PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. INDOFOOD CBP SUKSES MAKMUR TBK, UNIT TANGERANG.

(1)

InoVasi Volume 15 ; April 2017 Page 1364

PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT. INDOFOOD CBP SUKSES MAKMUR TBK, UNIT TANGERANG.

PULDIN, S.E., M.M. Dosen Tetap STIE PPI Tangerang

Puldin70@gmail.com

ABSTRAKSI

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memberikan gambaran kepada perusahaan tentang tingkat stres kerja, tingkat motivasi & pengaruh stres kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk, Unit Tangerang baik secara partial maupun secara simultan.

Analisis yang digunakan adalah regresi linear berganda, dengan menggunakan uji validitas, uji reabilitas, uji asumsi klasik, uji hipotesis dengan uji F dan uji T

Hasil penelitian menunjukan bahwa dari hasil uji F ada pengaruh variabel stres kerja dan motivasi kerja secara simultan terhadap variabel kinerja karyawan dengan melihat nilai R² ( R Square) pada Tabel 4.7 adalah 0,974 = 97,4 %. Dan uji T menunjukkan tidak ada pengaruh variabel stres kerja terhadap kinerja karyawan. Akan tetapi Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Kedua variabel tersebut berpengaruh sebesar 97,4 % sisanya 2,6 % adalah pengaruh dari variabel lain yang tidak diuji dalam penelitian ini.

Kata kunci . stress kerja, motivasi, kinerja karyawan

A. Pendahuluan

1. Latar Belakang Permasalahan

Perusahaan yang mampu bersaing membutuhkan sumber daya manusia yang handal dan berkualitas, meskipun manusia selalu mempunyai

(2)

keterbatasan. Keterbatasan dalam menghadapi tekanan-tekanan dari internal maupun ekternal. Misalnya saja pekerjaan yang didapat tidak selalu disenangi semua orang, terlebih lagi bila suasana kerja yang tidak mendukung dan beban pekerjaan yang terlalu berat. Keadaan tersebut lama kelamaan akan mengakibatkan stres.

Stres sebagai suatu situasi ketidakseimbangan antara keinginan dan kemampuan memenuhinya akan menimbulkan konsekuensi penting bagi siapapun yang mengalaminya. Situasi stres merupakan suatu situasi ketidaknyaman, oleh karena itu dapat berdampak pada menurunnya berbagai aktivitas bagi suatu perusahaan. Oleh karena itu idealnya setiap perusahaan harus memberikan perhatian terhadap situasi tersebut.

Selain faktor stress adalah motivasi kerja, karena di dalam motivasi kinerja seorang karyawan akan baik apabila kebutuhannya untuk berprestasi (achievement), kekuasaan (power) dan afiliasi (affiliation) terpenuhi. Apabila kebutuhan-kebutuhan tersebut terpenuhi dalam diri seorang karyawan, maka karyawan akan menjadi termotivasi bekerja dan bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang baik. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya optimal untuk mencapai kinerjanya. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Bila sekelompok karyawan dan atasannya mempunyai kinerja yang baik, maka akan berdampak pada kinerja perusahaan yang baik pula.

Untuk mengetahui kenyataan permasalahan yang dikemukakan di atas, penulis telah melakukan penelitian di PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk, Unit Tangerang terhadap 57 orang karyawan di lingkungan perusahaan tersebut. Penelitian tersebut selanjutnya kami berikan judul : “Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk, Unit Tangerang.

2. Pembatasan Masalah

Pembatasan masalah yang dikemukakan adalah sebagai berikut :

a. Kondisi stres yang diteliti adalah kondisi stres yang berasal dari dalam organisasi, dalam hal ini kondisi stres kerja pada PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk, Unit Tangerang.

(3)

b. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi pada PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk, Unit Tangerang.

3. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah dan batasan masalah yang ada, maka penulis merumuskan masalah menjadi :

a. Bagaimana gambaran tingkat stres kerja karyawan PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk, Unit Tangerang periode Juni s/d Agustus 2012 b. Bagaimana gambaran tingkat motivasi kerja karyawan PT. Indofood

CBP Sukses Makmur Tbk, Unit Tangerang periode Juni s/d Agustus 2012

c. Bagaimana gambaran pengaruh antara stres kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk, Unit Tangerang periode Juni s/d Agustus 2012

4. Tujuan

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :

a. Untuk memberikan gambaran kepada perusahaan tentang tingkat stres kerja karyawan PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk, Unit Tangerang.

b. Untuk memberikan gambaran kepada perusahaan tentang tingkat motivasi kerja karyawan PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk, Unit Tangerang.

c. Untuk memberikan gambaran kepada perusahaan tentang pengaruh stres kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk, Unit Tangerang

5. Manfaat Penelitian 1) Bagi perusahaan

Menjadi bahan masukan yang bermanfaat bagi kebijakan perusahaan dalam mengatasi kondisi karyawan yang mengalami stres dan sebagai bahan pertimbangan dalam menerapkan langkah-langkah selanjutnya

(4)

untuk meningkatkan efektivitas SDM sehubungan dengan motivasi dan kinerja karyawan.

