PENGARUH PERSEPSI KEADILAN NON FINANSIAL DAN MOTIVASI
KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Studi Kasus pada Pegawai Negeri Sipil di Kantor Puskesmas Bondo Kodi
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah SatuSyarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Paulina Maghu
NIM : 082214091
PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
PENGARUH PERSEPSI KEADILAN NON FINANSIAL DAN
MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Studi Kasus pada Pegawai Negeri Sipil di Kantor Puskesmas Bondo Kodi
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Paulina Maghu
NIM : 082214091
PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Learn from yesterday,
Life for today,
Hope for tomorrow.
(Albert Einstein)
Segala perkara dapat kutanggung
di dalam Dia yang memberi
kekuatan kepadaku.
(Filipi 4:13)
Kupersembahkan untuk:
Tuhan Yesus Kristus
Papa dan Mamaku tercinta
Adik-adikku tersayang
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih ke hadirat Tuhan Yesus Kristus atas segala limpahan kasih dan karunia yang telah Ia berikan. Sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul, “ PENGARUH PERSEPSI KEADILAN NON FINANSIAL DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI : Studi Kasus pada Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Kantor Puskesmas Bondo Kodi”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu,
penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Tuhan Yesus Kristus atas berkat dan kasih-Nya yang tak terhingga.
2. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M. Si., Man., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Sanata Dharma.
3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, SE.,M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Sanata Dharma.
4. Bapak Drs. A. Triwanggono, M. S., selaku Dosen Pembimbing I, yang telah
mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.
5. Drs. G. Hendra Poerwanto, M. Si., selaku Dosen Pembimbing II, yang juga telah
mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.
6. Ibu Dr. Henny M. Kaka, selaku Kepala Puskesmas Bondo Kodi yang telah memberikan
izin sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini.
7. Segenap Dosen dan Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma
8. Bapakku Daniel Maghu, Mamaku Wehelmina Albertus, adik-adikku tersayang Lodowyk
Maghu, Salomina Alukana Maghu, dan Melkianus Edi Maghu yang selalu mendukung,
mendoakan, memotivasi serta memberikan bantuan baik moril maupun materiil selama
penyusunan skripsi ini sampai selesai dengan baik.
9. Paulus Bagus Handoko, orang yang selalu mendukung, mendoakan, menghibur, dan
vii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING………. ii
HALAMAN PERSEMBAHAN………. iii
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS……… iv
HALAMAN KATA PENGANTAR………... v
HALAMAN DAFTAR ISI... vii
HALAMAN DAFTAR TABEL………. xi
HALAMAN DAFTAR GAMBAR………. xii
HALAMAN ABSTRAK………. Xiii BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Rumusan Masalah... 4
C. Batasan Masalah... 4
D. Tujuan Penelitian... 5
E. Manfaat Penelitian... 5
F. Sistematika Penulisan... 6
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori... 8
1. Sumber Daya Manusia... 8
a. Pengertian Sumber Daya Manusia... 8
b. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia... 9
viii
a. Pengertian Persepsi... 10
b. Jenis-jenis Persepsi... 11
c. Faktor-faktor Pembentuk Persepsi... 12
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi... 13
3. Keadilan... 14
a. Pengertian Keadilan... 14
b. Unsur Keadilan Non Finansial... 15
c. Keadilan dalam Organisasi... 18
4. Motivasi... 20
a. Pengertian Motivasi Kerja... 20
b. Unsur Motivasi Kerja...………... 21
c. Manfaat Motivasi Kerja... 23
d. Faktor-faktor yang Membentuk Motivasi... 24
5. Kinerja... 26
a. Pengertian Kinerja... 26
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja... 26
c. Metode Penilaian Kinerja... 27
d. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja... 27
B. Penelitian Terdahulu... 33
C. Kerangka Konseptual Penelitian... 34
D. Hipotesis... 35
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian... 36
B. Subjek dan Objek Penelitian... 36
C. Waktu dan Lokasi Penelitian... 37
D. Variabel Penelitian... 37
1. Identifikasi Variabel... 37
2. Definisi Variabel... 38
3. Pengukuran Variabel... 39
E. Populasi dan Sampel Penelitian... 40
F. Sumber Data... 41
G. Teknik Pengumpulan Data... 42
ix
1. Pengujian Validitas... 44
2. Pengujian Reliabilitas... 45
I. Teknik Analisis Data... 46
J. Uji Asumsi Klasik... 47
1. Uji Multikolonieritas... 47
2. Uji Heteroskedastisitas... 47
3. Uji Normalitas... 48
K. Pengujian Hipotesis... 48
1. Koefisien Determinasi (R2)... 48
2. Uji F... 49
3. Uji t... 49
BAB IV GAMBARAN UMUM PUSKESMAS A. Sejarah Puskesmas Bondo Kodi……….. 51
B. Visi dan Misi Puskesmas………... 56
C. Pemasaran, Keuangan, dan Produksi………... 56
D. Profil Pegawai……….. 58
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data……… 60
B. Uji Kevalidan Data………. 60
1. Validitas………. 60
2. Reliabilitas………. 61
C. Hasil Penelitian……… 62
1. Analisis Deskriptif………..……….... 62
2. Deskripsi Variabel Penelitian………...……….. 64
D. Analisis Data……….. 66
1. Analisis Regresi Berganda……… 66
2. Hasil Uji Asumsi Klasik……… 67
a. Uji Normalitas……… 67
b. Uji Multikolonieritas……….. 68
c. Uji Heteroskedastisitas……….. 69
x
a. Uji F……… 70
b. Uji t………. 71
c. Uji Koefisien Determinasi (R2)……….. 73
E. Pembahasan………. 74
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan……….. 78
B. Keterbatasan Penelitian……… 78
C. Saran………... 79
DAFTAR PUSTAKA………... 81
LAMPIRAN……… 84
Lampiran 1. Kuesioner………. 84
Lampiran 2. Data Variabel Responden………. 92
Lampiran 3. Hasil Perhitungan Skor Variabel……….. 95
Lampiran 4. Hasil Uji Deskriptif Responden……… 96
Lampiran 5. Hasil Uji Deskriptif Variabel……… 97
Lampiran 6. Hasil Uji Validitas Persepsi Keadilan Non Finansial……… 98
Lampiran 7. Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja……… 100
Lampiran 8. Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai……….. 102
Lampiran 9. Hasil Uji Reliabilitas……….. 104
Lampiran 10. Hasil Uji Asumsi Klasik………... 106
xi
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1 Profil Pegawai……….. 58
Tabel 2 Rangkuman tes Validitas Variabel……… 61
Tabel 3 Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas……… 62
Tabel 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………. 62
Tabel 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan………... 63
Tabel 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja……….. 63
Tabel 7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Persepsi Keadilan Non Finansial…….. 64
Tabel 8 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Variabel Motivasi Kerja……… 65
Tabel 9 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Variabel Kinerja Pegawai……… 66
Tabel 10 Hasil Uji Regresi Linier Berganda……… 67
Tabel 11 Hasil Uji Normalitas………... 68
Tabel 12 Hasil Uji Multikolonieritas………. 68
Tabel 13 Hasil Uji Hipotesis Analisis Simultan ( Uji F)………... 70
Tabel 14 Hasil Uji Hipotesis Analisis Parsial (Uji t)………. 71
xii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1 Proses Komunikasi……… 16
Gambar 2 Ciri-ciri Orang Termotivasi………... 24
Gambar 3 Kerangka Konseptual Penelitian……… 34
Gambar 4 Struktur Organisasi Puskesmas………. 52
ABSTRAK
PENGARUH PERSEPSI KEADILAN NON FINANSIAL
DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Studi Kasus pada Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Kantor Puskesmas
Bondo Kodi
Paulina Maghu
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2014
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh persepsi keadilan non
finansial dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Pegawai Negeri
Sipil di Puskesmas Bondo Kodi. Populasi dalam penelitian ini adalah staff di
Kantor Puskesmas Bondo Kodi yang seluruhnya berjumlah 27 orang, dengan
sampel sebanyak 27 orang. Teknik pengumpulan data dengan kuesioner dan
dokumentasi. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi linier
berganda. Hasil penelitian diketahui bahwa ada pengaruh persepsi keadilan
non finansial dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja
pegawai dan ada pengaruh positif persepsi keadilan non finansial dan motivasi
kerja secara sendiri-sendiri terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini juga
diketahui bahwa pegawai di Puskesmas Bondo Kodi memiliki kinerja yang
sangat tinggi.
