PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI DAN PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PEMBANGKIT LISTRIK
TENAGA GAS DAN UAP (PLTGU) DI KABUPATEN BEKASI
Sonia Dara Marchelina Ida Farida
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro ABSTRACT
The purpose of this study was to analyze the effect work discipline, motivation, career development on employee performance. The population in this study were all employees of PT. Pembangkit Listrik Tenaga Gas Dan Uap (PLTGU), Jl. Muara Tawar No. 1, Desa Segara Jaya, Kecamatan Tarumajaya, Kabupaten Bekasi totaling 171 employees. Samples were taken by 63 employees. Sampling technique stratified random sampling. Primary data used. Methods of data collection questionnaire. Data analysis techniques used multiple regression. The results showed that : Discipline significant effect on employee performance. Motivation significant effect on employee performance. Career development significant effect on employee performance. Work discipline, motivation and career development significant effect on employee performance.
Keywords : Work Discipline, Motivation, Career Development, Employee Performance
PENDAHULUAN
Organisasi adalah kumpulan orang yang memiliki kompetensi yang berbeda-beda, saling tergantung satu dengan lainnya, berusaha untuk mewujudkan kepentingan bersama dengan memanfaatkan berbagai sumber daya. Pada dasarnya, organisasi didirikan adalah mencari keuntungan. Oleh karena itu, diperlukan karyawan-karyawan yang mempunyai kinerja yang tinggi (Sutrisno,2012:149). Karyawan yang level kinerjanya tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar, dikatakan sebagai tidak produktif atau kinerjanya rendah (Sutrisno,2012:150). Informasi tinggi rendahnya kinerja seseorang karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh melalui proses yang panjang yaitu proses penilaian kerja karyawan (Sutrisno,2012: 151).
Penilaian kinerja merupakan indikator-indikator kinerja dalam instrumen evaluasi kinerja. Untuk mengukur kinerja pegawai di samping instrumen evaluasi kinerja diperlukan standar kinerja pegawai. Kinerja pegawai dinilai dibandingkan
dengan standar kinerja pegawai dan hasilnya adalah kinerja pegawai. Jika proses evaluasi kinerja dilaksanakan sesuai dengan prosedur penilaian kinerja, maka data kinerja pegawai valid dan reliabel (Wirawan,2013:735).
Menurut Harlie (2011), kinerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor, sedangkan faktor yang digunakan adalah disiplin kerja, motivasi dan pengembangan karier. Pada penelitian tersebut, faktor disiplin kerja, motivasi dan pengembangan karier menunjukkan hasil yang signifikan artinya ketiga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian tersebut didukung oleh hasil penelitian Kencanawati (2013) yang menyatakan bahwa disiplin kerja dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Namun demikian, hasil penelitian Pudjiastudi dan Sriwidodo (2011) serta Setiawan (2013) menunjukkan sebaliknya, bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan pada penelitian Harlie (2011), pengembangan karier berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dibuat berdasarkan hasil penelitian Harlie (2011) dan hasil-hasil penelitian terdahulu yang berbeda, sehingga terjadi research gap pada hasil sebelumnya.
Terkait dengan variabel disiplin kerja, motivasi dan pengembangan karier pada suatu organisasi, maka penelitian ini mengambil obyek pada PT. Pembangkit Listrik Tenaga Gas Dan Uap (PLTGU), Jl. Muara Tawar No. 1, Desa Segara Jaya, Kecamatan Tarumajaya, Kabupaten Bekasi. PLTGU adalah salah satu perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) dan anak perusahaan PT. PLN (Persero) yang berdiri tanggal 3 Oktober 1995. PLTGU didirikan dengan tujuan melaksanakan desentralisasi, meningkatkan efisiensi, meningkatkan pelayanan kepada masyarakat, mampu berkembang secara mandiri dengan menyelenggarakan usaha ketenagalistrikan berdasarkan prinsip-prinsip Perseroan Terbatas (PT), serta untuk bersaing dengan perusahaan-perusahaan pembangkit listrik swasta.