2) Bagi penulis

Menambah dan memperdalam pengetahuan dalam bidang manajemen Sumber Daya Manusia serta untuk memenuhi salah satu syarat mencapai gelar sarjana strata satu di Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen STIE PPI

3) Bagi pihak luar

Sebagai informasi/masukan tentang Sumber Daya Manusia khususnya tentang stres, motivasi dan kinerja.

B. Landasan Teori 1. Stres Kerja

a. Pengertian Stres Kerja

Menurut Robbins (2006:376) stres adalah “suatu kondisi dinamik yang di dalamnya individu menghadapi peluang, kendala, atau tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting

2. Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja

Robbins, 2006:379).Kondisi-kondisi penyebab stres disebut stressor ( lihat gambar 2.1 ) dibawah

Faktor lingkungan

Ketidakpastian ekonomi

Ketidak pastian politik

Ketidakpastian teknologi

Faktor lingkungan Ketidakpastian ekonomi Ketidak pastian politik Ketidakpastian teknologi

Faktor psikologis

Sakit kepala

Tekanan darah tinggi

Sakit hati Faktor organisasi Tuntutan tugas Tuntutan sarana Tuntutan antarpersonal Strktur organisasi Kepemimpinan orrganisasi Tahap perkembangan organisasi Faktor individu Masalah keluarga Masalah ekonomi Kepribadian Pengalaman stres Faktor psikologis Gelisah  Depresi

Penurunan kepuasan kerja

Faktor perilaku

Produktivitas

Tidak hadir

(5)

Gambar 2.1 Model tekanan/Stres Kerja (Sumber : Robbins, 2006:378)

3. Gejala-Gejala Stres

Gejala-gejala terhadap stres banyak dan bervariasi. Menurut Professor Greg Wilkinson, tekanan-tekanan yang dialami oleh setiap individu akan berbeda dan bagaimana cara setiap individu tersebut menyingkapinya pun berbeda-beda. Bila kita mengalami tekanan dalam waktu yang bersamaan dan dalam jangka waktu yang singkat dan kita tidak mendapatkan dukungan dari siapapun maka mungkin tubuh kita mulai merasa bahwa tekanan tersebut berat (Greg Wilkinson, 2003:13-19).

Stres muncul dalam sejumlah cara dan dapat dibagi dalam 3 kategori umum (Robbins, 2006:383) meliputi: 1. Gejala Fisikologis 2. Gejala Psikologis 3. Gejala Perilaku

4. Strategi Manajemen Stres Kerja .

Suprihanto, dkk (2003:63-64) mengatakan bahwa dari sudut pandang organisasi, manajemen mungkin tidak khawatir jika karyawannya mengalami stres yang ringan. Alasannya karena pada tingkat stres tertentu akan memberikan akibat positif, karena hal ini akan mendesak mereka untuk melakukan tugas lebih baik. Perlu melakukan pendekatan yang tepat dalam mengelola stres (Robbins, 2006:386) :yaitu

a. Pendekatan Individual berdasarkan usaha sendiri untuk mengurangi level stresnya.

b. Pendekatan Organisasional, melalui seleksi dan penempatan, penetapan tujuan, redesain pekerjaan, pengambilan keputusan partisipatif, komunikasi organisasional, dan program kesejahteraan.

(6)

Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena setiap anggota organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula (Suprihanto dkk, 2003:41).

1. Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Gibson et al (1998:185) mengemukakan bahwa motivasi merupakan “dorongan-dorongan yang timbul pada atau didalam seorang individu yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku”..h Mangkunegara (2002:93) sebagai “kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujan organisasi perusahaan”. Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan-dorongan yang timbul pada atau didalam diri individu yang menggerakkan dan mengarahkan diri individu tersebut untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.

2. Teori Motivasi Kerja

Mangkunegara, (2006:62). Teori-teori motivasi dapat dikategorikan menjadi tiga kelompok, yaitu :

a. Pendekatan isi (Content Theory). Substansinya faktor apa yang membuat karyawan melakukan suatu tindakan tertentu. Contohnya teori motivasi Abraham Maslow.;

b. Pendekatan proses (Prosess Theory). Substansinya pendekatan proses tidak hanya menekakan pada apa yang membuat karyawan bertindak, tetapi juga bagaimana karyawan tersebut termotivasi. Contohnya teori motivasi berprestasi dari David C. McClelland.

c. Teori motivasi dengan pendekatan penguat (Reinforcement Theory). yaitu pendekatan penguat pada faktor-faktor yang dapat meningkatkan suatu tindakan dilakukan atau yang dapat mengurangi

(7)

suatu tindakan. Contohnya teori motivasi dari Skinner (Operant Conditioning).

