PENGARUH DISIPLIN, MOTIVASI DAN KOMPENSASI
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
PADA PT. INDOFOOD CBP SUKSES MAKMUR TBK
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi Sarjana (S1)
Disusun oleh:
GITHA PRAPITASARI
NIM : 111510958
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
UNIVERSITAS PELITA BANGSA
iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
( CURRICULUM VITAE )
DATA DIRI ( Personal Information )
Nama ( Full Name ) : Githa Prapitasari
Alamat ( Address ) : Jalan Giri Kencana Rt 003 Rw 002
No 39 Kel.Cilangkap Kec. Cipayung Jakarta Timur
Tempat / Tgl. Lahir ( Place / Date of Birth ) : Jakarta, 18 Maret 1995
Agama ( Religion ) : Islam
Jenis Kelamin ( Sex ) : Perempuan
Status Perkawinan ( Marital Status ) : Belum Menikah
Nomor Hp ( Mobile Phone Number ) : 082112404737
Kewarganegaraan ( Nationality ) : Indonesia
v
ABSTRAK
PENGARUH DISIPLIN, MOTIVASI DAN KOMPENSASI
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
PADA PT. INDOFOOD CBP SUKSES MAKMUR TBK
Oleh:GITHA PRAPITASARI NIM: 111510958
Penelitian ini berhubungan dengan produktivitas kerja karyawan. Lokasi penelitian dilakukan di PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk cabang cibitung plant 1 bagian produksi. Permasalahan penelitian adalah apakah ada pengaruh disiplin terhadap produktivitas kerja pada PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk?; apakah ada pengaruh motivasi terhadap produktivitas Kerja pada PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk?; apakah ada pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja pada PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk; apakah ada pengaruh disiplin, motivasi dan kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk?.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah Disiplin, Motivasi dan Kompensasi secara parsial dan stimultan berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif melalui angket kuisioner sebanyak 100 orang. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat analisis SPSS versi 22 dan dianalisis menggunakan analisis regresi linear sederhana dan analisis regresi linear berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa : Disiplin secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dengan adanya nilai thitung > ttabel yaitu 3,674 > 1,985 dan nilai signifikan 0,000 < 0,05. Analisa regresi sederhana menghasilkan persamaan Y = 8,637 + 0,627X1, dan tingkat
koefisien determinasi sebesar 17,6%. Motivasi secara parsial berpengaruh tidak
signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dengan adanya nilai thitung < ttabel
(-1,017) < 1,985 dan nilai signifikan 0,312 > 0,05. Analisa regresi sederhana menghasilkan persamaan Y = 17,742 + (-0,028)X2, dan tingkat koefisien
determinasi sebesar 0%. Kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dengan adanya nilai thitung > ttabel
2,067 > 1,985 dan nilai signifikan 0,041 < 0,05. Analisa regresi sederhana menghasilkan persamaan Y = 11,548 + 0,332X3, dan tingkat koefisien determinasi
sebesar 10,5% . Secara bersama-sama terdapat pengaruh antara Motivasi, Disiplin dan Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dengan nilai Fhitung > Ftabel
yaitu 8,893 > 2,70 dan nilai signifikan 0,000 < 0,05. Analisa regresi berganda menghasilkan persamaa Y = 8,517 + 0,537X1 + (-0,121)X2 + 0, 206 X3. Analisa
regresi berganda menghasilkan tingkat koefisien determinasi sebesar 19,3%.
vi
ABSTRACT
THE EFFECT OF DISCIPLINE, MOTIVATION AND
COMPENSATION OF EMPLOYEE PRODUCTIVITY
IN PT. INDOFOOD CBP SUKSES MAKMUR TBK
By:GITHA PRAPITASARI NIM : 111510958
This research relates to employee work productivity. The location of the study was conducted at PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk cibitung plant branch 1 part of production. The research problem is whether there is a discipline effect on work productivity at PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk ?; is there any influence of motivation on work productivity at PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk ?; is there any effect of compensation on work productivity at PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk; is there any effect of discipline, motivation and compensation on employee productivity at PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk ?.
This study aims to determine whether Discipline, Motivation and Compensation partially and simultaneously affect the Employee Productivity of PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk. This research uses quantitative methods through questionnaires as many as 100 people. The data obtained were then processed using SPSS analysis tool version 22 and analyzed using simple linear regression analysis and multiple linear regression analysis.
The results showed that : Discipline partially had a positive and significant effect on Employee Productivity in the presence of tcount > ttable, namely 3.674 > 1.985 and a significant value of 0.000 < 0.05. Simple regression analysis yields the equation Y = 8.637 + 0.627X1, and the coefficient of determination is 17.6%. Motivation is partially not significant effect on Employee Productivity in
the presence of tcount < ttable (-1.017) < 1.985 and a significant value of 0.312 > 0.05. Simple regression analysis yields the equation Y = 17.742 + (-0.028) X2, and the coefficient of determination is 0%. Partial compensation has a
positive and significant effect on employee work productivity with a tcount > ttable 2.067 > 1.985 and a significant value of 0.041 < 0.05. Simple regression analysis yields the equation Y = 11.548 + 0.332X3, and the coefficient of determination is 10.5%. Together there is an influence between Motivation, Discipline and
Compensation on Employee Productivity with a Fcount > Ftable that is 8.893 > 2.70 and a significant value of 0.000 < 0.05. Multiple regression analysis
produces the equation Y = 8,517 + 0,537X1 + (-0,121) X2 + 0, 206 X3. Multiple regression analysis produces a coefficient of determination of 19.3%.
vii
KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan nikmat serta karunia-Nya kepada penulis, sehingga pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan Penulisan Skripsi dengan judul “Pengaruh Disiplin, Motivasi dan Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk.” dapat diselesaikan tepat waktu. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan studi pada Program Sarjana – Program Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa. Penyelesaian skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak. Untuk itu dengan segala kerendahan hati penulis sampaikan rasa terima kasih dan penghargaan sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Hamzah Muhammad Mardi Putra, S.K.M., M.M. selaku Rektor Universitas Pelita Bangsa.
2. Ibu Preatmi Nurastuti, S.E., M.M. selaku Dekan Universitas Pelita Bangsa. 3. Bapak Dr. Muhammad Sapruwan, S.E., M.Si. selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang telah sabar memberikan bimbingan dalam penyusunan skripsi. 4. Ibu Yunita Ramadhani DS., S.E., M.M. selaku Kaprodi Manajemen
Universitas Pelita Bangsa.
5. Civitas Akademika Universitas Pelita Bangsa.
6. Rekan-rekan mahasiswa Program Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa.
7. Keluarga tercinta yang senantiasa memberikan dukungan dan dorongan semangat.
8. Pihak lain yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari banyaknya kekurangan pada penyelesaian skripsi ini yang disebabkan oleh adanya keterbatasan dan kemampuan yang dimiliki penulis. Penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun guna menyempurnakan penyelesaian penulisan skripsi ini. Akhir kata penulis berharap semoga penelitian ini dapat memberikan manfaat dan wawasan bagi siapapun yang memerlukannya.
Bekasi, 20 September 2019
viii
DAFTAR ISI
Hal.
