mayhew (2013). Apabila terdapat ancaman dari pihak lain jika
keinginannya tidak dituruti maka dapat mempengaruhi guru tersebut dalam memberikan pembelajaran atau melakukan anak-anak dengan tidak adil, adalah contoh Locus of Control
Eksternal, (Liyanarachchi & Newdick, 2009).
Apabila seorang guru cenderung mempunyai sikap Locus of Control Internal, maka guru tersebut percaya bila dapat menyelesaikan tugasnya melalui keahlian pribadinya dan akan berdampak munculnya kepuasan kerja dan akan menaikkan kinerja guru tersebut. Lain halnya dengan guru yang cenderung memiliki sikap Locus of Control Eksternal, maka gurutersebut akan meyakini bahwa faktor luar dari pribadinya yang mempengaruhi penyelesaian tugasnya dan akan berdampak berkurangnya tingkat kepuasan kerja dan kinerja guru tersebut, (Agustia, 2011).
Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah tempat dimana pekerja melakukan rutinitas keseharian pekerjaannya (Akbar, 2015). Menurut Sartono (2008) Lingkungan kerja terdiri atas dua macam, yaitu lingkungan fisik dan non fisik. Controh dari lingkungan kerja fisik adalah ruang kerja, pencahayaan ruangan, kebersihan, kelengkapan fasilitas kerja, keamanan dan kenyamanan yang secara langsung dapat dilihat secara fisik. Sedangkan lingkungan kerja non fisik terdiri dari suasana kerja, hubungan antar karyawan, hubungan dengan pemimpin. Menurut Munparidi (2012) yang merupakan lingkungan kerja non fisik yaitu sikap yang ramah antar karyawan, pada saat berbeda pendapat saling menghargai merupakan syarat agar terus membangun pemikiran pekerja yang berkualitas yang akan berdampak meningkatkan kinerja pekerja secara terus-menerus. Untuk tetap menjaga hubungan antar karyawan dan
pemimpin tetap harmonis, pemimpin perlu melakukan beberapa cara pada lingkungan non materi seperti meluangkan waktu untuk mendengar dan memahami aspirasi atau pendapat keluh kesah dari pekerja antara sesama pekerja atau atasan serta meningkatkatkan kreativitas antar pekerja. Faktor-faktor yang dapat menyebabkan dampak positif kepada prestasi pekerja adalah bagaimana pemimpin dapat menjaga hubungan antar pekerja dan dapat mengarahkan emosional di dalam lingkungan kerja ke arah yang positif, (Mangkunegara, 2008).
Lingkungan kerja adalah faktor penunjang untuk pekerja melaksanakan pekerjaannya dengan optimal. Lingkungan kerja mempunyai peranan penting terhadap bagus tidaknya kualitas kinerja karyawan, apabila lingkungan kerja tersebut nyaman untuk pekerja atau karyawan dan komunikasi antar karyawan berjalan dengan baik, maka hasil kinerja yang diberikan pun maksimal, (Potu, 2013).
Kondisi lingkungan kerja sangat berpengaruh atas kepuasan pekerja yang akan berpengaruh atas bertambahnya kinerja dan membangkitkan semangat pekerja agar pekerja bisa melaksanakan tugas-tugas dengan baik, (Ruscahyono, 2014). Wajib untuk sebuah perusahaan atau organisasi untuk mengupayakan lingkungan kerja yang nyaman agar berdampak positif terhadap pekerjaan yang dilakukan pekerjanya, (Sofyan, 2013). Menurut Sofyan (2013) faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja, yaitu: Fasilitas Kerja, upah dan tunjangan dan Hubungan Kerja. Maksud hubungan kerja itu sendiri adalah kelompok kerja yang kompak dan loyalitas akan meningkatkan produktivitas kerja, karena antara pekerja akan saling mendukung pencapaian tujuan dan atau hasil.
Selain faktor-faktor diatas terdapat beberapa faktor lainnya, antara lain: suara yang mengganggu, pencahayaan ditempat kerja, kelembapan dan temperatur udara, jasa kebutuhan karyawan, penggunaan warna, kebersihan lingkungan. Faktor dalam lingkungan kerja yang memberikan dampak paling besar terhadap semangat adalah pemberian warna pada ruangan, kebersihan, pertukaaran udara, penerangan, musik, keamanan dan tingkat kebisingan, (Sofyan, 2013).
Bangunan juga adalah variabel yang memiliki dampak kepada kinerja pekerja. Bangunan perusahaan merupakan jenis lingkungan kerja pekerja secara materi dikarenakan setiap hari pekerja berada dalam bangunan perusahaan tersebut, (Susilo, 2012).
Kinerja
Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang diraih oleh karyawan atau pekerja ketika pekerja tersebut menjalankan pekerjaannya selaras atas tanggung jawab yang dikasih
kepadanya, (Mangkunegara, 2010). Selain itu menurut Kurniawan Saputra (2012) kinerja juga erat kaitannya dengan hasil kerja seseorang. Menurut Srimulyani & Agustini (2013) kinerja pegawai adalah seberapa banyak kontribusi yang diberikan oleh pegawai perusahaan kepada perusahaan tersebut dengan meliputi kuantitas, kualitas¸ jangka waktu, dan absensi. Mardises (2014) menyebutkan bahwa Penurunan Kinerja karyawan dapat menimbulkan perasaan tidak nyaman melakukan pekerjaannya, menyebabkan kekhawatiran dan sikap kurang percaya kepada kemampuannya sendiri dan akan berdampak negatif kepada kinerjanya.
Menurut Sofyan (2013) sebab-sebab yang mempengaruhi kinerja karyawan dibagi menjadi dua katagori yaitu; faktor finansial dan nonfinansial. Contoh dari faktor finansial adalah gaji, tunjangan dan jaminan sosial. Sedangkan faktor non finansial meliputi lingkungan kerja gambaran pekerjaaan. Kondisi kerja berupa tempat kerja yang bocor atau rusak, kekurangan alat bantu, lantai ruangan yang tidak terawat, hubungan sesama pekerja kurang baik merupakan sebab-sebab yang yang mempengaruhi kinerja karyawan, (B, 2006). Lain halnya dengan Riyadi (2011) menyebutkan bahwa terdapat 3 (tiga) faktor utama yang mempengaruhi kinerja yaitu individu (kemampuan bekerja), usaha kerja (keinginan untuk bekerja), dan peluang untuk memiliki pekerjaan. Menurut Yuwalliatin (2006) mengatakan suatu kinerja bisa ditakar dalam beberapa instrumen, yaitu: Kuantitas Kerja, Kualitas Kerja, Pengetahuan tentang pekerjaan, Pendapat yang diberikan dan Perencanaan Kegiatan.
Agar mencapai kinerja yang optimal harus diukur menggunakan penilaian kinerja. Penilaian kinerja bisa mempertinggi produktivitas para karyawan. Akan tetapi, penilaian kinerja harus dilaksanakan semaksimal dan sebagus mungkin sehingga dapat memberikan motivasi kepada pekerja agar lebih produktif, dengan penilaian yang bagus akan membentuk sikap dihargai yang timbul di diri pekerja sehingga pekerja akan terdorong untuk lebih meningkatkan kinerja, (Raharjono, 2007).