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Mangkunegara, (2006:67). Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mencapai prestasinya secara maksimal. Virus mental yang dimaksud terdiri dari 3 (tiga) dorongan kebutuhan, yaitu : a. Kebutuhan untuk Berprestasi (Need of Achievement)dorongan yang ada

dalam diri individu untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan demi tujuan

b. Kebutuhan Afiliasi (Need of Affiliation).yaitu adalah hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah.

c. Kebutuhan akan Kekuasaan (Need of Power). Kebutuhan ini berusaha untuk mempengaruhi, menguasai dan mendominasi orang lain dalam berhubungan dengan seseorang di lingkungannya dan ingin merubah situasi.

5. Manfaat Motivasi Kerja

Manfaat motivais yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat (Ishak dan Hendri, 2003:16-17)

Gambar 2.2 Manfaat Motivasi Kerja

6. Kinerja

Bekerja sesuai standar Senang bekerja Merasa berharga Sedikit pengawasan Orang yang termotivasi Bekerja keras

(8)

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribus kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (Mathis & Jackson, 2002:78)

1. Pengertian Kinerja

Menurut Vroom (dalam As’ad, 1991:48), tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut “level of performance”. Biasanya orang yang level of performance-nya tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar dikataka sebagai tidak produktif atau berperformance rendah.

2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis dalam Mangknegara (2006:13) yang merumuskan bahwa :

Human Performance = Ability x Motivation

Motivation = Attitude x Situation

Ability = Knowledge x Skill

Penjelasan :

a. Faktor Kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).

b. Faktor Motivasi ( Motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya.

3. Mengidentifikasikan dan Mengukur Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk (Mathis &

(9)

Jackson, 2002:78) :Kuantitas output, Kualitas output, Jangka waktu output,Kehadiran di tempat kerja, dan Sikap kooperatif.

a. Jenis-jenis Informasi Kinerja

Mathis & Jackson, 2002:79) menjelaskan inforamsi kinerja melaui: 1) Informasi berdasarkan ciri-ciri,2) Informasi berdasarkan tingkah laku;3) Informasi berdasarkan hasil

b. Kriteria Pengukuran Kinerja Karyawan

Ketika mengukur kinerja, adalah penting bahwa kriteria yang relevan digunakan. Umumnya kriteria itu relevan ketika difokuskan pada aspek yang paling penting dari pekerjaan si karyawan. Sebagai contoh, untuk menilai seorang tenaga karyawan bagian produksi suatu perusahaan maka kriteria kinerja yang utama adalah hasil kerja yang dicapai oleh karyawan yang bersangkutan dalam menjalankan proses produksi.

c. Penggunaan Penilaian Kinerja

Penilaian Kinerja (Performance Appraisal-PA) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan. Penilaian demikian ini juga disebut sebagai penilaian karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja dan penilaian hasil.

7. Hubungan Stres dengan Kinerja

Menurut Stephen P. Robbins (2006:801) pola yang paling meluas dipelajari dalam literatur stres-kinerja adalah hubungan U-Terbalik. Hal ini dapat dilihat pada gambar 2.3 dibawah ini :

Gambar 2.3

Hubungan Stres dengan Kinerja (Tinggi)

Prestasi

(Low) Stres High

(10)

Sumber : Stephen P. Robbins, Organization Behavior, Tenth Edition Prentice Hall, 2006, p.801

Berdasarkan reaksi terhadap situasi stres dapat dibedakan berdasarkan dua tipe orang yaitu tipe A dan tipe B. Orang-orang tipe A adalah mereka yang agresif dan kompetitif, menetapkan standar-standar tinggi dan meletakkan diri mereka dibawah tekanan waktu yang konstan. Sedangkan orang tipe B adalah lebih relaks dan tidak suka menghadapi masalah atau easygoing, orang tersebut menerima situasi-situasi yang ada dan bekerja didalamnya, serta tidak senang bersaing.

8. Hubungan antara Motivasi Kerja dan Kinerja Maksimal

Berdasarkan hasil penelitian McClelland (1961), Edward Murray (1957), Miller dan Gordon W. (1970), Anwar Prabu Mangkunegara, (2006) menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kinerja. Artinya pimpinan, manajer dan karyawan yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan mencapai kinerja tinggi, dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah disebabkan karena motivasi kerjanya rendah (Mangkunegara, 2006:76).

9. Kerangka Pemikiran

Masalah stres kerja akan menggagu managemen untuk efisien di dalam pekerjaan. Stres kerja merupakan klaim kondisi ketegangan/tekanan emosional yang dihadapi seseorang yang timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda. Namun pada tingkat stres yang tinggi atau stres ringan yang berkepanjangan akan membuat menurunnya motivasi dan kinerja karyawan. Dalam penelitian ini, mengingat PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk, merupakan suatu perusahaan yang secara nasional memiliki reputasi tinggi, kinerja karyawan telah memiliki kriteria tertentu. Kriteria tersebut yang penulis gunakan dalam penyusunan dimensi dan indikator dalam penelitian ini. Selanjutnya kerangka pemikiran yang penulis gunakan adalah sebagai berikut :

(11)

gambar 2.4 Kerangka Pemikiran

Motivasi didefinisikan oleh Gibson et al (1998:185) mengemukakan bahwa motivasi merupakan dorongan-dorongan yang timbul pada atau didalam seorang individu yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku. Dalam hubungannnya dengan lingkungan kerja, Mangkunegaran (2002:93) mendefinisikan motivasi sebagai kondisi atau energi yang menggerakkkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.