COVER ... i
LEMBAR PENGESAHAN ... ii
LEMBAR PERSETUJUAN ... iii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... iv
SURAT KEASLIAN ... v
ABSTRAK ... vi
ABSTRACT ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I PENDAHULUAN ... 1 1.1 Latar Belakang ... 1 1.2 Rumusan Masalah... 5 1.3 Tujuan Penelitian ... 6 1.4 Manfaat Penelitian ... 6 1.5 Sistematika Penulisan ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9
2.1 Landasan Teori ... 9 2.1.1 Produktivitas ... 9 2.1.2 Disiplin Kerja ... 12 2.1.3 Motivasi ... 14 2.1.4 Kompensasi ... 17 2.2 Penelitiaan Terdahulu ... 20 2.3 Hipotesis... 22
ix
BAB III METODE PENELITIAN ... 23
3.1 Jenis Penelitian ... 23
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 23
3.3 Kerangka Konsep ... 24
3.3.1 Desain Penelitian ... 24
3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 25
3.4 Populasi dan Sampel ... 29
3.5 Metode Pengumpulan Data ... 31
3.6 Metode Analisis Data... 32
3.6.1 Uji Validitas ... 32
3.6.2 Uji Reabilitas ... 32
3.6.3 Uji Asumsi Klasik ... 32
3.6.4 Uji Regresi Sederhana ... 34
3.6.4 Uji Regresi Berganda ... 34
3.6.5 Uji Hipotesis ... 35
3.6.6 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 36
BAB IV GAMBARAN UMUM DAN OBYEK PENELITIAN ... 37
4.1 Sejarah Obyek Penelitian ... 37
4.2 Visi dan Misi Obyek Penelitian... 40
4.3 Struktur Organisasi Obyek Penelitian ... 40
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 44
5.1 Analisis Data ... 44 5.2 Pembahasan ... 59 BAB VI PENUTUP ... 62 6.1 Kesimpulan ... 62 6.2 Saran ... 63 DAFTAR PUSTAKA ... 65 LAMPIRAN ... 67
xi
DAFTAR TABEL
No. Hal.
3.1 Rencana Waktu Penelitian ... 23
3.2 Definisi Operasional Variabel ... 25
5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 44
5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 45
5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 45
5.4 Hasil Uji Validitas Variabel ... 47
5.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 48
5.6 Hasil Uji Normalitas ... 49
5.7 Hasil Uji Multikolinieritas ... 50
5.8 Hasil Uji Autokorelasi ... 51
5.9 Hasil Regresi Sederhana Variabel Disiplin ... 52
5.10 Koefisien Determinasi Variabel Disiplin ... 53
5.11 Hasil Regresi Sederhana Variabel Motivasi ... 53
5.12 Koefisien Determinasi Variabel Motivasi ... 54
5.13 Hasil Regresi Sederhana Variable Kompensasi ... 54
5.14 Koefisien Determinasi Variabel Kompensasi ... 55
5.15 Hasil Regresi Berganda ... 55
5.16 Koefisien Determinasi Variabel Disiplin, Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja ... 56
5.17 Hasil Uji T ... 57
xii
DAFTAR GAMBAR
No. Hal.
3.1 Desain Penelitian ... 24
4.1 Logo PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk ... 40
4.2 Struktur Orgnisasi PT. Indofood Cabang Cibitung ... 43
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Hal.
Lampiran 01 Kuesioner Penelitian... 68
Lampiran 02 Tabulasi Jawaban Data Penelitian ... 76
Lampiran 03 Hasil Uji Ibm Spss 22 ... 91
Lampiran 04 Tabel R, Tabel T, Tabel F, Dan Tabel Durbin Watson ... 99
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar BelakangEra globalisasi seperti saat ini sumber daya manusia memegang peran penting
dalam pembangunan, kemajuan dan perkembangan sebuah perusahaan maupun
instansi pemerintah untuk menjalankan segala kegiatan dan pencapaian tujuan
organisasinya. Keberhasilan perusahaan ditentukan oleh sumber daya manusia,
karena tanpa adanya sumber daya manusia maka perusahaan tidak dapat meraih
tujuan perusahaan. Sumber daya manusia yang baik dan optimal akan secara
langsung berdampak kepada kesuksesan perusahaan dalam meraih tujuan
perusahaan. Perusahaan yang sukses tidak sekedar memberikan tugas kepada
karyawan, tetapi juga memperhatikan apa yang dibutuhkan karyawan sehingga
karyawan dapat dengan nyaman untuk bekerja. Sumber daya manusia yang telah
terpenuhi kebutuhanannya, secara otomatis karyawan akan memberikan lebih dari
yang diharapkan oleh perusahaan sehingga produktivitas dari karyawan juga dinilai
sangat baik oleh perusahaan.
Disiplin pada dasarnya adalah kemampauan untuk mengendalikan diri agar
tidak melakukan tindakan yang tidak sesuai (Mangkunegara, 2015). Disiplin kerja
merupakan kombinasi dari penghargaan, kesetiaan, kepatuhan terhadap peraturan
tertulis dan tidak tertulis yang berlaku, kemampuan untuk melaksanakannya dan
menerima hukumannya (Ardana dalam jurnal Arsyad, 2014). Nwachukwu dalam
jurnal Gabriel et al. (2015) mengamati bahwa ketidakmampuan manajemen untuk
menegakkan disiplin dapat menjadi alasan ketidakpuasan karyawan, rendahnya
tanggung jawab, sikap, tingkah laku dan tindakan karyawan selama mereka bekerja
diperusahaan (Thoyib dalam jurnal Suwuh, 2015). Disiplin kerja dapat
mempengaruhi produktivitas karyawan serta sangat berperan penting untuk
mencapai tujuan perusahaan. Karyawan yang bekerja secara disiplin seperti datang
tepat waktu, mematuhi aturan perusahaan dan mempunyai moral yang baik dalam
bekerja dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Disiplin kerja dapat tumbuh
dengan adanya motivasi yang diberikan terhadap karyawan, sehingga dapat
mendorong karyawan bekerja secara produktif guna mencapai tujuan perusahaan.
Motivasi karyawan bergantung pada kekuatan motifnya. Motif adalah
kebutuhan, keinginan dalam individu dan dapat menentukan perilaku manusia.
Oleh karena itu, motivasi adalah keadaan batin yang memberi energi pada orang
menyalurkan dan menopang tingkah laku manuisa (Maduka dan Okafor, 2014).
Setiap melakukan perkerjaan karyawan membutuhkan motivasi dalam dirinya yang
dapat membangkitkan antusiasme dan kegembiaraan dalam bekerja (Syahrial,
2016). Motivasi dapat diberikan melalui dorongan baik secara finansial maupun
nonfinansial yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawan. Perusahaan yang
kurang memberikan motivasi terhadap karyawan dapat menyebabkan kegagalan
untuk mencapai tujuan perusahaan dan jika perusahaan memberikan motivasi yang
lebih terhadap karyawan maka secara otomatis perusahaan berhasil mencapai
tujuan perusahaan. Karyawan yang kurang memiliki motivasi tersendiri untuk
bekerja dan tidak semangat dalam bekerja juga mencerminkan produktivitas
karyawan yang menurun. Pekerja yang tidak termotivasi kurang produktif,
menunjukkan perilaku yang tidak diinginkan seperti ketidakhadiran dan
3
Kompensasi yang rendah dapat menurunkan produktivitas karyawan dan
kompensasi yang tinggi dapat meningkatkan produktivitas karyawan, pernyataan
tersebut sangat jelas bahwa kompensasi merupakan aset utama agar karyawan dapat
bekerja secara produktif. Pemberian kompensasi yang efektif dapat membangkitkan
kemampuan tersendiri dari karyawan masing-masing sehingga perusahaan dapat
melihat kemampuan para karyawannya. Kompensasi yang efektif juga dapat
membuat para karyawan merasa dihargai atas kontribusi yang diberikan terhadap
perusahaan. Kompensasi yang rendah dapat menurunkan produktivitas karyawan
serta berdampak terhadap perilaku karyawan dan disiplin karyawan dalam bekerja.
Karyawan yang tidak disiplin dalam bekerja, seperti bekerja tidak tepat waktu, tidak
mematuhi peraturan perusahaan dan moral karyawan yang tidak baik.
Produktivitas merupakan kemampuan karyawan dalam mencapai tugas tertentu
sesuai standar, kelengkapan, biaya dan kecepatan sehingga pemanfaatan sumber
daya manusia yang efisien dan efektif dalam sebuah organisasi sangat penting untuk
meningkatkan efektivitas dan efisiensi secara keseluruhan (Hanaysha, 2016).