Kata kunci : Pengaruh persepsi keadilan non finansial dan motivasi kerja
THE INFLUENCE OF NON FINANCIAL FAIRNESSAND WORK MOTIVATION
TOWARDSTHE WORKERS’ WORK PERFORMANCE
A Case Study on the Civil Servants at the office of People’s HealthCareCentre
Of Bondo Kodi
Paulina Maghu
Sanata Dharma University
Yogyakarta
2014
ABSTRACT
The objective of the research was to identify theinfluence of non financial fairness and
work motivation on the work performance of the civil servants at the People’s Health Care Centre of BondoKodi. The population of the research was the staff of the People’s Health Care Centreat BondoKodi office which consisted of all 27 civil servants, who wereall the sample. The
data collecting technique used questionnaires and documentation, whereas the data analyzing
techniqueused a multiple linear regression technique. The result of the research was that there
was an influence of the perception of each of non financial fairness and work motivation on the
work performance of the workers. The result also indicated that the civil servants at BondoKodi
Health Care Centre had got an excellent work performance.
Key words: Theinfluence of non financial fairness and work motivation on the work
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan unsur terpenting dalam suatu organisasi,
baik organisasi tersebut bersifat formal atau non formal. Dalam suatu organisasi,
apapun teknik, teknologi, mesin dan berbagai perangkat canggih yang digunakan
tidak akan melebihi kemampuan manusia. Semua atribut yang ada ataupun digunakan
membutuhkan sumber daya manusia dalam proses serta pengambilan keputusan.
Pentingnya sumber daya manusia dalam organisasi terkadang menimbulkan
berbagai masalah. Masalah tersebut mengkibatkan organisasi mengalami kerugian
yang sangat besar atau bahkan mengalami kehancuran, dikarenakan apa yang menjadi
tujuan awal organisasi dan yang sudah direncanakan tidak dilakukan sebagaimana
mestinya oleh pegawai. Beberapa tahun belakangan ini banyak terjadi unjuk rasa atau
demo yang dilakukan oleh pegawai agar aspirasinya didengarkan oleh pengurus
organisasi atau pemimpinnya.
Banyak unsur yang menjadi penyebab timbulnya suatu masalah seperti unjuk
rasa, bila dilihat dari apa yang menjadi masalah bagi pegawai maka dapat dibagi
dalam 2 hal, yaitu yang berhubungan dengan finansial dan non finansial. Unsur yang
berhubungan dengan finansial sudah sangat jelas berupa gaji atau bonus, sedangkan
unsur yang berhubungan dengan non finansial berupa sesuatu yang tidak dapat dilihat
secara kasat mata.
Unsur finansial dan non finansial apabila dikaitkan dengan lingkungan
sangat jarang hal ini diperdebatkan dalam organisasi oleh para pegawai. Sedangkan
unsur non finansial yang tidak dapat dilihat dengan kasat mata dan tidak ditentukan
atau tidak memiliki aturan yang baku seperti, pemberian tugas, pemberian
tanggungjawab, komunikasi dan berbagai hal lainnya yang menjadi penyebab
kenyamanan, semangat, dan keinginan seorang pegawai untuk memberikan yang
terbaik. Masalah non finansial inilah yang terkadang sulit untuk diselesaikan dan
diberikan standarisasi yang jelas agar hal seperti ini tidak terulang lagi.
Seperti yang sebelumnya telah disampaikan oleh penulis bahwa belakangan
ini terjadi berbagai demo yang dilakukan para pegawai, kebanyakan aspirasi yang
disampaikan merupakan unsur yang bersifat finansial dan aspirasi tersebut lebih
sering dilakukan oleh pegawai swasta, sedangkan pegawai pemerintahan atau PNS
sangat jarang melakukan demo, bahkan demo yang berkaitan dengan masalah non
finansial. Padahal jika diperhatikan maka keadilan yang bersifat non finansial
memiliki keunggulan atau peranan yang sama dengan keadilan finansial dalam
menghidupkan suatu organisasi.
Keadilan merupakan masalah yang sering terjadi di dalam organisasi dan
selalu menjadi berita terhangat di media massa, baik elektronik maupun cetak.
Perasaan keadilan ini memberikan gambaran kepada pegawai bahwa sejauh mana
mereka dihargai dan dihormati dalam organisasi tersebut. Pegawai akan merasa
memiliki organisasi apabila ia diperlakukan adil dan sebaliknya ia akan merasa tidak
memiliki organisasi apabila yang ia rasakan adalah perasaan ketidakadilan. Rasa
memiliki yang membuat pegawai mengalami semangat kerja untuk mencapai tujuan
organisasi, namun rasa tidak memiliki menyebabkan pegawai tidak mempunyai
semangat untuk bekerja. Semangat kerja yang diutarakan tadi sering pula disebut
seseorang mengenai berbagai hal yang mempengaruhinya untuk melakukan sesuatu
yang berkaitan dengan pekerjaaannya.
Organisasi dapat berjalan karena didalamnya terdapat pekerja yang tangguh
dan memiliki keinginan kuat dalam memajukan organisasi tersebut. Namun perlu
diingat bahwa seorang pekerja memiliki perasaan yang rumit untuk dipahami,
terkadang apa yang kita lihat atau dengar akan berbeda bila ditafsirkan oleh orang lain
meskipun apa yang kita lihat dan dengar itu merupakan hal yang sama. Oleh karena
itu dalam suatu organisasi akan terjadi berbagai macam tanggapan mengenai hal yang
sama. Dalam suatu organisasi terdapat berbagai macam kriteria orang yang harus
dihadapi dan memiliki persepsinya masing-masing yang tentu saja sukar untuk
disatukan ketujuan awal organisasi. Persepsi menurut Robbins (2008: 175) “proses
dimana individu mengatur dan menginterpretasikan kesan-kesan sensoris mereka
guna memberikan arti bagi lingkungan mereka”. Gambaran-gambaran yang ditangkap
oleh indera mengakibatkan pegawai kehilangan tujuan utama perusahaan dalam
dirinya.
Perasaan bahwa seseorang diperlakukan adil atau tidak serta motivasinya
dalam bekerja memberikan kontribusi dalam organisasi, bila seseorang merasa
diperlakukan adil dan termotivasi dengan baik maka ia tentunya akan bekerja dengan
sangat efektif dan efisien, namun bila yang terjadi sebaliknya, maka hasil yang terjadi
akan sebaliknya pula. Apa yang dilakukan pegawai dapat dinilai lewat kinerja
mereka. Kinerja merupakan apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh pegawai
atau sesuatu bukti yang menyatakan seberapa pegawai merasa diperlakukan adil atau
tidak dan seberapa pegawai memiliki semangat motivasi yang tinggi atau tidak
Berdasarkan pada apa yang telah penulis kemukakan di awal tadi, masalah
yang dialami oleh suatu organisasi dapat menimbulkan kerugian bagi berbagai pihak
dan bahkan menimbulkan kebangkrutan. Masalah ini kebanyakan juga hanya terjadi
dilingkungan pegawai swasta, maka membuat penulis bertanya-tanya mengenai
persepsi keadilan non finansial, motivasi kerja dan kinerja pegawai dilingkungan
Pegawai Negeri Nipil (PNS). Berdasarkan rasa ingin tahu tersebut, maka penulis
tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : “PENGARUH KEADILAN NON
FINANSIAL DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI”. Studi
Kasus di Kantor Puskesmas Bondo Kodi.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan oleh penulis,
maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut :
Apakah persepsi keadilan non finansial dan motivasi kerja berpengaruh terhadap
kinerja pegawai?