Definisi kinerja menurut Mangkunegara (2002:67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

10. Hipotesa

Adapun hipotesis penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut : 1. Hipotesis alterantifI

Ha1: diduga Ada pengaruh yang signifikan stres kerja terhadap kinerja karyawan

2. Hipotesis 2

Ha2: diduga Ada pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

Kinerja Karyawan (Y)

 Kapabilitas  Integritas  Kreativitas Stres Kerja (X1) Tuntutan tugas Tuntutan peran

Tuntutan antar pribadi

Struktur organisasi Pengaruh kepemimpinan Perkembangan organisasi Motivasi kerja (X2) Kebutuhan berprestasi Kebutuhan afiliasi Kebutuhan kekuasaan

(12)

3. Hipotesis 3

Ha 3: diduga ada pengaruh yang signifikan antara stres kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

C. Metode peneltian 1. Subjek Penelitian

Aritonang, 1998:101). Subjek penelitian adalah darimana data mengenai variabel penelitian diperoleh. Subjek penelitian ini bisa berupa konsumen, produk, iklan, perusahaan, pengecer, dan lain-lain”.. dalam hal ini Subjek dalam penelitian adalah 57 orang karyawan bagian produksi PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk, Unit Tangerang

2. Objek Penelitian

Pengertian Objek penelitian menurut Lerbin R. Aritonang : “Objek penelitian adalah karakteristik subjek yang menjadi perhatian dalam suatu penelitian” (Aritonang, 1998:101). Objek dalam penelitian ini adalah stres kerja, motivasi kerja dan kinerja karyawan.

3. Populasi Dan Teknik Pengambilan Sampel

Menurut Aritonang (1998:101) pengertian populasi atau universe adalah merupakan keseluruhan unsur yang menjadi subjek suatu penelitian. Peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi. (Sugiyono, 1999:72) Sehingga Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi PT. INDOFOOD CBP SUKSES MAKMUR Tbk, yang berjumlah 600 orang.

4. Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional variabel adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel atau dapat dikatakan semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel (Zainuddin, 2001:54). Dalam penelitian ini, variabel-variabel yang akan diteliti adalah :

(13)

Stres kerja merupakan suatu kondisi dimana seseorang mengalami ketegangan karena adanya kondisi-kondisi dari lingkungan kerja di luar diri individu yang mempengaruhi dirinya. Dimensi-dimensi dari stres kerja antara lain : 1)Tuntutan Tugas-2) Struktur Organisasi. ;3) Pengaruh Kepemimpinan;4) Perkembangan Organisasi

b. Motivasi Kerja (X2)

Merupakan dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan.,Dimensi-dimensi dari motivasi kerja yaitu meliputi :1) Kebutuhan akan prestasi, indikatornya :2)Tanggung jawab;3) Berusaha keras untuk sukses;4) Kebutuhan akan kekuasaan, indikatornya :5) Mempengaruhi.6) Menguasai;7) Kebutuhan akan afiliasi, indikatornya :8) Hubungan sosial;9) Kerja sama

c. Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja adalah hasil kerja kuantitas yang dicapai oleh seorang salesman dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kriteria-kriteria yang digunakan dalam pengukuran kinerja karyawan PT. Indofood CBP Sukses Makmur Mandiri Tbk, Unit Tangerang : 1) Kapabilitas dengan indikator : pengetahuan, jumlah hasil kerja, kualitas

hasil kerja, kecepatan kerja;

2) Integritas dengan indikator : kepatuhan, penempatan diri, kemampuan berinteraksi

3) Kreativitas dengan indikator : kemampuan memecahkan masalah dan ide-ide postif.

5. Teknik Pengumpulan Data

Untuk mengumpulkan data-data yang diperlukan dalam penulisani, penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut : a) Wawancara terstruktur.b) Kuisioner

6. Teknik Uji Validitas dan Realibilitas

1. Validitas

Adalah uji atas butir-butir pertanyaan alat pengukuran yang dibuat dapat diandalkan dengan koefisien korelasi dari setiap butir dengan skor totalnya. Dengan kriteroia,jika hasil koefisien korelasi suatu butir dan skor totalnya positif

(14)

dan besar (signifikan), maka butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid. Bila korelasinya kecil atau negatif, maka butir itu dinyatakan maka butir itu dinyatakan tidak valid (Aritonang, 1998:134).dengan membandingkan antara r hasil dengan r tabel yang terdapat pada lampiran, dengan dasar pengambilan keputusan menurut Singgih Santoso (2003:227) indikatornya

a) Jika r hasil positif, serta r hasil > r tabel, maka butir atau variabel tersebut valid,

b) Jika r hasil positif, serta r hasil < r tabel, maka butir atau variabel tersebut tidak valid.

