PENGARUH PENEMPATAN KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PADA PT. PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO)

(1)

PENGARUH PENEMPATAN KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIVITAS

KERJA PADA PT. PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO)

Endang Haryati1* & Siti Hajar2

1,2

Program Studi Administrasi Bisnis, Politeknik LP3I Medan Telp. 061-7322634 Fax. 061-7322649

*E-Mail : endangharyatijoe@gmail.com

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh penempatan karyawan terhadap produktivitas kerja pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero). Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dengan metode pengumpulan data menggunakan pembagian kuesioner pada PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) dengan menggunakan sampel sebanyak 30 responden dan diuji dengan metode analisis data secara komputerisasi. Hasil penelitian ini terbukti dengan pengujian hipotesis yaitu : analisis regresi sederhana, koefisien determinasi (R2) dan uji t. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel independen yang digunakan yaitu Penempatan karyawan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen yakni Produktivitas, dari hasil R2 = 0,978 dimana 97,8% produktivitas kerja pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) dipengaruhi oleh variabel penempatan karyawan dan 2,2% lagi dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil analisis uji t dengan nilai t hitung > t tabel maka diperoleh variabel penempatan (35,462 > 1,701), H0 ditolak artinya secara parsial ada pengaruh signifikan antara

variabel penempatan karyawan terhadap produktivitas kerja. Sehingga saran yang dapat diberikan adalah agar perusahaan lebih memperhatikan kriteria-kriteria dalam menempatkan karyawan seperti Pendidikan, Pengetahuan, Pengalaman Kerja, Keterampilan dalam bekerja, sehingga pada saat bekerja karyawan tersebut tidak bingung dengan tugas yang akan dikerjakannya dan karyawan tersebut juga dapat meningkatkan produktivitas kerja pada dirinya sehingga perusahaan pun lebih mudah dalam mencapai visi dan misi perusahaan tersebut.

Kata Kunci : Penempatan, Karyawan, Produktivitas Kerja.

PENDAHULUAN

Di dalam suatu perusahaan kebutuhan akan sumber daya manusia sangat dibutuhkan dalam mencapai visi dan misi perusahaan tersebut. Unsur manusia sebagai tenaga kerja dalam aktivitas perusahaan mempunyai peranan yang penting karena kedudukan manusia merupakan faktor utama dalam aktivitas perusahaan. Tercapainya tujuan perusahaan akan sangat tergantung pada bagaimana pegawai dapat mengembangkan kemampuannya baik dibidang manajerial, antar manusia dan teknik operasional. Oleh karena itu, maka tujuan perusahaan akan lebih mudah dicapai apabila pegawai ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya.

Menurut Siswidiyanto (2013), menjelaskan bahwa Pegawai mempunyai peran yang utama dalam setiap kegiatan organisasi, karena pegawai menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan sistem organisasi. Tujuan organisasi akan lebih mudah dicapai apabila pegawai ditempatkan pada posisi yang

sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya. Tetapi kompetensi dan kemampuan saja tidak cukup untuk meningkatkan kinerja pegawai, dibutuhkan juga ketepatan dalam menempatkan pegawai sesuai dengan kompetensi dan kemampuannya.

Dari latar belakang diatas menunjukkan bahwa penelitian ini berbeda dengan penelitian terdahulu, penelitian ini membahas pengaruh penempatan karyawan terhadap produktivitas kerja dan data diolah secara statistik dengan menggunakan alat uji statistik program SPSS versi 15.0 for windows. Melihat fenomena sekarang ini bahwa penempatan pegawai tidak berdasarkan terhadap kriteria yang sesuai dengan jabatan tersebut, melainkan penempatan pegawai tersebut berdasarkan kewenangan atasan atau karena pengaruh keluarga yang bekerja diperusahaan itu sendiri, sehingga karyawan tersebut tidak dapat meningkatkan produktivitasnya.

