PENGARUH KELELAHAN EMOSIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA MAHASISWA YANG BEKERJA PARUH WAKTU
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Ujian Sarjana Psikologi
OLEH:
RIKY HAMBALI SAMOSIR 161301100
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
2020
Pengaruh Kelelahan Emosional terhadap Kepuasan Kerja Pada Mahasiswa Yang Bekerja Paruh Waktu
Riky Hambali Samosir dan Fahmi Ananda, M.Psi.,Psikolog Abstrak
Kelelahan emosional merupakan perubahan kondisi psikologis yang ditandai dengan gangguan pada komponen pikiran, perasaan, dan fisiologis yang menurun akibat aktivitas yang menguras energi berlebihan. Kepuasan kerja dapat terjadi karena ada pengaruh kelelahan emosional yang dialami individu berdasarkan pengalaman kerja yang mengakibatkan penilaian emosional pada pekerjaan yang bersifat negatif atau positif. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kelelahan emosional terhadap kepuasan kerja pada mahasiswa yang bekerja paruh waktu. Subjek penelitian ini berjumlah 100 orang mahasiswa yang bekerja paruh waktu. Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Data penelitian dikumpulkan dengan menggunakan alat ukur berupa skala kelelahan emosional yang disusun berdasarkan teori Maslach et.al dan skala kepuasan kerja yang disusun berdasarkan teori Robbins. Data di analisis secara statistik dengan menggunakan analisis regresi sederhana. Hasil analisis statistik menunjukkan secara simultan, kelelahan emosional memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Koefisiensi determinan (R square) kelelahan emosional menunjukkan nilai sebesar 0.805 artinya kepuasan kerja dipengaruhi oleh kelelahan emosional sebesar 80,5% dan sisanya dipengaruhi faktor lain.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Kelelahan Emosional, Mahasiswa yang Bekerja Paruh Waktu
The Influence of Emotional Exhaustion on Students Who Work Part Time Job Satisfaction
Riky Hambali Samosir and Fahmi Ananda, M.Psi., Psikolog Abstract
Emotional exhaustion is a change in psychological conditions characterized by decline in the cognitive, affective, and physiological components that decrease due to activities that drain excessive energy. Job satisfaction can occur because there is the influence of emotional exhaustion experienced by individuals based on work experience which results in emotional appraisal of work that are negative or positive.
The study aims to find out about the influence of emotional exhaustion on job satisfaction among students who work part time. The subject of this study amounted is 100 students who work part time. The quantitative approach was used in this study.
Data was collected using a measuring instrument in the form of a emotional exhaustion scale which is based on Maslach et.al theory and job satisfaction scale which is based on the Robbins theory. Data were analyzed statistically using simple regression analysis. The results of statistical analysis showed that, emotional exhaustion negatively significant influence to the job satisfaction. Determinant coefficient (R square) of emotional exhaustion showed a value of 0,805 meaning that job satisfaction is influenced by emotional exhaustion as much as 80,5% and the rest is influenced by other factors.
Keywords: Job Satisfaction, Emotional Exhaustion, Students who Work Part Time
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah Swt yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang yang telah memberikan rahmat dan karunia-nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Kelelahan Emosional terhadap Kepuasan Kerja Pada Mahasiswa Yang Bekerja Paruh Waktu” dengan baik.
Penyusunan skripsi ini ditujukan untuk menyelesaikan pendidikan dalam memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Universitas Sumatera Utara.
Penulis menyadari bahwa penulisan Skripsi ini tidak dapat terselesaikan tanpa dukungan dan bantuan dari berbagai pihak baik secara moril maupun materil. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini terutama kepada:
1. Bapak Zulkarnain, Ph.D, Psikolog, selaku dekan Fakultas Psikologi USU.
2. Bang Fahmi Ananda, S.Psi., M.Psi, Psikolog, selaku dosen pembimbing skripsi yang telah membimbing dan memberi masukan kepada penulis selama proses penyusunan skripsi ini serta memberikan banyak ilmu dan solusi saat penulis menemukan kesulitan dari tahap awal penyusunan proposal hingga akhir penyelesaian skripsi ini dengan sabar dan baik.
3. Ibu Dra, Josetta Maria Remila Tuapattinaja, M.si., Psikolog, selaku dosen pembimbing akademik yang mendukung dan telah membimbing penulis selama berkuliah di Fakultas Psikologi USU.
4. Bapak Dr. Abdhy Aulia Adnans, S.P, M.M dan Kak Sherry Hadiyani, M.Psi, Psikolog selaku dosen penguji penulisan proposal penelitian hingga penulisan skripsi yang telah memberikan masukan dan bimbingan berupa kritik juga saran yang dapat membantu penulis menjadikan penelitian ini lebih baik lagi.
5. Seluruh Bapak/Ibu dosen Fakultas Psikologi dan seluruh Civitas Akademika Fakultas Psikologi USU yang telah memberikan pengetahuan, pengalaman dan semangat bagi penulis selama masa perkuliahan.
6. Kepada Ayahku dan Mamakku yang paling kusayangi Bapak Edi Sani Samosir dan Ibu Gina. Terima kasih untuk seluruh kasih sayang dan dukungan tanpa pamrih yang engkau berikan. Terima kasih untuk doa yang yang selalu mengiringi langkahku setiap hari. Terima kasih atas kerja keras dan kesabaran dalam memberikanku nasehat yang membangun dan mendengarkan keluh kesahku dalam mencapai tujuanku.
7. Terima kasih untuk adik-adikku yang sangat kusayangi Dimas Syahputra Samosir, Nurul Hasanah Samosir, dan Muhammad Yusuf Samosir yang selalu memberikan dukungan, semangat, dan sangat membantu aku dalam setiap permasalahan yang kuhadapi.
8. Terima kasih untuk teman-teman sekampusku yaitu Marnala Jessica, Reka Irayanti, Miranda Sianturi, Christina Oktaviani, Rizka Dwi Saputri, Ianita Perangin-Angin, Nur Chairiah, Tribelawaty, Berliana Nadya, Dina Hutasoit, Reyhan Ahmad, dan Jinan Munawar yang telah menjadi sahabat, teman yang menemani juga mendukung penulis selama berkuliah di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
9. Terima kasih untuk teman seperdopingan Yuliasti, Rahul dan Izdihar Afra atas bantuan dalam beberapa kesulitan penulis selama menyelesaikan skripsi ini.
10. Terima kasih kepada teman-teman angkatan 2016 Gen ideal atas kerja sama dan dukungan selama penulis berkuliah di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
11. Terima kasih kepada Saudara penulis terutama kepada Wak Paima,Wak Jamal, Om Anan, Bude Murni, Wak Iwan, Kak Rizka Fatihah, Bu Lisna, dan saudara lainnya yang telah mendukung penulis untuk semangat menempuh pendidikan di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
12. Terima kasih kepada semua orang yang telah menjadi partisipan penelitian ini, terima kasih telah ikut serta membantu saya dalam penyelesaian skripsi ini dengan sukarela.
Peneliti mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik yang membangun dari berbagai pihak sekiranya ada kesalahan dalam Skripsi ini demi mengembangkan pengetahuan bidang ilmu psikologi, khususnya psikologi industri dan organisasi. Semoga Skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembaca dan semua pihak.