Produktivitas karyawan merupakan hal yang penting dalam perusahaan, jika
karyawan bekerja secara produktif maka perusahaan dikatakan berhasil meraih
tujuan dan jika karyawan tidak bekerja secara produktif maka perusahaan dikatakan
tidak berhasil meraih tujuan perusahaan. Produktivitas karyawan juga sangat
ditentukan oleh kompensasi, disiplin kerja dan motivasi. Produktivitas pada
hakikatnya merupakan suatu akibat dari persyaratan - persyaratan kerja yang harus
dipenuhi oleh karyawan. Seorang karyawan dapat dikatakan produktif jika dalam
waktu tertentu dapat menyelesaikan pekerjaan yang telah ditetapkan dan ditugaskan
yang berakar pada keyakinan bahwa hari esok harus lebih baik dari hari ini serta
harus didasarkan pada kemampuan dan keterampilan sesuai kompetensi serta harus
didukung oleh disiplin kerja yang tinggi (Ruauw dkk., 2015). Faktor- faktor
tersebut sangat jelas bahwa disiplin, motivasi dan kompensasi sangat berkaitan
dengan produktivitas karyawan. Perusahaan yang memberikan kompensasi yang
efektif, karyawan yang disiplin dalam bekerja dan motivasi yang baik dan dapat
membuat karyawan bekerja secara produktif.
Hasil dari wawancara yang dilakukan terhadap 5 karyawan PT. Indofood CBP
sukses Makmur Tbk juga membuktikan bahwa terdapat masalah pada produktivitas
karyawan. Adanya permasalahan produktivitas karyawan juga dikarenakan
kompensasi yang kurang memuaskan menurut karyawan, karyawan yang tidak
bekerja secara disiplin dan kurangnya motivasi dari karyawan. Pada kompensasi
terdapat masalah yaitu, karyawan tidak puas dengan kompensasi yang diterima,
karena kompensasi khususnya kenaikan gaji yang harusnya diterima sesuai dengan
beban kerja yang dibebankan kepada karyawan. Sehingga membuat karyawan
bekerja dengan setengah hati atau dapat dikatakan produktivitas karyawan
menurun. Hasil wawancara dengan Supervisor juga menyatakan bahwa, terdapat
banyak karyawan yang absen untuk tidak bekerja dalam sebulan, masih banyak juga
yang datang terlambat, karyawan keluar dari perusahaan tanpa meminta izin
terlebih dahulu dan pakaian seragam yang digunakan tidak sesuai dengan
ketentuan. Ketidakdisiplinan kerja karyawan dapat menyebabkan kurangnya
efisiensi kerja dan efektivitas pekerjaan serta perusahaan tidak dapat meraih
tujuannya, sehingga dapat dikatakan produktivitas karyawan menurun. Karyawan
5
sendiri dalam meraih prestasi dan berdampak kepada perusahaan dalam pencapaian
target yang optimal. Karyawan kurang termotivasi untuk bekerja, seperti dalam
menghadapi tantangan yang tidak bisa dipertahankan maupun diselesaikan dan
karyawan langsung menyerah dan putus asa akan tantangan atau tugas tersebut.
Karyawan juga tidak memiliki inisiatif dan kegigihan dalam bekerja, hal tersebut di
peroleh hasil wawancara dari Supervisor bagian Produksi.
Beberapa penelitian terdahulu menyatakan kompensasi, disiplin kerja dan
motivasi berpengaruh positif terhadap produktivitas karyawan. Penelitian yang
dilakukan oleh Yamoah (2013) yang berjudul Relationship Betwen Compensation
and Employee Productivity menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif
terhadap produktivitas karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Meghar Tremtari
Savitri (2013) yang berjudul Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Pada Karyawan PT. Kabelindo Murni Tbk, menyatakan bahwa
disiplin kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas karyawan. Penelitian yang
dilakukan oleh Khan & Gautam (2014) yang berjudul A Study of Impact of
Motivation on Productivity of Employee menyatakan bahwa motivasi berpengaruh
positif terhadap produktivitas karyawan.
Berdasarkan dari permasalahan di atas, penulis mempunyai keinginan yang kuat
untuk mengetahui bagaimana pengaruh disiplin, motivasi, dan kompensasi
terhadap produktivitas kerja yang dituangkan dalam penelitian yang berjudul
“Pengaruh Disiplin, Motivasi, dan Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk“.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka dapat dirumuskan
masalah-masalah sebagai berikut :
1. Apakah ada pengaruh disiplin terhadap produktivitas kerja karyawan pada
PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk ?
2. Apakah ada pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada
PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk ?
3. Apakah ada pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan
pada PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk ?
4. Apakah ada pengaruh disiplin, motivasi dan kompensasi secara
bersama-sama terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Indofood CBP
Sukses Makmur Tbk?
1.3 Tujuan penelitian
1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh disiplin terhadap produktivitas
kerja karyawan pada PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk.
2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh motivasi terhadap produktivitas
kerja karyawan pada PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk.
3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh kompensasi terhadap produktivitas
kerja karyawan pada PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk.
4. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh disiplin, motivasi, dan kompensasi
secara bersama-sama terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT.
7
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan akan membawa manfaat, manfaat dari
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Manfaat teoritis
a. Sebagai bahan informasi atau masukan dalam upaya meningkatkan
kemampuan, kreativitas yang berkaitan dengan disiplin, motivasi,
kompensasi dan produktivitas kerja karyawan dimasa yang akan datang.
b. Untuk menambah wawasan dan pemahaman mengenai bidang sumber
daya manusia yang berhubungan dengan produktivitas kerja.
2. Manfaat praktis
a. Untuk Perusahaan dapat mengetahui dan mengevaluasi atas
kebijaksanaan dalam meningkatkan produktivitasnya, sehingga dapat
mengetahui perkembangan karyawan terhadap produktivitas kerja yang
dihasilkan.
1.5 Sistematika Penulisan Skripsi
- Bab I Pendahuluan, dimana pada bab ini menjelaskan tentang latar
belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan
sistematika penulisan skripsi.
- Bab II Tinjauan Pustaka, dimana pada bab ini menjelaskan tentang landasan
teori meliputi produktivitas kerja, disiplin, motivasi, kompensasi,
selanjutnya menjelaskan tentang penelitian terdahulu yang relevan dan
hipotesis.
- Bab III Metodologi Penelitian, dimana pada bab ini menjelaskan tentang
meliputi desain penelitian dan definisi operasional variabel penelitian,
selanjutnya menjelaskan tentang populasi dan sampel, metode
pengumpulan data, metode analisis data yang meliputi tahap pengolahan
data kuantitatif dan tahap pengujian hipotesis penelitian.
- Bab IV Gambaran Umum Obyek Penelitian, dimana pada bab ini
menjelaskan tentang sejarah obyek penelitian, visi dan misi, selanjutnya
menjelaskan tentang struktur organisasi yang terdiri dari gambar struktur
organisasi.
- Bab V Hasil Penelitian dan Pembahasan, dimana pada bab ini menjelaskan
tentang hasil analisis data meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi
klasik, uji regresi, dan uji hipotesis, dijelaskan pula interpretasi
data/pembahasan.
- Bab VI Penutup, dimana pada bab ini menjelaskan kesimpulan dan saran
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Produktivitas
Produktivitas adalah sebagai perbandingan antara keluaran (output) dengan
masukan (input). Produktivitas naik hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan
efisiensi (waktu, bahan, tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi, dan adanya
peningkatan keterampilan tenaga kerja (Hasibuan, 2010: 105). Menurut Hadari
Nawawi dan H.M Martini Hadari (2010: 100) produktivitas kerja karyawan adalah
kemampuan personel atau karyawan untuk menghasilkan sesuatu dalam bekerja,
yang dapat diketahui dari perbandingan antara hasil kerja individu dalam bentuk
uang dengan biaya yang dikeluarkan untuk individu tersebut agar dapat
menghasilkan sesuatu. Berdasarkan pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan
bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan personel atau karyawan untuk
menghasilkan sesuatu dalam bekerja, yang dapat diketahui dari perbandingan
(ratio) antara hasil kerja/keluaran (output) dengan masukan (input).