Selain itu penilaian kinerja karyawan adalah suatu bentuk alat untuk membenahi apabila karyawan suatu perusahaan tidak melakukan atau menjalankan tugasnya secara optimal dan menyebabkan karyawan tersebut mengetahui posisi dan perannya untuk memperoleh tujuan dari perusahaan itu sendiri, (Gunasti & Hudiwinarsih, 2012). Anwar (2010) menjelaskan terdapat enam (6) perbuatan yang bisa dilakukan untuk menambahkan kinerja karyawan, yaitu dengan cara; 1) mengetahui kekurangan kinerja, 2) paham dengan kelemahan dan tingkat ketekunan dalam bekerja, 3) mengidentifikasikan penyebab kekurangan mulai dari mekanisme pekerjaan ataupun dengan pribadi karyawan tersebut, 4)
merencanakan tindakan yang bertujuan untuk mengendalikan faktor kekurangan, 5) melaksanakan strategi tersebut, 6) yang terahkir adalah mengevaluasi apakah penyebab kekurangan kinerja tersebut telahtertangani atau belum.
Pengembangan Hipotesis
Hasil penelitian Akbar (2015) menjelaskan jika seorang karyawan atau pekerja diberi pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan keahliannya, maka pekerja tersebut akan profesional dan bertanggungjawab atas pekerjaanya sehingga tercapai kinerja yang baik. Selain itu hasil penelitian Putri (2013) menjelaskan bahwa apabila seseorang melaporkan hasil pekerjaannya diluar waktu yang telah ditetapkan maka akan berpengaruh terhadap berkurangnya sikap profesionalisme dari seorang karyawan tersebut dan karyawan tersebut tidak berhasil dalam mempertahankan sikap profesionalismenya dalam pekerjaannya. Selanjutnya hasil penelitian NS (2014) menyatakan bahwa Pengaruh profesionalisme tersebut adalah positif, yang bermakna bahwa semakin profesionalnya aparat saat melaksanakan pekerjaannya maka bisa meningkatkan kinerja. Sebaliknya, jika aparat kurang profesional saat melaksanakan pekerjaannya maka bisa menurunkan kinerja. Berdasarkan penelitian terdahulu maka dapat dibuat hipotesis:
H1 : Profesionalisme berpengaruh positif terhadap kinerja
Hasil penelitian Putra (2016) menyatakan bahwa Locus of Control berpengaruh positif terhadap kinerja. Selain itu hasil penelitian Kaban (2014) menyatakan bahwa locus of control berpengaruh positif terhadap kinerja, hal ini berarti bahwa makin besar tingkat locus of control karyawan PT X, maka makin besar pula kinerja yang mereka hasilkan. Berdasarkan penelitian terdahulu maka dapat dibuat hipotesis sebagai berikut:
H2 : Locus of Control berpengaruh positif terhadap kinerja
Hasil penelitian NS (2014) mengatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Baik atau tidaknya lingkungan kerja tidak begitu mempengaruhi kinerja. Sama halnya dengan hasil penelitian Sartono (2008) mengatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Selain itu menurut hasil penelitian Ruscahyono (2014) menyatakan bahwa lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Maka berdasarkan penelitian terdahulu maka dapat dibuat hipotesis sebagai berikut:
Gambar 1. Model Penelitian METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah kuantitatif dengan penelitian korelasional dikarenakan penelitian ini terdapat hubungan antar variabel dan ingin tahu seberapa besar korelasi yang ada di setiap variabel. Penelitian ini menggunakan Profesionalisme sebagai Variabel Independen, Locus of Control sebagai Variabel Independen dan Lingkungan Kerja sebagai Variabel Independen terhadap Kinerja sebagai Variabel Dependen.
Populasi dan Sampel
Populasinya adalah Guru TK, SD, SMP Xaverius 1 Bandar Lampung dengan jumlah 64 orang. Untuk sampel penelitian ini sebanyak64 orang guru di Xaverius 1 Bandar Lampung. Dengan menggunakan teknik pengambilan sampling yaitu sampling jenuh dengan menggunakan Purposive Sampling yaitu dengan syarat guru tersebut telah menjadi guru tetap Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan metode angket atau kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara menyebarkan kuesioner yang berisi daftar pertanyaan kepada responden. Kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup, narasumber hanya menetapkan pilihan jawaban berdasarkan persepsi yang dianggap paling sesuai dan diukur dengan skala ordinal dan skala Likert, yaitu Sangat Setuju (SS) diberi skor 5, Setuju (S) diberi skor 4, Netral (N) diberi skor 3, Tidak Setuju (TS) diberi skor 2 dan Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1.
Tabel 1. Operasionalisasi Variabel
Variabel & Definisi Dimensi Indikator
Profesionalisme;
Sikap komitmen dari seorang
1. Pengabdian pada profesi 2. Kewajiban sosial 1.1.Pengetahuan, Kemampuan, H3 H2 H1 Profesionalisme Locus of Control Lingkungan Kerja Kinerja
yang bekerja atau karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan ketulusan hatinya sebagai seorang karyawan
Sumber: Putri (2013)
3. Keyakinan terhadap peraturan profesi
4. Hubungan sesama profesi Sumber: Yuniarti (2014), Marliah (2016)
1.2.Pengalaman 1.3.Berpegang teguh 1.4.Kepuasan batin 1.5.Cita-cita sejak dulu 1.6.Riskan
2.1.Menjaga nama baik profesi
2.2.Transparansi dalam pengelolaan nilai kepada siswa-siswi
2.3.Menjadi panutan 3.1.Menerima kritik dan
saran
3.2.Yakin terhadap peraturan profesi
3.3.Bekerja berdasarkan standar
4.1.Memberikan ide atau saran terhadap sesama profesi
4.2.Bertukar pendapat dengan rekan seprofesi 4.3.Berhubungan baik
dengan sesama profesi Sumber: Yuniarti (2014), Marliah (2016)
Variabel & Definisi Dimensi Indikator
Locus of Control;
Pemikiran seseorang tentang kenapa keberuntungan atau keburukan dapat terjadi dan bagaimana hal tersebut bisa terjadi Sumber: Putra (2016) 1. Internal 2. Eksternal Sumber: Saputra (2012) 1.1.Kepercayaan diri 1.2.Berusaha 1.3.Hasil kerja 2.1.Orang-orang sekitar 2.2.Hal-hal yang kebetulan
terjadi
2.3.Kepercayaan terhadap nasib dan keberuntungan Sumber: Henry (2011)
Variabel & Definisi Dimensi Indikator
Lingkungan kerja; Lingkungan kerja adalah tempat dimana pekerja melakukan rutinitas keseharian pekerjaannya Sumber:Akbar (2015) 1. Fisik 2. Non Fisik Sumber: Sartono (2008) 1.1.Penerangan 1.2.Sirkulasi udara 1.3.Suara bising 1.4.Ruangan kerja 1.5.Fasilitas kantor 2.1.Hubungan dengan sesama profesi 2.2.Hubungan dengan
pemimpin
2.3.Hubungan dengan karyawan
Sumber: Budianto & Katini (2015)
Variabel & Definisi Dimensi Indikator
Kinerja;
Suatu hasil yang diraih oleh karyawan ketika sudah menjalankan pekerjaannya selaras atas tanggung jawab yang diberikan Sumber: Mangkunegara (2010) 1. Kualitas 2. Ketepatan Waktu Sumber: Rajasa (2013)
1.1.Tingkat Ketepatan Hasil pekerjaan yang sesuai standar yang ditetapkan 1.2.Tingkat Ketelitian dalam
bekerja
1.3.Tingkat Kerapihan dalam bekerja
2.1.Tingkat Kehadiran Tepat waktu
2.2.Tingkat Penyelesaian Tugas Tepat Waktu 2.3.Tingkat Pemanfaatan
Waktu Luang Sumber: Rajasa (2013)
Teknik Analisis Data Pretest
Validitas digunakan untuk mengetahui apakah variabel tersebut benar-benar variavel yang ingin diteliti atau tidak. Dapat dikatakan valid apabila pertanyaan antar variabel dapat dijawab secara tepat. Untuk menguji validitas data dalam penelitian ini, digunakan uji korelasi Pearson Product Moment dengan ketentuan tingkat signifikansi dibawah 0,05 dan sebaliknya maka item pernyataan dinyatakan valid.
Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukkan hasil dari suatu pengukuran memiliki kestabilan yang dapat dipercaya. Untuk mengukur reliabilitas peneliti menggunakan teknik
cronbach alpha, dimana suatu variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha> 0,6
Uji Asumsi Klasik
Dalam penelitian ini, uji asumsi klasik yang digunakan adalah uji normalitas, uji multikolonieritas dan uji heteroskedastisitas. Uji normalitas bertujuan untuk menyelidiki apakah variabel terikat (dependent) dan variabel bebas (independent) memiliki distribusi normal. Model regresi yang bagus adalah jika distribusi data normal atau hampir sama dengan normal. Untuk menguji apakah data terdistribusi normal atau tidak dapat dilakukan dengan analisis grafik dan uji statistik. Uji multikolinieritas adalah uji untuk menyelidiki
apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebasnya. Pengujian ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi dapat dilakukan dengan melihat nilaitolerance dan nilai variance inflation factor (VIF).
Uji Hipotesis
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan analisis statistic yang meliputi:
Analisis Regresi Berganda
Untuk menguji hipotesis penelitian digunakan metode analisis regresi berganda dengan menggunakan software SPSS. Analisis ini digunakan untuk meramalkan besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Model sistematisnya adalah sebagai berikut: Dimana: Y = Kinerja Guru a = konstanta b1 – b3 = koefisien regresi X1 = variabel Profesionalisme X2 = variabel Locus of Control X3 = variabel Lingkungan Kerja e = error
Uji t
Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05. Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05 maka H0 diterima Ha ditolak yang berarti bahwa variabel independen atau bebas tidak mempunyai pengaruh secara individual terhadap variabel dependen atau terikat. Sebaliknya jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka H0 ditolak Ha diterima yang berarti bahwa variabel
independen atau bebas mempunyai pengaruh secara individual terhadap variabel dependen
atau terikat.
Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2) mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 (nol) dan 1 (satu). Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen
Uji Goodness of Fit model (Uji F)
Uji statistik F menunjukan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama- sama terhadap variabel
dependen atau terikat. Uji statistic F digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0,05
HASIL DAN PEMBAHASAN Pretest
Pengujian validitas ini menggunakan pearson correlation, yaitu dengan cara menghitung korelasi antara skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikansi dibawah 0,05. Uji validitas data digunakan untuk mengukur valid atau tidak suatu kuesioner, (Akbar, 2015). Dalam lampiran menunjukan hasil validitas rata-rata butir pertanyaan memiliki nilai signifikansi di bawah 0,005 dan ada 1 butir pertanyaan yang diatas 0,005. Hal tersebut berarti bahwa hampir seluruh butir pertanyaan mempunyai kriteria valid.
Pada lampiran 2 menyatakan bahwa variabel profesionalisme mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifkansi lebih kecil dari 0,005 dengan arti bahwa semua item pertanyaan dalam variabel profesionalisme layak untuk ditanyakan. Pada lampiran 3 menyatakan bahwa variabel locus of control mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifkansi lebih kecil dari 0,005 dengan arti bahwa semua item pertanyaan dalam variabel locus of controllayak untuk ditanyakan.
Pada lampiran 4 menyatakan bahwa variabel lingkungan kerja mempunyai kriteria valid untuk 7 item pertanyaan dengan nilai signifkansi lebih kecil dari 0,005 dan tidak valid untuk 1 item pertanyaan dengan nilai signifikasi lebih besar dari 0,005 dengan arti bahwa
pertanyaan tempat kerja saya terganggu suara bising sehingga saya tidak dapat bekerja dengan nyaman dalam variabel profesionalisme tidak layak untuk ditanyakan. Pada lampiran 5 menyatakan bahwa variabel kinerja mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifkansi lebih kecil dari 0,005 dengan arti bahwa semua item pertanyaan dalam variabel kinerja layak untuk ditanyakan.
Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukkan hasil dari suatu pengukuran memiliki kestabilan yang dapat dipercaya. Untuk mengukur reliabilitas peneliti menggunakan teknik
cronbach alpha, dimana suatu variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha> 0,6
Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan PROFESIONALISME 0,737 Reliabel LOCUS OF CONTROL 0,724 Reliabel LINGKUNGAN KERJA 0,736 Reliabel KINERJA 0,793 Reliabel
Sumber: Data yang diolah, 2019
Tabel 2 menunjukan nilai cronbach’s alpha atas variabel profesionalisme sebesar 0,737, variabel locus of control sebesar 0,724, variabel lingkungan kerja sebesar 0,736, dan variabel kinerja sebesar 0,793. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliable karena mempunya nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,6. Hal ini menunjukkan bahwa setiap item pertanyaan yang digunakan akan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya.
Uji Asumsi Klasik
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah metode regresi, variabel dependen dan variabel independen atau keduanya mempunya distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Pada lampiran 7 menunjukkan nilai sig. (2-tailed) sebesar 0,545 yang berarti lebih dari 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model regresi ini telah memenuhi asumsi normalitas.
Heteroskedastisitas ditandai dengan adanya pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang), maka terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, titik-titik menyebar di atas dan di bawaah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Pengujian keteroskedastisitas dapat dilihat pada lampiran 8 bahwa grafik menunjukkan bahwa titik-titik meyebar di atas dan di bawah angkat nol (0) pada sumbu Y. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak terdapat heteroskedastisitas.
Untuk mendeteksi adanya problem multikolineritas, maka dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflaction Factor (VIF) serta besaran antar variabel
independen. Berdasarkan tabel uji multikolinieritas terlihat bahwa nilai tolerance mendekati
angka 1 dan variance inflaction factor (VIF) melebihi angka 1 untuk setiap variabel yang ditunjukkan dengan nilai tolerance untuk profesionalisme 0,859, untuk locus of control 0,824 dan untuk lingkungan kerja 0,939 serta VIF untuk masing-masing variabel adalah profesionalisme sebesar 1.164, locus of control sebesar 1.213 serta lingkungan kerja sebesar 1.065. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa model persamaan regresi tidak terdapat masalah multikolinieritas dan dapat digunakan dalam penelitian ini.
Untuk melihat apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan maka dapat dilakukan uji linearitas dengan melihat Deviation from
Linearity. Jika Deviation from Linearity > 0,05 maka dapat dikatakan bahwa hubungan antar
dua variabel linear. Berdasarkan hasil yang didapat melalui SPSS yang bisa dilihat di lampiran 10 bahwa hanya terdapat satu variabel yang linear dan dua variabel lainnya tidak linear. Nilai dari Deviation from Linearity variabel Profesionalisme (0,00), variabel Locus of
Control (0,873), dan variabel Lingkungan Kerja (0,006).
Objek Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di TK, SD, SMP Xaverius 1 Bandar Lampung yang beralamat di Jalan Sultan Hasanudin No. 20, Teluk Betung Selatan, Bandar Lampung, Lampung 35221. Penelitian ini tentang pengaruh Profesionalisme, Locus of Control dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Guru. Adapun jumlah keseluruhan guru Xaverius 1 berjumlah 64 orang. Berikut adalah daftar jumlah seluruh Guru Xaverius 1 Bandar Lampung
Tabel 3 Guru Xaverius 1 Bandar Lampung
No. Keterangan Jumlah
1 TK Xaverius 1 6
2 SD Xaverius 1 33
3 SMP Xaverius 1 25
Sumber: Data Guru Xaverius 1
Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner secara langsung kepada responden. Penyebaran kuesioner dimulai dari tanggal November 2018 sampai dengan 24 Januari 2019. Penyebaran kuesioner diberikan dan diterima kembali oleh peneliti.