2. Realibilitas

Analisis reliabilitas dilakukan dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach. Besarnya koefisien alpha (α) yang diperoleh sama dengan besaran koefisien korelasi, yakni bergerak dari -1 sampai dengan +1 dan ditafsir secara sama dengan penafsiran atas koefisien korelasi. Analisis Alpha Cronbach dihitung dengan rumus sebagai berikut : (Aritonang R, 2002:63) Untuk melaksanakan uji validitas dan uji reliabilitas digunakan program kompter SPSS for windows versi 19.00.

3. Teknik Analisis Data a. Uji Asumsi Klasik

Menurut Sulaiman (2004: 88-94) setelah model (persamaan) regresi diperoleh, maka kita harus menguji model (persamaan) tersebut sudah layak digunakan atau belum. Suatu model dikatakan layak atau tidak bila memenuhi persamaan sebagai berikut :

1) Uji Normalitas, Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model persamaan regresi, variabel independen dan variabel dependen memiliki distribusi normal atau tidak. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya normalitas dapat dilihat pada gambar normal probability plot (Santoso, 2003:347) dengan ketentuan sebagai berikut : Jika datanya menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tersebut memenuhi asumsi normalitas.kemudian Jika datanya menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak

(15)

mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tersebut tidak memenuhi asumsi normalitas.

2) Uji Multikolinieritas, Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model (persamaan) regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model persamaan regresi yang baik seharusnya tidak terdapat multikolinieritas. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas dalam model (persamaan) regresi dapat dilihat berdasarkan besaran VIF (Varians Inflation Factor). Jika VIF > 5, berarti terdapat multikolinieritas (Santoso, 2003:349)

3) Uji Otokorelasi

Uji otokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam model (persamaan) regresi terdapat korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (periode sebelumnya). Otokorelasi terjadi bila terdapat hubungan yang signifikan antar dua data yang berdekatan. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya otokorelasi dalam model (persamaan) regresi dapat dilihat dari besaran D-W (Durbin Watson). Jika -2<D-W<2 berarti tidak terdapat otokorelasi (Santoso, 2003:350). Model (persamaan) regresi yang baik seharusnya tidak terdapat otokorelasi.

4) Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model (persamaan) regresi terjadi ketidaksamaan variansi dari residual suatu pengamatan dengan pengamatan lainnya. Heteroskedastisitas terjadi bila untuk setiap nilai variabel independen terdapat beberapa skor variabel dependen dengan variansi yang berbeda. Model (persamaan) regresi yang baik seharusnya tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar Scatterplot (Santoso, 2003:348) dengan ketentuan sebagai berikut :dengan indikator , Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang membentuk suatu pola yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit) atau titik-titik tersebut mengumpul di satu sisi, berarti terjadi heteroskedastisitas dan Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar (memencar) berarti tidak terjadi heteroskedastisitas.

(16)

Analisis korelasi digunakan untuk mencari arah hubungan antara variabel-variabel dalam penelitian. dengan berdasarkan nilai r hasil analisis korelasi. Selanjutnya, besar nilai r dapat diinterprestasikan untuk memperkirakan kekuatan hubungan korelasi seperti ditampilkan pada tabel 3.4 berikut : (Budi, 2006:91-92)

Interval nilai r*) Interprestasi 0,001 – 0,200 Korelasi Sangat Lemah

0,201 – 0,400 Korelasi Lemah

0,401 – 0,600 Korelasi Cukup Kuat

0,601 – 0,800 Korelasi Kuat

0,801 – 1,00 Korelasi Sangat Kuat *) Interprestasi berlaku untuk nilai r positif ataupun negatif c. Uji Hipotesis

Menurut Sulaiman (2004:86-87) untuk memperoleh model (persamaan) regresi yang baik, maka model persamaan regresi yang diajukan harus memenuhi kriteria sebagai berikut :

1). Uji Parsial (uji t)

Uji t dilakukan untuk melihat seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individu terhadap variabel dependen dengan menganggap variabel lain bersifat konstan. Dasar pengambilan keputusan dalam uji signifikansi terhadap analisis regresi adalah sebagai berikut : (Sarwono, 2006:124)keputusan Jika t α <5% atau 5%<-t α, Ho ditolak (signifikan). Jika t α <5%<t α, Ho diterima (tidak signifikan).