Tinggi rendahnya produktivitas sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor.
Dalam kaitannya dengan upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan,
perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor yang memiliki potensi untuk
meningkatkan produktivitas kerja. Menurut Sedarmayanti (2010: 83) faktor -faktor
1. Sikap mental, meliputi :
a. Motivasi kerja, pada umumnya yang mempunyai motivasi kerja yang
tinggi akan bekerja dengan rajin, giat sehingga dengan begitu akan dapat
mencapai produktivitas kerja yang tinggi;
b. Disiplin kerja, orang yang mempunyai disiplin kerja yang tinggi, akan
bertanggung jawab terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini
akan mendorong terwujudnya tujuan perusahaan. Sebab kedisiplinan adalah
kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya dan
produktivitas kerjapun akan meningkat;
c. Etika kerja, pada umumnya orang yang mempunyai etika yang baik akan
nampak dalam penampilan kerja sehari-hari, berupa kerja sama, kehadiran,
antusias, inisiatif, tanggung jawab terhadap pekerjaan, dan kreativitas.
Wujud tersebut akan memberikan pengaruh besar terhadap pencapaian
produktivitas kerja karyawan yang optimal.
2. Pendidikan, pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi
akan memiliki wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan pentingnya
produktivitas.
3. Lingkungan perusahaan, lingkungan perusahaan merupakan tempat dimana
keberadaan dari perusahaan tersebut, dimana letaknya dapat dengan mudah
dijangkau oleh para pekerja atau letaknya tidak jauh dari tempat para pekerja tinggal
sehingga akan memperlancar dan para pekerja datang tepat waktu.
4. Jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek), jaminan sosial yang diberikan oleh
11
pengabdian dan semangat kerja. Apabila jaminan sosial karyawan mencukupi,
maka akan menimbulkan produktivitas kerja yang meningkat.
5. Insentif, insentif adalah salah satu program perusahaan untuk memberikan
motivasi kepada para pekerja agar mereka bekerja lebih keras lagi sehingga
produktivitas kerja mereka meningkat. Insentif merupakan salah satu bentuk
penghargaan dari perusahaan kepada karyawan yang berprestasi dan diberikan
diluar upah haruan, upah lembur yang diterima karyawan. Sarana Produksi, Mutu
sarana produksi berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja. Karena
dengan mutu sarana produksi yang baik, seorang dapat bekerja dengan baik pula
dan akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Beberapa indikator-indikator produktivitas kerja. Menurut (Garry Dessler
dalam jurnal Nidaul Izzah dan Ida Ardiani, 2016). Indikator-Indikator produktivitas
kerja adalah sebagai berikut :
a) Kualitas hasil kerja, yaitu mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang
ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketetapan, ketelitian, keterampilan dan
keberhasilan hasil kerja,
b) Kuantitas hasil kerja, yaitu banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang
ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat
terselesaikan,
c) Disiplin kerja, yaitu bentuk ketaatan dari perilaku seseorang dalam mematuhi
ketentuan-ketentuan ataupun peraturan-peraturan tertentu yang berkaitan dengan
d) Kerja lembur, yaitu segala pekerjaan yang harus dilakukan seorang karyawan
pada waktu-waktu tertentu di luar waktu kerja sebagaimana telah ditetapkan bagi
oleh perusahaan.
2.1.2 Disiplin
Disiplin merupakan suatu proses yang dapat menumbuhkan perasaan
seseorang untuk mempertahankan dan meningkatkan tujuan organisasi secara
objektif, melalui kepatuhannya menjalankan peraturan organisasi (Abdul, 2018).
Melalui disiplin kerja akan mampu meningkatakan produktivitas kerja. Menurut
Sastrohadiwiryo (2013: 291) Disiplin Kerja adalah suatu sikap menghormati,
menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang
tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak
untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang
diberikan kepadanya. Menurut (Muchadarsyah Sinungan dalam jurnal Nidaul Izzah
dan Ida Ardiani, 2016) disiplin kerja adalah sikap mental yang tercermin dalam
perbuatan atau tingkah laku individu, kelompok, atau masyarakat berupa ketaatan
terhadap peraturan-peraturan atau ketentuan yang ditetapkan untuk tujuan tertentu.
Berdasarkan pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin
kerja adalah sikap dan perilaku karyawan/pegawai agar mampu untuk taat dan
patuh terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis
dan sanggup menjalankannya. Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin
kerja karyawan. Menurut Hasibuan (2009: 194) faktor-faktor yang mempengaruhi
13
1.Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, tentu
saja pada dasarnya pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai
dengan kemampuan karyawan tersebut, agar karyawan tersebut disiplin dan
bersungguh-sungguh dalam mengerjakan pekerjaannya tersebut.
2.Kepemimpinan
Kepemimpinan sangat memiliki peranan penting dalam menentukan kedisiplinan
kerja karyawan. Karena pemimpin tersebut akan menjadi contoh bagi para
bawahannya.
3.Kompensasi
Kompensasi sangat berperan penting terhadap kedisiplinan kerja karyawan, artinya
semakin besar kompensasi yang diberikanperusahaan, naka senakin baik disiplin
kerja karyawan. Begitujuga sebaliknya, karyawan akan sulit bekerja dengan disiplin
jikakebutuhan primer mereka tidak terpenuhi.
4.Sanksi hukum
Sanksi hukum yang semakin berat akan membuat karyawan takut untuk melakukan
tindakan indisipliner, dan ketaatan karyawan terhadap peraturan perusahaan akan
semakin baik.
5.Pengawasan
Pengawasan adalah tindakan yang paling efektif untuk mewujudkan kedisiplinan
Adapun indikator yang dapat digunakan sebagai tolak ukur disiplin kerja
seorang karyawan. Menurut ( Muchadarsyah dalam jurnal Nidaul Izzah dan Ida
Ardiani, 2016) indikator-indikator dari disiplin kerja adalah sebagai berikut:
a) Absensi, Adalah pendataan kehadiran karyawan yang sekaligus merupakan alat
untuk melihat sejauh mana karyawan itu mematuhi peraturan yang berlaku dalam
perusahaan;
b) Sikap dan Perilaku, Adalah tingkat penyesuain diri seseorang dalam
melaksanakan semua tugas-tugas dari atasannya termasuk melaksanakan peraturan
perusahaan baik yangtertulis maupun tidak tertulis;
c) Tanggung Jawab, Adalah hasil atau konsekuensi seorang karyawan atas
tugas-tugas yang diserahkan kepadanya.
2.1.3 Motivasi
Kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti
dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Motivasi merupakan
suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu
perbuatan/kegiatan ulang berlangsung secara sadar. Dalam buku manajemen
sumber daya manusia dijelaskan bahwa ”Motivasi adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan dan memberikan kekuatan yang mengarah
kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi
ketidaksinambungan” (Martoyo dalam jurnal Desi Rahmawati, 2013).
Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan
yang terarah atau yang tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan (
15
dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk
mencapai kinerja maksimal.
Menurut ( Diery dalam jurnal Desi Rahmawati, 2013) berpendapat bahwa
“Motivasi terdiri dari 4 indikator: 1.Evaluasi Kinerja
Kesempatan untuk memperoleh komisi lebih banyak diharapkan dapat
meningkatkan produktivitas kerja.
2.Kenaikan Gaji
Kesempatan untuk memperoleh komisi lebih banyak dapat meningkatkan
produktivitas dan hasil kerja.
3.Bonus
Pemberian bonus, maka motivasi kerja untuk meningkatkan produktivitas dan hasil
kerja.