Karakteristik Responden
Berdasarkan data yang berhasil dikumpulkan dalam penelitian ini, kuesioner yang dibagikan berjumlah 67 buah, dan yang dikembalikan kepada peneliti berjumlah 64 buah. Adapun data deskriftif responden dalam tabel 4 di bawah ini menyajikan beberapa informasi umum mengenai kondisi responden yang ditemukan di lapangan. Tabel berisi informasi yang disajikan, antara lain jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, dan lama bekerja
Tabel 4 Karakteristik Responden
Deskriptif Keterangan Frekuensi Persentase
Jenis Kelamin Pria 25 39%
Wanita 39 61% Total 64 100% Umur < 26 7 11% 26-36 20 31% >36 37 58% Total 64 100% Pendidikan Terakhir D3 - - S1 62 97% S2 2 3% Total 64 100% Lama bekerja 1-5 thn 16 25% 6-10 thn 18 28% >10 thn 30 47%
Total 64 100% Sumber: Data yang diolah, 2019
Berdasarkan tabel 4 diatas dapat diketahui responden yang terjaring dalam sampel penelitian ini adalah responden pria berjumlah 25 orang (39%) dan responden wanita 39 orang (61%). Selanjutnya untuk responden yang berumur <26 sebanyak 7 orang (11%), 26 – 36 sebanyak 20 orang (31%) dan berumur > 36 sebanyak 37 orang (58%).
Adapun responden yang berada pada jenjang pendidikan S1 berjumlah 62 orang (97%)dan untuk responden yang berada pada jenjang pendidikan S2 berjumlah 2 orang (3%). Selain itu untuk responden berdasarkan lama bekerja 1-5 tahun sebanyak 16 orang (25%), 6-10 tahun sebanyak 18 orang (28%), dan > 6-10 tahun sebanyak 30 orang (47%). Jawaban responden pada masing-masing variabel penelitian akan dilakukan kategorisasi interval seperti terlihat pada tabel 5 berikut ini.
Tabel 5 Skala Penafsiran Skor Tanggapan Responden
Keterangan Skala Sangat Tinggi 4,2 – 5 Tinggi 3,4 – 4,2 Sedang 2,6 – 3,4 Rendah 1,8 – 2,6 Sangat Rendah 1,0 – 1,8
Data Deskriptif Variabel Profesionalisme, Locus of Control, Lingkungan Kerja dan Kinerja
Berikut tanggapan responden dari keseluruhan sampel terhadap variabel profesionalisme pada masing-masing butir pertanyaan seperti tampak pada tabel 6 berikut ini
Tabel 6 Rekapitulasi Tanggapan Responden Tentang Variabel Profesionalisme
No Pernyataan Mean Skala
PPP1 Saya akan menggunakan segenap pengetahuan atau
kemampuan dalam menjalankan pekerjaan saya 4,53
Sangat tinggi PPP2 Saya akan menggunakan segenap pengalaman saya dalam
menjalankan pekerjaan saya 4,48
Sangat tinggi PPP3 Saya akan tetap teguh pada profesi sebagai guru meskipun
saya mendapatkan tawaran pekerjaan lain dengan imbalan yang lebih besar
4,00
Tinggi
PPP4 Saya mendapatkan kepuasan batin dengan berprofesi
sebagai guru 4,19
Tinggi PPP5 Pekerjaan sebagai guru sudah menjadi cita-cita saya sejak 3,31 Sedang
dulu
PPP6 Saya merasa terlalu riskan untuk meninggalkan pekerjaan
saya sekarang ini. 3,80
Tinggi
Rata-rata Dimensi Pengabdian pada Profesi 4,05 Tinggi
KS1 Karena pentingnya profesi ini bagi masyarakat, maka saya
selalu berusaha menjaga nama baik profesi 4,63
Sangat Tinggi KS2 Saya transparan dalam pengelolaan nilai bagi siswa-siswi
4,52 Sangat Tinggi KS3 Saya dapat dijadikan panutan terhadap peningkatan kualitas
sebuah sekolah 3,80
Tinggi Rata-rata Dimensi Kewajiban Sosial
4,31 Sangat Tinggi KTP1 Saya menerima kritik dan saran dari rekan seprofesi yang
berhubungan dengan kinerja saya sebagai seorang guru 4,30
Sangat Tinggi KTP2 Selama ini saya meyakini adanya peraturan profesi menjadi
motivasi bagi saya untuk memberikan hasil pekerjaan yang bisa dipertanggungjawabkan
4,27
Sangat Tinggi KTP3 Saya bekerja sesuai standar yang telah ditetapkan oleh
sekolah 4,28
Sangat Tinggi Rata-rata Dimensi Keyakinan terhadap Peraturan Profesi
4,28 Sangat Tinggi HSP1 Selama ini saya selalu memberikan ide/ pemecahan
masalah sebagai rekan secara profesi kepada guru lainnya 3,64
Tinggi HSP2 Selama ini saya memiliki hubungan interaksi yang baik,
selalu bertukar pendapat dengan rekan seprofesi lainnya 4,20
Tinggi HSP3 Selama ini saya menjaga hubungan baik dengan sesama
rekan seprofesi dan saling menjaga nama baik profesi 4,42
Sangat Tinggi
Rata-rata Dimensi Hubungan Sesama Profesi 4,08 Tinggi
Rata-rata Profesionalisme 4,18 Tinggi
Sumber: Data yang diolah, 2019
Tabel 6 menunjukkan bahwa nilai rata-rata dari variabel profesionalisme sebesar 4,18 termasuk dalam kategori tinggi. Nilai sangat tinggi terdapat pada pernyataan “Saya selalu berusaha menjaga nama baik profesi” dengan nilai rata-rata 4,63. Untuk nilai tinggi terdapat pada pernyataan “Selama ini saya memiliki hubungan interaksi yang baik, selalu bertukar pendapat dengan rekan seprofesi lainnya” dengan nilai rata-rata sebesar 4,20. Selanjutnya untuk nilai rata-rata sedang hanya terdapat satu pernyataan yaitu “Pekerjaan sebagai guru sudah menjadi cita-cita saya sejak dulu” dengan nilai rata-rata 3,31.
Berikut tanggapan responden dari keseluruhan sampel terhadap variabel locus of
Tabel 7 Rekapitulasi Tanggapan Responden Tentang Variabel Locus of Control
No Pernyataan Mean Skala
INT1 Saya berhasil melakukan pekerjaan karena usaha dari diri
saya sendiri 3,28
Tinggi INT2 Yang saya peroleh setimpal dengan yang saya usahakan 3,83 Tinggi INT3 Karir saya sekarang sepenuhnya tergantung dari hasil kerja
saya 3,75
Tinggi
Rata-rata Dimensi Internal 3,62 Tinggi
EKS1 Saya berhasil melakukan pekerjaan karena orang-orang
sekitar saya 4,11
Tinggi EKS2 Yang saya peroleh dikarenakan hal-hal yang kebetulan
terjadi 2,55
Rendah EKS3 Karir saya sekarang sepenuhnya tergantung keberuntungan 2,02 Rendah
Rata-rata Dimensi Eksternal 2,89 Sedang
Rata-rata Locus of Control 3,25 Sedang
Sumber: Data yang diolah, 2019
Tabel 7 menunjukkan bahwa nilai rata-rata dari variabel locus of control sebesar 3,25 termasuk dalam kategori sedang. Nilai tinggi terdapat pada pernyataan “Saya berhasil melakukan pekerjaan karena orang-orang sekitar saya” dengan nilai rata-rata 4,11. Selanjutnya untuk nilai rendah terdapat pada pernyataan “Yang saya peroleh dikarenakan hal-hal yang kebetulan terjadi” dengan nilai rata-rata sebesar 2,55.