Medan, 21 Oktober 2020
Penulis
(Riky Hambali Samosir)
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 8
C. Tujuan Penelitian ... 8
D. Manfaat Penelitian ... 8
E. Sistematika Penulisan... 9
BAB II LANDASAN TEORI ... 11
A. Kepuasan Kerja ... 11
1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 11
2. Aspek Kepuasan Kerja ... 12
3. Faktor Kepuasan Kerja ... 13
4. Dimensi Kepuasan Kerja ... 14
B. Kelelahan Emosional ... 16
1. Pengertian Kelelahan Emosional ... 18
2. Aspek Kelelahan Emosional ... 18
3. Dampak Kelelahan Emosional ... 19
4. Gejala Kelelahan Emosional ... 21
C. Mahasiswa Paruh Waktu ... 23
1. Pengertian Mahasiswa Paruh Waktu ... 23
D. Dinamika Pengaruh Kelelahan ... 25
Emosional terhadap Kepuasan Kerja ... E. Skema Penelitian` ... 27
F. Hipotesa Penelitian ... 28
BAB III METODE PENELITIAN ... 29
A. Metode Penelitian ... 29
B. Identifikasi Variabel ... 29
C. Definisi Operasional ... 30
1. Kelelahan Emosional ... 30
2. Kepuasan Kerja ... 31
D. Populasi dan Sampel ... 32
E. Teknik Pengambilan Sampel ... 33
F. Metode Pengambilan Data ... 34
G. Alat Ukur Penelitian ... 35
1. Skala Kelelahan Emosional ... 35
2. Skala Kepuasan Kerja ... 37
H. Validitas, Uji Daya Beda, dan Realibilitas Alat Ukur ... 38
1. Validitas Alat Ukur ... 38
2. Uji Daya Beda Aitem ... 39
3. Realibilitas Alat Ukur ... 40
4. Hasil Uji Coba Alat Ukur ... 40
I.Prosedur Pelaksanaan Penelitian ... 42
1. Persiapan Penelitian ... 42
2. Pelaksanaan Penelitian ... 43
3. Pengolahan Data Penelitian ... 44
J. Metode Analisa Data ... 44
1. Uji normalitas ... 45
2. Uji Linearitas ... 45
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN... 46
A.Gambaran Subjek Penelitian ... 46
B.Deskripsi Data Penelitian ... 54
C.Hasil Uji Asumsi Penelitian ... 59
D. Hasil Analisa Data ... 61
E. Pembahasan ... 63
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 70
A.Kesimpulan ... 70
B.Saran ... 71
1. Saran Metodologi... 71
2. Saran Praktis ... 71
DAFTAR PUSTAKA ... 73
LAMPIRAN ... 77
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Skema Penelitian ... 27
Tabel 3.1 Rumus Purba ... 33
Tabel 3.2 Penentuan nilai Skala Kelelehan Emosional ... 36
Tabel 3.3 Blue Print Skala Kelelahan Emosional ... 36
Tabel 3.4 Penentuan nilai Skala Kepuasan Kerja ... 37
Tabel 3.5 Blue Print Skala Kepuasan Kerja ... 38
Tabel 3.6 Blue Print Skala Kepuasan Kerja (Setelah Uji coba) ... 41
Tabel 3.7 Blue Print Kelelahan Emosional (Setelah Uji coba) ... 42
Tabel 4.1 kategorisasi subjek berdasarkan rentang usia... 46
Tabel 4.2 kategorisasi subjek berdasarkan jenis kelamin ... 47
Tabel 4.3 kategorisasi subjek berdasarkan Status kerja ... 47
Tabel 4.4 kategorisasi subjek berdasarkan Jenis Pekerjaan ... 48
Tabel 4.5 kategorisasi subjek berdasarkan lama bekerja ... 49
Tabel 4.6 kategorisasi subjek berdasarkan institusi pendidikan ... 50
Tabel 4.7 kategorisasi subjek berdasarkan aspek kelelahan emosional ... 50
Tabel 4.8 Deskripsi skor hipotetik dan empirik kelelahan emosional ... 55
Tabel 4.9 Deskripsi kategorisasi data kelelahan emosional ... 56
Tabel 4.10 Deskripsi skor hipotetik dan empirik kepuasan kerja ... 57
Tabel 4.11 Deskripsi kategoriasi data kepuasan kerja ... 58
Tabel 4.12 Hasil Uji normalitas ... 60
Tabel 4.13 Hasil Uji Linearitas ... 61
Tabel 4.14 Tabel analisis regresi... 61
Tabel 4.15 Tabel koefisien analisis regresi ... 62
DAFTAR LAMPIRAN ... 77
Lampiran 1 Skala Kelelahan emosional ... 78
Lampiran 2 Skala Kepuasan Kerja ... 83
Lampiran 3 Data Mentah Kelelahan Emosional ... 86
Lampiran 4 Data Mentah Kepuasan Kerja ... 90
Lampiran 5 Hasil Uji daya beda aitem dan reliabilitas ... 94
Lampiran 6 Hasil Uji Asumsi dan Hasil Penelitian ... 97
BAB I
PENDAHULUAN
A.Latar Belakang Masalah
Mahasiswa adalah siswa yang sedang menjalani pendidikan tinggi di sebuah universitas atau perguruan tinggi (Depdiknas, 2012). Menurut undang- undang ristekdikti no. 44 tahun 2015, mahasiswa di perguruan tinggi diwajibkan menyelesaikan perkuliahan dengan target paling lama yaitu 7 tahun masa studi (Kemenristekdikti, 2015). Mahasiswa di perguruan tinggi belajar keterampilan jurusan. Keterampilan yang di pelajari berkaitan dengan praktik dan teori di jurusannya. Keterampilan ini akan berguna bagi mahasiswa mengetahui tentang jurusan yang di pelajari.
Keterampilan adalah kemampuan dalam melakukan unjuk kerja dengan menggunakan teori, konsep, metode, bahan dan alat yang diperoleh melalui pembelajaran. Pembelajaran berkaitan dengan pengalaman kerja mahasiswa, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat terkait pembelajaran mahasiswa di perguruan tinggi (Kemenristekdikti, 2015). Selain keterampilan di perkuliahan, mahasiswa dapat mempelajari keterampilan lain di luar perkuliahan. Keterampilan tersebut didapat dengan mengisi waktu luang perkuliahan mereka pada berbagai kegiatan di luar kampus seperti Unit Kerja Mahasiswa. Dalam Unit Kerja Mahasiswa, mahasiswa dapat mengembangkan minat dan bakatnya di bidang olahraga, seni, organisasi kemahasiswaan, agama, dan lain lain.
Mahasiswa juga dapat melatih keterampilan sosial mereka. Keterampilan sosial ini didapat dengan mengikuti kegiatan pengembangan diri di luar jam perkuliahan. Selain mengembangkan diri di Unit Kerja Mahasiswa, terdapat mahasiswa lainnya yang mengisi waktu luang setelah perkuliahan dengan bekerja.
Pekerjaan yang dijalani oleh mahasiswa adalah pekerjaan dengan paruh waktu, magang atau freelence.
Menurut Badan Pusat Statistik (2019) yang dimaksud dengan kerja paruh waktu adalah penduduk bekerja yang memiliki jam kerja kurang dari 35 jam di bawah jam kerja normal. Jumlah pekerja paruh waktu di Indonesia berdasarkan survei angkatan kerja nasional 2019 adalah 28,41 juta orang dengan presentase sebesar 22,45% dari total angkatan kerja (Badan Pusat Statistik,2019). Pekerja paruh waktu semakin banyak dibutuhkan dengan kebutuhan industri, tidak terkecuali mahasiswa. Mahasiswa yang bekerja paruh waktu memiliki pekerjaan mulai dari penjaga toko, pramusaji restoran atau kafe, model, tentor bimbingan belajar, dan lain-lain.
Mahasiswa paruh waktu merupakan karyawan di tempatnya bekerja.
Setiap karyawan mengharapkan sesuatu dengan bekerja. Hal ini dinamakan motif pendorong mahasiswa paruh waktu dalam bekerja. Motif utama mahasiswa dalam bekerja paruh waktu adalah memenuhi kebutuhan ekonomi keluarga yang kurang mampu, memanfaatkan waktu luang dengan kegiatan yang produktif dan ingin mencari pengalaman (Wensly & Kadarisman,2016). Fenomena kuliah sambil bekerja paruh waktu juga terdapat pada mahasiswa Universitas Sumatera Utara.
Berdasarkan hasil wawancara untuk data awal dengan beberapa mahasiswa paruh waktu di Universitas Sumatera Utara, alasan mahasiswa dalam bekerja paruh waktu adalah untuk menambah penghasilan, membantu orang tua dalam mencukupi kebutuhan sehari-hari, menambah pengalaman kerja, dan pengembangan diri dalam memanajemen waktu (Komunikasi personal. 2020).
Mahasiswa dalam melakukan pekerjaan paruh waktunya mengharapkan adanya penghasilan yang bisa membantu mereka dalam mencukupi kebutuhan mereka baik untuk keperluan kuliah dan sehari hari. Selain hal tersebut, mahasiswa dalam melakukan pekerjaan paruh waktunya juga mengharapkan sesuatu lainnya yang mendukung pekerjaan paruh waktu mereka.