(2)

KAJIAN PUSTAKA

Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan sangat berperan penting untuk mendorong aktivitas yang dijalankan oleh sebuah perusahaan. oleh karena itu banyak perusahaan yang menganggap bahwa karyawan adalah asset utama untuk perusahaan yang harus dikelola dengan baik, Jadi Manajemen sumber daya manusia sifatnya lebih strategis bagi organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.

Mengatakan sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya (Malayu, 2011).

Selanjutnya untuk meningkatkan kemampuan, keterampilan serta produktivitas sumber daya manusia yang ada, dibutukan manajemen sumber daya manusia tersebut. Sutrisno (2015), mengatakan bahwa sumber daya manusia adalah pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.

Penempatan Karyawan

Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan handal perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun karyawan lama pada posisi jabatan baru.

Placement atau penempatan adalah penunjukkan kepada karyawan untuk menduduki atau melakukan pekerjaan baru. Hal tesebut terjadi pada karyawan baru atau pada karyawan lama yang terkena promosi, transfer atau penurunan jabatan (Yani, 2012).

Menurut Badriyah (2015), Penempatan adalah menempatkan posisi seseorang dalam posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.

Berdasarkan defenisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menentukan posisi/jabatan seseorang. Penugasan ini dapat berupa penugasan pertama untuk pegawai baru yang akan direkrut, tetapi dapat juga melalui promosi, pengalihan (transfer), dan penurunan jabatan (demosi) atau bahkan pemutusan hubungan kerja.

Menurut Yuniarsih & Suwatno (2011) adapun indikator yang menjadi bahan pertimbangan dalam penempatan karyawan adalah :

1. Pendidikan

Pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan, pendidikan minimum yang disyaratkan meliputi :

a. Pendidikan yang seharusnya yaitu pendidikan yang harus dijalankan syarat. b. Pendidikan alternatif yaitu pendidikan

lain apabila terpaksa, dengan tambahan latihan tertentu dapat mengisi syarat pendidikan yang seharusnya.

2. Pengetahuan kerja

Pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan dengan wajar yaitu pengetahuan kerja ini sebelum ditempatkan dan yang baru diperoleh pada waktu karyawan tersebut bekerja dalam pekerjaan tersebut.

3. Keterampilan kerja

Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus diperoleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat dikelompokkan menjadi 3 (tiga) kategori yaitu :

a. Keterampilan mental, seperti menganalisa, membuat keputusan. b. Keterampilan fisik, seperti membetulkan

listrik, mekanik, dan lain-lain.

c. Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, menawarkan barang atau jasa dan lain-lain.

4. Pengalaman kerja

Pengalaman seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pengalaman kerja dapat menjadi bahan pertimbangan untuk pekerjaan yang harus ditempatkan dan lamanya melakukan pekerjaan.

Prosedur Penempatan

Prosedur penempatan karyawan berkaitan erat dengan sistem dan proses yang digunakan. Pemilihan proses penempatan sangat penting dilaksanakan, agar pelaksanaannya efektif dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan. penempatan pegawai seperti promosi, transfer hendaknya dilakukan dengan proses yang efektif dan efisien supaya tercapai manfaat yang optimal.

Sebelum mengadakan penempatan pegawai dalam hal ini perlu melihat prosedur atau proses yang harus ditempuh dalam penempatan pegawai. Adapun prosedur tersebut menurut Badriyah, (2015) adalah : 1. Untuk menempatkan pegawai harus malalui

analisis tenaga kerja

2. Adanya standar yang digunakan untuk membandingkan calon pekerjaan

3. Adanya pelamar yang akan diseleksi untuk ditempatkan

(3)

Jenis-Jenis Penempatan Karyawan

Terdapat 3 jenis penempatan menurut Siagian (2013), yaitu promosi ialah apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan kepekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula.