Berikut tanggapan responden dari keseluruhan sampel terhadap variabel lingkungan kerja pada masing-masing butir pertanyaan seperti tampak pada tabel 8 berikut ini
Tabel 8 Rekapitulasi Tanggapan Responden Tentang Variabel Lingkungan Kerja
No Pernyataan Mean Skala
F1 Penerangan di ruang kerja saya cukup baik sehingga mendukung aktivitas pekerjaan
4,23 Sangat Tinggi F2 Penerangan di ruang kerja saya tidak menyilaukan sehingga
mendukung aktivitas pekerjaan
4,16 Tinggi F3 Sirkulasi udara diruang kerja saya sudah cukup baik. 4,08 Tinggi F4 Tempat kerja saya terganggu suara bising sehingga saya tidak
dapat bekerja dengan nyaman. 2,67
Sedang F5 Di dalam ruangan kerja, pewarnaan ruangan sudah tertata
dengan baik sehingga dapat menunjang saya dalam bekerja. 3,88
Tinggi
Rata-rata Dimensi Fisik 3,80 Tinggi
NF1 Di lingkungan kerja saya tidak ada masalah dalam proses
komunikasi dengan sesama guru 3,80
Tinggi NF2 Di lingkungan kerja saya tidak pernah terjadi masalah dalam
proses komunikasi antara kepala sekolah dengan guru 3,47
NF3 Di lingkungan kerja saya tidak pernah terjadi masalah dalam proses komunikasi antara karyawan dengan guru
3,64 Tinggi
Rata-rata Dimensi Non Fisik 3,63 Tinggi
Rata-rata Lingkungan Kerja 3,74 Tinggi
Sumber: Data yang diolah, 2019
Tabel 8 menunjukkan bahwa nilai rata-rata dari variabel lingkungan kerja sebesar 3,74 termasuk dalam kategori tinggi. Nilai sangat tinggi hanya terdapat satu pernyataan yaitu “Penerangan di ruang kerja saya cukup baik sehingga mendukung aktivitas pekerjaan” dengan nilai rata-rata 4,23. Untuk nilai tinggi terdapat pada pernyataan “Penerangan di ruang kerja saya tidak menyilaukan sehingga mendukung aktivitas pekerjaan” dengan nilai rata-rata sebesar 4,16. Selanjutnya untuk nilai rata-rata sedang hanya terdapat satu pernyataan yaitu “Tempat kerja saya terganggu suara bising sehingga saya tidak dapat bekerja dengan nyaman.” Dengan nilai rata-rata sebesar 2,67.
Berikut tanggapan responden dari keseluruhan sampel terhadap variabel kinerja guru pada masing-masing butir pertanyaan seperti tampak pada tabel 9 berikut ini
Tabel 9 Rekapitulasi Tanggapan Responden Tentang Variabel Kinerja Guru
No Pernyataan Mean Skala
KL1 Hasil pekerjaan saya sesuai dengan standar yang ditetapkan 3,83 Tinggi KL2 Saya sangat teliti dalam bekerja 3,81 Tinggi
KL3 Saya sangat rapi dalam bekerja 3,61 Tinggi
Rata-rata Dimensi Kualitas 3,75 Tinggi
KW1 Saya masuk kerja tepat waktu 3,83 Tinggi
KW2 Saya tepat waktu dalam menyelesaikan tugas 3,48 Tinggi KW3 Saya memanfaatkan waktu luang untuk pekerjaan yang
bermanfaat 3,84
Tinggi
Rata-rata Dimensi Ketepatan Waktu 3,71 Tinggi
Rata-rata Kinerja Guru 3,73 Tinggi
Tabel 9 menunjukkan bahwa nilai rata-rata dari variabel kinerja sebesar 3,73 termasuk dalam kategori tinggi. Nilai tinggi terdapat pada pernyataan yaitu “Saya memanfaatkan waktu luang untuk pekerjaan yang bermanfaat” dengan nilai rata-rata 3,83.
Hasil Uji Hipotesis
Pada tabel 10 menunjukkan nilai hasil uji t pada profesionalisme memiliki tingkat signifikansi sebesar 0,001 < 0,05, hal ini berarti H1 diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa profesionalisme berpengaruh secara positif terhadap kinerja guru. Pada hasil uji t,
locus of control memiliki tingkat signifikansi sebesar 0,010 < 0,05 yang berarti H2 diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa locus of control berpengaruh positif terhadap kinerja guru. Pada nilai hasil uji t, lingkungan kerja memiliki tingkat signifikansi sebesar 0,008 < 0,05 yang berarti H3 diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru.
Tabel 10 Uji t Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.360 5.256 .830 .410 Profesionalisme .264 .078 .381 3.400 .001 LOC .398 .149 .306 2.670 .010 Lingkungan Kerja .084 .112 .080 .748 .008 a. Dependent Variable: Kinerja Guru
Pada tabel 11 dapat dilihat bahwa nilai adjusted R2 sebesar 0,663. Hal ini menandai bahwa variasi variabel profesionalisme, locus of control dan lingkungan kerja hanya bisa menjelaskan 66,3% variasi variabel kinerja guru. Sedangkan sisanya, 33,7% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak disertakan dalam model penelitian ini.
Tabel 11 Tabel Hasil Rsquare
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the Estimate
1 .803a .651 .663 3.212
Berdasarkan tabel maka dapat diperoleh model persamaan regresi sebagai berikut
Keterangan:
X1 = Profesionalisme
X2 = Locus of Control X3 = Lingkungan Kerja Y = Kinerja Guru
Berdasarkan persamaan regresi di atas dapat diinterprestasikan bahwa Koefisien konstanta sebesar 4,360 dengan nilai positif, ini dapat diartikan bahwa Y (kinerja guru) akan bernilai 4,360 jika profesionalisme, locus of control dan lingkungan kerja masing-masing bernilai 0. Variabel profesionalisme memiliki koefisien positif sebesar 0,264. Nilai koefisien regresi positif menunjukkan bahwa setiap kenaikan satu persen variabel profesionalisme, dengan asumsi variabel lain tetap maka akan menaikkan kinerja guru sebesar 0,264. Variabel
locus of control memiliki koefisien positif sebesar 0,398. Nilai koefisien regresi positif
menunjukkan bahwa setiap kenaikan satu persen variabel locus of control, dengan asumsi variabel lain tetap maka akan meningkatkan kinerja guru sebesar 0,398. Variabel lingkungan kerja memiliki koefisien positif sebesar 0,084. Nilai koefisien regresi positif menunjukkan bahwa setiap kenaikan satu persen variabel lingkungan kerja, dengan asumsi variabel lain tetap maka akan meningkatkan kinerja guru sebesar 0,084
PEMBAHASAN
Pengujian statistic pada hipotesis (H1) menunjukkan bahwa profesionalisme berpengaruh positif terhadap kinerja guru. Pada tabel dapat dilihat hasil nilai uji statistic t variabel profesionalisme sebesar 0,001 lebih kecil dari α = 0,05 artinya profesionalisme menjadi variabel yang dapat mempengaruhi kinerja guru. Hal ini berarti bahwa kinerja guru dapat dikatakan baik jika profesionalisme yang dimiliki guru juga baik. Hal ini konsisten pula dengan penelitian yang dilakukan oleh Akbar (2015), Putri (2013) dan NS (2014)bahwa profesionalisme berpengaruh positif terhadap kinerja guru. Cara yang dapat dilakukan oleh guru untuk mengasah profesionalismenya adalah dengan cara terus berkomitmen bahwa ia mampu melakukan tugas atau pekerjaan yang diberikan tanpa paksaan. Selain itu hal-hal yang bisa mempengaruhi profesionalisme seseorang adalah ia memiliki kecocokan dengan bidangnya sehingga ia dapat melakukan tugasnya dengan ketulusan dan harus paham dengan etika profesi yang dijalankan dengan begitu ia dapat menjadi seorang karyawan yang memiliki jiwa profesionalisme sehigga dapat meningkatkan kinerjanya.