Berdasarkan hasil wawancara untuk data awal, didapat bahwa mahasiswa paruh waktu selain mengharapkan penghasilan juga mengharapkan sesuatu di organisasi dan tempat mereka bekerja paruh waktu. Terdapat satu subjek mengharapkan waktu libur yang lebih banyak. Alasan utamanya karena jam kerja yang sangat padat sehingga waktu libur hanya satu hari dalam seminggu. Dua subjek mengatakan bahwa jam kerja yang terlalu malam membuat rasa takut ketika pulang bekerja dikarenakan jarak kos yang jauh dari tempat bekerja (Komunikasi personal.2020).
Kemudian, terdapat satu subjek menginginkan adanya teman di pekerjaan paruh waktunya. Alasan utamnya adalah agar tidak merasa bosan dan kelelahan bekerja sendirian. Satu subjek mengatakan bahwa tidak adanya istirahat setelah berkuliah dan lanjut bekerja membuat kesulitan dirinya saat bekerja. Satu subjek yang bekerja di kafe tidak mendapatkan fasilitas makan bagi karyawan kafe sehingga harus membayar untuk makan siang dan malam. Hal ini yang membuatnya tidak betah bekerja di tempat tersebut. Kemudian, satu subjek mengatakan bahwa owner atau pemilik tempatnya bekerja suka marah dan terlalu mengatur pekerjaan paruh waktunya yang membuatnya tidak betah dalam bekerja (Komunikasi personal, 2020).
Mahasiswa sangat mengharapkan sesuatu yang membuatnya betah untuk bekerja paruh waktu selain adanya penghasilan yang diharapkan dari bekerja. Hal ini berhubungan dengan penilaian mereka pada pekerjaan mereka. Penilaian terhadap pekerjaan mereka berkaitan dengan konsep kepuasan kerja. Menurut Indrasari (2017) kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai sisi atau aspek pekerjaan seseorang. Seseorang dapat merasakan puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya. Menurut Robbins (dalam Indrasari, 2017) aspek yang dimaksud adalah sifat pekerjaan, penghargaan kerja, rekan kerja dan lingkungan kerja yang mendukung.
Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Kadarisman (2012) dengan mengukur kepuasan kerja pada subjek pekerja pemerintahan didapat bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah adanya gaji, manfaat dan fasilitas
kerja, hubungan antara atasan dan bawahan, hubungan dengan rekan kerja, keselamatan di tempat kerja dan kebijakan dalam organisasi atau usaha. Namun, bekerja setelah kuliah cenderung memiliki dampak yang negatif. Mahasiswa yang bekerja paruh waktu disibukan dengan dua kegiatan penting. Kegiatan penting yang dilakukan adalah belajar dan bekerja.
Berdasarkan penelitian Pramono (2019) bahwa mahasiswa yang bekerja paruh waktu terkadang bingung dalam menggunakan perannya di masyarakat, di satu sisi harus menjadi mahasiswa yang belajar dengan baik di perkuliahan, namun di sisi lain harus bekerja untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari.
Sehingga, hal ini menyebabkan mahasiswa menjadi lelah sebelum menjalani pekerjaan paruh waktunya. Kelelahan yang dirasakan akibat kuliah sambil bekerja. Hal ini bisa memicu timbulnya kelelahan emosi. Kelelahan emosional adalah seseorang merasakan penurunan emosional secara berlebihan dengan adanya hubungan atau aktivitas dengan orang lain yang terlalu berlebihan.
Kelelahan emosional adalah individu bekerja terlalu keras dan mengalami kelelahan yang berat.
Berdasarkan wawancara dengan empat orang mahasiswa paruh waktu di universitas sumatera utara, didapat bahwa subjek pertama merupakan mahasiswa rantau dan memiliki pengalaman kerja sejak awal kuliah. Subjek bekerja sebagai pramuniaga di restauran. Motif utama dalam bekerja adalah membantu orang tua mencukupi kebutuhan konsumsi dan kuliah. Subjek menilai pekerjaan yang dijalaninya sangat berat. Hal ini dikarenakan kondisi kesehatan yang memburuk
pasca bekerja, mengalami insomnia, kesulitan mengerjakan tugas kuliah, dan jam pulang kerja hingga tengah malam (Komunikasi personal, 2020).
Kemudian, subjek kedua merupakan mahasiswa perantauan. Subjek bekerja sebagai penjaga toko. Motif utama dalam bekerja adalah untuk membantu orang tua mencukupi kebutuhan konsumsi dan kuliah. Subjek menilai pekerjaan yang dijalaninya berat. Bekerja setelah berkuliah membuat lelah fisik, sering tertidur di pekerjaan, tidak fokus melayani konsumen, dan rasa bosan di pekerjaannya (Komunikasi personal. 2020).
Subjek ketiga adalah mahasiswa perantauan. Subjek bekerja sebagai penjaga toko. Motif utama subjek dalam bekerja adalah untuk menambah pengalaman kerja. Subjek menilai pekerjaan yang dijalaninya berat dikarenakan kelelahan fisik dan sulit mengerjakan tugas kuliah. Hal ini membuat subjek memiliki intensi untuk berhenti bekerja.
Subjek keempat adalah mahasiswa perantauan. Subjek memiliki tiga pekerjaan paruh waktu dan pengalaman kerja sejak awal kuliah. Subjek merasa pekerjaan yang dijalaninya sangat berat. Subjek memiliki jam kerja dan kegiatan luar kampus yang sangat padat. Subjek mengalami insomnia, kelelahan fisik yang berat, kondisi kesehatan terganggu pasca bekerja, tidak fokus, dan tertidur saat bekerja (Komunikasi personal, 2020). Hal ini berhubungan dengan intensi mahasiswa paruh waktu mengalami kelelahan emosional. Menurut Maslach et.al (dalam Miranda, 2013) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kelelahan emosional yaitu kelelahan fisik, emosi dan mental yang mengalami penurunan sehingga menyebabkan kelelahan emosional dan membuat energi seseorang terasa
habis terkuras untuk menghadapi hari selanjutnya. Hal ini adalah bagian dari konsep burnout yang dikemukakan oleh Maslach.
Walaupun mereka memiliki intensi mengalami kelelahan emosional, namun mereka tidak bisa berhenti dari pekerjaan paruh waktu mereka karena kondisi ekonomi yang tidak mencukupi dan membantu biaya orang tua dalam berkuliah. walaupun mereka memiliki intensi untuk berhenti karena kelelahan yang didapat setelah bekerja. Sedangkan subjek ketiga ingin berhenti akan tetapi tetap ingin bekerja karena ingin menambah pengalaman walaupun memiliki kelelahan setelah bekerja. kondisi ini menyebabkan mereka bekerja dalam ketidaknyamanan dan kondisi emosional yang tidak baik (Komunikasi personal.
2020).
Menurut Ashkanasy dan Daus (Dalam Mujiatun et.al, 2019) adanya gabungan dari konflik, pengalaman kerja dan kejadian lainnya akan menyebabkan efek emosi positif dan negatif yang akan berdampak pada sikap kerja, salah satunya adalah kepuasan kerja.
Adanya kecenderungan kelelahan yang mereka rasakan mempengaruhi semangat mereka dalam bekerja. Berdasarkan penelitian dari Pramono (2019) beban kerja dan perkuliahan mahasiswa paruh waktu yang dirasa terlalu berat mengakibatkan malas untuk memulai aktifitas mereka. Ditambah dengan adanya beberapa aspek di pekerjaan mereka yang membuat mereka tidak suka dengan pekerjaannya. Hal ini berhubungan dengan kepuasan pada faktor ekstrinsik dan instrinsik pekerjaan.
Berdasarkan penelitian dari Santika dan Sudibia (2017) menyatakan bahwa kelelahan emosional mempengaruhi kepuasan dalam bekerja. Hal yang sama pada penelitian Christianto dan Putra (2016) menyatakan bahwa kelelahan emosional yang berat pada karyawan berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan fenomena diatas tentang kaitan kelelahan emosional terhadap kepuasan kerja, peneliti tertarik meneliti lebih lanjut tentang bagaimana pengaruh kelelahan emosional terhadap kepuasan kerja pada mahasiswa yang bekerja paruh waktu.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah di uraikan sebelumnya, peneliti merumuskan permasalahan yang ingin diketahui dari penelitian ini yaitu, apakah terdapat pengaruh kelelahan emosional terhadap kepuasan kerja pada mahasiswa yang bekerja paruh waktu?