C. Batasan Masalah
Beberapa hal akan ditekankan dalam penelitian yang bertujuan memfokuskan
pada apa yang ingin diteliti oleh penulis, maka perlu dilakukan pembatasan seperti :
1. Persepsi keadilan yang ingin diteliti oleh penulis adalah persepsi keadilan non
finansial, hal ini karena yang menjadi responden adalah Pegawai Negeri Sipil
(PNS) dimana hal-hal yang berkaitan dengan finansial sudah ditetapkan atau
ditentukan oleh pemerintah pusat.
2. Responden pada penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS), sedangkan
ini karena penulis menginginkan tidak terdapat perbedaan lain yang berpengaruh
terhadap penelitian penulisdan karena calon pegawai negeri sipil dan pegawai
kontrak belum memiliki Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3).
D. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apa yang dikemukakan oleh penulis
pada latar belakang masalah dan rumusan masalah dari penelitian ini. Maka tujuan
penelitian ini untuk mengetahui pengaruh persepsi keadilan non finansial dan
motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Puskesmas
Penulis berharap hasil penelitian ini dapat membantu pihak Puskesmas dan
dijadikan acuan dalam melihat seperti apa sikap pegawai yang termotivasi agar
dapat digunakan untuk mengevaluasi cara pemberian motivasi dan perlakuan
keadilan non finansial kepada pegawai agar dipersepsikan adil sehingga kinerja
pegawaipun makin meningkat.
2. Bagi Universitas
Penulis berharap penelitian ini dapat menambah kepustakaan dan menjadi bahan
pembelajaran bagi para mahasiswa guna menambah pengetahuan, khususnya
mengenai persepsi keadilan non finansial, motivasi kerja dan kinerja pegawai
3. Bagi peneliti
Penelitian ini menambah pengetahuan penulis mengenai berbagai teori,
lingkungan kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) terutama yang berkaitan dengan
persepsi keadilan non finansial, motivasi kerja dan kinerja mereka.
F. Sistematika Penulisan
BAB I Pendahuluan
Pada bab pendahulaun akan dijelaskan mengenai latar belakang
masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat
penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II Kajian Pustaka
Pada bab kajian pustaka akan dijelaskan mengenai teori-teori yang
berkaitan dengan permasalahan dalam penelitian ini, penelitian
terdahulu, kerangka konseptual penelitian, dan hipotesis.
BAB III Metode Penelitian
Pada bab metode penelitian ini akan dijelaskan mengenai jenis
penelitian, subjek dan objek penelitian, lokasi dan waktu penelitian,
variable penelitian, populasi dan sampel, sumber data, teknik
pengumpulan data, teknik pengujian instrumen, teknik analisis data,
uji asumsi klasik, dan pengujian hipotesis.
BAB IV Gambaran Umum
Dalam bab ini berisi gambaran umum kantor Puskesmas Bondo Kodi
yang meliputi sejarah, lokasi, struktur organisasi, program kerja, Visi
dan Misi, biodata pegawai (jenis kelamin, lama bekerja, golongan, dan
BAB V Analisis Data dan Pembahasan
Bab analisis data akan dijelaskan mengenai analisis data dan
penjelasan pembahasan mengenai hasil yang diperoleh.
BAB VI Kesimpulan dan Saran
Pada bab ini akan diuraikan mengenai kesimpulan dari analisis data
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan unsur paling mendasar dalam
pergerakan organisasi, bisa dikatakan bahwa sumber daya manusia adalah roda
yang menyebabkan organisasi bergerak. Pengertian sumber daya manusia
menurut Samsudin (2006: 21) adalah sebagai berikut :
“Sumber daya manusia adalah orang-orang yang merancang, dan
menhasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk,
mengalokasikan sumber daya finansial, serta merumuskan strategi dan
tujuan organisasi”.
Pengertian sumber daya manusia menurut Gomes (1995: 1) adalah sebagai
berikut :
“Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat
dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas”.
Berdasarkan definisi sumber daya manusia yang telah dikemukakan oleh
para ahli dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia merupakan unsur
terpenting dan menjadi unsur utama yang harus ada guna menentukan tujuan
b. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Samsudin (2006: 22), pengertian manajemen sumber daya
manusia adalah sebagai berikut :
“Aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam
organisasi dapat didayagunakan secara efektif dan efisien guna mencapai
berbagai tujuan”.
Gomes (1995: 3), memberikan pengartian yang berbeda mengenai
manajemen sumber daya manusia, yaitu :
“Suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai
sumber daya yang cukup potensial yang perlu dikembangkan sedemikian
rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi
organisasi dan bagi pengembangan dirinya”.
Menurut Moses N. Kiggundu (dalam Gomes, 1995: 4) mengungkapkan
manajemen sumber daya manusia sebagai berikut :
“Human resource management is the development and untilization of
personnel for the effective achievement of individual, organizational,
community, national, and international goals and objectives”.
Dapat disimpikan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan
suatu seni atau proses yang dilakukan guna memaksimalkan tujuan organisasi
dan mengembangkan diri sumber daya manusia tersebut. Serta memberikan
masukan yang dapat mengatur bagaimana daya atau cara seseorang berfikir
dalam organisasinya sehingga hasil yang dicapai sesuai dengan tujuan yang
2. Persepsi
a. Pengertian Persepsi
Dalam setiap organisasi terdapat banyak individu, dimana setiap individu
memiliki gambaran dan pendapat mereka masing-masing mengenai berbagai hal
yang terjadi. Pandangan seseorang terhadap sesuatu yang dialami, dilihat atau
didengar tentang berbagai hal disebut persepsi. Persepsi menurut Thoto (1983:
141-142) adalah proses kognitif yang dialami oleh setiap orang di dalam
memahami informasi mengenai lingkungannya, baik lewat penglihatan,
pendengaran, penghayatan, perasaan, dan penciuman. Sedangkan persepsi
menurut Robbins (dalam Mulyadi, 1989: 233) adalah proses dimana seseorang
mengorganisasikan dan menginterpretasi kesan atau tangkapan inderanya agar
memiliki makna dalam konteks lingkungannya.
Menurut penjelasan atau definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa persepsi
mencakup tiga aspek utama yaitu:
1) Aspek kognitif
Aspek kognitif berkaitan dengan proses diterimanya stimulus oleh reseptor
indera dan diproses ke sistem saraf pusat yaitu otak. Aspek kognitif
merupakan representasi dari apa yang dipercayai oleh individu, berisi
kepercayaan individu mengenai apa yang berlaku atau yang benar bagi
objek yang dipersepsikannya.
2) Aspek afektif
Aspek afektif ini menyangkut kesan-kesan yang dirasakan individu dalam
merupakan perasaan emosional subjektif dari individu terhadap objek
persepsi, yang merupakan perasaan memihak atau tidak memihak,
mendukung atau tidak mendukung terhadap objek yang dipersepsikan.
3) Aspek konatif
Aspek konatif ini menyangkut bagaimana perilaku atau kecenderungan
berperilaku individu berkaitan dengan stimulus yang dihadapinya. Aspek
konatif berisi tendensi atau kecenderungan untuk bertindak terhadap suatu
objek yang dipersepsikan. Hal ini menunjukkan kecenderungan berperilaku
seseorang berkaitan dengan bagaimana cara orang tersebut mempersepsikan
objek yang dihadapi.
b. Jenis-jenis Persepsi berdasarkan Indera
Persepsi dibagi atas beberapa bagian bila dikaitkan dengan indera manusia,
yaitu:
1) Persepsi visual
Persepsi visual didapatkan dari indera penglihatan. Persepsi ini adalah
persepsi yang paling awal berkembang pada bayi. Persepsi visual
merupakan topik utama dari bahasan persepsi secara umum, sekaligus
persepsi yang biasanya paling sering dibicarakan dalam konteks sehari-hari.