4.Kesempatan promosi
Pemberian promosi yang sama setiap karyawan, dapat meningkatkan produktivitas
karyawan
Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dapat diketahui
berdasarkan karakteristik dari individu (Menurut Siagian dalam jurnal Desi
Rahmawati, 2013) terdiri dari delapan faktor yaitu:
a. Usia, hal ini penting karena usia mempunyai kaitan yang erat dengan
berbagai segi khidupan organisasional. Misalnya kaitan usia dan tingkat
kedewasaan teknis yaitu keterampilan tugas;
b. Jenis kelamin, karena jelas bahwa implikasi jenis kelamin para
merupakan hal yang perlu mendapat perhatian secara wajar dengan
demikian perlakuan terhadap merekapun dapat disesuaikan sedemikian rupa
sehingga mereka menjadi anggota organisasi yang bertanggung jawab
terhadap pekerjaannya;
c. Status perkawinan, dengan status ini secara tidak langsng dapat
memberikan petunjuk cara, dan teknik motivasi yang cocok digunakan bagi
para pegawai yang telah menikah dibandingkan dengan pegawai yang
belum menikah;
d. Jumlah tanggungan, dalam hal ini jumlah tanggungan seorang pencari
nafkah utama keluarga adalah semua orang yang biaya hidupnya tergantug
pada pencari nafkah utama tersebut, tidak terbatas hanya pada istri atau
suami dan anak-anaknya;
e. Masa kerja, dalam organisasi perlu diketahui masa kerja seseorang karena
masa kerja seseorang merupakan satu indikator kecenderunan para pekerja
dalam berbagai segi organisasional seperti: produktivias kerja dan daftar
kehadiran. Karena semakin lama seorang bekerja ada kemungkinan untuk
17
2. Kepribadian
Kepribadian seseorang juga dapat dipengauhi motivasi kerja seseorang karena
kepribadian sebagai keseluruhan cara yang digunakan oleh seseorang untuk
bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain.
3.Persepsi
Iterprestasi seseorang tentang kesan sensorinya mengenai lingkungan sekitar akan
sangat berpengaruh pada perilaku yang pada gilirannya menentukan faktor-faktor
yang dipandangnya sebagai faktor organisasional yang kuat.
4.Kemampuan belajar
Belajar adalah proses yang berlangsung seumur hidup dan tidak terbatas pada
pendidikan formal yang ditempuh seseorang diberbagai tingkat lembaga
pendidikan. Salah satu bentuk nyata dari telah belajarnya seseorang adalah
perubahan dalam persepsi, perubahan dalam kemauan dan perubahan dalam
tindakan.
2.1.4 Kompensasi
Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh
imbalan produktivitas kerja yang lebih besar dari karyawan. Jadi, nilai produktivitas
kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayarkan perusahaan,
supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin.
Sedangkan cara departemen personalia meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan
kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi. Menurut Malayu S.P
Hasibuan ( 2010: 118 ) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
jasa yang diberikan kepada perusahaan. Dari pengertian berikut dapat disimpulkan
bahwa kompensasi adalah semua bentuk pembayaran yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa atas pelaksanaan tugas atau
kontribusi karyawan kepada perusahaan. Besarnya balas jasa atau kompensasi telah
ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui
besarnya balas jasa atau kompensasi yang akan diterimanya. Kompensasi inilah
yang akan dipergunakan karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhannya.
Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat
pemenuhan kebutuhan yang akan diterima oleh karyawan. Jika balas jasa yang
diterima karyawan semakin besar berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya
semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula.
Dengan demikian kepuasan kerjanya juga semakin baik, disinilah letak pentingnya
kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan fikiran).
Terdapat berbagai jenis kompensasi. Menurut (Henry Simamora dalam
jurnal Desi Rahmawati, 2013) kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu :
1. Kompensasi Langsung (Direct Compensation)
Kompensasi langsung merupakan penghargaan yang diterima karyawan dalam
bentuk uang.Kompensasi langsung dapat berupa:
a) Gaji adalah kompensasi atau balas jasa yang dibayarkan secara periodik
kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti
b) Upah adalah kompensasi atau balas jasa yang dibayarkan kepada
19
c) Insentif adalah kompensasi atau balas jasa yang diberikan kepada
karyawan tatap yang berprestasi
d) Bonus, Jenis kompensasi lain yang ditetapkan adalah berupa pemberian
bonus. pemberian bonus kepada karyawan dimaksudkan untuk
meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2. Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation)
Kompensasi tidak langsung adalah kompensasi yang tidak dirasakan secara
langsung oleh karyawan, yakni benefit dan service. Kompensasi ini merupakan
kompensasi tambahan yang diberikan baik finansial maupun non finansial yang
diberikan berdasarkan kebijaksanaan-kebijaksanaan perusahaan terhadap semua
karyawan. Kompensasi tidak langsung berupa:
a) Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja
b) Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, meliputi : tunjangan hari tua,
tunjangan pengobatan, rencana pensiun.
c) Program pelayanan karyawan, meliputi: rekreasi, kafetaria, perumahan,
beasiswa pendidikan, dan fasilitas lainnya.
Indikator yang dapat digunakan sebagai tolak ukur kompensasi. Menurut
(Henry Simamora dalam jurnal Nidaul Izzah dan Ida Ardian, 2016)
indikator-indikator kompensasi diantaranya:
a) Upah dan Gaji, yaitu kompensasi atau balas jasa yang diberikan secara periodik
adalah kompensasi atau balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan harian dengan
berpedoman atas perjanjian yang telah disepakati.
b) Insentif adalah kompensasi atau balas jasa yang diberikan kepada karyawan tetap
yang berprestasi.
c) Tunjangan, contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang
ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan
dengan hubungan kepegawaian.
d) Fasilitas, contohnya, parkir khusus karyawan, kafetaria, mobil perusahaan, dan
fasilitas lainnya yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya.
2.2 Penelitian Terdahulu
1. Wijayati Tri Dewi Wardoyo (2016). Melakukan penelitian yang berjudul “The
Influence of the Discipline and Compensation against Work Productivity “(Study on the Security ServicesCompany, PT Garuda Milky Artha Surabaya). International
Journal of Business and Management, 11(1)112-134. The results of his research are
that discipline and compensation significantly influence work productivity (disiplin
dan kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja)
2. Nidaul Izzah dan Ida Ardian (2016). Volume XIII, No. 02 Majalah Ilmiah Ilmu
Administrasi ISSN 1411-0830. Melakukan penelitian yang berjudul tentang
“Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Mechanical Division PT Mulia Makmur Elektrikatama”. Kesimpulannya, jika
kompensasi yang diberikan kepada karyawan tinggi maka motivasi kerja karyawan
juga akan semakin meningkat dengan Motivasi. Hasil penelitiannya menghasilkan
21
serta menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas
kerja.
3. Ni Kadek Ira Agustini dan A.A Sagung Kartika Dewi (2014). E-Jurnal
Manajemen Unud, Vol. 8, No. 1, 2019:7191–7218 melakukan penelitian yang
berjudul tentang “Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di Single FinRestaurant
& BarBali”. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan di Single
FinRestaurant & Barali; Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas karyawan di Single FinRestaurant & BarBali; Motivasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan di Single FinRestaurant &
BarBali.
4. Abdul Rachman Saleh (2018) Among Makarti Vol.11 No.21, Juli 2018.
Melakukan penelitian yang berjudul“Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Etos Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian
Produksi Di PT. Inko Java Semarang”. Berdasarkan hasil penelitian yang telah
dilakukan adalah Disiplin Kerja berpengaruh positif namun tidak signifikan
terhadap Produktivitas Kerja karyawan di PT. Inko Java; Motivasi Kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja karyawan di PT.
Inko Java; Etos Kerja berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap
Produktivitas Kerja karyawan di PT. Inko Java; Lingkungan Kerja berpengaruh
positif namun tidak signifikan terhadap Produktivitas Kerja karyawan di PT. Inko
2.3 Hipotesis
Hipotesa dalam penelitian ini, dengan tema Pengaruh Disiplin, Motivasi dan
Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Indofood CBP
Sukses Makmur Tbk di tetapkan sebagai berikut:
H1 : Diduga ada pengaruh Disiplin terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada
PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk.