C.Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kelelahan emosional terhadap kepuasan kerja pada mahasiswa yang bekerja paruh waktu.
D.Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat untuk pengembangan ilmu psikologi, khususnya di bidang Psikologi Industri dan
Organisasi dan dalam rangka perluasan teori yang berkaitan dengan pengaruh kelelahan emosional terhadap kepuasan kerja pada mahasiswa yang bekerja paruh waktu. Kemudian, juga dapat menjadi masukan atau referensi untuk penelitian selanjutnya.
2. Manfaat Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada pelaku usaha tentang pengaruh kelelahan emosional terhadap kepuasan kerja pada mahasiswa paruh waktu dan pelaku usaha diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan khususnya mahasiswa paruh waktu. Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan informasi bagi mahasiswa paruh waktu dan mahasiswa yang ingin bekerja paruh waktu mengenai pengaruh kelelahan emosional terhadap kepuasan kerja pada mahasiswa yang bekerja paruh waktu.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini terdiri dari latar belakang masalah penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
2. BAB II : LANDASAN TEORI
Bab ini menguraikan landasan teori yang mendasari masalah yang menjadi objek penelitian. Memuat landasan teori tentang kelelahan emosional, kepuasan kerja dan mahasiswa paruh waktu. Bab ini juga mengemukakan
hipotesa sebagai jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang menjelaskan mengenai pengaruh kelelahan emosional terhadap kepuasan kerja pada mahasiswa yang bekerja paruh waktu.
3. BAB III : METODOLOGI PENELITIAN
Bab ini menguraikan tentang metode kuantitatif yang digunakan dalam penelitian yang meliputi identifikasi variabel penelitian, definisi operasional, populasi dan metode pengambilan sampel, instrumen/alat ukur yang digunakan, prosedur penelitian, dan metode analisis data.
4. BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN
Bab ini menguraikan tentang pembahasan dari hasil penelitian yang diperoleh. Pembahasan akan dimulai dengan pemaparan mengenai gambaran umum subjek penelitian, deskripsi data hasil penelitian, hasil uji asumsi penelitian, hasil Analisa data penelitian dan pembahasan hasil penelitian.
5. BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini menguraikan tentang kesimpulan dan saran berdasarkan hasil penelitian. Terdiri dari kesimpulan juga saran metodologis dan saran praktis.
BAB II
LANDASAN TEORI A.KEPUASAN KERJA
1.Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Robbins dan Judge (dalam Indrasari, 2017) kepuasan kerja adalah perasaan positif dalam pekerjaan individu yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi pada gambaran pekerjaannya. Seseorang yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki perasaan yang positif terhadap pekerjaan mereka.
Sebaliknya, bila kepuasan kerja yang rendah akan memiliki perasaan yang negatif terhadap pekerjaan mereka.
Kemudian, Lie dan Siagian (2018) mendefinisikan kepuasan kerja adalah sesuatu yang membuat individu menyenangi pekerjaan yang dilakukan karena individu merasa senang dalam melakukan pekerjaannya.
Sedangkan menurut Indrasari (2017) Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai sisi atau aspek pekerjaan seseorang.
Seseorang dapat merasakan puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya.
Kemudian, Bloomfield (dalam Hee et.al, 2019) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah apa yang karyawan rasakan tentang pekerjaan mereka dan kepuasan kerja tersebut didasarkan pada beberapa faktor dari luar dan dalam pekerjaan karyawan sendiri. Kepuasan kerja sangat penting mempengaruhi
kemampuan individu saat menyelesaikan sebuah tugas dan mencapai tujuan organisasi.
Locke (dalam Abuhashesh, Dmour dan Masa'deh, 2019) mendefinisikan bahwa kepuasan kerja adalah sebuah perasaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari pengalaman dan penilaian seseorang akan pekerjaannya.
Berdasarkan beberapa pengertian kepuasan kerja diatas dapat disimpulkan bahwa, kepuasan kerja adalah penilaian perasaan emosional dari pengalaman kerja. Penilaian berdasarkan persepsi karyawan antara kesesuaian atau pertentangan dari keinginan karyawan dengan yang didapat dipekerjaan.
Kesesuaian di dasarkan pada faktor intrinsik dan ekstrinsik dipekerjaan. Semakin banyak hasil yang diterima, semakin tinggi kepuasan kerja.
2. Aspek Kepuasan Kerja
Menurut Sharma dan Chandra (dalam Indrasari, 2017) terdapat beberapa aspek dalam kepuasan kerja, yaitu:
a. Input
Input adalah sesuatu sangat penting yang dirasakan oleh karyawan yang berguna sebagai masukan untuk mendukung pekerjaannya seperti bimbingan, pendidikan, pelatihan, alat kerja, dan lain-lain.
b. Hasil
Hasil adalah sesuatu sangat penting yang dirasakan karyawan sebagai hasil dari pekerjaannya seperti gaji, status, pengakuan atas prestasi, dan lain-lain.
c. Comparisons person
Comparisons person adalah perbandingan antara input (apa yang diberikan) dan hasil yang diperolehnya. Menurut teori ini puas atau tidak puasnya karyawan merupakan hasil dari membandingkan input-output dirinya dan input-output karyawan lain di dalam perusahaan (comparisons person). Jika perbandingan tersebut adil maka karyawan akan puas terhadap pekerjaannya.
3.Faktor Faktor Kepuasan Kerja
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
a. Sifat Pekerjaan
Menurut Robbins (dalam Indrasari, 2017) faktor sifat pekerjaan adalah pekerjaan yang cenderung monoton sering kali membuat individu bosan, sebaliknya jika pekerjaan terlalu banyak cenderung akan sulit dikerjakan dan membuat pegawai frustasi. Tantangan dalam pekerjaan yang seimbang yang membuat individu menjadi senang dan puas.
b. Penghargaan kerja
Menurut Robbins (dalam Indrasari, 2017) Karyawan menginginkan kebijakan perusahaan atau organisasi dalam sistem pengajian dan kesempatan karir yang adil dan sesuai dengan yang diharapkan. Kepuasan
kerja karyawan akan meningkat jika pembayaran gaji dilakukan dengan adil yaitu sesuai beban pekerjaan, kemampuan pegawai dan standar yang berlaku.
c. Lingkungan kerja
Menurut Robbins (dalam Indrasari, 2017) karyawan menginginkan lingkungan kerja yang nyaman dalam menimbulkan kepuasan kerja.
Karyawan tidak menyukai jika fasilitas kerja tidak menyenangkan dan berbahaya bagi keselamatan jiwa.
d. Rekan kerja.
Menurut Robbins (dalam Indrasari, 2017) karyawan yang memiliki dukungan rekan kerja positif akan memberikan kepuasan kerja pegawai.
Perilaku atasan di perusahaan juga mempengaruhi kepuasan kerja pegawai.
e. Kelelahan emosional
Berdasarkan Maslach et.al (dalam Miranda, 2013) kepuasan dalam bekerja juga dipengaruhi oleh kelelahan emosional. Kelelahan emosional dapat menyebabkan gangguan pada area mental berupa kecemasan, bingung, sensitif, memendam perasaan, komunikasi tidak efektif dan salah satunya adalah ketidakpuasan kerja (Miranda, 2013).
4.Dimensi Kepuasan Kerja
Menurut Luthans (dalam Indrasari, 2017) terdapat beberapa dimensi dalam kepuasan kerja, yaitu :
a. Gaji
Gaji berhubungan dengan kompensasi yang diperoleh karyawan atas pekerjaan yang dilakukan. Penghasilan yang didapat karyawan tidak hanya untuk memenuhi kebutuhan dasar karyawan namun juga untuk kebutuhan lainnya. Gaji yang diterima karyawan diharapkan dapat memenuhi kebutuhan nominal, bersifat mengikat, memunculkan semangat, adil, dan bersifat dinamis.
b. Pekerjaan
Pekerjaan harus menarik minat bagi karyawan, memberikan kesempatan untuk belajar dan juga menerima tanggung jawab. Pekerjaan yang terlalu mudah memberikan rasa jenuh dan bosan, akan tetapi pekerjaan terlalu berat membuat karyawan tertekan.
c. Promosi
Promosi merupakan proses pemindahan dari satu jabatan ke jabatan lainnya yang lebih tinggi di dalam organisasi atau perusahaan.