PLTGU melaksanakan usaha antara lain : sebagai penyedia listrik yang ekonomis, bermutu tinggi dan andal, melaksanakan pembangunan dan pemasangan peralatan ketenagalistrikan, pemeliharaan dan pengoperasian peralatan ketenagalistrikan, serta usaha-usaha lain yang berkaitan dengan kegiatan perseroan dalam rangka memanfaatkan secara maksimal potensi yang dimiliki. Berkaitan dengan tugas yang cukup banyak dalam melayani masyarakat atau kepentingan umum, maka dibutuhkan kinerja yang maksimal dari masing-masing individu. Namun demikian, beberapa karyawan menunjukkan kinerja yang kurang maksimal, seperti tidak disiplin dalam mematuhi jam kerja dengan datang terlambat dan sedang tidak berada di tempat pada saat jam kerja. Berdasarkan survei diperoleh data tentang perilaku karyawan yang datang terlambat dan sedang tidak berada di tempat pada saat jam kerja ditunjukkan pada tabel berikut :
Tabel 1.
PLTGU Kabupaten Bekasi Tahun 2013
Datang Tidak Berada Bulan Terlambat Di Tempat Kerja
Januari 3 7 Februari 4 5 Maret 3 6 April 4 7 Mei 4 8 Juni 3 6 Juli 4 6 Agustus 4 5 September 4 6 Oktober 5 5 November 3 5 Desember 3 5 Rata-Rata 4 6 Sumber : PLTGU, 2014
Tabel 1. menunjukkan bahwa terdapat rata-rata 4 karyawan yang datang terlambat dan 6 karyawan yang tidak sedang berada di tempat kerja. Walaupun masing-masing jumlahnya tergolong kecil, namun dilakukan oleh hampir semua karyawan secara bergantian, artinya sebagian besar karyawan pernah melakukan hal yang kurang disiplin atau kinerja karyawan rata-rata kurang maksimal. Kinerja yang kurang maksimal dari sebagian besar karyawan berdampak pada kinerja organisasi yang juga rendah dalam melayani masyarakat.
Kinerja karyawan yang kurang maksimal disebabkan oleh berbagai indikator. Berdasarkan hasil pra survey terhadap 15 orang, karyawan yang tidak maksimal dalam bekerja karena mengeluhkan hal-hal sebagai berikut : rata-rata karyawan sudah baik dalam kinerjanya, namun demikian terdapat beberapa karyawan yang menyatakan kurang maksimal, karena beberapa karyawan mengeluh terhadap apa yang selama ini dijalani saat bekerja di PT. PLTGU Bekasi. Berdasarkan tabel tersebut diduga karyawan yang kinerjanya rendah karena merasa kurang puas terhadap manajemen perusahaan
Berdasarkan uraian tersebut, maka tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja dan pengembangan karier terhadap kinerja karyawan pada PT. PLTGU di Kabupaten Bekasi
TINJAUAN PUSTAKA
Kinerja Karyawan
Kinerja adalah sesuatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya (Sunyoto, 2012:18). Menurut Sutrisno (2012:151), kinerja adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah
laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Juga menurut Silalahi (2013:408), kinerja adalah tingkat pencapaian kerja individu (pegawai) setelah berusaha atau bekerja keras atau hasil akhir dari suatu aktivitas. Sedangkan menurut Wirawan (2013:732), kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau dimensi pekerjaan atau profesi yang dilaksanakan oleh sumber daya manusia atau pegawai dalam waktu tertentu
Organisasi adalah kumpulan orang yang memiliki kompetensi yang berbeda-beda, yang saling tergantung satu dengan yang lainnya, yang berusaha untuk mewujudkan kepentingan bersama dengan memanfaatkan berbagai sumber daya. Pada dasarnya, tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh organisasi adalah mencari keuntungan. Oleh karena itu, diperlukan karyawan-karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi (Sutrisno,2012:149).
Disiplin Kerja
Disiplin adalah sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan, yang menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan perusahaan (Sutrisno,2012:87). Menurut Rivai dan Sagala (2013:825), disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Karyawan dalam menjalankan setiap aktivitas atau kegiatan sehari-hari, masalah disiplin sering didefinisikan dengan tepat, baik waktu maupun tempat (Rivai dan Sagala,2013:823). Apapun bentuk kegiatan itu, jika dilaksanakan dengan tepat waktu tidak pernah terlambat, maka itu pula dikatakan tepat waktu. Demikian pula, ketepatan tempat, jika dilaksanakan dengan konsekuen, maka disiplin tersebut telah merasuk ke dalam jiwa seseorang (Rivai dan Sagala,2013: 824).
Kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang terpenting. Semakin baik disiplin karyawan pada sebuah perusahaan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Sebaliknya, tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan mencapai hasil yang maksimal (Rivai dan Sagala,2013:824).
Motivasi Kerja
Motivasi adalah bagaimana cara mendorong semangat kerja seseorang agar mau bekerja dengan memberikan secara optimal kemampuan dan keahliannya guna mencapai tujuan organisasi (Sunyoto,2012:11). Menurut Sutrisno (2012:109), motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu. Juga menurut Rivai dan Sagala (2013:837), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Juga menurut Wirawan (2013:678), motivasi adalah dorongan atau adanya perilaku sebagai upaya memenuhi kebutuhan.
Setiap organisasi tentu ingin mencapai tujuan dan untuk mencapai tujuan tersebut, peranan manusia yang terlibat di dalamnya sangat penting. Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki, maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja di dalam organisasi tersebut, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja, atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi (Sutrisno,2012:109).
Pengembangan Karier
Pengembangan karier adalah serangkaian kegiatan yang mengarah pada penjajakan dalam memantapkan karier seseorang di masa akan dating (Bangun, 2012:225). Pengertian lain pengembangan karier adalah proses mengidentifikasi potensi karier pegawai dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut (Sunyoto,2012:58). Menurut Sutrisno (2012:165), pengembangan karier adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan untuk mencapai suatu rencana karier. Juga menurut Rivai dan Sagala (2013: 274), pengembangan karier adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karier yang diinginkan
Karier adalah suatu pekerjaan (jabatan) yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Karier juga merupakan sebuah pola pengalaman yang terkait dengan pekerjaan (Sutrisno,2012:162). Menurut Bangun, karier adalah jalur yang dipilih seseorang untuk diikuti disepanjang kehidupan pekerjaannya (Bangun, 2012:227).
Pengembangan sumber daya manusia perlu dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan karyawan atas pekerjaannya. Pengembangan sumber daya manusia dapat dilakukan untuk tujuan pemindahan pekerjaan baik promosi maupun mutasi. Pengembangan dilakukan karena ada perubahan sifat-sifat pekerjaan berkaitan dengan perkembangan teknologi (Bangun,2012:226).
Penelitian Terdahulu 1. Harlie (2011)
Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier berpengaruh Kinerja Karyawan 2. Pudjiastuti dan Sriwidodo (2011)
Kompetensi dan Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Disiplin Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
3. Suwardi dan Utomo (2011)
Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
4. Cahyono (2012)
Kepemimpinan, Motivasi dan Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
5. Kencanawati (2013)
Kepemimpinan, Etos Kerja, Motivasi dan Disiplin berpengaruh terhadap Kinerja 6. Sawitri (2013)
Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pelatihan tidak berpengaruh terhadap Kinerja 7. Setiawan (2013)
Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Disiplin tidak berpengaruh terhadap Kinerja
KERANGKA KONSEPTUAL
Gambar 1
Kerangka Pemikiran Penelitian
HIPOTESIS
H1 : Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. H2 : Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan H3 : Pengembangan Karier berpengaruh positif dan signifikan erhadap Kinerja
Karyawan
H4 : Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Pengembangan Karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan
Kinerja Karyawan ( Y ) Disiplin Kerja ( X1 ) Pengembangan Karier ( X3 ) H1 H3 H4 Motivasi Kerja ( X2 ) H2
METODE PENELITIAN Variabel Penelitian
Variabel penelitian terdiri dari variabel independen yaitu : 1. Disiplin Kerja ( X1 )
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai dan Sagala,2013:825).
Disiplin Kerja (X1) diukur melalui (Harlie,2011:118) : a. Selalu hadir tepat waktu
b. Mengutamakan presentase kehadiran c. Menaati ketentuan jam kerja
d. Menggunakan jam kerja dengan efektif dan efisien
e. Memiliki sikap dan kepribadian yang baik dengan menunjukkan keteladanan dalam melaksanakan tugas
2. Motivasi Kerja ( X2 )
Motivasi adalah bagaimana cara mendorong semangat kerja seseorang agar mau bekerja dengan memberikan secara optimal kemampuan dan keahliannya guna mencapai tujuan organisasi (Sunyoto,2012:11).