2) Persepsi auditori
Persepsi ini didapatkan melalui indera pendengaran yaitu telinga, yang
sangat peka terhadap tekanan nada yang didengarkan.
3) Persepsi peraba
4) Persepsi penciuman
Persepsi penciuman atau olfaktori didapatkan dari indera penciuman yaitu
hidung.
5) Persepsi pengecapan
Persepsi pengecapan atau rasa didapatkan dari indera pengecapan yaitu
lidah.
c. Faktor-faktor Pembentuk Persepsi
Dalam memandang hingga mempersepsikan sesuatu hal tidak secara
langsung seseorang melakukannya tanpa ada alasan atau unsur yang membentuk
persepsi tersebut. Maka perlu dikemukakan faktor-faktor yang membentuk
persepsi seseorang, yaitu:
1) Perhatian
Perhatian biasanya tidak selalu menangkap seluruh rangsang yang berada
disekitar kita secara bersamaan atau sekaligus, tetapi memfokuskan
perhatian pada satu atau dua objek saja. Perbedaan fokus perhatian antara
satu orang dengan orang yang lain akan menyebabkan perbedaan persepsi
itu sendiri.
2) Set
Set merupakan harapan seseorang akan rangsang yang timbul. Perbedaan
3) Kebutuhan
Kebutuhan sesaat maupun kebutuhan menetap pada diri seseorang akan
memberikan pengaruh terhadap persepsi orang tersebut. Perbedaan
kebutuhan juga dapat meberikan pengaruh yang berbeda terhadap persepsi.
4) Sistem Nilai
Sistem nilai yang berlaku dalam suatu masyarakat juga berpengaruh pula
terhadap persepsi.
5) Ciri Kepribadian
Pola kepribadian yang dimiliki oleh individu dapat menghasilkan persepsi
yang berbeda pula.
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi
Persepsi yang terjadi pada diri seseorang tidak terjadi begitu saja atau
tidak terjadi secara kebetulan, ada beberapa faktor yang menjadi pengaruh
munculnya persepsi. Faktor-faktor tersebut menyebabkan orang dapat
mempunyai interprestasi yang berbeda-beda mengenai suatu stimulus yang
sama. Menurut Robbins (dalam Komang, Ni wayan, dan Agung, 2008:20) ada
tiga faktor yang mempengaruhi persepsi, yaitu:
1) Pelaku persepsi
Suatu persepsi akan ditafsirkan seperti apa dan bagaimana tergantung dari
karakteristik individu yang menafsirkannya.
2) Target persepsi
Karakteristik-karakteristik dari target yang diamati dapat mempengaruhi
3) Situasi
Unsur-unsur dalam lingkungan sekitar sepeti waktu, suasana tempat kerja,
dan juga keadaan sosial seseorang dapat mempengaruhi persepsinya.
Persepsi harus dilihat secara kontekstual yang berarti dalam situasi mana
saja persepsi tersebut timbul dan perlu mendapat perhatian.
3. Keadilan
Keadilan merupakan suatu unsur penting dalam lingkungan manapun, karena
keadilan dapat memberikan kontribusi positif atau negatif bagi pihak-pihak yang
mengalami, melihat, atau bahkan hanya mendengarkan. Keadilan sudah lama
menjadi pokok pembicaraan serius oleh berbagai elemen masyarakat, jadi tentunya
bukan sesuatu yang asing lagi bagi kita semua.
a. Pengertian Keadilan
Keadilan menurut Aristoteles adalah kelayakan dalam tindakan manusia.
Kelayakan diartikan sebagai titik tengah antara kedua ujung ekstrem yang terlalu
banyak dan terlalu sedikit. Kedua ujung ekstrem ini menyangkut dua orang atau
benda. Bila kedua orang tersebut mempunyai kesamaan dalam ukuran yang telah
ditetapkan, maka masing-masing orang harus memperoleh benda atau hasil yang
sama. Namun apabila kedua orang tidak memiliki kesamaan sesuai dengan ukuran
yang telah ditetapkan maka masing-masing orang akan menerima bagian yang
tidak sama. Pelangggaran terhadap proporsi yang telah ditetapkan tersebut disebut
ketidak adilan.
Secara umum keadilan digambarkan sebagai situasi sosial ketika
merupakan sesuatu yang dirasakan oleh setiap individu melalui proses persepsi,
bila hal yang terjadi pada diri seseorang menimbulkan kerugian maka ia akan
mengatakan bahwa telah terjadi ketidak adilan, namun bila seseorang mengalami
keuntungan akan sesuatu hal maka orang tersebut akan mengatakan bahwa ia
mengalami keadilan.
Berdasarkan pada definisi yang dikemukankan, terlihat bahwa keadilan
merupakan sesuatu yang berkaitan dengan pikiran seseorang akan output yang
diberikan dan input yang diperolehnya.
b. Unsur Keadilan Non finansial
Keadilan non finansial merupakan bentuk keadilan dimana terjadi
kesamaan antara apa yang diberikan oleh pegawai dengan apa yang didapatkan
oleh pegawai dari hasil kerja mereka. Dalam keadilan non finansial, hasil atau
apa yang diterima oleh pegawai tidak berupa barang atau benda dan atau uang,
melainkan berbagai macam perlakuan yang dialami dalam lingkungan kerja.
Unsur tersebut berkaitan dengan keadilan non finansial, yang berkaitan dengan
beberapa hal, yaitu:
1) Komunikasi
Komunikasi merupakan proses transfer pemahaman (understanding) sesuatu
yang berarti (meaningful) (Dian Wijayanto, 2012: 159). Komunikasi juga
merupakan bentuk interaksi antara individu yang satu dengan yang lain atau
individu dengan kelompok dan kelompok dengan kelompok. Komunikasi
merupakan cara paling efektif dalam menyelesaikan berbagai masalah yang
mempertahankan keberadaannya. Bentuk komunikasi ini dapat berupa
komunikasi verbal maupun non verbal dan komunikasi formal maupun
informal.
Gambar 1. Proses Komunikasi
Sumber: Robbins S. P ( dalam Dian Wijayanto 2012: 160)
Komunikasi dalam suatu organisasi merupakan hal yang sangat penting,
sehingga organisasi tersebut dapat bekerja semaksimal mungkin karena
mendapat masukan atau pendapat dan disana terjadi musyawarah antar
individu dalam organisasi sehingga mengasilkan keputusan yang adil.
Komunikasi dalam organisasi dapat terjadi dari berbagai arah menurut
Wayne dan Don (2006: 184-190), namun yang berkaitan dengan penelitian
ini yaitu:
Komunikasi ke atas, dalam organisasi komunikasi ini berarti bahwa
informasi mengalir dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih
Source
Enconding
Channel
Decoding
Receiver
Message
Message
Message
Message
tinggi. Bentuk informasi komunikasi yang biasanya terjadi pada aliran
komunikasi ke atas:
(1) Menjelaskan persoalan-persoalan kerja yang belum dipecahkan
bawahan yang mungkin memerlukan beberapa bantuan.
(2) Memberikan saran atau gagasan yang bertujuan untuk perbaikan
dalam unit-unit mereka atau dalam organisasi sebagai suatu
keseluruhan.
(3) Mengungkapkan bagaimana pikiran dan perasaan yang dirasakan
bawahan tentang pekerjaan mereka, rekan kerja mereka, dan
organisasi.
2) Tugas
Seorang pegawai terkadang menginginkan tugas yang besar untuk menguji
dirinya atas apa yang ia kerjakan. Tugas yang memiliki resiko besar
membuat pegawai merasa memiliki arti penting dalam organisasinya dan
memberikan rasa percaya dalam dirinya bahwa ia dapat melakukannya dan
keinginan untuk membuktikan bahwa sebagai pegawai ia dapat diandalkan.