Promosi juga terdiri atas tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang baru yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya. Kesempatan promosi ini memberikan pengaruh yang berbeda-beda terhadap kepuasan kerja karyawan dalam organisasi.
d. Rekan kerja
Rekan kerja yang ramah dan mudah diajak kerjasama memberikan kepuasan kerja bagi karyawan lainnya. Rekan kerja yang kompak jika terjadi secara merata diantara kelompok kerja akan membuat pekerjaan
menjadi mudah dilakukan dan akibatnya karyawan mendapat kepuasan kerja
e. Pengawasan
Gaya atasan dalam menjalankan pengawasan terhadap karyawan dapat berupa memberikan perhatian dan partisipasi karyawan. Pengawasan yang memberikan perhatian terhadap kepentingan karyawan dan membuat karyawannya berpartisipasi dalam pengambilan keputusan terhadap pekerjaan karyawan sendiri akan sulit dilupakan karyawan.
f. Kelompok Kerja
Di dalam organisasi karyawan masuk ke dalam kelompok kerja.
Kelompok kerja yang kondusif akan memberikan kemudahan karyawan bekerja dan pada akhimya memberikan kepuasan karyawan
B. KELELAHAN EMOSIONAL
1. Pengertian Kelelahan Emosional
Kelelahan atau Exhaustion adalah perasaan yang berlebihan terhadap sumber daya fisik dan emosional yang terkuras. Kelelahan emosional adalah seseorang merasakan penurunan emosional secara berlebihan dan merasa emosinya terkuras setelah adanya kontak dengan orang lain (Siu, Cooper, &
Phillips, 2014).
Definisi yang sama dikemukakan oleh Maslach dan Leither (2016) yang mengatakan kelelahan emosional adalah perasaan melelahkan, menjemukan, kehilangan energi, penipisan energi, kekurangan tenaga, dan kelelahan (Maslach
& Leither, 2016).
Kelelahan emosional terjadi akibat perubahan kondisi psikologis pekerja sebagai akibat reaksi terhadap situasi kerja yang tidak menguntungkan berupa umpan balik yang negatif yang diterima seorang pekerja (Talahatu, 2018).
Kelelahan emosional juga mengacu pada perasaan emosional yang berlebihan dan sumber daya emosional seseorang yang telah habis yang di alirkan oleh kontak seseorang dengan orang lain (Sudirno & Nurvianti, 2015).
Menurut Donahue et.al (2012) kelelahan emosional mengacu pada perasaan terkuras secara emosional dan perasaan kelelahan ekstrem akibat tuntutan berlebih yang dilakukan pada seseorang.
Sedangkan, menurut Wright dan Cropanzano (dalam Mujiatun et. al, 2019) kelelahan emosional adalah sebuah kondisi kronis dari penipisan sumber daya fisik dan emosional yang dihasilkan dari kerja berlebihan, tuntutan pribadi dan stres yang berkelanjutan.
Kemudian, Pines dan Aronson (dalam Churiyah, 2011) menyatakan kelelahan emosional yaitu kelelahan pada individu yang berhubungan dengan perasaan pribadi yang ditandai dengan rasa tidak berdaya dan depresi.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kelelahan emosional adalah sebuah perubahan kondisi psikologis yang ditandai
dengan gangguan pada komponen pikiran, perasaan, dan fisiologis yang menurun akibat aktivitas yang menguras energi berlebihan. Hal ini menyebabkan perasaan lelah, bosan, jenuh, tidak bersemangat, kelelahan fisik akibat stress dan ketegangan emosional.
2. Aspek Kelelahan Emosional
Menurut Maslach dkk. (2001) (dalam Miranda, 2013) terdapat tiga aspek dalam kelelahan emosional, yaitu:
a. Fisik
Kelelahan emosional dapat menyebabkan gangguan fisik pada seseorang ditandai dengan meningkatnya detak jantung dan tekanan darah, gangguan pencernaan, mudah lelah secara fisik, kepala pusing, ketegangan otot, serta gangguan tidur.
b. Emosi
Emosi merupakan komponen afektif manusia. Kelelahan emosional dapat menyebabkan gangguan pada area afeksi manusia seperti mengalami kebosanan, mudah cemas, gelisah, sulit beradaptasi, dan mudah marah.
c. Mental
Kelelahan emosional dapat menyebabkan gangguan pada area mental atau dimensi kognitif berupa kecemasan, bingung, sensitif, memendam perasaan, ketidakpuasan kerja, lelah mental, menurunnya
fungsi intelektual, menurunnya semangat hidup, dan menurunnya rasa percaya diri.
Berdasarkan penjelasan diatas, dapat disimpulkan aspek-aspek dalam kelelahan emosional terdiri dari aspek fisik, emosi dan mental.
3. Dampak Kelelahan Emosional
Terdapat beberapa dampak akibat kelelahan emosional, yaitu:
a. Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah dorongan atau kemauan yang dimiliki seseorang untuk melakukan tugas pekerjaannya. Kelelahan emosional dapat menyebabkan penurunan motivasi kerja karyawan. Motivasi kerja yang rendah akibat kelelahan emosional berupa menghindari melaksanakan pekerjaan dan adanya intensi untuk tidak masuk bekerja (Kowey, 2016).
b. Kepuasan Kerja
Gabungan dari konflik, pengalaman kerja dan kejadian lainnya akan menyebabkan efek emosi positif dan negatif yang akan berdampak pada sikap kerja seperti kepuasan kerja. Kelelahan emosional adalah emosi negatif yang di dapat dari adanya konflik kerja yang terjadi. Kelelahan emosional menyebabkan karyawan tidak suka dengan pekerjaannya.
Sehingga kelelahan emosional memiliki dampak dalam penurunan kepuasan kerja karyawan (Mujiatun, Jufrizen & Ritonga, 2019).
c. Performa Kerja
Performa atau kinerja adalah prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang diraih oleh individu dan dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Putra
& Wikansari, 2017). Kelelahan emosional berkepanjangan yang terjadi dapat cenderung membuat karyawan mengalami penurunan kinerja.
Karyawan akan sulit dalam menunjukan prestasi kerja yang baik jika mengalami kelelahan emosional (Wright & Cropanzano,1998).
d. Work Life Balance
Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi atau dikenal dengan istilah work life balance yang merupakan kepuasan yang dirasakan atas keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi. Kelelahan emosional menyebabkan individu merasa tidak puas terhadap keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadinya (Nujjiya, 2015).
e. Intensitas Turnover
Kelelahan emosional berpengaruh terhadap kecenderungan karyawan untuk keluar dari pekerjaan. Intensitas karyawan untuk tetap tinggal dan bekerja menjadi turun karena kelelahan emosional yang dirasakan yang dinamakan intensitas turnover (Kusriyani, Magdalena &
Paramita, 2016).
f. Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional adalah dorongan dalam diri karyawan untuk lebih mengutamakan peningkatan keberhasilam organisasi berdasarkan tujuan organisasi. Kelelahan emosional dapat menurunkan tingkat komitmen organisasional karyawan. Semakin tinggi kelelahan emosional yang dihadapi pekerja, maka akan rendah komitmen pegawai pada organisasi akibat kelelahan emosional yang dialaminya (Santika &
Sudibia, 2017).
4.Gejala Kelelahan Emosional
Menurut Freudenberger dan Richelson (dalam Talahatu, 2018) Terdapat beberapa tanda dan gejala terjadinya kelelahan emosional, yaitu :
a. Kelelahan Berat
Individu menyalahkan kelelahan yang dirasakannya dan beban kerja mereka yang meningkat. Individu mulai tidak menyukai pekerjaannya, lingkungan kerja, dan orang yang terhubung dengan pekerjaan mereka
b. Penarikan diri
Ketika pekerja merasa sedih oleh orang dan situasi di pekerjaan, individu menjadi tidak peduli dan menjauh dari hal-hal yang melibatkan mereka, menjauhkan diri dan melepaskan diri.
c.Kebosanan dan sinisme
Individu sulit untuk tetap tertarik pada apa yang terjadi. Individu mulai mempertanyakan yang dilakukan mereka di kehidupannya. Mereka menjadi skeptis pada motivasi dan orang lain.
d. Ketidaksabaran dan mudah tersingung
Individu biasanya selalu dapat melakukan pekerjaan mereka dengan cepat dan melanjutkan ke hal lain. Ketika kelelahan meningkat dan kemampuan mereka sendiri untuk menyelesaikan sesuatu berkurang.