2). Uji Simultan (uji F)

Uji F dilakukan untuk melihat pengaruh variabel-variabel independen secara keseluruhan terhadap variabel dependen. Untuk regresi linier sederhana dilakukan pengujian terhadap koefisien regresi, yakni melihat pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen. Untuk regresi linier berganda dilakukan pengujian terhadap koefisien regresi secara bersama-sama, yakni melihat pengaruh dari seluruh variabel independen terhadap variabel dependen. Dasar pengambilan keputusan dalam uji signifikansi terhadap koefisien regresi adalah sebagai berikut : (Sarwono, 2006:124)

(17)

keputusan Jika F α <5%, Ho ditolak (signifikan).dan Jika F α >5%, Ho diterima (tidak signifikan).

3). Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Dalam penelitian ini digunakan R2 karena disesuaikan dengan jumlah variabel dependen yang digunakan dalam penelitian. Nilai R2 dikatakan baik jika diatas 0,5. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas, sedangkan nilai yang besar (mendekati 1) berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.

D. Hasil peneltian dan pembahasan

1. Analisis Validitas dan Realibilitas Butir Pertanyaan Validitas

Uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui seberapa jauh alat pengukuran yang dibuat dapat diandalkan. Uji validitas dilakukan dengan bantuan perangkat lunak, yaitu membandingkan antara r hasil dengan r tabel yang terdapat pada lampiran, dengan dasar pengambilan keputusan menurut Singgih Santoso (2003:227)

a) Variabel Stres Kerja

Tabe 4.1

Hasil Uji Validitas Variabel Stres Kerja Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted STRES1 52.56 186.822 .595 . .963 STRES2 53.11 192.417 .436 . .964 STRES3 53.04 186.677 .701 . .962 STRES4 52.93 185.638 .910 . .961

(18)

InoVasi Volume 15 ; April 2017 Page 1381 STRES5 52.23 178.143 .639 . .964 STRES6 52.93 185.638 .910 . .961 STRES7 52.93 185.638 .910 . .961 STRES8 53.04 186.677 .701 . .962 STRES9 52.93 185.638 .910 . .961 STRES10 53.11 192.417 .436 . .964 STRES11 52.95 187.051 .804 . .962 STRES12 51.74 187.126 .457 . .964 STRES13 52.95 187.051 .804 . .962 STRES14 51.74 187.126 .457 . .964 STRES15 52.82 185.183 .442 . .965 STRES16 52.93 185.638 .910 . .961 STRES17 51.74 187.126 .457 . .964 STRES18 52.93 185.638 .910 . .961 STRES19 52.95 187.051 .804 . .962 STRES20 52.65 193.410 .301 . .964 STRES21 52.95 187.051 .804 . .962 STRES22 51.74 187.126 .457 . .964 STRES23 53.04 186.677 .701 . .962 STRES24 52.93 185.638 .910 . .961 STRES25 52.23 178.143 .639 . .964 STRES26 52.93 185.638 .910 . .961 STRES27 52.93 185.638 .910 . .961 STRES28 52.93 185.638 .910 . .961 STRES29 52.95 187.051 .804 . .962 STRES3 0 52.95 187.051 .804 . .962 STRES3 1 52.93 185.638 .910 . .961 STRES3 2 52.93 185.638 .910 . .961

(19)

Dari hasil perhitungan data SPSS sebagai mana terlihat pada tabel 4.1 di atas. Butir pertanyaan variabel stress kerja adalah valid, karena hasil uji masing-masing butir pertanyaan rata-rata diatas 0,436 (Corrected Item-total correlations).

b) Variabel Motivasi Kerja Tabel 4.2

Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach' s Alpha if Item Deleted MOTIVASI 1 65.63 54.415 .403 . .907 MOTIVASI 2 66.02 54.053 .415 . .907 MOTIVASI 3 66.09 54.224 .398 . .907 MOTIVASI 4 65.61 52.741 .654 . .901 MOTIVASI 5 66.47 45.718 .820 . .894 MOTIVASI 6 65.70 52.963 .425 . .907 MOTIVASI 7 65.77 54.822 .340 . .909 MOTIVASI 8 65.58 52.927 .548 . .904 MOTIVASI 9 65.70 54.784 .373 . .908

(20)

InoVasi Volume 15 ; April 2017 Page 1383 MOTIVASI 10 65.74 53.519 .553 . .904 MOTIVASI 11 65.61 52.741 .654 . .901 MOTIVASI 12 66.47 45.718 .820 . .894 MOTIVASI 13 65.74 53.519 .553 . .904 MOTIVASI 14 65.58 52.927 .548 . .904 MOTIVASI 15 65.61 52.741 .654 . .901 MOTIVASI 16 66.47 45.718 .820 . .894 MOTIVASI 17 66.47 45.718 .820 . .894

Sumber : Hasil Perhitungan data SPSS

Dari hasil perhitungan data SPSS sebagai mana terlihat pada tabel 4.2 di atas. Butir pertanyaan variabel stress kerja adalah valid, karena hasil uji masing-masing butir pertanyaan rata-rata diatas 0,436 (Corrected Item-total correlations).