3) Kepercayaan
Kepercayaan merupakan suatu ekspektasi positif bahwa orang lain tidak
akan bertindak secara oportunistik, baik dalam pernyataan, tindakan atau
keputusan. Oportunis yang dipersepsikan dalam hal ini adalah sesuatu yang
bersifat negatif (Robbins dan Judge, 2008: 97). Kepercayaan dari atasan
akan membuat pegawai memiliki keinginan dan semangat yang tinggi dalam
serta tidak merasa diremehkan sebagai seorang bawahan. Kepercayaan juga
dapat membuat pegawai lebih menghargai atasannya serta lebih berani
berinovasi dalam organisasinya.
Kepercayaan yang sangat kuat di dalam mengembangkan suatu organisasi.
Orang-orang dalam organisasi tidak akan berbuat yang terbaik jika mereka
tidak percaya bahwa mereka diperlakukan adil, bahwa tidak ada kronisme
dan setiap orang memiliki sasaran yang nyata. Ketika kita melihat orang lain
bertindak dengan cara-cara yang menyatakan bahwa mereka mempercayai
kita, maka kita menjadi lebih cenderung ingin bertimbal-balik dengan lebih
mempercayai mereka. (Kreitner dan kinicki, 2005: 119)
4) Peluang/Kesempatan
Peluang/Kesempatan dalam bekerja merupakan hal yang ingin diperoleh
setiap pegawai. Setiap pegawai berharap memperoleh peluang/kesempatan
yang sama dalam organisasi. Peluang/kesempatan yang sama bagi setiap
pegawai memberikan angapan bahwa setiap pegawai mendapatkan bagian
dalam hal pembuktian dirinya serta rasa diperlakukan secara adil dalam
organisasi. (Arep dan Tanjung, 2003: 34-46)
c. Keadilan dalam Organisasi
Robbins dan Judge (2008: 249-251) mendefinisikan keadilan organisasi
sabagai keseluruhan persepsi tentang apa yang adil di tempat kerja. Dalam
lingkungan kerja, sterdapat 3 (tiga) tipe keadilan yang populer dilingkungan
pegawainya berkaitan dengan berbagai hal mengenai keadilan, yaitu keadilan
distributif, keadilan prosedural dan keadilan interaksional.
1) Keadilan distributif merupakan keadilan yang diterima seseorang sebagai
hasil dari keputusan alokasi, misalnya standar gaji.
2) Keadilan prosedural berkaitan dengan prosedur-prosedur yang digunakan
organisasi untuk mendistribusikan hasil-hasil dan sumber daya-sumber daya
yang terdapat dalam organisasi tersebut kepada para anggotanya.
3) Keadilan interaksional merupakan perlakuan interaksional pembuat
keputusan terhadap bawahan atau pegawai ketika mengimplementasikan
prosedur pembagian sumber daya yang ada.
Berdasarkan pada keadilan organisasi yang dibagi menjadi 3 (tiga) tipe
keadilan, terlihat bahwa semua tipe keadilan tersebut berkaitan dengan
bagaimana pendistribusian atau pembagian sumberdaya dilakukan secara
merata. Namun menurut penulis seharusnya didalam suatu organisasi harus
diberikan tambahan 1 (satu) tipe keadilan lagi, yaitu:
Keadilan komutatif merupakan keadilan yang berhubungan dengan
persamaan yang diterima oleh setiap orang tanpa melihat jasa orang
tersebut. Keadilan ini sering disebut dengan keadilan hak asasi, suatu
keadilan yang secara alami dimiliki manusia, yang sangat ditekankan pada
keadilan komutatif adalah kebebasan seseorang dalam berpendapat tanpa
melihat berbagai kekurangan atau kelebihan yang dimiliki seseorang yang
4. Motivasi
Motivasi merupakan dorongan atau gerakan yang berasal dari diri seseorang
untuk melakukan sesuatu yang diperintahkan ataupun yang diinginkan guna
mencapai tujan yang telah ditentukan. Argumen ini didukung dengan pernyataan
Chung dan Megginson (dalam Gomes, 1995: 177-178), motivasi dirumuskan sebagai
perilaku yang ditunjukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang
dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan.
a. Pengertian Motivasi Kerja
Beberapa definisi motivasi kerja yang dikemukakan oleh para ahli adalah
sebagai berikut :
1) Motivasi kerja menurut Robbins dan Counter (2007: 129) merupakan
kesediaan melaksanakan usaha tingkat tinggi untuk mencapai sasaran
organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut untuk
memenuhi kebutuhan individual tertentu.
2) Gibson, Ivancevich, Donnelly dan Konopaske (2006: 132) mengemukakan
bahwa, “motivation is the forces acting on an employee that initiate and
direct behavior”.
3) Menurut Kreitner dan Kinicki (dalam Suwatno dan Donni 2011: 171),
motivasi kerja merupakan kumpulan proses psikologis yang menyebabkan
pergerakan, arahan, dan kegigihan dari sikap sukarela yang mengarah pada
tujuan organisasi.
4) Berelson dan Steiner (dalam Sastrohadiwiryo, 2001: 267) mengatakan
memberikan energi, mendorong kegiatan atau menggerakkan dan mengarah
atau menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberikan
kepuasan atau mengurangi ketidak seimbangan.
Definisi yang telah dikemukakan di atas dapat dikatakan bahwa motivasi
kerja daya gerak dan kesediaan yang dimiliki seseorang dalam organisasi baik
dipengaruhi oleh kesadaran sendiri maupun orang lain bahkan lingkungan kerja
yang kemudian mempengaruhi pencapaian tujuan organisasi.
b. Unsur Motivasi Kerja
Seorang pegawai yang termotivasi dapat diketahui dari berbagai hal yang
dilakukannya baik berupa caranya beradaptasi dengan orang lain maupun
caranya beradaptasi dengan pekerjaannya sendiri. Unsur-unsur yang
membuktikan bahwa seorang pegawai memiliki motivasi kerja di dalam
organisasi adalah sebagai berikut:
1) Sikap
Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu. Menurut
Robbins (dalam Ardana, Mujiati, dan Sriatri, 2008: 21-22) :
Sikap merupakan pernyataan evaluatif baik yang menguntungkan atau
tidak tentang obyek, orang atau peristiwa.
Berkaitan dengan sikap terdapap 3 tipikal sikap, yaitu :
a) Kepuasan kerja, seseorang yang mempunyai tingkat kepuasan kerja
yang tinggi akan cenderung menungjukkan sikap positif terhadap
yang rendah akan cenderung menungjukkan sikap negatif terhadap
pekerjaannya.
b) Keterlibatan kerja, sampai sejauh mana seseorang memihak pada
pekerjaannya, berpartisipasi aktif di dalamnya serta menganggap
kinerjanya penting bagi organisasi.
c) Komitmen pada organisasi, sampai tingkat mana seorang pegawai
memihak pada organisasinya, dan bertekad setia di dalamnya.
2) Perilaku (Behavior)
Perilaku pada dasarnya berorientasi pada tujuan. Dengan kata lain, perilaku
kita pada umumnya dimotivasi oleh suatu keinginan untuk mencapai tujuan
tertentu. Tujuan spesifik tersebut tidak selalu diketahui secara sadar oleh
individu yang bersangkutan (J Winardi, 2004: 371). Pernyataa di atas juga
dikemukakan oleh Siswanto (2005: 120) serta menambahkan bahwa unit
dasar atau sesutu yang menungjukkan sebuah perilaku dapat dilihat dari
aktivitas.
3) Intensitas ( Intensity)
Pegawai yang selalu merasa tertantang serta berusaha keras dengan
pekerjaan yang diberikan dan tidak bersungut-sungut atau bahkan tidak
menawarkan pekerjaannya atau tidak membebankan pekerjaannya kepada
karyawan lain untuk mengerjaan pekerjaan tersebut merupakan karyawan
4) Disiplin (Discipline)
Mengenai unsur disiplin maka ada beberapa hal yang harus menjadi
perhatian kita. Pegawai yang selalu menghadiri upacara, mengerjakan tugas
tepat pada waktu yang telah ditentukan dan tidak pernah terlambat bahkan
tidak pernah meninggalkan tempat kerjanya dalam keadaan apapun dan
tanpa alasan yang tidak jelas maka sudah pasti pegawai tersebut memiliki
motivasi kerja. Disiplin menurut Heidjrachman dan Husnam (dalam
Sinambela, 2012: 238) merupakan kepatuhan seorang pegawai terhadap
perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan
guna memajukan organisasinya walaupun tidak ada perintah dari atasan.
c. Manfaat Motivasi Kerja
Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga
produktivitas kerja meningkat. Sedangkan manfaat bekerja dengan orang-orang
yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan efektif dan efisien.
Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dalam skala waktu dan
sumberdaya yang sudah ditentukan, sesuatu yang dikerjakan apabila disertai
dengan motivasi yang mendorongnya akan membuat orang tersebut senang
mengerjakan tugasnya. Hal ini akan menimbulkan rasa dihargai, dihormati, dan
pekerja memiliki rasa percaya diri karena bisa melakukan berbagai hal yang
dapat membuat organisasinya dibanggakan masyarakat dan terutama dirinya
juga menjadi kebanggaan organisasi. Serta pekerjaan itu betul-betul menjadi
Gambar 2. Ciri-ciri Orang yang Termotivasi
Sumber : Ishak Arep dan Hendri Tanjung (2003), Manajemen Motivasi.
Pegawai yang termotivasi akan memiliki berbagai unsur yang menandakan
bahwa pegawai tersebut memiliki motivasi dalam bekerja di organisasi
tempatnya bernaung, unsur-unsur bahwa pegawai tersebut termotivasi terlihat
pada gambar di atas.
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Samsudin (2006: 175-176), mengungkapkan bahwa terdapat 2 hal yang
mempengaruhi motivasi, yaitu:
1) Motivasi Intrinsik
Motivasi Intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau dapat
berfungsi tanpa perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu
sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Faktor individu yang
biasanya menjadi penyebab atau mendorong seseorang untuk melakukan
sesuatu adalah:
Orang yang Termotivasi
Bekerja sesuai Standar
Senang bekerja
Merasa bahagia
Bekerja keras
Sedikit pengawasan
(a) Minat, seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan sesuatu
kegiatan kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai
dengan minatnya.
(b) Sikap positif, seseorang yang mempunyai sifat positif terhadap suatu
kegiatan dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan akan berusaha
sebisa mungkin menyelesaikan kegiatan yang dihadapinya dengan
sebaik-baiknya atau bahkan mencapai tingkat maksimum dengan
berbagai usaha.
(c) Kebutuhan, setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan
berusaha melakukan kegiatan apapun asal kegiatan tersebut bisa
memenuhi apa yang menjadi kebutuhannya.
2) Motivasi Ekstrinsik
Motivasi Ekstrinsik adalah motif-motif yang akan dan berfungsinya
karena adanya perangsang dari luar. Faktor yang biasanya mendorong
motivasi ini yaitu:
(a) Motivator, yang terdiri dari prestasi kerja, pengharapan, tanggung
jawab yang diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan
pekerjaan itu sendiri.
(b) Faktor kesehatan kerja, merupakan kebijakan dan administrasi
perusahaan yang baik, supervisi teknisi yang memadai, gaji yang
5. Kinerja
Kinerja pada dasarnya merupakan tindakan seseorang terhadap pekerjaan atau
tanggung jawab yang diberikan organisasi kepadanya.
a. Pengertian Kinerja
Robbins (dalam Sinambela, 2012: 5) mengungkapkan bahwa:
Kinerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan individu
dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan bersama.
Pendapat didukung oleh Prawirosentono (dalam Sinambela, 2012: 5), yang
menyatakan bahwa:
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok
orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan
moral dan etika.
Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang telah
dilakukan pegawai berdasarkan pemberian tugas atau tanggungjawab sesuai
dengan kriteria yang telah ditentukan oleh organisasinya.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dikemukankan oleh
para ahli, yaitu :
Menurut Mitchell (dalam Sinambela, 2012: 9), faktor-faktor yang
(a) Faktor kemampuan, secara umum terbagi menjadi 2 yaitu kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (skill).
(b) Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi seharusnya sudah terbentuk dari
awal, bukan karena keterpaksaan, kebetulan ataupun desakan.
c. Metode Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh
seorang manajer atau pimpinan. Namun ini bukan hal mudah, karena banyak
unsur yang harus dipertimbangkan dan penggunaan metode dalam penilaianpun
harus sesuai.
Pada lingkungan pemerintahan atau pegawai negeri sipil, Gouzali (2000:
484-490) mengemukakan bahwa bentuk penilaian kinerja selama ini
menggunakan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang di dalamnya
terdapat 8 (delapan) unsur penilaian, yaitu:
1) Kesetiaan, yang dimaksud dengan kesetiaan dalam DP3 adalah kesetiaan
pada Pancasini, UUD 1945, Negara dan Pemerintah. Kesetiaan seorang
pegawai dapat terlihat pada ciri-ciri antara lain:
(a) Tidak pernah meragukan kebenaran Pancasila, baik dalam ucapan,
sikap, dan tingkah laku.
(b) Menjunjung tinggi kehormatan Negara dan Pemerintah, serta senantiasa
(c) Berusaha memperdalam pengetahuan tentang Pancasila, UUD
(Undang-Undang Dasar) 1945, GBHN (Garis-garis Besar Haluan
Negara), dan program-program pemerintah.
(d) Tidak pernah menjadi simpatisan atau anggota perkumpulan atau tidak
pernah terlibat dalam gerakan yang bertujuan mengubah dan atau
menentang Pancasila, UUD 1945, dan bentuk Negara Kesatuan RI.
(e) Tidak pernah mengeluarkan ucapan, membuat tulisan atau melakukan
tindakan-tindakan yang dapat dinilai bertujuan mengubah dan atau
menentang Pancasila, UUD 1945, Negara, Dan Pemerintah.
2) Prestasi Kerja, ini merupakan hasil pelaksanaan pekerjaan yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
Prestasi kerja seorang karyawan ini dipengaruhi oleh kecakapan,
keterampilan, pengalaman, kesungguhan, dan lingkungan kerja sendiri.
Ciri-ciri prestasi kerja yang dituntut oleh DP3 antara lain:
(a) Menguasai seluk beluk bidang tugas dan bidang-bidang lain yang
terkait.
(b) Mempunyai keterampilan yang amat baik dalam melaksanakan tugas.
(c) Mempunyai pengalaman yang luas dalam bidang tugas dan bidang lain
yang terkait.
(d) Bersungguh-sungguh dan tidak mengenal waktu dalam melaksanakan
tugas.
(e) Mempunyai kesegaran jasmani dan rohani yang baik.
(g) Hasil pekerjaan melebihi dari yang dituntut pemimpin.
3) Tanggung jawab, ini merupakan kesanggupan seorang pegawai dalam
menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat
waktu serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau
tindakan yang dilakukan. Suatu tanggung jawab dalam melaksanakan tugas
akan terlihat pada ciri-ciri antara lain:
(a) Dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu.
(b) Berada di tempat tugas dalam segala keadaan yang bagaimanapun.
(c) Mengutamakan kepentingan dinas dari kepentingan diri dan golongan.
(d) Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada
orang lain.
(e) Berani memikul resiko dari keputusan yang dibuatnya.
(f) Selalu menyimpan dan atau memelihara barang-barang dinas yang
dipercayakan kepadanya dengan sebaik-baiknya.
4) Ketaatan, hal ini merupakan kesanggupan seorang pegawai untuk menaati
segala peraturan kedinasan yang berlaku, dan menaati perintah dinas yang
diberikan atasan yang berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan
yang ditentukan. Ciri-ciri suatu ketaatan yang dituntut DP3 terlihat antara
lain:
(a) Menaati segala peraturan perundang-undangan dan ketentuan yang
berlaku.
(b) Menaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang
(c) Selalu menaati jam kerja yang sudah ditentukan.