Alih Tugas, dalam rangka penempatan, alih tugas dapat mengambil salah satu dari dua bentuk. Bentuk pertama adalah penempatan seseorang pada tugas baru dan tanggung jawab, hierarki jabatan dan penghasilan yang relatif sama dengan statusnya yang lama. Dalam hal demikian seorang pegawai ditempatkan pada satuan kerja yang lain dari satuan kerja dimana seseorang selama ini berkarya. Bentuk lain adalah alih tempat, Jika cara ini yang ditempuh berarti seorang pekerja melakukan pekerjaan yang sama atau sejenis, penghasilan tidak berubah dan tanggung jawabnya pun relatif sama. Hanya saja secara fisik lokasi tempatnya bekerja lain dari yang sekarang. Dasar pemikirian untuk menempuh cara ini adalah keluwesan dalam manajemen sumber daya manusia. Melalui alih tugas para manajer dalam organisasi dapat secara lebih efektif memanfaatkan tenaga kerja yang terdapat dalam organisasi.

Demosi berarti bahwa seseorang, karena berbagai pertimbangan mengalami penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan serta tanggung jawab yang semakin kecil. Dapat dipastikan bahwa tidak ada seorang pegawai pun yang senang mengalami hal ini. Pada umumnya demosi dikaitkan dengan pengenaan suatu sanksi disiplin karena berbagai alasan, seperti penilaian negatif atasan karena prestasi kerja yang kurang memuaskan dan perilaku pegawai yang disfungsional.

Suatu perkembangan yang sangat menarik dalam manajemen sumber daya manusia ialah terjadinya demosi atas pilihan dan kemauan pegawai yang bersangkutan sendiri. Alasan lain ialah karena pegawai yang bersangkutan menilai bahwa terus bertahan pada posisi sekarang dapat berakibat pada tidak mungkin lagi seseorang meniti karier yang lebih tinggi, sedangkan alih tugas yang bersifat demosi untuk jangka panjang dapat berakibat pada semakin terbukanya promosi baginya dikemudian hari. Perkembangan ini dikatakan sangat menarik karena dengan makin banyak organisasi untuk secara luas mengumumkan dalam organisasi terjadinya lowongan tertentu dengan segala persyaratannya. Mereka yang berminat mengajukan lamaran untuk dipertimbangkan oleh yang berwenang dapat melakukannya, terlepas dari posisi dan sifat pekerjaan pegawai pelamar sekarang ini. Lowongan tersebut dapat berupa promosi, demosi atau sekedar alih tugas.

Produktivitas Kerja

Produktivitas adalah perbandingan antara

output dengan input, di mana output-nya harus mempunyai nilai tambah dan teknik pengerjaannya yang lebih baik (Malayu, 2011). Produktivitas adalah pendekatan intradisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktif untuk menggunakan sumber secara efisien dan tetap menjaga adanya mutu yang tinggi (Badriyah, 2015).

Adapun indikator yang menjadi bahan pertimbangam dalam mengukur produktivitas kerja. Menurut Sutrisno (2011) indikator-indikator yang menjadi alat untuk mengukur produktivitas kerja adalah :

1. Kemampuan seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilannya.

2. Meningkatkan hasil yang dicapai. Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya yang harus dimanfaatkan adalah melibatkan prodktivitas dalam suatu pekerjaan.

3. Semangat kerja merupakan usaha unuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya 4. Pengembangan Diri. Senantiasa

mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab, semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan. 5. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat

menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik bagi perusahaan dan dirinya sendiri. 6. Efisiensi. Perbandingan antara hasil yang

dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Menurut Sutrisno (2011), ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, yaitu Pelatihan. Latihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja. Untuk itu

(4)

latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai pelengkap, akan tetapi sekaligus untuk memberikan dasar-dasar pengetahuan. Karena dengan latihan berarti para karyawan belajar untuk mengerjakan sesuatu dengan benar-benar dan tepat, serta dapat memperkecil atau meninggalkan kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan.

Selanjutnya mental dan kemampuan fisik karyawan merupakan hal yang sangat penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan mental karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas kerja karyawan. Hubungan atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan atasan terhadap bawahan, sejauh mana bawahan diikut sertakan dalam penentuan tujuan. Sikap yang saling jalin-menjalin telah mampu meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja. Dengan demikian, jika karyawan diperlakukan secara baik, maka karyawan tersebut akan berpartisipasi dengan baik pula dalam proses produksi, sehingga akan berpengaruh pada tingkat produktivitas kerja.