Pengujian statistic pada hipotesis (H2) menunjukkan bahwa locus of control berpengaruh positif terhadap kinerja guru. Pada tabel dapat dilihat hasil nilai uji statistic t variabel locus of control sebesar 0,010 lebih kecil dari α = 0,05 artinya locus of control menjadi variabel yang dapat mempengaruhi kinerja guru. Hal ini berarti bahwa kinerja guru dapat dikatakan baik jika guru memiliki rasa locus of control yang tinggi. Hal ini konsisten dengan penelitian Putra (2016) dan Kaban (2014) bahwa locus of control berpengaruh positif terhadap kinerja guru. Cara yang dapat dilakukan guru untuk melihat locus of control dalam dirinya adalah dengan cara dapat memilih-milih apapun yang terjadi dalam dirinya menjadi kesalahan atau keberuntungan.
Pengujian statistic pada hipotesis (H3) menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru. Pada tabel dapat dilihat hasil nilai uji statistic t variabel integritas sebesar 0,008 lebih kecil dari α = 0,05 artinya lingkungan kerja menjadi variabel yang dapat mempengaruhi kualitas hasil kerja auditor.Hal ini konsisten dengan penelitian NS (2014), Sartono (2008) dan Ruscahyono (2014) bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru. Hal-hal yang dapat mempengaruhi kinerja guru adalah pencahayaan, keamanan, kenyamanan, suara, kelengkapan fasilitas yang ia dapatkan, dan interaksi antar guru dan karyawan. Jika lingkungan kerja baik dapat meningkatkan kinerja dari guru tersebut.
PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan maka dapat diambil kesimpulan bahwa Profesionalisme, Locus of Control dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja Guru dengan ditunjukan oleh hasil uji t bahwa nilai profesionalisme sebesar 0,001, nilai locus of control sebesar 0,010 dan nilai lingkungan kerja sebesar 0,008
Implikasi Terapan
Pada penelitian ini variabel profesionalisme, Locus of Control dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Semakin tinggi tingkat profesionalisme, locus of control dan lingkungan kerja maka makin tinggi juga kinerja. Untuk yayasan atau kepala sekolah lebih memberikan pembelajaran dan pelatihan kepada para guru dalam masalah profesionalisme, locus of control dan kinerja agar setiap kinerja guru dapat meningkat. Dalam variabel locus of control juga terdapat 2 pernyataan yang berbeda dengan yang lainnya yaitu
yang saya peroleh dikarenakan hal-hal yang kebetulan terjadi dan karir saya sekarang sepenuhnya tergantung keberuntungan. Cara untuk mengatasi hal-hal tersebut adalah dengan cara lebih memaksimalkan kinerja mereka agar mereka tidak berfikir kinerja mereka baik dikarenakan keberuntungan. Pada variabel lingkungan kerja terdapat pernyataan bahwa tempat kerja saya terganggu suara bising sehingga saya tidak dapat bekerja dengan nyaman. Cara untuk mengatasi hal tersebut adalah dengan membuat beberapa kelas yang membutuhkan konsentrasi yang tinggi seperti laboratorium atau lab bahasa menjadi ruangan yang kedap suara, dengan begitu tempat kerja dapat membuat para guru dapat bekerja dengan nyaman.
Implikasi Teoritis
Dari hasil uji regersi berganda yang telah dilakukan dapat dilihat bahwa profesionalisme, locus of control dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja, yang berarti bahwa hipotesis yang diciptakan dapat diterima. Hasil dari penelitian ini mendukung penelitian yang sudah dilakukan oleh NS, Ratnawati, & Basri (2014) yang mempunyai hasil yang sama mengatakan bahwa profesionalisme berpengaruh positif terhadap kinerja, yang berarti bahwa semakin profesional maka kinerja juga semakin tinggi. Untuk locus of control, penelitian ini juga mendukung penelitian yang telah dilakukan oleh Kaban (2014) mengatakan bahwa locus of control berpengaruh secara positif terhadap kinerja. Dan untuk Lingkungan Kerja, penelitian ini juga mendukung penelitian yang telah dilakukan oleh Ruscahyono (2014) yang mengatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifika terhadap kinerja.
Keterbatasan Penelitian dan Saran Penelitian yang akan datang
Penelitian ini memiliki sejumlah keterbatasan yang perlu diperhatikan bagi penelitian yang akan datang, yaitu profesionalisme, locus of control dan kinerja diukur berdasarkan persepsi dari responden maka nilai terhadap diri sendiri terlalu tinggi. Selanjutnya untuk variabel kerja guru indikator yang digunakan adalah secara umum bukan secara spesifik. Untuk Peneliti selanjutnya dapat memperluas sampel penelitian dengan memasukkan atau menambah sampel dari seluruh sekolah yang ada di Provinsi Lampung karena supaya dapat digeneralisasi. Menambah variabel independen atau variabel moderating guna mengetahui variabel-variabel lain yang dapat memengaruhi dan memperkuat/memperlemah variabel dependen, seperti pengalaman, keahlian, kompetensi, dan sebagainya. Disarankan menggunakan metode lain, misalnya dengan wawancara secara langsung atau mengamati
secara langsung kinerja guru di Bandar Lampung agar lebih mengetahui kinerja guru yang sebenarnya.
DAFTAR PUSTAKA
Agustia, D. (2011). Pengaruh Locus of Control dan Perilaku Kepemimpinan Situasional terhadap Prestasi Kerja Auditor dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel Intervening.
EKUITAS;Vol.15(1), 1-22.
Akbar. (2015). Pengaruh profesionalisme, lingkungan kerja, kecerdasan emosional, gaya
kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pengelola keuangan (studi kasus pada skpd kota pekanbaru). Jom FEKON, 2(2).
Aldrianto, M. (2016). PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LOYALITAS TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT KOSPERMINDO DI MAKASSAR. Responsitory UNHAS,
http://repository.unhas.ac.id/handle/123456789/17544.
Annisa, V. N., & Wahyundaru, S. D. (2013). Pengaruh Faktor-faktor Profesionalisme Auditor dan Etika Profesi terhadap Tingkat Materialitas dalam Pemeriksaan Laporan Keuangan. Jurnal
Akuntansi Indonesia: Vol. 3 (2).
Ariyani, E. (2014). Pengaruh Internal Locus Of Control Terhadap Kematangan Karir Siswa Madrasah Aliyah Negeri 2 Samarinda. E-Jornal Untag SMD, Vol2 1.
B, N. (2006). Faktor-faktor yang Mempengaruhi Profesionalisme dan Kinerja Guru Biologi di SMAN Kota Makasar Sulawesi Selatan. Mimbar Pendidikan Vol.XXV(4), 66.