Motivasi (X2) diukur melalui (Harlie,2011:118) :
a. Memberi kesempatan kepada pegawai untuk meningkatkan pengetahuan
b. Memberikan kesempatan pegawai ikut serta berperan aktif dalam meningkatkan prestasi kerja
c. Mendorong pegawai untuk meningkatkan komunikasi dan kerja sama
d. Mendorong pegawai dalam kerja kelompok dengan unit terkait untuk meningkatkan efektivitas kelancaran dan keberhasilan tugas
e. Melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan melalui rapat, pertemuan, evaluasi rutin dan insidental (mendadak)
3. Pengembangan Karier ( X3 )
Pengembangan karier adalah serangkaian kegiatan yang mengarah pada penjajakan dalam memantapkan karier seseorang di masa akan dating (Bangun,2012:225). Pengembangan Karier (X3) diukur melalui (Harlie,2011:118) :
a. Pilihan bersifat jabatan b. Pilihan organisasional c. Pilihan pengembangan diri d. Penilaian dan evaluasi e. Pelatihan dan pengembangan
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah : 1. Kinerja Karyawan ( Y )
Kinerja karyawan adalah tingkat pencapaian kerja individu (pegawai) setelah berusaha atau bekerja keras atau hasil akhir dari suatu aktivitas (Silalahi, 2013:408). Kinerja Karyawan ( Y ), diukur melalui (Harlie,2011:119) :
a. Tanggungjawab terhadap kualitas kerja b. Tanggungjawab terhadap kuantitas kerja
c. Tanggungjawab dalam tujuan organisasi d. Kerjasama melaksanakan tugas
e. Kemampuan menghadapi kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan
Penentuan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Pembangkit Listrik Tenaga Gas Dan Uap (PLTGU), Jl. Muara Tawar No. 1, Desa Segara Jaya, Kecamatan Tarumajaya, Kabupaten Bekasi yang berjumlah 171 karyawan.
Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian seluruh karyawan PT. Pembangkit Listrik Tenaga Gas Dan Uap (PLTGU), Jl. Muara Tawar No. 1, Desa Segara Jaya, Kecamatan Tarumajaya, Kabupaten Bekasi yang berjumlah 171 karyawan. Dengan metode slovin diperoleh sampel sebanyak 63 karyawan.
Jenis Data dan Sumber Data
Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu data yang dikumpulkan secara langsung oleh peneliti atau pihak pertama (Usman dan Akbar, 2006:20).
Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan adalah angket atau kuesioner. Angket atau kuesioner merupakan cara pengumpulan data dengan memberikan pertanyaan secara tertulis yang akan dijawab oleh responden, agar peneliti memperoleh data lapangan/empiris untuk memecahkan masalah penelitian dan menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Supardi,2005:127).
.
Metode Analisis
Metode analisis data yang digunakan adalah Regresi Berganda
Regresi berganda digunakan untuk mengukur kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih, juga menunjukkan arah hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen (Ghozali,2009:86).
Rumus (Ghozali,2009:89) Y = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Keterangan
Y : Kinerja Karyawan
b0 : Konstanta
b1, b2, dan b3 : Koefisien Regresi X1 : Disiplin Kerja X2 : Motivasi Kerja X3 : Pengembangan Karier
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil Regresi Regresi Berganda Coefficie ntsa ,887 ,938 ,304 ,131 ,292 ,326 ,128 ,343 ,310 ,127 ,314 (Constant) Disiplin Kerja Motivasi Pengembangan Karier Model 1 B Std. Error Unstandardized Coef ficients Beta Standardized Coef ficients
Dependent V ariable: Kinerja Karyaw an a.