Dengan demikian, jika karyawan diperlukan secara baik oleh atasan atau adanya hubungan antarkaryawan yang baik, maka karyawan tersebut akan berpartisipasi dengan baik pula dalam proses produksi, sehingga akan berpengaruh pada tingkat produktivitas kerja.

Manfaat Pengukuran Produktivitas

Menurut Badriyah (2015), manfaat pengukuran produktivitas adalah :

1. Perusahaan dapat menilai efisiensi konversi sumber dayanya untuk meningkatkan produktivitas melalui efisiensi penggunaan sumber daya yang tersedia.

2. Perencanaan sumber daya menjadi lebih efektif dan efisien, baik dalam perencanaan jangka pendek maupun jangka panjang. 3. Tujuan ekonomis dan nonekonomis

perusahaan dapat diorganisasikan kembali dengan cara memberi prioritas tertulis yang dipandang dari sudut produktivitas.

4. Perencanaan target produktivitas pada masa mendatang dapat dibuktikan kembali berdasarkan informasi pengukuran tingkat produktivitas sekarang.

5. Strategi untuk meningkatkan produktivitas perusahaan dapat ditetapkan berdasarkan tingkat kesenjangan produk (production gap) yang ada, diantaranya tingkat produktivitas yang direncanakan dan tingkat produktivitas yang diukur (productivity actual).

6. Pengukuran produktivitas perusahaan menjadi informasi yang bermanfaat dalam membandingkan tingkat produktivitas dan bermanfaat pula untuk informasi produktivitas perusahaan pada skala nasional atau global.

7. Nilai-nilai produktivitas yang dihasilkan dari pengukuran dapat menjadi informasi yang berguna untuk merencanakan tingkat keuntungan perusahaan.

8. Pengukuran produktivitas menciptakan perkembangan produksi yang terus-menerus.

9. Pengukuran produktivitas terus-menerus memberikan informasi yang bermanfaat untuk menentukan dan mengevaluasi kecenderungan perkembangan produktivitas untuk perusahaan dari waktu ke waktu. 10. Pengukuran produktivitas memberikan

informasi yang bermanfaat dalam mengevaluasi perkembangan dan efektivitas dari perbaikan terus-menerus yang dilakukan di suatu perusahaan.

Pengukuran produktivitas memberikan motivasi kepada orang-orang secara terus-menerus melakukan perbaikan dan meningkatkan kepuasan kerja.

METODE PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif. Teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner kepada seluruh karyawan yang berada pada divisi keuangan. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis statistik yang menggunakan program SPSS versi 15.0 dan dengan menggunakan uji-uji statistik yaitu uji validitas, reliabilitas, analisis regresi linear sederhana, uji t dan uji determinasi.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya suatu pernyataan dengan membandingkan r hitung dan r tabel. Dimana ketentuan r tabel dengan taraf kesalahan 5% (0,05) adalah 0,374 yang didapat dari DF = N – K, maka DF = 30 -2 = 28, maka hasil t tabel 0,374.

Tabel 1. menunjukkan bahwa hasil uji validitas pada pernyataan penempatan dalam kuesioner memperoleh rhitung > rtabel. Maka

dapat disimpulkan bahwa seluruh item pernyataan dalam kuesioner dikatakan valid.