Bayu Aji Kusuma, N. F. (2012). Pengaruh Profesionalisme Auditor, Etika Profesi dan Pengalaman Auditor terhadap Pertimbangan Tingkat Materialitas. Journal UNY Vol 1(3).
Budianto, A. T., & Katini, A. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada PT Perusahaan Gas Negara (PERSERO) Tbk SBU Distribusi Wilayah 1 Jakarta. KREATIF-Jurnal
Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang; Vol.3(1).
Dewi, T. A. (2015). Pengaruh Profesionalisme Guru dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru Ekonomi SMA se-kota Malang. Jurnal promosi: Jurnal Pendidikan Ekonomi UM Metro
vol.3(1), 27.
Dwiyanto, A. (2011). Mengembalikan Kepercayaan Publik Melalui Reformasi Birokrasi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Fua, A. A. (2018, Mei 25). Gara-Gara Kaki Kursi Jatuh, Guru SMP di Konawe Pukul Siswa hingga
Pingsan. Dipetik September 11, 2018, dari liputan6.com:
https://www.liputan6.com/regional/read/3538283/gara-gara-kaki-kursi-jatuh-guru-smp-di-konawe-pukul-siswa-hingga-pingsan
Gunasti, W. A., & Hudiwinarsih. (2012). Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Komitmen
Organisasional terhadap Kinerja Karyawan bagian Akuntansi (studi kasus pada perusahaan manufaktur di Surabaya). The Indonesian Accounting Review; Vol.2 (2), 215 – 228.
Harsono, F. H. (2018, April 22). Aksi Guru Purwokerto Tampar Siswa Coreng Dunia Pendidikan. Dipetik September 11, 2018, dari liputan6.com:
https://www.liputan6.com/health/read/3477666/aksi-guru-purwokerto-tampar-siswa-coreng-dunia-pendidikan
Henry. (2011, Juni 28). Kuesioner Locus of control. Dipetik Juli 2, 2018, dari Teorionline.net: https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSemDYFTXkQyDHNtnlRs1mwKkLTebJT-wSbarzGe0_IzUus4rw/viewform?formkey=dGtBelVSUUZVWkNyVjZLVVpRaVZwWFE6MA&fr omEmail=true
Herawati, S. (2009). Pengaruh Profesionalisme, Pengetahuan Mendeteksi Kekeliruan dan Etika Profesi terhadap Pertimbangan Tingkat Materialitas Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi dan
Keuangan Vol.11(1).
Hidayat, T. (2015). Pengaruh Kejelasan Sasaran Anggaran, Struktur Desentralisasi Dan Locus of Control terhadap Kinerja Manajerial. Akuntabilitas: Vol VIII (2).
Hudiwinarsih, G. (2010). Auditors’Experience , Competency, And Their Independency As The Influencial Factors in Profesionalism. Journal of Economics, Business and Accountancy
Ventura Volume 13(3) , 253-264.
Kaban, F. H. (2014). Pengaruh Locus of Control terhadap Kinerja Karyawan (studi pada karyawan di PT X). Jurnal Manajemen & Bisnis Vol 5(1).
Kurniawan Saputra, K. A. (2012). Pengaruh Locus of Control terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Internal Auditor dengan Kultur Lokal Tri Hita Karana sebagai Variabel Moderasi. Jurnal
Akuntansi Multiparadigma JAMAL Vol3(1).
Kurniawan, A. (2005). Trans-formasi Pelayanan Publik. Yogyakarta: Pembaruan.
Latrini, P. d. (2016). Pengaruh Locus Of Control Dan Komitmen Profesional Pada Kinerja Auditor Internal. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana 13.3: 1808-183.
Liyanarachchi, G., & Newdick, C. (2009). The Impact of Moral Reasoning and Retaliation on Whistle-Blowing: New Zealand Evidence. Journal of Business; vol89, 37-57.
Mangkunegara, A. P. (2008). Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: Rafika Aditama.
Mangkunegara, A. P. (2010). Evaluasi Kinerja Sumber daya Manusia. Bandung: PT. Rineka Aditama. Mardiana. (2005). Manajemen Produksi. Jakarta: Badan Penerbit IPW.
Mardises. (2014). Pengaruh Budaya Organisasi dan Locus of Control terhadap Kinerja Pegawai Perum Pegadaian Kantor Wilayah Padang. E-jpurnal S1 STKIP PGRI Sumbar ,
https://media.neliti.com/media/publications/29937-ID-pengaruh-budaya-organisasi-dan-locus-of-control-terhadap-kinerja-pegawai-parum-p.pdf. .
Marliah, E. (2016). Pengaruh Kompetensi, Independensi, dan Profesionalisme Auditor Terhadap Kualitas audit. Repository UNPAS.
Munparidi. (2012). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Kota Palembang. Jurnal
Orasi Bisnis Edisi VII.
Murphy, P. R., & Mayhew, B. W. (2013). The Impact of Authority on Reporting Behavior. SSRN
Electronic Journal; http://ssrn.com/abstract=2026449.
Mustofa, W. (2013). Kode Etik Hakim. Indonesia: Kencana Prenadamedia Group.
NS, Z., Ratnawati, V., & Basri, Y. M. (2014). Pengaruh Profesionalisme, Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Pengelola Keuangan pada Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) Kabupaten Indragiri Hilir. JOM FEKON Vol 1(2). Oktarina, W. d. (2015). Pengaruh Locus Of Control Dan Komitmen Profesional Terhadap Kinerja
Auditor Internal. Jurnal Riset Akuntansi dan Keuangan 3(2), 697-720.
Pertiwi, R. A. (2013). Pengaruh Kompetensi, Indepedensi dan Profesionalisme terhadap Kualitas Audit (Studi Empiris pada kantor Akuntan Publik se-Sumatera). JURNAL EKONOMI Volume
21, Nomor 3, 6.
Potu, A. (2013). Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan pada KANWIL Ditjen Kekayaan Negara Suluttengono dan Maluku Utara di Manado. Jurnal EMBA; Vol.1(4), 1208-1218.
Putra, I. G., & Latrini, M. Y. (2016). Pengaruh Locus Of Control Dan Komitmen Profesional Pada Kinerja Auditor Internal. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana 13(3) 1808-183. Putri, D. d. (2013). Pengaruh Independensi, Profesionalisme, dan Etika Profesi terhadap Kinerja
Auditor pada Kantor Akuntan Publik di Bali. E-Journal Akuntansi Universitas Udayana 4.1, 39-53.
Raharjono, E. R. (2007). Pengaruh Karakteristik Personalitas Manajer terhadap Hubungan antara Partisipasi dalam penyusunan anggaran dengan Kinerja Manajerial. KINERJA; Vol.11(1), 50-63.
Rajasa, N. A. (2013). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Anugrah Cipta Mould Indonesia. ropository.upi.edu, 44.
Riyadi, S. (2011). Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur. JURNAL MANAJEMEN DAN
KEWIRAUSAHAAN, VOL.13, NO. 1, 43.
Rotter, J. B. (1966). Generalized Expectancies For Interval Versus External Control Of Reinforcement.
Journal Psychological Monographs: General and Applied, 80(1).
Ruscahyono, H. (2014). Pengaruh Locus Of Control Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru SMKN 4 Klaten dengan Kepuasan Kerja sebagai Intervening. Aktual edisi Pebruari Vol1 (2).
Sartono. (2008). Pengaruh Kepemimpinan, Profesional, Motivasi, Lingkungan Kerja, Dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Organisasi pada Universitas Sebelas Maret Surakarta.
http://download.portalgaruda.org/article.php?article=90046&val=4992.
Schermerhorn Jr, J. R., Hunt, J. G., & Osborn, R. N. (2011). Introduction to Management. New Jersey: John Wiley & Sons, Inc.