(d) Selalu memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan
sebaik-baiknya.
5) Kejujuran, ini merupakan sikap mental yang keluar dari dalam diri manusia
sendiri. Ia merupakan ketulusan hati dalam melaksanakan tugas, dan mampu
untuk tidak menyalahgunakan wewenang dan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Ciri-ciri pegawai yang disebut mempunyai kejujuran
dalam DP3 terlihat pada:
(a) Selalu melaksanakan tugasnya dengan penuh keikhlasan tanpa merasa
dipaksa.
(b) Tidak pernah menyalahgunakan wewenang yang ada padanya.
(c) Melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan menurut apa adanya.
6) Kerja sama, hal ini merupakan kemampuan mental seorang pegawai untuk
dapat bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan
tugas-tugas yang telah ditentukan. Ciri-ciri kerja sama yang dituntut DP3 antara
lain:
(a) Berusaha mengetahui bidang tugas orang lain yang berkaitan erat
dengan bidang tugasnya sendiri.
(b) Dapat menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang lain dengan
cepat, karena ia yakin bahwa pendapat orang lain itu yang benar.
(c) Selalu menghargai pendapat orang lain, dan tidak mendesakkan
pendapatnya sendiri.
(e) Mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut waktu dan
bidang tugas yang ditetapkan.
(f) Bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah walaupun ia
berbeda pendapat.
7) Prakarsa, hal ini merupakan kemampuan seorang pegawai untuk mengambil
keputusan, langkah-langkah, serta melaksanakannya, sesuai dengan
tindakan yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas pokok, tanpa menunggu
perintah atasan. Ciri-ciri bahwa seorang pegawai mempunyai prakarsa
terlihat dari:
(a) Mempunyai kemauan keras untuk melaksanakan tugas tanpa menunggu
perintah.
(b) Selalu berusaha mencari tata kerja yang berdaya guna dan berhasil
guna.
(c) Berusaha memberi saran yang baik kepada atasan untuk melakukan
pelaksanaan tugas.
8) Kepemimpinan, merupakan kemampuan seorang pegawai untuk
mempengaruhi dan meyakinkan orang lain, sehingga orang-orang tersebut
dapat digerakkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas-tugas yang
ada. Ciri-ciri bahwa seorang pegawai itu mempunyai kepemimpinan terlihat
dari:
(a) Kemampuan mengambil keputusan yang cepat dan tepat.
(c) Kemampuan untuk mengemukakan pendapat yang jelas kepada orang
lain.
(d) Menguasai bidang tugasnya dengan baik dan mampu memberi
ketauladanan dengan baik kepada bawahan.
(e) Berusaha memupuk dan mengembangkan kerjasama dengan baik.
(f) Mampu melatih dan mengembangkan bawahan dengan baik.
(g) Dapat menggugah semangat dan menggerakkan bawahan dalam
melaksanakan pekerjaan.
(h) Bersedia mempertimbangkan saran-saran bawahan dan memperhatikan
nasib serta mendukung bawahan untuk maju.
Penilaian kinerja pada Pegawai Negeri Sipil dilakukan secara periodik dan
dilakukan oleh atasan yang berada didinas terkait atau pimpinan setempat
dimana karyawan tersebut bekerja. Tujuannya adalah untuk mengetahui
keberhasilan atau ketidak berhasil seorang Pegawai Negeri Sipil, dan untuk
mengetahui kekurangan-kekurangan dan kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh
Pegawai Negeri Sipil tersebut dalam melaksanakan tugasnya. Kemudian hasil
penilaian kinerja ini digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan
Pegawai Negeri Sipil, antara lain kenaikan pangkat, pengangkatan jabatan,
pendidikan, pelatihan, dan pemberian penghargaan. Penilaian kinerja Pegawai
Negeri Sipil dilaksanakan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun
d. Tujuan dan Manfaat penilaian kinerja
Berdasarkan pada penilaian kinerja yang dilakukan dengan DP3 (Daftar
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan), maka tujuan atau manfaat dari penilaian
kinerja tersebut terdiri dari:
1) Sebagai sumber data bagi administrasi kepegawaian seperti perencanaan
kepegawaian serta kegiatan pengembangan jangka panjang bagi organisasi
yang bersangkutan.
2) Untuk memberikan konseling kepada pegawai.
3) Memberikan umpan balik yang dapat mendorong kearah kemajuan untuk
memungkinkan, memperbaiki dan meningkatkan kualitas kerja pegawai.
B. Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian tentang persepsi keadilan, pemberian motivasi, yang
berpengaruh terhadap kinerja pegawai telah dilakukan sebelumnya oleh beberapa
peneliti. Berikut ini adalah ringkasan beberapa penelitian terdahulu :
1. Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pekerja Sosial
Pada Unit Pelaksana Teknis Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur, yang dilakukan
oleh Dewi Ma’rifah (2006). Hasil penelitian ini menyatakan bahwa Motivasi kerja
dan Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
2. Tony Listianto dan Bambang Setiaji (2007), meneliti tentang Pengaruh Motivasi,
Kepuasan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dengan studi kasus di
bahwa Motivasi, Kepuasan kerja, Disiplin kerja mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai.
C. Kerangka Konseptual Penelitian
Kerangka berpikir konseptual yang diajukan untuk penelitian ini berdasarkan
pada teori yang telah dikemukakan sebelumnya. Untuk memudahkan pemahaman, maka
kerangka konseptual penelitian dapat dilihat pada gambar berikut ini:
Gambar 3. Kerangka Konseptual Penelitian
Persepsi Keadilan Non Finansial (X1) :
1.
Komunikasi
2.
Tugas/Pekerjaan
3.
Kepercayaan
4.
Peluang/Kesempatan
Motivasi Kerja (X2)
1.
Intensitas
(Intensity)
2.
Disiplin
(Discipline)
3.
Perilaku
4.
Sikap
Kinerja Pegawai (Y) :
1.
Kesetiaan
2.
Prestasi Kerja
3.
Tanggung Jawab
4.
Ketaatan
5.
Kejujuran
D. Hipotesis
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah yang
diajukan dan jawabannya perlu diuji kembali. Beberapa penelitian dan definisi yang
mengungkapkan bahwa banyak hal yang mempengaruhi kinerja pegawai, baik itu
pengaruh eksternal atau internal, dan non finansial. Berdasarkan penelitian dan definisi
para ahli, penulis mengambil beberapa unsur yaitu, persepsi keadilan non finansial dan
motivasi kerja yang digunakan untuk melihat pengaruhnya terhadap kinerja pegawai.
Adapun hipotesis dari penelitian ini adalah :
Hipotesis
Hipotesis atau dugaan sementara yang dikemukakan penulis antara
masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen dan antara kedua variabel
independen terhadap variabel dependen adalah:
H1 : Ada pengaruh positif persepsi keadilan non finansial dan motivasi
kerja secara sendiri-sendiri terhadap kinerja pegawai.
H2 : Ada pengaruh persepsi keadilan non finansial dan motivasi kerja
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian merupakan penelitian deskriptif yang berupa
penelitian studi kasus. Penelitian diarahkan untuk menggali data dan
mengolah data sehingga diperoleh informasi berdasarkan tujuan penelitian.
Pengambilan data dilakukan dengan cara menggunakan kuesioner.
Kuesioner akan diberikan kepada pegawai kantor Puskesmas Bondo Kodi.
B. Subjek dan Objek Penelitian
Suatu penelitian harus disampaikan subjek dan objek yang teliti
sehingga menjadi jelas respondennya dan unsur apa yang ingin diteliti oleh
peneliti.
1. Subjek Penelitian
Subjek penelitian dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil
(PNS) yang bekerja di kantor Puskesmas Bondo Kodi. Pegawai yang
menjadi responden adalah pegawai tetap bukan Calon Pegawai Negeri
Sipil (CPNS) dan pegawai kontrak.
2. Objek Penelitian
Objek penelitian adalah persepsi keadilan non finansial, motivasi
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian dilakukan pada tahun 2013 dan yang akan menjadi
respondennya adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) di lingkungan kantor
Puskesmas Bondo Kodi.