2. Realibilitas

Analisis reliabilitas dilakukan dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach. Tingkat reliabilitas minimal agar suatu angket dapat dinyatakan reliabel sangat bergantung pada keputusan apa yang akan dibuat dari hasil angket tersebut. Semakin penting keputusan yang akan dibuat, semakin tinggi koefisien reliabilitas yang akan dituntut (Aritonang R, 2002:53).

Tabel 4.3 Hasil Uji Realibilitas

Variabel Cronbach’s Alpha if Itemm Cronbac’s Alpha Standar Keterangan

(21)

Deleted

Stres Kerja (X1) 0,963 0,60 Reliabel

Motivasi Kerja (X2) 0,908 0,60 Reliabel

Dari hasil perhitungan data SPSS sebagai mana terlihat pada tabel 4.13 di atas. Butir pertanyaan variabel stress kerja dan Motivasi Kerja adalah realibel, karena hasil uji memperlihatkan nilai Cronbach’s Alpha if Itemm Deleted diatas 0,060. 4. Pengujian Asumsi Klasik

Uji Normalitas

Uji normal dengan normal probability plot lihat gambar 4,2 dibawah ini Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas

Berdasarkan pada data tersebut pada gambar 4.1 di atas dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas karena datanya menyebar dan mengikuti arah garis diagonal.

1. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas dapat ilihat berdasarkan besaran VIF (Varians Inflation Factor). Lihat table 4.4 dibawah ini

Tabel 4.4 Hasil Uji Multikolinieritas Nilai

(22)

.985 1.016

Dari hasil perhitungan data SPSS sebagai mana terlihat pada tabel 4.4 di atas, model regresi tidak terdapat mutikolinieritas, karena nilai VIF lebih keci dari 0,5.

2. Uji Otokorelaasi

UJI otokorelasi dalam model (persamaan) regresi dapat dilihat dari besaran D-W (Durbin Watson).Lihat table 4.5 dibawa ini.

Tabel 4.5 Hasil Uji Otokorelasi

Dari hasil perhitungan data SPSS sebagai mana terlihat pada tabel 4.5 di atas, model regresi tidak terdapat Otokorelasi, karena nilai DW = 0,2033.

5. Analisis Regresi

Dari hasil uji t dapat disusun persamaan regersi berganda Tabel 4. 8 UJi t Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7.557 1.170 6.460 .000 STRES .012 .009 .030 1.360 .180 MOTIVASI .719 .016 .983 44.796 .000

. Dependent Variable: KINERJA

keterangan DW DI DU 4-DU 4-DI 2011-2015 2.033 1.3346 1.770 2.229 2.665

(23)

Dari hasil perhitungan data SPSS sebagai mana terlihat pada tabel 4.8 di atas bila dimasukan pada rumus regresi berganda, maka akan didapatkan persamaan sebagai berikut;

Y = 7,557 + 0,012X1 + 0,719X2 Dari nilai persamaan tersebut, dapat dijelaskan bahwa :

1. Nilai konstanta sebesar 7,557 menyatakan bahwa jika tidak ada kenaikan nilai dari variabel X1 dan X2, maka nilai variabel kinerja karyawan (Y ) adalah sebesar = 7,557

2. Koefisien regresi variabel X1 sebesar 0,012 menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai pada variabel X1 akan memberikan kenaikan skor sebesar 0,012 Koefisien variabel X1 tidak berpengaruh secara segnifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y ). Hal ini dibuktikan dengan nilai segnifikan variabel X1 sebesar 0,180 lebih besar dari 0,05 (0,180 < 0,05). 3. Koefisien regresi variabel X2 sebesar 0,719 menyatakan bahwa setiap

penambahan satu nilai pada variabel X2 akan memberikan kenaikan skor sebesar 0,719. Koefisien variabel X2 mempengaruhi secara segnifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y ). Hal ini dibuktikan dengan nilai segnifikan variabel X2 sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05).

6. Analisis Uji Hipotesis

Dari hasil perhitungan data SPSS sebagai mana terlihat pada tabel 4.8 di atas, dapat dijelaskan bahwa :

1) Pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan

Diperoleh informasi bahwa Nilai t = 1,360 dan sig = 0,180. Jika dibandingkan dengan = 0,05. Nilai Sig. lebih besar daripada (Sig. < ) yaitu 0,180 < 0,05. Artinya Ha ditolak, hal ini membuktikan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari stress kerja terhadap kinerja karyawan

2) pengaruh yang signifikan dari motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Nilai t = 44,796 dan sig = 0.000. Jika dibandingkan dengan = 0,05. Nilai Sig. lebih kecil daripada (Sig. < ) yaitu 0,000 < 0,05. Artinya Ho ditolak

(24)

dan Ha diterima, hal ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

3) pengaruh yang signifikan dari sters dan motivasi kerja sevara bersama sama terhadap kinerja karyawan

dengan Uji F dapat terlihat ditabel 4.10

Tabel 4.10 Pengaruh Simultan ANOVAb Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regressio n 1693.703 2 846.852 1027.476 .000a Residual 44.507 54 .824 Total 1738.211 56