H2 : Diduga ada pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada
PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk.
H3 : Diduga ada pengaruh Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
pada PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk.
H4 : Diduga ada pengaruh Disiplin, Motivasi dan Kompensasi terhadap
23
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis PenelitianPenelitian ini menggunakan metode kuantitatif, metode yang menekankan
aspek pengukuran secara obyektif terhadap fenomena sosial.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk cabang
cibitung plant 1 bagian produksi dan waktu penelitian dilaksanakan pada bulan
Maret sampai dengan Agustus 2019 dengan tabel sebagai berikut :
Tabel 3.1
Rencana Waktu Penelitian
No. Uraian Kegiatan
Periode Penelitian Bulan maret s/d Agustus 2019
Maret April Mei Juni Juli Agustus September
1 Bimbingan I 2 Analisis Data 3 Pengolahan Data 4 Ujian Proposal Skripsi 5 Bimbingan II 6 Pengolahan Data 7 Pengesahan penelitian 8 Ujian Skripsi Sumber : Peneliti
Sikap Dan Perilaku Absensi Tanggung Jawab Fasilitas Evaluasi Kinerja Kenaikan Gaji Bonus
Upah dan Gaji
Insentif Tunjangan Disiplin Kerja (X1) Produkti vitas Kerja (Y) Kompensasi (X3) Motivasi Kerja (X2) Kerja Lembur Disiplin Kerja Kuantitas Hasil Kerja Kualitas Hasil Kerja ( Muchadarsyah dalam jurnal Nidaul Izzah dan Ida Ardiani, 2016)
(Diery dalam jurnal Desi
Rahmawati, 2013)
(Henry Simamora dalam jurnal Nidaul Izzah dan Ida Ardian, 2016)
(Garry Dessler dalam jurnal Nidaul Izzah dan Ida Ardiani, 2016) H 1 H 2 H 3 3.3 Kerangka Konsep 3.3.1 Desain Penelitian
Desain penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar 3.1 Desain Penelitian Kesempatan Promosi H 4
25
3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian
Adapun definisi Operasional variabel dalam penelitian ini akan dijelaskan
pada tabel berikut :
Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel
Uraian Variabel Instrumen/Dimensi Penjelasan Atas Instrumen
Variabel
Disiplin Kerja (X1)
( Muchadarsyah dalam
jurnal Nidaul Izzah dan
Ida Ardiani, 2016)
1.Absensi Adalah pendataan kehadiran
karyawan yang sekaligus
merupakan alat untuk melihat
sejauh mana karyawan itu
mematuhi peraturan yang
berlaku dalam perusahaan
2.Sikap dan
Perilaku
Sikap dan Perilaku, Adalah
tingkat penyesuain diri
seseorang dalam melaksanakan
semua tugas-tugas dari
atasannya termasuk
melaksanakan peraturan
perusahaan baik yangtertulis
maupun tidak tertulis
3.Tanggung Jawab Adalah hasil atau konsekuensi
tugas-tugas yang diserahkan
kepadanya.
Motivasi Kerja(X2)
(Diery dalam jurnal Desi
Rahmawati, 2013)
1.Evaluasi Kinerja Kesempatan untuk memperoleh
komisi lebih banyak diharapkan
dapat meningkatkan
produktivitas kerja.
2.Kenaikan Gaji Kesempatan untuk memperoleh
komisi lebih banyak dapat
meningkatkan produktivitas
dan hasil kerja.
3.Bonus Pemberian bonus, maka
motivasi kerja untuk
meningkatkan produktivitas
dan hasil kerja.
4.Kesempatan
promosi
Pemberian promosi yang sama
setiap karyawan, dapat
meningkatkan kinerja
karyawan.
Kompensasi (X3) 1.Upah dan Gaji yaitu kompensasi atau balas
jasa yang diberikan secara
periodik kepada karyawan tetap
27
(Henry Simamora dalam
jurnal Nidaul Izzah dan
Ida Ardian, 2016)
pasti. Sedangkan upah adalah
kompensasi atau balas jasa
yang dibayarkan kepada
karyawan harian dengan
berpedoman atas perjanjian
yang telah disepakati.
2.Insentif kompensasi atau balas jasa
yang diberikan kepada
karyawan tetap yang
berprestasi.
3.Tunjangan tunjangan adalah asuransi
kesehatan dan jiwa, liburan
yang ditanggung perusahaan,
program pensiun, dan
tunjangan lainnya yang
berkaitan dengan hubungan
kepegawaian.
4.Fasilitas fasilitas lainnya yang diberikan
oleh perusahaan kepada para
Produktivitas (Y)
(Garry Dessler dalam
jurnal Nidaul Izzah dan
Ida Ardiani, 2016)
1.Kualitas Hasil
Kerja
yaitu mutu hasil kerja yang
didasarkan pada standar yang
ditetapkan. Biasanya diukur
melalui ketetapan, ketelitian,
keterampilan dan keberhasilan
hasil kerja.
2.Kuantitas Hasil
Kerja
Kesempatan untuk memperoleh
komisi lebih banyak dapat
meningkatkan produktivitas
dan hasil kerja.
3.Disiplin Kerja yaitu bentuk ketaatan dari
perilaku seseorang
dalammematuhi
ketentuan-ketentuan ataupun
peraturan-peraturan tertentu yang
berkaitan dengan pekerjaan,
dan diberlakukan dalam suatu
organisasi atau perusahaan.
4.Kerja Lembur yaitu segala pekerjaan yang
harus dilakukan seorang
karyawan pada waktu-waktu
29
sebagaimana telah ditetapkan
bagi oleh perusahaan.
Sumber : Beberapa sumber yang diolah peneliti
3.4 Populasi dan Pengambilan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono dalam jurnal Dian Irma
Apriani, 2016).
Sample menurut (Sugiyono dalam jurnal Dian Irma Apriani, 2016) adalah
sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dalam
menentukan sampel, teknik sampling yang digunakan adalah teknik sampel random
sampling. Menurut Sugiono (2010:57) mengemukakan bahwa sampel Random
sampling adalah pengembilan sampel anggota populasi dilakukan secara acak tanpa
memperhatikan strata yang ada dalam populasi tersebut.
Jumlah Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja
di perusahaan PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk, cabang cibitung plant 1
bagian produksi yang berjumlah 670 karyawan. Dalam penelitian ini penulis
mempersempit populasi yaitu jumlah seluruh karyawan sebanyak 670 karyawan
dengan menghitung ukuran sampel yang dilakukan dengan menggunakan teknik
Slovin menurut Sugiyono (2010: 87). Adapun penelitian ini menggunakan rumus
penelitian dapat digeneralisasikan dan perhitungannya pun tidak memerlukan tabel
jumlah sampel, namun dapat dilakukan dengan rumus dan perhitungan sederhana.
Rumus Slovin untuk menentukan sampel adalah sebagai berikut :
Keterangan:
n = Ukuran sampel/jumlah responden
N = Ukuran populasi
E = Presentase kelonggaran ketelitian kesalahan pengambilan sampel yang masih
bisa ditolerir; e=0,1
Dalam rumus Slovin ada ketentuan sebagai berikut:
Nilai e = 0,1 (10%) untuk populasi dalam jumlah besar
Nilai e = 0,2 (20%) untuk populasi dalam jumlah kecil
Jadi rentang sampel yang dapat diambil dari teknik Solvin adalah antara 10-20 %
dari populasi penelitian.
Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 670 karyawan, sehingga
presentase kelonggaran yang digunakan adalah 10% dan hasil perhitungan dapat
dibulatkan untuk mencapai kesesuaian. Maka untuk mengetahui sampel penelitian,
dengan perhitungan sebgai berikut:
𝑛 670
1 + 670(0.1)2 𝑛 =670
7.7 = 87,01 ; disesuaikan oleh peneliti menjadi 100 responden
Berdasarkan perhitungan diatas sampel yang mejadi responden dalam
31
seluruh total karyawan PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk, cabang cibitung Plant
1 bagian produksi, hal dilakukan untuk mempermudah dalam pengolahan data dan
untuk hasil pengujian yang lebih baik.
3.5 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Observasi yaitu mengadakan tinjauan langsung dengan melihat bentuk
motivasi kerja, disiplin kerja, dan kompensasi yang diberikan serta
ditetapkan kepada karyawan PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk.
Metode ini digunakan untuk tujuan meperoleh data primer dan data skunder.
2. Kuesioner, pengumpulan data dengan cara menyebarkan angket kuesioner
yang berisi tentang pernyataan mengenai disiplin kerja, motivasi kerja dan
kompensasi terhadap produktivitas karyawan yang diberikan kepada 100
responden dengan menggunakan skala penilaian responden 1-5, dimana
skala 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan skala 5 (sangat setuju).
3. Studi Kepustakaan, dilakukan dengan cara mengumpulkan artikel- artikel,
teori yang relevan, dan literatur lainnya yang ada kaitannya dengan
penelitian ini.
3.6 Metode Analisis Data
3.6.1 Uji Validitas
Menurut Husein Umar (2003: 190) dalam jurnal (Abdul Rachman Saleh,
2018) menyatakan bahwa : “Uji validitas ini dilakukan pada setiap butir pertanyaan. Hasil rhitung dibandingkan dengan rtabel, dimana df = n – 2 (sign 5%, n = jumlah
valid”. Uji Validitas digunakan untuk mengukur valid dan tidak validnya suatu kuesioner. Kuesioner valid jika kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang
diukur oleh kuesioner tersebut
3.6.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas ini menggunakan konsistensi internal yaitu teknik Cronbach
Alpha (α). Menurut Bhuono Agung Nugroho (2005: 72) dalam jurnal (Abdul Rachman Saleh, 2018) mengemukakan bahwa: “Reabilitas suatu konstruk variable
dikatakan baik ika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0,60.” 3.6.3 Uji Asusmi Klasik
a) Uji Normalitas
Menurut Santoso (2005) dalam jurnal (Abdul Rachman Saleh, 2018)
mengemukakan bahwa :
1. “Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis
diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas”. b) Uji Multikoleniaritas
Menurut Bhuono (2005: 58) dalam jurnal (Abdul Rachman Saleh, 2018)
mengemukakan bahwa deteksi multikolineritas pada statu model dapat dilihat dari
33
1. Jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai Tolerance
tidak kurang dari 0,1 maka model dapat dikatakan terbebas dari multikolineritas
VIF = 1/ Tolerance, VIF maka semakin rendah Tolerance.
2. Jika nilai koefisien antar masing-masing variabel independen kurang dari 0,70
maka model dapat dikatakan bebas dari asumsi klasik multikolineritas. Jika lebih
dari 0,7 maka diasumsikan terjadi korelasi yang sangat kuat antar variabel
independen sehingga terjadi multikolineritas.
3. Jika nilai koefisien determinan, baik dilihat dari R2 maupun R-Square diatas 0,60
namun tidak ada variabel independen yang berpengaruh terhadap variabel
dependen, maka ditengarai model terkena multikolineritas”.
c) Uji Heteroskedastisitas
Menurut Bhuono (2005: 62) dalam jurnal (Abdul Rachman Saleh, 2018)
menyatakan bahwa analisis pada gambar Scatterplot yang menyatakan model
regresi linier berganda tidak terdapat heterosdastisitas jika:
1. Titik-titik data menyebar dari atas dan di bawah atau disekitar angka 0.
2. Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja.
3. Penyebaran titik-titik data tidak boleh membentuk pola bergelombang melebar
kemudian menyempit dan melebar kembali.
d) Uji Autokorelasi
Menurut Bhuono (2005: 62) dalam jurnal (Abdul Rachman Saleh, 2018) Cara
regresi linier berganda terbebas dari autokorelasi jika nilai Durbin Watson hitung
terletak di daerah no Autokorelasi.
3.6.4 Uji Regresi Sederhana
Analisa rumus persamaan regresi linier sederhana Menurut Husein Umar
(2003: 190) dalam jurnal (Abdul Rachman Saleh, 2018) adalah sebagai
berikut:
𝑌 = 𝑎 + 𝑏𝑋 Keterangan :
Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksi. a = Konstanta.
b = Koefisien Regresi.
X = Variabel Independen yang di teliti
3.6.5 Uji regresi berganda
Analisis regresi linear berganda Menurut Husein Umar (2003: 190) dalam
jurnal (Abdul Rachman Saleh, 2018) adalah alat analisis yang dipergunakan untuk
mengukur pengaruh dua atau lebih variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan
rumus sebagai berikut:
Y = a + b1X1+ b2X2+ b3X3+e
Keterangan:
Y= Variabel Dependen (Produktivitas Kerja)
X1 = Variabel Independen (Disiplin Kerja)
X2 = Variabel Independen (Motivasi Kerja)
35
a = Bilangan Konstanta
b1 = Koefisien regresi variabel Disiplin Kerja
b2 = Koefisien regresi variabel Motivasi kerja
b2 = Koefisien regresi variabel kompensasi
e = Standart error
3.6.6 Uji Hipotesis
a) Uji Simultan (Uji F)
Menurut Bhuono (2005: 62) dalam jurnal (Abdul Rachman Saleh, 2018)
Penggunaan uji ini dimaksudkan untuk menyelidiki kesesuaian data dengan model,
dengan itu dapat diketahui motivasi, disiplin, dan kompensasi secara simultan
terhadap produktivitas. Dapat dilihat dari tingkat kebenaran 95% atau tingkat
kesalahan α = 0,05 (5%), dengan asumsi:
1. Jika Fhitung < F tabel, maka H0 diterima, H1 ditolak, artinya secara simultan
penelitian tidak ada pengaruh;
2. Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak, H1 diterima, artinya secara simultan
penelitian terdapat pengaruh (berpengaruh).
b) Uji Parsial (Uji T)
Menurut Husein Umar (2003: 190) dalam jurnal (Abdul Rachman Saleh, 2018)
uji t bertujuan untuk melihat pengaruh disiplin, motivasi, dan kompensasi terhadap
1. Jika thitung < ttabel maka H0 diterima, H1 ditolak, artinya secara parsial
penelitian tidak ada pengaruh
2. Jika thitung > ttabel maka H0 ditolak, H1 diterima, artinya secara parsial
penelitian terdapat pengaruh (berpengaruh)
3.6.7 Uji koefisien determinasi (R2)
Menurut Bhuono (2005: 62) dalam jurnal (Abdul Rachman Saleh, 2018)
R2 adalah perbandingan antara variasi yang dijelaskan oleh disiplin, motivasi dan
kompensasi secara bersama-sama dibandingkan dengan variasi total kerja.
Semakin besar nilai koefisien determinasi (mendekati satu) maka dapat
disimpulkan bahwa pengaruh variabel bebas (X1, X2, dan X3) adalah besar
37
BAB IV
GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
4.1 Sejarah Obyek Penelitian
PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk merupakan salah satu perusahaan mie
instant dan makanan olahan terkemuka di Indonesia yang menjadi salah satu cabang
perusahaan yang dimiliki oleh Salim Group. Pada awalnya, PT Indofood CBP
Sukses Makmur Tbk adalah perusahaan yang bergerak dibidang pengolahan
makanan dan minuman yang didirikan pada tahun 1971. Perusahaan ini
mencanangkan suatu komitmen untuk menghasilkan produk makanan bermutu,
aman, dan halal untuk dikonsumsi. Aspek kesegaran, higienis, kandungan gizi, rasa,
praktis, aman, dan halal untuk dikonsumsi senantiasa menjadi prioritas perusahaan
ini untuk menjamin mutu produk yang selalu prima. Akhir tahun 1980, PT Indofood
CBP Sukses Makmur Tbk mulai bergerak di pasar Internasional dengan
mengekspor mi instan ke beberapa negara ASEAN, Timur Tengah, Hongkong,
Taiwan, China, Belanda, Inggris, Jerman, Australia, dan negara-negara di Afrika.
PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk Cabang Cibitung didirikan pada bulan
Mei 1992 dengan nama PT Karya Pangan Inti Sejati yang merupakan salah satu
cabang dari PT Sanmaru Food Manufacturing Company Ltd yang berpusat di
Jakarta dan mulai beroperasi pada bulan Oktober 1992. Pada tahun 1994, terjadi
penggabungan beberapa anak perusahaan yang berada di lingkup Indofood Group,
sehingga mengubah namanya menjadi PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk yang
khusus bergerak dalam bidang pengolahan mie instan. Divisi mie instan merupakan
Pekanbaru, Palembang, Tangerang, Lampung, Pontianak, Manado, Semarang,
Surabaya, Banjarmasin, Makasar, Cibitung, Jakarta, Bandung dan Jambi,
sedangkan cabang tanpa pabrik yaitu Solo, Bali dan Kendari. Hal ini bertujuan agar
produk yang dihasilkan cukup didistribusikan ke wilayah sekitar kota dimana
pabrik berada, sehingga produk dapat diterima oleh konsumen dalam keadaan segar
serta membantu program pemerintah melalui pemerataan tenaga kerja lokal.
Produk yang dihasilkan kelimabelas pabrik tersebut telah terstandarisasi secara
menyeluruh, diantaranya bahan baku, parameter proses, mesin/peralatan,
manpower (tenaga kerja),dan barang jadi. Standarisasi yang berlaku disemua pabrik
tersebut telah disertifikasi oleh SGS melalui sertifikasi International Standard
Operation (ISO) termasuk PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk. Selain itu PT
Indofood CBP Sukses Makmur Tbk juga memiliki Sertifikat Hazard Analysis
Critical Control Point (HACCP) dan Sertifikat halal yang berlaku untuk semua
produk internasional. Pada 21 Maret 1998 PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk
memperoleh sertifikat manajemen mutu ISO versi 9001 yang diserahkan di Jakarta
pada 3 Maret 1999. Kemudian pada 5 Februari 2004 PT Indofood CBP Sukses
Makmur Tbk diperoleh sertifikasi ISO 9001:2000 (ISO 9001 versi 2000) dari badan
akreditasi SGS International of Indonesia. Hal ini ditunjukan melalui slogan yang
terdapat pada logo Indofood “The Symbol of Quality Foods” atau “Lambang Makanan Bermutu” yang mengandung konsekuensi hanya produk bermutulah yang dihasilkan. Produk bermutu tidak hanya dibuat dari bahan baku pilihan, tetapi
diproses secara higienis dan memenuhi unsur kandungan gizi dan halal.
PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk memiliki orientasi pasar, dimana
39
Perusahaan selalu berusaha memenuhi kebutuhan konsumen, baik dalam kuantitas
maupun kualitas produk. Oleh karena itu, perusahaan selalu mengembangkan
inovasi guna memenuhi kepuasan pelanggan, khususnya selera konsumen.Produk
yang dihasilkan PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk divisi mie instan terdiri dari
2 kelompok besar yaitu :
1. Bag Noodle, yaitu mie instan dalam kemasan bungkus;
2. Mie telor, yaitu mi yang dalam proses pembuatannya tidak digoreng melainkan
dikeringkan.
Karakteristik perusahaan dalam melakukan kegiatan produksi yang dimiliki PT
Indofood CBP Sukses Makmur Tbk yakni bersifat mass production, yaitu jenis
barang yang diproduksi relatif sedikit tetapi dengan volume produksi yang besar,
permintaan produk tetap/stabil demikian juga desain produk jarang sekali berubah
bentuk dalam jangka waktu pendek atau menengah. Disamping produksi PT
Indofood CBP Sukses Makmur Tbk pun turut memperhatikan pemasaran produk
sehingga memungkinkan perusahaan untuk semakin berkembang. Berbagai cara
kegiatan promosi dilakukan, seperti advertising (periklanan) baik itu dimedia cetak
maupun media elektronik dan papan-papan reklame. Sedangkan kegiatan sales
promotion meliputi pembagian hadiah baik secara langsung maupun tidak langsung
melalui undian-undian berhadiah.
Kultur perusahaan ini dikenal dengan nama “CONSISTENT” (Consumer,
Innovation, Staff, Excellence, and Team Work). Sumber kekuatan dalam
menghadapi tantangan ini bisa dilihat dari sisi konsumen, inovasi, karyawan,
adalah keberhasilan perusahaan tergantung kepada kepuasan pelanggan, inovasi
merupakan kunci pertumbuhan di masa depan, staff yang handal merupakan aset
terbesar perusahaan, kesempurnaan adalah pandangan hidup perusahaan, dan
kerjasama tim menjadikan perusahaan ini sebagai pemenang.
4.2 Visi dan Misi Obyek Penelitian
Visi dan misi yang ditunjukan oleh PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk
adalah realistik, spesifik, dan meyakinkan yang merupakan penggambaran citra,
nilai, arah dan tujuan untuk masa depan perusahaan.
Visi : Menjadi perusahaan yang dapat memenuhi kebutuhan pangan dengan
produk bermutu, berkualitas, aman untuk dikonsumsi dan menjadi pemimpin di
industri makanan.
Misi : Menjadi perusahaan transnasional yang dapat membawa nama Indonesia di
bidang industri makanan.
4.3 Struktur Organisasi Obyek Penelitian
Logo menggunakan dua warna dasar, yakni merah dan biru, dengan pencitraan
grafis huruf dan warna. Merah melambangkan semangat, dan biru mencitrakan
geografis Indonesia sebagai negara kepulauan.
Gambar 4.1
Logo PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk Cabang Cibitung
41
Struktur Organisasi perusahaan merupakan gambaran dari tanggung jawab
perusahaan, tugas dan kewajiban serta kekuasaan yang ada pada perusahaan dalam
rangka memberi isi dan arah terhadap perusahaan, untuk memudahkan personil
dalam melaksanakan aktivitasnya mencapai tujuan akhir yang telah ditentukan.
Bentuk struktur organisasi yang digunakan di PT Indofood CBP Sukses Makmur
Tbk adalah struktur organisasi garis dan staf. Dalam organisasi ini terdapat dua
kelompok orang-orang yang berpengaruh dalam menjalani organisasi, yaitu:
(1) orang yang melaksanakan tugas pokok organisasi dalam rangka pencapaian
tujuan,yang digambarkan dengan garis, dimana bawahan hanya mengenal satu
atasan sebagai sumber kewenangan yang memberikan komando dan hubungan
antara atasan dan bawahan bersifat langsung melalui garis wewenang; dan
(2) orang yang melaksanakan tugasnya berdasarkan keahlian yang dimiliknya,
orang ini berfungsi untuk memberikan saran-saran kepada unit operasional,
karyawan ini di sebut staf.
Kedudukan tertinggi di PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk seorang
Manajer Umum (General Manager) dan dalam melaksanakan tugasnya dibantu
oleh Sekertaris Manajer, Manajer Umum ini membawahi: (1) Manajer Pabrik
(Factory Manager); (2) BPDQC (Branch Process Development and Quality
Control); (3) Manajer Keuangan (Finance and Accounting Manager); (4) Manajer
Pemasaran (Area Sales and Promotion Manager); (5) Manajer Personalia (Branch
Personnel Manager); dan (6) Purchasing Officer. Manajer Pabrik (Factory Manager) membawahi: (1) Supervisor Produksi (Production Supervisor); (2)