1. Waktu Penelitian
Waktu Penelitian ini dilakukan pada bulan Februari-Mei 2013.
2. Lokasi Penelitian
Lokasi Penelitian adalah Kantor Puskesmas Bondo Kodi Jln. Kali
Kecamatan Kodi, Sumba Barat Daya.
D. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah atribut atau obyek yang mempunyai
variasi antara satu orang dengan orang lainnya atau antara satu objek
dengan objek lainnya. (Sugiyono, 2011: 38-39)
1. Identifikasi Variabel
a. Variabel Independen
Variabel independen (variabel bebas) adalah variabel yang
mempengaruhi atau menjadi penyebab perubahan atau timbulnya
variabel lain. Variabel idependen padapenelitian ini terdiri atas
dua variabel yaitu:
(1) Persepsi Keadilan Non Finansial (X1)
(2) Motivasi Kerja (X2).
b. Variabel Dependen
Variabel dependen (variabel terikat) adalah variabel yang
independen (variabel bebas). Variabel dependen pada penelitian
ini adalah kinerja pegawai (Y).
2. Definisi Variabel
a. Kinerja pegawai (Y)
Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang telah dilakukan oleh
pegawai baik itu memuaskan atau bahkan tidak memuaskan atau
baik ataupun buruknya hasil kerja seseorang. Berkaitan dengan
kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS), maka terdapat indikator
kinerja pegawai yang terdiri dari:
1) Kesetiaan
2) Prestasi Kerja
3) Tanggung Jawab
4) Ketaatan
5) Kejujuran
6) Kerja Sama
b. Persepsi keadilan non finansial (X1)
Persepsi keadilan non finansial berhubungan dengan rasa keadilan
yang bersifat kompleks, karena hal ini berkaitan dengan
perasaaan setiap orang yang memiliki gambaran atau persepsi
sendiri dalam menilai hal-hal yang terjadi dalam lingkungannya,
walaupun apa yang terjadi antara orang yang satu dengan yang
lainnya sama. Hal ini menjadi lebih kompleks ketika tidak ada
bahkan tidak terdapatnya standarisasi menyenai keadilan non
finansial itu sendiri. Beberapa indikator yang sering digunakan
1) Komunikasi
2) Tugas/Pekerjaan
3) Kepercayaan
4) Peluang/Kesempatan
c. Motivasi kerja (X2)
Motivasi kerja merupakan suatu semangat atau dorongan dalam
diri seseorang yang terpengaruh baik dari luar dirinya maupun dari
dalam dirinya untuk melakukan apa yang menjadi tugasnya dengan
baik dan benar dalam waktu kurang atau sesuai dengan yang telah
ditentukan sebelumnya. Beberapa indikator yang dapat digunakan
untuk mengetahui apakah seseorang memiliki motivasi kerja atau
tidak, indikator itu terdiri dari:
1) Intensitas (Intensity)
2) Disiplin(Discipline)
3) Perilaku
4) Sikap
3. Pengukuran Variabel
Dalam mengukur variabel penelitian ini, pada variabel
independennya (Persepsi Keadilan Non Finansial dan Motivasi Kerja)
peneliti menggunakan skala Likert. Skala ini digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok
orang tentang kejadian sosial yang terjadi disekitarnya. Dengan skala
Likert, maka variabel independen yang akan diukur dijabarkan
menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan
tersebut berkaitan dengan apakah pegawai merasa di perlakukan adil
secara non finansial dan apakah pegawai merasa bahwa terdapat
motivasi kerja dalam dirinya baik yang dipengaruhi dari dalam dirinya
ataupun dari luar dirinya. Pada variabel dependen yang pertanyaannya
sudah didasari pada ketentuan penilaian kinerja pada Pegawai Negeri
Sipil (PNS) yang terdiri dari 8 unsur, namun dalam penelitian ini
hanya digunakan 6 unsur yang telah dicantumkan pada kerangka
konseptual penelitian.
E. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi penelitian ini adalah pegawai di kantor Puskesmas Bondo
Kodi sebanyak 27 orang, Seperti yang telah dikemukakan oleh
Arikunto (1991:107), apabila ukuran populasi di bawah 100,
sebaiknya penelitian dilakukan pada populasi. Populasi dalam
penelitian ini terdiri dari berberapa jabatan, yaitu:
a) Kepala Puskesmas 1 orang
b) Wakil Kepala Puskesmas 1 orang
c) Bendahara 1 orang
d) Kepala Rawat Nginap 1 orang
e) Perkesmas 1 orang
f) Hygenitisasi 1 orang
g) Rekaman Medis 1 orang
h) Klinik KB 1 orang
j) Bidan Desa 3 orang
k) Staf 16 orang.
2. Sampel
Berkaitan dengan jumlah populasi yang tidak mencapai 100 orang,
maka sampel yang digunakan adalah sampel jenuh. Sampel jenuh
merupakan keseluruhan anggota populasi yang dijadikan sampel atau
yang jumlah populasinya kurang dari 30 orang. Hal ini dilakukan
karena jumlah populasi yang kecil (Hikmat, 2011: 65). Responden
pada penelitian ini berjumlah 27 orang dari populasi sebanyak 27
orang, penilaian ini berkaitan dengan persepsi bawahan terhadap
atasannya.
F. Sumber Data
Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah:
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari
sumber atau yang menjadi responden dalam peneliti. Data primer
dalam penelitian ini berupa persepsi keadilan non finansial, motivasi
kerja pegawai.
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari pihak lain
berupa dokumentasi yang sebelumnya telah diolah. Data sekunder
G. Tehnik Pengumpulan Data
1. Kuesioner
Teknik pengumpulan data dengan kuesioner merupakan satu teknik
pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan kepada
responden, dengan harapan responden akan memberikan respon
terhadap pertanyaan yang ada dalam kuesioner. Dalam kuesioner ini
nantinya akan digunakan model pertanyaan tertutup, yakni bentuk
pertanyaan yang sudah disertai alternatif jawaban sebelumnya,
sehingga responden dapat memilih salah satu dari alternatif tersebut.
Dalam pengukurannya, setiap responden diminta pendapatnya
mengenai suatu pernyataan. Skala pengukuran jawaban yang
digunakan adalah skala Likert. Skala Likert digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok
orang berkenaan dengan fenomena sosial yang terjadi. (sugiyono,
2011: 93). Skala ini terdiri dari lima kategori yang dimulai dari sangat
setuju sampai sangat tidak setuju, atau dari sangat baik sampai sangat
tidak baik, dan juga dari sangat sering sampai sangat tidak sering
seperti berikut ini :
a. Sangat Tinggi (ST) skor = 5
b. Tinggi (T) skor = 4
c. Cukup (C) skor = 3
d. Rendah (R) skor = 2
e. Sangat Rendah (SR) skor = 1
a. Sangat Adil (SB) skor = 5
b. Adil (S) skor = 4
c. Cukup (N) skor = 3
d. Tidak Adil (TS) skor = 2
e. Sangat Adil (STS) skor = 1
Atau
a. Sangat Sering (SS) skor = 5
b. Sering (S) skor = 4
c. Netral (N) skor = 3
d. Tidak Sering (TS) skor = 2
e. Tidak pernah (TP) skor = 1
Pada variabel dependen diberikan sebutan yang sudah menjadi
ketentuan dalam menilai kinerja pegawai. (Sastrohadiwiryo, 2001:
239-240)
Bentuk sebutannya terdiri dari:
a. Sangat Tinggi (ST) skor = 5
b. Tinggi (T) skor = 4
c. Cukup (C) skor = 3
d. Rendah (R) skor = 2
e. Sangat Rendah (SR) skor = 1
Adapun kelompok koesioner adalah sebagai berikut :
Bagian Pertama: Identitas responden yang terdiri dari : Nama,
Jenis kelamin, Pendidikan terakhir, dan Lama