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, STRES b. Dependent Variable: KINERJA

Dari hasil perhitungan terlihat pada tabel 4.9 di atas, dapat dijelaskan bahwa nilai F = 1027,476 dan sig = 0,000. Jika dibandingkan dengan = 0,05. Nilai Sig. lebih kecil daripada (Sig. < ) yaitu 0,000 < 0,05. Artinya Ha diterima, hal ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel stres kerja (X1) dan variabel motivasi kerja (X2) secara simultan terhadap kinerja karyawan (Y). Besarnya pengaruh variabel stres kerja dan mutivasi kerja secara simultan terhadap variabel kinerja karyawan dengan melihat nilai R² ( R Square) pada Tabel 4.7 adalah 0,974 = 97,4 %. Nilai ini menunjukkan bahwa pengaruh variabel stress kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 97,4 % sisanya 2,6 % adalah pengaruh dari variabel lain yang tidak diuji dalam penelitian ini.

(25)

7. Penutup A. Simpulan

Dari hasil uji data dan analisis yang telah dilakukan, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1) Hasil uji koefisien regresi dapat diketahui dimensi stres kerja dan motivasi kerja semuanya positif. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik penaggulangan stres kerja dan semakin tinggi tingkat motivasi kerja maka akan semakin tinggi pula tingkat kinerja karyawan PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk, Unit Tangerang.

2) Dapat diketahui bahwa koefisien korelasi stres kerja (rX1Y) adalah sebesar 0,151 dan motivasi kerja (rX2Y) sebesar 0,987. Jika dilihat berdasarkan hubungan korelasi seperti ditampilkan pada tabel 3.4 berikut : (Budi, 2006:91-92) maka nilai korelasi stress kerja berada diantara nilai 0,001-0,2000 memiliki hubungan yang sangat lemah dan nilai korelasi motivasi kerja berada diantara nilai 0,801-0,1000 memiliki hubungan yang sangat kuat terhadap kinerja karyawan.

3) Besarnya pengaruh variabel stres kerja dan motivasi kerja secara simultan terhadap variabel kinerja karyawan dengan melihat nilai R² ( R Square) pada Tabel 4.7 adalah 0,974 = 97,4 %. Nilai ini menunjukkan bahwa pengaruh variabel stres kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 97,4 % sisanya 2,6 % adalah pengaruh dari variabel lain yang tidak diuji dalam penelitian ini.

B. Saran

1. Tingkat motivasi kerja karyawan PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk, adalah sangat tinggi dan sangat berpengaruh pada peningkatan kerja di lingkungan perusahaan. Oleh karena itu motivasi kerja karyawan harus tetap dipertahankan dan bahkan perlu ditangkatkan lagi untuk dapat berkompetensi dengan perusahaan serupa yang sedang tumbuh dan berkembang.

2. Meskipun berdasarkan hasil uji dan analisis data dapat diketahui tingkat signifikan stress kerja adalah 0,180 dengan nilai korelasi terhadap kinerja

(26)

karyawan sebesar 0,151, hal ini tetap harus menjadi perhatian pihak manajemen. Karena dapat saja menjadi sesuatu yang berdampak lebih besar dimasa yang akan datang.

Daftar Pusaka

A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2002). Manajemen SDM Perusahaan, Bandung : PT RemajaRosdakarya

A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2006). Evaluasi Kinerja SDM, Edisi kesepuluh, Jakarta PT Elex Media Komputindo

Arep Ishak danTanjung Hendri (2003) ManajemenMotivasi, Jakarta PT GramediaWidiaSarana Indonesia

Aritoning R. Lerbin R. (1998) Penelitian, Jakarta : UPT Penerbitan Untar

Aritoning R. Lerbin R. (2002) PeramalanBisnis, EdisiPertama, Jakarta : Ghalia Indonesia

As’ad Moh (1991) Psikologi Industri Yogyakarta : Liberty

Budi, Triton Prawira (2006) SPSS 13.0 Terapan Riset Statistik Parametrik, Yogyakarta : ANDI

Margiati Lulus (1999), Stres Kerja: Latar Belakang Penyebab dan Alternatif Pemecahannya, Surabaya. PT. Saptohadi

Marihot Tua Efendi H (2005) Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung :Grasindo

Mathis Robert L & Jackson John H (2002) Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta :Salemba Empat

Nimran Umar (1999) PerilakuOrganisasi, Surabaya : Citra Media

Santoso, Singgih (2003) Mengatasi Berbagai Masalah Statistik dengan SPSS versi 11,5 Jakarta : PT Elex Media Komputindo

Sarwono, Jonathan (2006) Analisis Data Penelitian Menggunakan SPSS 13 Yogyakarta : ANDI

Sondang P. Siagian (2002) Manajemen SDM, edisi kesatu Jakarta : PT Bumi Aksara