Mereka menjadi tidak sabaran dan mudah tersingung.
e.Anggapan tidak dihargai
Usaha yang dilakukan semakin besar tidak diimbangi energi individu dalam melakukan pekerjaan mereka. Individu merasa hasil yang didapat tidak sesuai harapan mereka dan individu merasa sedih dengan kurangnya penghargaan yang ditunjukkanorang kepadanya.
f. Keluhan psikosomatis
Individu mengalami keluhan psikosomatik yang disebabkan oleh stres dan ketegangan emosional. Mereka memiliki keluhan penyakit seperti sakit kepala, pilek, sakit punggung, dan lain lain.
g. Penyangkalan perasaan
Individu menyangkal perasaan mereka terhadap kegagalan juga masalah yang mereka alami dan menghindari ketakutan yang mereka alami.
C. Mahasiswa Paruh Waktu
1. Pengertian Mahasiswa Paruh Waktu
Menurut Kamus Praktis Bahasa Indonesia, mahasiswa adalah mereka yang sedang belajar di perguruan tinggi (Depdiknas, 2012). Mahasiswa adalah seorang peserta didik yang berusia dari 18 sampai 25 tahun dan menjalani pendidikannnya di perguruan tinggi di akademi, politeknik, sekolah tinggi, institut, dan universitas (Nurnaini, 2014).
Mahasiswa adalah seseorang agen yang membawa perubahan, dapat membantu memberikan solusi bagi permasalahan yang dihadapi oleh suatu masyarakat, bangsa dan negaranya. Mereka mempelajari wawasan yang luas dalam mengatasi suatu problem atau berbagai peristiwa yang memiliki pengaruh yang besar terhadap perkembangan dan kemajuan dari bangsa dan negara (Fauziah, 2015).
Mahasiswa adalah kaum intelektual dan akademisi. Mahasiswa memiliki ciri akademis yang khas yaitu belajar dan mengerjakan tugas-tugas yang berkaitan dengan akademik jurusannya di perguruan tinggi (Basri, 2017). Sedangkan, bekerja adalah kegiatan melakukan pekerjaan dengan maksud memperoleh atau membantu memperoleh penghasilan dan keuntungan. Waktu kerja paling sedikit
selama satu jam kerja dalam seminggu yang lalu. Bekerja selama satu jam tersebut harus dilakukan berturut-turut dan tidak terputus.
Penduduk yang termasuk angkatan kerja adalah penduduk usia 15 tahun ke atas yang aktif secara ekonomi seperti mereka yang bekerja, atau yang punya pekerjaan namun sementara tidak bekerja dan pengangguran. Sedangkan pengertian pekerjaan paruh waktu berdasarkan undang-undang no. 13 tahun 2003 (bab IX, pasal 56) tentang ketenagakerjaan menyebut bahwa jenis perjanjian (kontrak) kerja dapat dibagi dua jenis, yaitu :
1) Perjanjian / kontrak kerja waktu tertentu
2) Perjanjian / kontrak kerja waktu tidak tertentu. Perjanjian kontrak kerja waktu tertentu dinamakan kerja paruh waktu (Kemenker, 2003).
Menurut Badan Pusat Statistik (2019) yang dimaksud dengan kerja paruh waktu adalah penduduk bekerja yang jam kerjanya kurang dari 35 jam di bawah jam kerja normal. Pekerjaan paruh waktu adalah pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang dalam tujuan tertentu dan tidak terikat waktu yang tetap dan disesuaikan dengan kegiatan lain diluar pekerjaan (Hipjillah, 2015).
Berdasarkan beberapa pengertian mahasiswa paruh waktu diatas, maka peneliti menyimpulkan bahwa mahasiswa paruh waktu adalah seseorang yang sedang belajar di perguruan tinggi yang memiliki tugas akademik dan belajar keterampilan jurusan yang berguna dalam membantu memberikan solusi permasalahan yang di hadapi oleh masyarakat. Selain itu, mahasiswa paruh waktu juga memiliki pekerjaan di waktu tertentu dan jam kerja di bawah normal yang
disesuaikan dengan perjanjian waktu kerja oleh perusahaan tempat mahasiswa bekerja.
D. DINAMIKA PENGARUH KELELAHAN EMOSIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA
Karyawan dalam melaksanakan sebuah pekerjaan di tuntut untuk dapat memberikan hasil kerja yang baik dalam pekerjaannya. Hasil kerja yang baik akan membuat perusahaan meraih keuntungan yang tinggi. Selain menghasilkan keuntungan, perusahaan juga harus memperhatikan kesejahteraan karyawan saat bekerja. Kesejahteraan karyawan berhubungan dengan rasa puas akan pekerjaan yang dilakukannya. Setiap karyawan yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja (Masram & Muah, 2017).
Kepuasan kerja adalah sikap emosional individu yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat dilihat dari moral kerja, kedisplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja juga dapat dilihat sebagai keadaan emosional individu di mana umpan balik pekerjaan yang diberi oleh perusahaan sama dengan apa yang diharapkan oleh individu. Umpan balik yang diberikan bisa berupa finansial dan non-finansial (Priyono & Marnis, 2008).
Kepuasan kerja adalah juga dapat dilihat sebagai umpan balik psikologi yang bersifat emosional secara keseluruhan terhadap pekerjaan seseorang.
Penilaian ini didasarkan pada kesesuaian antara apa yang diinginkan karyawan dengan yang diterima berdasarkan aspek tertentu dari suatu pekerjaan di tinjau dari emosi, perilaku dan sikap karyawan tentang pengalaman kerja mereka.
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu sifat pekerjaan, penghargaan kerja, rekan kerja, dan lingkungan kerja (Robbins dalam Indrasari, 2017).
Selain itu, menurut Maslach dkk (2001) (dalam Miranda, 2013) kepuasan kerja dipengaruhi juga faktor kelelahan emosional. Kelelahan emosional dapat menyebabkan gangguan pada area mental berupa kecemasan, bingung, sensitif, memendam perasaan, dan salah satunya adalah ketidakpuasan saat bekerja.
Maslach dan Leither (2016) mengatakan bahwa kelelahan emosional adalah perasaan melelahkan, menjemukan, kehilangan energi, penipisan energi, kekurangan tenaga, dan kelelahan. Sementara Pines dan Aronson (dalam Churiyah, 2011) menyatakan bahwa kelelahan emosional ditandai dengan perasaan tidak berdaya dan depresi. Kelelahan emosional terjadi disebabkan individu terlalu banyak melakukan aktifitas dan terlalu lama melakukan aktivitas tersebut. Individu memandang kebutuhan dan keinginan mereka sebagai hal kedua. Kelelahan emosional ditandai oleh kurangnya tenaga dan penurunan kondisi emosional. Kelelahan emosional yang dialami individu memiliki implikasi terhadap kepuasan kerja dan terhadap performansi kerja individu (Putri &
Budiani, 2012).
Kepuasan kerja menurut Locke (dalam Abuhashesh,Dmour dan Masa'deh, 2019) adalah sebuah perasaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari pengalaman dan penilaian seseorang akan pekerjaannya.
Sehingga, kelelahan emosional yang dialami individu cenderung memiliki implikasi yang negatif akan kepuasan mereka saat bekerja. Individu menjadi stress
dan mengalami ketegangan emosional saat bekerja. Individu menjadi bekerja dalam keterpaksaan, tidak menyenangi pekerjaannya dan menilai secara negatif pekerjaan mereka. Penelitian dari Santika & Sudibia (2017) menyatakan bahwa kelelahan emosional dengan sampel pekerja Unit Pelaksana Teknis Pusat Pengendalian dan Operasional Penanggulangan Bencana di Denpasar mempengaruhi kepuasan mereka dalam bekerja. Hal yang sama pada penelitian Christianto dan Putra (2016) menyatakan bahwa kelelahan emosional yang berat pada karyawan berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan.
Kemudian, penelitian Churiyah (2011) juga Yuliastini & Putra (2015) dengan sampel tenaga pengajar menyatakan bahwa kelelahan emosional akibat jadwal guru yang padat mempunyai pengaruh langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Semakin rendah kelelahan emosional maka kepuasan kerja mereka akan semakin meningkat begitu juga sebaliknya. Di sisi lain, Mujiatun et.al., (2019) mengatakan bahwa kelelahan emosional memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Sehingga, dengan kelelahan emosional yang berat akan membuat kepuasan kerja menurun.