Sumber : Data Primer Yang Diolah (2014)
Berdasarkan hasil regresi yang didapat maka dibuat persamaan regresi linear berganda sebagai berikut :
Y = 0,887 + 0,304 X1 + 0,326 X2 + 0,310 X3
Persamaan regresi linear berganda di atas mempunyai arti sebagai berikut : 1. Konstanta (α) = 0,887, dapat diartikan bahwa apabila disiplin kerja, motivasi dan
pengembangan karier bernilai nol maka kinerja karyawan tetap meningkat. 2. Koefisien Regresi (X1) = 0,304, dapat diartikan bahwa setiap ada peningkatan
disiplin kerja, maka akan meningkatkan kinerja karyawan dengan asumsi X lain tetap
3. Koefisien Regresi (X2) = 0,326, dapat diartikan bahwa setiap ada peningkatan motivasi, maka akan meningkatkan kinerja karyawan dengan asumsi X lain tetap.
4. Koefisien Regresi (X3) = 0,310, dapat diartikan bahwa setiap ada peningkatan pengembangan karier, maka akan meningkatkan kinerja karyawan dengan asumsi X lain tetap.
Uji – F ANOVAb 668,891 3 222,964 97,548 ,000a 134,855 59 2,286 803,746 62 Regression Residual Total Model 1 Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Pengembangan Karier, Disiplin Kerja, Motivasi a.
Dependent Variable: Kinerja Karyaw an b.
Nilai F hitung variabel disiplin kerja, motivasi dan pengembangan karier sebesar 97,548 dengan sig. 0,000. Nilai sig. yang lebih kecil (<) = 0,05 membuktikan hipotesis yang menyatakan disiplin kerja, motivasi dan pengembangan karier berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara simultan Uji – t Coefficientsa ,945 ,349 2,310 ,024 2,535 ,014 2,448 ,017 (Constant) Disiplin Kerja Motivasi Pengembangan Karier Model 1 t Sig.
Dependent Variable: Kinerja Karyaw an a.
Sumber : Data Primer Yang Diolah (2014)
Berdasarkan hasil uji – t dapat dilakukan analisa sebagai berikut :
1. Nilai t hitung variabel disiplin kerja sebesar 2,310 dengan sig. 0,024. Nilai sig. yang lebih kecil (<) = 0,05 membuktikan hipotesis yang menyatakan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Nilai t hitung variabel motivasi sebesar 2,535 dengan sig. 0,014. Nilai sig. yang lebih kecil (<) = 0,05 membuktikan hipotesis yang menyatakan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Nilai t hitung variabel pengembangan karier sebesar 2,448 dengan sig. 0,017. Nilai sig. yang lebih kecil (<) = 0,05 membuktikan hipotesis yang menyatakan pengembangan karier berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan..
Koefisien Determinasi
Model Sum maryb
,912a ,832 ,824 1,512 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), Pengembangan Karier, Disiplin Kerja, Motivasi
a.
Dependent Variable: Kinerja Karyaw an b.
Sumber : Data Primer Yang Diolah (2014)
Adjusted R Squre yang dikalikan 100%. Nilai Adjusted R Squre menunjukkan
angka sebesar 0,824 yang berarti disiplin kerja, motivasi dan pengembangan karier mampu menjelaskan kinerja karyawan sebesar 82,4 % (0,824 x 100%), sementara untuk 17,6 %, kinerja karyawan PLTGU Kabupatan Bekasi dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.
KESIMPULAN
1. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 2. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Pengembangan karier berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
4. Disiplin kerja, motivasi dan pengembangan karier berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
SARAN
1. Motivasi yang diperlihatkan para karyawan PLTGU Kabupatan Bekasi sudah baik tetapi masih perlu ditingkatkan dalam hal perusahaan sering melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan melalui rapat, pertemuan, evaluasi rutin dan insidental (mendadak). Karyawan harus lebih sering dilibatkan dalam suatu rapat, yaitu di setiap unit kerja paling tidak ada satu atau dua orang karyawan yang diajak untuk melakukan pembahasan suatu persoalan sehingga aspirasi karyawan sebagai bawahan bisa tersampaikan. Hal ini akan membuat karyawan merasa mendapatkan kesempatan luas untuk ikut membantu memberikan pemikiran demi kemajuan perusahaan.