(5)

Tabel 1. Hasil Uji Validitas Penempatan

Variabel X Item

Pernyataan r Hitung r Tabel Keterangan

PENDIDIKAN Pernyataan 1 0,747 0,374 Valid

Pernyataan 2 0,882 0,374 Valid

PENGETAHUAN Pernyataan 4 0,829 0,374 Valid

KETERAMPILAN Pernyataan 7 0,782 0,374 Valid

Pernyataan 8 0,769 0,374 Valid Pernyataan 9 0,821 0,374 Valid PENGALAMAN KERJA Pernyataan 10 0,860 0,374 Valid Pernyataan 11 0,617 0,374 Valid Pernyataan 12 0,894 0,374 Valid

Sumber : Hasil penelitian (2016, diolah)

Tabel 2. menunjukkan bahwa hasil uji validitas pada pernyataan penempatan dalam kuesioner memperoleh rhitung > rtabel. Maka

dapat disimpulkan bahwa seluruh item pernyataan dalam kuesioner dikatakan valid.

Tabel 2. Hasil Uji Validitas Produktivitas

Variabel X Item

Pernyataan r Hitung r Tabel Keterangan

KEMAMPUAN Pernyataan 13 0,601 0,374 Valid

Pernyataan 14 0,601 0,374 Valid Pernyataan 15 0,905 0,374 Valid MENINGKATKAN HASIL YANG DICAPAI Pernyataan 16 0,781 0,374 Valid Pernyataan 17 0,905 0,374 Valid Pernyataan 18 0,839 0,374 Valid

SEMANGAT KERJA Pernyataan 19 0,862 0,374 Valid

Pernyataan 20 0,804 0,374 Valid Pernyataan 21 0,798 0,374 Valid PENGEMBANGAN DIRI Pernyataan 22 0,833 0,374 Valid Pernyataan 23 0,628 0,374 Valid Pernyataan 24 0,887 0,374 Valid

MUTU Pernyataan 25 0,808 0,374 Valid

EFISIENSI Pernyataan 28 0,734 0,374 Valid

Hasil Uji Reliabilitas

Berdasarkan tabel 3. dapat diketahui bahwa seluruh item pernyataan pada 2 variabel dalam penelitian ini berada pada tingkat 0,81-1,000, yaitu sangat reliabel.

Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Croanbach’s Alpha N of Items

,976 30

(6)

Hasil Uji Analisis Regresi Linear Sederhana Berdasarkan tabel 4, yang diperoleh dari hasil pengolahan dan komputerisasi dengan menggunakan SPSS versi 15.0, maka diperoleh persamaan regresi sederhana, yaitu :

Y = a + bX

Y = 4,046 + 1,431 (X)

Jika penempatan kerja naik 1% maka dapat meningkatkan produktivitas sebesar 1,4%.

Tabel 4. Hasil Uji Regresi Linear Sederhana

Sumber : Hasil penelitian (2016, diolah) Hasil Uji T

Uji t dilakukan dengan mengunakan kriteria sebagai berikut :

a. Ha : Tidak Ada Pengaruh Secara Signifikan

Antara Variabel Independen dengan Variabel Dependen.

b. H0 : Ada Pengaruh Secara Signifikan Antara

Variabel Independen dengan Variabel Dependen.

Tingkat signifikasi menggunakan A = 5% (Signifikasi 5% atau 0,05 adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian).

Dengan menggunakan tingkat keyakinan 95%, A = 5% DF(Jumlah Variabel) = 2, Maka DF = N – K atau DF = 30 – 2 = 28 (N adalah Jumlah sampel dan K adalah Jumlah variabel), Hasil yang diperoleh untuk T tabel sebesar 1,701.

Berdasarkan hasil diperoleh bahwa nilai t

hitung > t tabel pada variabel independent yaitu

penempatan (35,462 > 1,701) maka H0 ditolak

artinya secara parsial ada pengaruh signifikan antara Penempatan karyawan terhadap Produktivitas Kerja.

Tabel 5. Hasil Uji t

Sumber : Hasil penelitian (2016, diolah) Hasil Uji Determinasi

Berdasarkan tabel 6 diperoleh angka R2 (R Square) sebesar 0,978 atau (97,8%). Hal ini menunjukkan bahwa sebesar 97,8% Produktivitas kerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel Penempatan, Sedangkan sisanya (100%-97,8% = 2,2%) dijelaskan atau dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti.