E. SKEMA PENELITIAN
Tabel 2. 1 Skema Penelitian
Kelelahan Emosional Kepuasan Kerja
F. HIPOTESA PENELITIAN
Berdasarkan paparan diatas, adapun hipotesa yang diajukan oleh peneliti adalah terdapat pengaruh negatif dan signifikan dari kelelahan emosional terhadap kepuasan kerja pada mahasiswa yang bekerja paruh waktu. Semakin tinggi kelelahan emosional pada mahasiswa yang bekerja paruh waktu maka semakin rendah tingkat kepuasan kerja. Sebaliknya, apabila semakin rendah kelelahan emosional maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja.
BAB III
METODE PENELITIAN
A.METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode penelitian kuantitatif. Penelitian dengan pendekatan kuantitatif menekankan analisis dengan data-data numerikal (angka) yang diolah dengan metode statistika.
Penelitian kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini bersifat korelasional.
Tujuan penelitian korelasional adalah untuk mendeteksi sejauh mana variasi- variasi pada suatu faktor berkaitan dengan variasi-variasi pada satu atau lebih faktor lain berdasarkan pada koefisien korelasi (Latipah,2014).
Dalam hal ini peneliti ingin mengetahui pengaruh kelelahan emosional terhadap kepuasan kerja pada mahasiswa yang bekerja paruh waktu yang diolah dengan bantuan SPSS version 22.0 for windows.
B.IDENTIFIKASI VARIABEL
Variabel merupakan segala sesuatu yang akan menjadi objek yang diamati di penelitian. Variabel juga diartikan sebagai kondisi-kondisi yang di manipulasikan, di kontrol, atau di amati oleh seorang peneliti dalam suatu penelitian (Latipah,2014). Terdapat dua variabel yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu:
1.Variabel bebas
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel terikat (Latipah, 2014). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah kelelahan emosional.
2.Variabel Tergantung
Variabel tergantung adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Latipah,2014). Variabel tergantung dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja.
C.DEFINISI OPERASIONAL
Definisi operasional adalah sebuah definisi yang mengambarkan alat pengambil data yang cocok untuk digunakan. Definisi operasional digunakan untuk memberi batasan pada variabel yang di teliti dan memiliki indikator yang jelas (Latipah, 2014).
Definisi operasional merupakan panduan pelaksanaan dalam mengukur suatu variabel. Adapun definisi operasional variabel-variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1.Kelelahan Emosional
Kelelahan emosional adalah sebuah perubahan kondisi psikologis yang ditandai dengan gangguan pada komponen pikiran, perasaan, dan fisiologis yang menurun akibat aktivitas yang menguras energi berlebihan. Hal ini menyebabkan perasaan lelah, bosan, jenuh, tidak bersemangat, juga kelelahan fisik akibat stress
dan ketegangan emosional. Kelelahan emosional memiliki tiga aspek yaitu aspek fisik, emosi, dan mental.
Pada aspek fisik, kelelahan emosional yang terjadi berupa gangguan fisik dan kelelahan fisiologis. Pada aspek emosi, kelelahan emosional yang terjadi berupa gangguan emosi pada komponen afektif. Pada aspek mental, kelelahan emosional yang terjadi berupa gangguan pada komponen kognitif.
Variabel kelelahan emosional diukur dengan menggunakan alat ukur yang disusun berdasarkan teori Maslach dkk. (2001) (dalam Miranda, 2013) dengan aspek fisik, emosi dan mental.
Semakin tinggi skor yang diperoleh subjek dalam skala maka dapat di diartikan subjek cenderung mengalami kelelahan emosional. Sebaliknya semakin rendah skor skala yang di peroleh subjek maka dapat diartikan subjek cenderung tidak mengalami kelelahan emosional.
2.Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah penilaian perasaan emosional dari pengalaman kerja. Penilaian berdasarkan persepsi karyawan antara kesesuaian atau pertentangan dari keinginan karyawan dengan yang didapat dipekerjaan.
Kesesuaian di dasarkan pada faktor intrinsik dan ekstrinsik dipekerjaan. Semakin banyak hasil yang diterima, maka semakin tinggi kepuasan kerja.
Variabel kepuasan kerja diukur dengan menggunakan alat ukur yang disusun berdasarkan teori Robbins (dalam Indrasari, 2017) dengan faktor sifat pekerjaan, penghargaan kerja, lingkungan kerja dan rekan kerja.
Faktor sifat pekerjaan adalah sifat pekerjaan yang memberikan tantangan kepada karyawan untuk menggunakan kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan. Penghargaan kerja adalah sistem penghargaan terhadap kinerja kerja yang adil dan sesuai dengan yang diharapkan karyawan. lingkungan kerja yang mendukung adalah lingkungan kerja yang nyaman saat bekerja. Rekan kerja yang mendukung adalah dukungan kerja positif dari rekan kerja di pekerjaan.
Semakin tinggi skor yang diperoleh subjek dalam skala maka dapat di artikan subjek memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Sebaliknya, semakin rendah skor skala yang di peroleh subjek maka diartikan subjek memiliki kepuasan kerja yang rendah.
D.POPULASI DAN SAMPEL
Fraenkel (dalam Latipah,2014) mendefinisikan populasi sebagai kumpulan obyek, individu, atau keadaan yang menjadi perhatian peneliti dan akan digunakan oleh peneliti untuk menggeneralisasikan hasil penelitiannya. Populasi dalam penelitian ini adalah mahasiswa di kota medan yang masih aktif dalam kegiatan perkuliahan dengan populasi yang tidak diketahui. Karakteristik populasi pada penelitian ini, yaitu:
1) Mahasiswa aktif S-1 dan Diploma
2) Bekerja paruh waktu/Pernah memiliki pengalaman bekerja paruh waktu.
3) Memiliki jam kerja < 35 jam per-minggu.
Sampel merupakan sebagian atau perwakilan dari populasi sehingga hasil penelitian yang berhasil diperoleh dari sampel dapat di generalisasikan pada populasi. Sampel harus memiliki ciri-ciri yang dimiliki oleh populasinya. Suatu sampel merupakan gambaran yang baik bagi populasinya sangat tergantung pada sejauh mana ciri sampel itu sama dengan ciri populasinya (Latipah,2014). Sampel yang digunakan adalah mahasiswa aktif S-1 dan diploma di kota medan aktif yang bekerja paruh waktu atau pernah memiliki pengalaman bekerja paruh waktu.
E. TEKNIK PENGAMBILAN SAMPEL
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah non-probability sampling. Non-probability sampling adalah teknik pengambilan sampling dimana setiap anggota populasi tidak memiliki kesempatan atau peluang yang sama sebagai sampel. Metode sampling yang akan digunakan adalah sampling insidential. Sampling insidential merupakan teknik penentuan sampel secara kebetulan atau siapa saja yang kebetulan (insidential) sesuai dengan karakteristik sampel yang ditentukan oleh peneliti (Latipah, 2014).
Jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Purba (2006), dikarenakan untuk populasi yang tidak diketahui dan tak terhingga dengan rumus sebagai berikut :
n = (1)
Tabel 3.1 Rumus Purba
Keterangan :
n = ukuran sampel
z = skor pada tingkat signifikansi tertentu (tingkat signifikasi yang ditentukan 95%)
maka z = 1,96
Moe = margin of error, tingkat kesalahan maksimum adalah 10%
Dengan mengguanan rumus diatas, maka diperoleh perhitungan sebagai berikut:
n =
(1)
n = 96,04
n = 97
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan rumus diatas di dapat jumlah sampel minimal yaitu 97 orang responden, sehingga peneliti menetapkan jumlah sampel yang diteliti sebesar 100 responden, sehingga berdasarkan perhitungan menggunakan rumus Purba, maka sampel yang diambil untuk menjadi responden pada penelitian ini adalah sebanyak 100 responden.
F.METODE PENGUMPULAN DATA
Pengumpulan data adalah kegiatan mengumpulkan data dari variabel- variabel yang teliti. Kemudian, metode pengumpulan data adalah cara mengumpulkan data dari variabel-variabel yang teliti (Latipah,2014).