2. Pada pengembangan karier ini yang masih perlu perhatian yaitu karyawan berusaha mengembangkan kemampuan melalui pendidikan di luar perusahaan,. Dalam memberikan jenjang karier lebih tinggi maka perusahaan perlu menjadikan tingkat pendidikan sebagai pertimbangan utama didalam memberikan promosi jabatan yaitu memiliki pendidikan tinggi dengan program studi yang mendukung, sehingga karyawan yang berpendidikan STM memiliki keinginan untuk menempuh pendidikan ke jenjang perguruan tinggi agar bisa lebih mudah untuk mendapatkan promosi jabatan.
3. Kedisiplinan para karyawan masih perlu ditingkatkan, khususnya mengenai menggunakan jam kerja secara efektif dan efisien, yaitu para karyawan harus tepat waktu datang ke tempat kerja dan memulai jam kerja sesuai yang ditentukan yaitu jam 08.00 WIB dan ketika kembali dari istirahat sesuai dengan waktu yang ditentukan yaitu jam 13.00 WIB dan apabila dilakukan di luar ketentuan tersebut harus memberi alasan yang jelas dan jika sering dilanggar maka perlu diberi teguran dan sanksi. Dengan menggunakan jam kerja secara efektif dan efisien maka output kerja yang dihasilkan bisa lebih optimal.
DAFTAR PUSTAKA
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Jakarta. Cahyono, Ari. 2012. “Analisa Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Dosen Dan Karyawan Di Universitas Pawyatan Daha Kediri”. Jurnal Ilmu Manajemen Revitalisasi. Vol. 1. No. 1. Juni 2012. Universitas Pawyatan Daha. Kediri.
Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Cetakan Keempat. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Harlie. M. 2011. “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pemerintah Kabupaten Tabalong Di Tanjung Kalimantan Selatan”. Jurnal Manajemen dan Akuntansi. Volume 11. No. 2. Oktober 2010. Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi (STIA) Tabalong Kalimantan. Kalimantan Selatan.
Kencanawati, Anak Agung Ayu Mirah. 2013. “Pengaruh Kepemimpinan, Etos Kerja, Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Madya Denpasar”. Jurnal Bisnis dan Kewirausahaan. Vol. 9. No. 1. Maret 2013. Hal. 47 – 55. Politeknik Negeri Bali. Bali.
Pudjiastuti, Enni dan Untung Sriwidodo. 2011. “Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja SMP Negeri 1 Purwodadi Grobogan”. Jurnal Sumber Daya Manusia. Vol. 5. No. 2. Desember 2011. Hal. 120 – 131. Universitas Slamet Riyadi Surakarta (UNS). Surakarta.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktik. Edisi Kedua. Cetakan Kelima. PT. Rajagrafindo Persada. Jakarta.
Safitri, Erma. 2013. “Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”. Jurnal Ilmiah Manajemen. Vol. 1. No. 4. Juli 2013. Hal. 1044 -1054. Universitas Negeri Surabaya. Surabaya.
Setiawan, Agung. 2013. ”Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan Malang”. Jurnal Ilmu Manajemen. Vol. 1. No. 4. Juli 2013. Hal. 1245 – 1253. Universitas Negeri Surabaya. Surabaya.
Silalahi, Ulber. 2013. Asas-Asas Manajemen. Cetakan Kedua. PT. Refika Aditama. Bandung.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Ke-16. Alfabeta. Bandung.
Sunyoto, Danang. 2012. Teori, Kuesioner, Dan Analisa Data Sumber Daya Manusia. Center for Academic Publishing Service (CAPS). Yogyakarta.
Supardi. 2005. Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis. Cetakan Pertama. UII Press. Yogyakarta.
Sutrisno, Edy. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1. Cetakan Keempat. Prenada Media Group. Jakarta.
Suwardi dan Joko Utomo. 2011. ”Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai
Setda Kabupaten Pati)”. Analisis Manajemen. Vol. 5. No.1. Juli 2011. Hal. 75 – 86. Universitas Muria Kudus. Kudus
Umar, Husein. 2013. Metode Penelitian : Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Edisi Kedua. Cetakan Keduabelas. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Usman, Husaini dan Purnomo Setiadi Akbar. 2006. Pengantar Statistika. Edisi Kedua. Cetakan Pertama. PT. Bumi Aksara. Jakarta.
Wirawan. 2013. Kepemimpinan. Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi dan Penelitian. Edisi 1. Cetakan 1. PT. Rajagrafindo Persada. Jakarta.