Adjusted R Square adalah nilai R Square

yang telah disesuaikan. Nilai Ajusted R Square

dapat naik atau turun degan adanya penambahan variabel baru, tergantung dari

korelasi variabel bebas tambahan tersebut debgan variabel terikatnya. Adjusted R Square

dapat bernilai negatif sehingga jika nilainya negatif, maka nilai tersebut dianggap 0 atau variabel bebas sama sekali tidak mampu menjelaskan varians dari variabel terikatnya. Dalam penelitian ini diperoleh nilai 0,977 yang berarti variabel bebas hanya mampu menjelaskan varians dari variabel terikatnya sebesar 97,7%. Sedangkan sisanya (100 – 97,7 = 2,3%) dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.

Tabel 6. Uji Determinasi

Coeffici entsa 4,046 1,705 2,372 ,025 1,431 ,040 ,989 35,462 ,000 ,989 ,989 ,989 1,000 1,000 (Constant) X Model 1 B Std. Error Unstandardized Coef f icients Beta Standardized Coef f icients

t Sig. Zero-order Part ial Part

Correlations Tolerance VIF Collinearity Statistics Dependent Variable: Y a. Model Summaryb ,989a ,978 ,977 2,08376 Model 1 R R Square Adjusted R Square St d. Error of the Estimate Predictors: (Constant), X a. Coeffici entsa 4,046 1,705 2,372 ,025 1,431 ,040 ,989 35,462 ,000 ,989 ,989 ,989 1,000 1,000 (Constant) X Model 1 B Std. Error Unstandardized Coef f icients Beta Standardized Coef f icients

t Sig. Zero-order Part ial Part

Correlations

Tolerance VIF Collinearity Statistics

Dependent Variable: Y a.

(7)

KESIMPULAN

Setelah dilakukan pembahasan mengenai masalah pengaruh penempatan karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero), maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

Berdasarkan hasil analisis uji t dengan nilai t hitung > t tabel yakni (35,462 > 1,701) maka

H0 ditolak artinya secara parsial ada pengaruh

signifikan antara Penempatan karyawan (independen) terhadap Produktivitas Kerja (dependen). Hasil uji validitas, semua item dinyatakan valid karena rhitung > rtabel dan uji

reliabilitas dengan nilai alpha cronbach 0,976 yang berarti dalam penelitian ini sangat reliabel, untuk hasil R2 Square sumbangan pengaruh sebesar 0,978 atau (97,8%). Hal ini menunjukkan bahwa sebesar 97,8% Produktivitas kerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel Penempatan, Sedangkan sisanya (100%-97,8% = 2,2%) dijelaskan atau dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti.

DAFTAR PUSTAKA

Badriyah, M. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Bandung : Pustaka Setia.

Hasibuan, M., S. P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kelima belas, Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Siagian, S., P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedua Puluh Satu, Jakarta : Bumi Aksara.

Siswidiyanto, H. & Fadilah. (2013). Pengaruh Penempatan Pegawai terhadap Kinerja,

Jurnal Administrasi Publik (JAP), Vol. 1 No. 5. diakses pada 17 Desember 2015

(Online), http://www.administrasipublik. studentjournal.ub.ac.id.

Sugiyono. (2012), Statistika untuk Penelitian, Cetakan Kedua Puluh Satu, Bandung : Alfabeta

_________.(2014). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, Cetakan Kedua Puluh, Bandung : Alfabeta

Sutrisno, Edy, (2015), Budaya Organisasi,

Cetakan Kedua, Jakarta : Kencana

_________.(2015). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketujuh, Jakarta : Kencana.

Yani, H., M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Jakarta : Mitra Wacana Media

Yolanda, A., Ranita, S. V., Idris, I., & Nurismilida, N. (2015). EFEKTIVITAS PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS: PTPN IV (PERSERO)-KEBUN TINJOWAN SIMALUNGUN). Jurnal Bis-A: Jurnal Bisnis Administrasi, 4(2), 69-74.

Yuniarsih, T., & Suwanto. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga, Bandung : Alfabeta.