Penelitian ini menggunakan metode pengumpulan data berupa skala likert.
Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti (Nurdin & Hartati, 2019).
Keunggulan skala likert ini adalah jawaban setiap item instrumen yang mempunyai tingkatan dari sangat positif sampai sangat negatif (Nurdin & Hartati, 2019). Kategorinya memiliki urutan favorable dan unfavorable yang jelas mulai dari sangat setuju, setuju, ragu-ragu, tidak setuju, dan sangat tidak setuju (Latipah, 2014).
Dalam penelitian ini skala yang digunakan ada dua yaitu skala kelelahan emosional dan skala kepuasan kerja.
G.ALAT UKUR PENELITIAN
1.Skala kelelahan emosional
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala kelelahan emosional diukur dengan menggunakan alat ukur yang disusun berdasarkan teori Maslach dkk.(2001) (dalam Miranda, 2013) dengan aspek fisik, emosi, dan mental.
Metode skala yang digunakan adalah metode likert (Latipah, 2014). Setiap item terdiri dari tujuh pilihan jawaban yaitu : tidak pernah, beberapa kali dalam setahun, sekali dalam sebulan, beberapa kali dalam sebulan, satu kali dalam seminggu, beberapa kali dalam seminggu dan setiap hari.
Nilai di skala didapat dari jawaban subjek yang menyatakan mendukung (favorable) maupun tidak mendukung (unfavorable). Untuk menentukan skor jawaban subjek, maka peneliti menerapkan norma penskoran berupa tujuh alternatif pilihan jawaban.
Tabel 3.2 Penentuan Nilai Skala kelelahan emosional
Favourable Unfavourable
Pilihan Jawaban Skor Pilihan Jawaban Skor
Setiap hari 6 Setiap hari 0
Beberapa kali dalam seminggu
5 Beberapa kali dalam seminggu 1 Satu kali dalam seminggu 4 Satu kali dalam seminggu 2 Beberapa kali dalam
sebulan
3 Beberapa kali dalam sebulan 3
Sekali dalam sebulan 2 Sekali dalam sebulan 4
Beberapa kali dalam setahun 1 Beberapa kali dalam setahun 5
Tidak Pernah 0 Tidak Pernah 6
Tabel 3.3 Blue print Skala kelelahan emosional
No. Aspek Indikator Aitem jumlah
Favorable Unfavorable 1.
Fisik
Gangguan pada pencernaan
1,6,15,21 7,9,18 7
Gangguan tidur Gangguan pada pernapasan Gangguan pada otot Gangguan pada peredaran darah
2. Gangguan
Emosi pada area afektif.
3,8,11,17 5,14,19 7
3.
Mental
Gangguan pada area kognitif.
4,12,16,20 2,10,13, 7
Jumlah : 21
2.Skala Kepuasan Kerja
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala kepuasan kerja yang diukur dengan menggunakan alat ukur yang disusun berdasarkan teori Robbins (dalam Indrasari, 2017) dengan faktor sifat pekerjaan, penghargaan kerja, lingkungan kerja, dan rekan kerja.
Metode skala yang digunakan adalah metode likert (Latipah, 2014). Setiap item terdiri dari empat pilihan jawaban yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS). Nilai di skala didapat dari jawaban subjek yang menyatakan mendukung (favorable) maupun tidak mendukung (unfavorable). Untuk menentukan skor jawaban subjek. Maka peneliti menerapkan norma penskoran berupa empat alternatif pilihan jawaban.
Tabel 3.4. Penentuan Nilai Skala Kepuasan kerja
Favourable Unfavourable
Pilihan Jawaban Skor Pilihan Jawaban Skor
Sangat setuju 4 Sangat setuju 1
Setuju 3 Setuju 2
Tidak setuju 2 Tidak setuju 3
Sangat tidak setuju 1 Sangat tidak setuju 4
Faktor sifat pekerjaan adalah sifat pekerjaan yang memberikan tantangan kepada karyawan untuk menggunakan kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan. Penghargaan kerja adalah sistem penghargaan terhadap kinerja kerja yang adil dan sesuai dengan yang di harapkan karyawan. lingkungan kerja yang mendukung adalah lingkungan kerja yang nyaman saat bekerja. Rekan kerja mendukung adalah dukungan kerja positif dari rekan kerja di pekerjaan.
Tabel 3.5 Blue print Skala Kepuasan kerja
No. Aspek Indikator Aitem Jumlah
Favorable Unfavorable 1. Sifat
Pekerjaan
Tantangan dalam bekerja
2,16 8,12 4
2. Penghargaan kerja
Sistem penghargaan sesuai kinerja kerja
5,9,14 4 4
3. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja yang nyaman saat bekerja
1,13 7,11 4
4. Rekan kerja Dukungan sosial rekan kerja
6,10 3,15 4
Jumlah : 16
H. VALIDITAS, UJI DAYA BEDA, DAN RELIABILITAS ALAT UKUR
1. Validitas Alat Ukur
Sebuah tes dikatakan memiliki validitas apabila tes itu dapat tepat mengukur apa yang hendak diukur. Artinya, tes yang diberikan kepada subjek penelitian harus dapat menjadi alat ukur terhadap tujuan yang sudah ditentukan sebelum pengujian dilaksanakan (Nurdin & Hartati,2019).
Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi (content validity). Suatu alat ukur dikatakan memiliki validitas isi jika keseluruhan isi definisi tercakup dalam alat ukur yang digunakan. Suatu perangkat ukur yang valid harus bisa menggambarkan keberagaman ide dan konsep yang tertuang dalam definisi konseptual (Priyono, 2016). Pengujian validitas isi (conten validity) dilakukan dengan professional judgement melalui konsultasi kepada dosen pembimbing juga pihak-pihak lain.
2. Uji Daya beda Item
Dalam menseleksi aitem di dalam alat ukur yang mengukur atribut efektif, maka tinjauan yang paling penting adalah daya beda atau daya diskriminasi aitem.
Daya diskriminasi aitem adalah sejauh mana aitem mampu membedakan antara subjek atau kelompok individu yang memiliki dan tidak memiliki atribut yang diukur (Azwar, 2010).
Menurut Azwar (2010) biasanya uji beda aitem didasarkan pada korelasi aitem total dengan batasan rxy ≥ 0.3 atau 0.25. Semakin baik daya diskriminasi aitem maka koefisien korelasinya semakin mendekati angka 1.00. Semua aitem yang mencapai korelasi minimal 0.25 daya pembedanya dianggap baik. Dalam penelitian ini kriteria daya beda aitem yang digunakan sebesar 0.25. Sehingga aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0.25 daya bedanya dianggap memuaskan.
Pengujian daya beda aitem ini dilakukan dengan menggunakan koefisien korelasi Pearson Product Moment, yang di analisis dengan bantuan SPSS version 22.0 for Windows.
3. Reliabilitas Alat Ukur
Sebuah skala dikatakan memilki reliabilitas apabila hasil skala tersebut menunjukkan hasil yang konsisten. Artinya, jika subjek penelitian diberikan skala yang sama pada waktu yang berbeda maka setiap subjek akan memiliki jawaban yang relatif sama di kelompoknya (Nurdin & Hartati, 2019).
Uji realibilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan konsistensi internal (Cronbachs alpha coefficient) yaitu suatu bentuk tes yang hanya membutuhkan satu kali pengenaan tes tunggal pada sekelompok individu sebagai subjek yang bertujuan untuk melihat konsistensi antar aitem atau antar bagian dalam skala. Koefesien reliabilitas yang mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitasnya dan sebaliknya, koefesien reliabilitas yang mendekati angka 0,00 berarti semakin rendah reliabilitasnya. Pengujian reliabilitas ini dilakukan dengan menggunakan Cronbachs alpha coefficient yang dianalisis dengan bantuan SPSS version 22.0 for Windows.
4.Hasil Uji Coba Alat Ukur
Pada penelitian ini dilakukan terlebih dahulu uji coba alat ukur pada skala kelelahan emosional dan skala kepuasan kerja yang diberikan kepada seluruh responden yaitu 100 orang yang merupakan mahasiswa yang bekerja paruh waktu/pernah bekerja paruh waktu.
Pada seleksi aitem kelelahan emosional, peneliti menggunakan batasan koefesien korelasi antar aitem > 0.250. Skala kelelahan emosional yang