Sofyan, D. K. (2013). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Kerja Pegawai BAPPEDA.
Malikussaleh Industrial Engineering Journal Vol.2(1) 18-23.
Srimulyani, H. M., & Agustini, V. (2013). Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel Pemediasi Kepuasan Kerja pada PDAM Kota Madiun. Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi; Vol.1(1), Pengaruh Motivasi .
Suputhra, K. d. (2015). Pengaruh Profesionalisme dan Locus of Control terhadap Kinerja Auditor di Kantor Akuntan Publik Provinsi Bali. E-jurnal Akuntansi Universitas Udayana 13(1), 276-291. Susilo, T. (2012). Analisis Pengaruh Faktor Lingkungan Fisik dan Non Fisik terhadap Stress Kerja pada
PT. INDO BALI di Kecamatan Negara Kabupaten Jimbaran, Bali. E-Jurnal UPN Jatim;
http://www.ejournal.upnjatim.ac.id/index.php/tekmapro/article/view/262/217.
Sutan, B. d. (2002). Kamus Umum Bahasa Indonesia. Jakarta: Pustaka Sinar Harapan.
Trisnaningsih, S. (2007). Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi sebagai Mediasi Pengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Auditor. Jurnal Simposium Nasional Akuntansi 2(1), 1-56.
Yewun, M. F. (2016, Oktober 6). Mendikbud akui ternyata banyak guru belum profesional. Dipetik September 11, 2018, dari antaranews.com:
https://www.antaranews.com/berita/588700/mendikbud-akui-ternyata-banyak-guru-belum-profesional
Yuniarti, D. (2014). Pengaruh Profesionalisme Auditor terhadap Pertimbangan Tingkat Materialitas dalam Proses Pengauditan Laporan . REPOSITORY;http://repository.wima.ac.id/4711/. Yuwalliatin, S. (2006). Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Dan Komitmen Terhadap Kinerja Serta
Pengaruhnya Terhadap Keunggulan Kompetitif Dosen UNISULA Semarang. EKOBIS. Vol 7(2), 241-256.
LAMPIRAN
1. Uji Validitas Keseluruhan
NomorButir Pertanyaan
Pearson Correlation Sig (2-Tailed) Keterangan
1 0,595 0,000 Valid 2 0,648 0,000 Valid 3 0,538 0,000 Valid 4 0,644 0,000 Valid 5 0,433 0,000 Valid 6 0,483 0,000 Valid 7 0,664 0,000 Valid 8 0,445 0,000 Valid 9 0,601 0,000 Valid 10 0,709 0,000 Valid 11 0,579 0,000 Valid 12 0,461 0,000 Valid 13 0,599 0,000 Valid 14 0,414 0,001 Valid 15 0,433 0,000 Valid 16 0,609 0,000 Valid 17 0,371 0,003 Valid 18 0,387 0,002 Valid 19 0,704 0,000 Valid 20 0,618 0,000 Valid 21 0,678 0,000 Valid 22 0,542 0,000 Valid 23 0,620 0,000 Valid 24 0,629 0,000 Valid 25 0,203 0,108 Tidak Valid 26 0,659 0,000 Valid 27 0,696 0,000 Valid 28 0,633 0,000 Valid 29 0,799 0,000 Valid 30 0,686 0,000 Valid 31 0,670 0,000 Valid
32 0,787 0,000 Valid
33 0,881 0,000 Valid
34 0,834 0,000 Valid
35 0,753 0,000 Valid
Sumber: Data yang diolah, 2019
2. Uji Validitas Profesionalisme Nomor Butir
Pertanyaan
Pearson Correlation Sig (2-Tailed) Keterangan
1 0,595 0,000 Valid 2 0,648 0,000 Valid 3 0,538 0,000 Valid 4 0,644 0,000 Valid 5 0,433 0,000 Valid 6 0,483 0,000 Valid 7 0,664 0,000 Valid 8 0,445 0,000 Valid 9 0,601 0,000 Valid 10 0,709 0,000 Valid 11 0,579 0,000 Valid 12 0,461 0,000 Valid 13 0,599 0,000 Valid 14 0,414 0,001 Valid 15 0,433 0,000 Valid
Sumber: Data yang diolah, 2019\
3. Uji Validitas Locus of Control Nomor Butir
Pertanyaan
Pearson Correlation Sig (2-Tailed) Keterangan
16 0,609 0,000 Valid 17 0,371 0,003 Valid 18 0,387 0,002 Valid 19 0,704 0,000 Valid 20 0,618 0,000 Valid 21 0,678 0,000 Valid
4. Uji Validitas Lingkungan Kerja Nomor Butir
Pertanyaan
Pearson Correlation Sig (2-Tailed) Keterangan
22 0,542 0,000 Valid 23 0,620 0,000 Valid 24 0,629 0,000 Valid 25 0,203 0,108 Tidak Valid 26 0,659 0,000 Valid 27 0,696 0,000 Valid 28 0,633 0,000 Valid 29 0,799 0,000 Valid
Sumber: Data yang diolah
5. Uji Validitas Kinerja Nomor Butir
Pertanyaan
Pearson Correlation Sig (2-Tailed) Keterangan
30 0,686 0,000 Valid 31 0,670 0,000 Valid 32 0,787 0,000 Valid 33 0,881 0,000 Valid 34 0,834 0,000 Valid 35 0,753 0,000 Valid 6. Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan PROFESIONALISME 0,737 Reliabel LOCUS OF CONTROL 0,724 Reliabel LINGKUNGAN KERJA 0,736 Reliabel
7. Uji Asumsi Klasik
Unstandardized Residual
N 64
Normal Parametersa,b Mean .0000000 Std. Deviation 3.13429367 Most Extreme Differences Absolute .100 Positive .052 Negative -.100 Kolmogorov-Smirnov Z .799 Asymp. Sig. (2-tailed) .545
Sumber: Data yang diolah, 2019
8. Uji Heteroskedastisitas
9. Uji multikolineritas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Profesionalisme .859 1.164 Locus of Control .824 1.213 Lingkungan Kerja .939 1.065 10. Uji Linearitas
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig. PROFES
IONALIS ME * KINERJA
Between Groups (Combined) 1297.744 14 92.696 6.573 .000 Linearity 509.426 1 509.426 36.125 .000 Deviation from Linearity 788.318 13 60.640 4.300 .000 Within Groups 690.990 49 14.102
Total 1988.734 63
LOC * KINERJA
Between Groups (Combined) 179.443 14 12.817 1.642 .101 Linearity 122.554 1 122.554 15.700 .000 Deviation from Linearity 56.889 13 4.376 .561 .873 Within Groups 382.494 49 7.806
Total 561.937 63
LK * KINERJA
Between Groups (Combined) 387.953 14 27.711 2.779 .004 Linearity 37.399 1 37.399 3.750 .059 Deviation from Linearity 350.554 13 26.966 2.704 .006 Within Groups 488.656 49 9.973
Total 876.609 63
11. Deskriptif variabel Profesionalisme
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
P1 64 1 5 4.53 .854 P2 64 1 5 4.48 .797 P3 64 2 5 4.00 .777 P4 64 3 5 4.19 .639 P5 64 1 5 3.31 1.153 P6 64 2 5 3.80 .858 P7 64 4 5 4.63 .488 P8 64 2 5 4.52 .642 P9 64 3 5 3.80 .647 P10 64 3 5 4.30 .582 P11 64 3 5 4.27 .570 P12 64 3 5 4.28 .548 P13 64 2 5 3.64 .675 P14 64 3 5 4.20 .568 P15 64 4 5 4.42 .498 Valid N (listwise) 64
