MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN ARWAN MULYANA (145213004)
PRODI D3 ADMINISTRASI BISNIS, JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA POLITEKNIK NEGERI BANDUNG
ABSTRACT
Every government organizations and private companies are required to be able to optimize human resources and how human resources are managed. Human resource management can not be separated from the factors employees who are expected to perform at their best in order to achieve organizational goals of the government and private companies. Employees are the main asset of the organization and has a strategic role within the organization as a planner, thinker, and controlling activities within the organization. In order to achieve organizational objectives, the employee is in need of motivation to work harder. Seeing the importance of employees in the organization, employees need more serious attention to the tasks he was doing so to achieve organizational goals. With a high motivation to work, then the employee will work even harder in carrying out his duties. In contrast to the relatively low motivation to work, the employee does not have a high enthusiasm to work, easy to give, as well as difficulties in completing the work. Employees also lacked clear information whether the results of their work have a positive impact on the beneficiaries, ie individuals or groups who served the organization. In addition, task significance is often uncertain in an organization for several reasons. First, within the organization employees often encounter prejudice, which can hinder them to feel that they have reached the goal. Second, employees often receive little direct feedback about how the actions - their actions have affected beneficiaries, which may make them doubt whether their mission is achieved or not achieved.
Motivation can be defined as the power (energy) any person who can cultivate perseverance and enthusiasm in carrying out an activity, whether originating from within itself (internal motivation) or from outside himself (external motivation). Motivation to work not only come from inside the person, but also require a good blend of yourself, boss, and work environment itself. But behind all of that, we need to know how to increase employee motivation. Pushed out of curiosity and the fact as such that makes the authors interested in taking the topic of work motivation karyaan. Furthermore, the assessment results, the authors describe in a paper titled "Improve Employee Motivation".
PEMBAHASAN
A. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi di adopsi dari bahasa Latin yakni movere yang berarti dorongan, tekanan, keinginan, kemauan, sebab, atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Menurut Manullang (1982: 150), motivasi adalah memberikan kegairahan bekerja terhadap karyawan. Pemberian motivasi dimaksudkan yakmi pemberian daya perangsang terhadap karyawan yang bersangkutan agar karyawan dapat bekerja dengan segala upaya dan kemampuannya. Sedangkan menurut Handoko (1999), motivasi diartikan sebagai keadaan atau suatu kondisi dimana dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu tersebut untuk melakukan kegiatan – kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Malthis (2006: 114), motivasi merupakan keinginan dalam diri pribadi seseorang yang menyebabkan orang itu bertindak. Biasanya orang bertindak karena alasan untuk meraih tujuan. Memahami motivasi sangat penting karena dapat memengaruhi kinerja, reaksi terhadap kompensasi dan persoalan SDM yang lain saling dipengaruhi dan mempengaruhi motivasi. Pendekatan untuk memahami motivasi setiap orang berbeda-beda, karena teori yang berbeda-beda mengembangkan pandangan serta model mereka sendiri. Teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow dalam Mathis (2006) mengelompokkan kebutuhan manusia menjadi 5 (Lima) kategori yang naik dalam urutan tertentu. Sebelum kebutuhan yang mendasar terpenuhi, seseorang tidak berusaha untuk memenuhi kebutuhannya yang lebih tinggi. Hierarki Maslow yang terkenal
terdiri dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan keselamatan dan keamanan, kebutuhan kebersamaan dan kasih sayang, kebutuhan aktualisasi diri.
Kebutuhan seseorang adalah dasar untuk model motivasi. Kebutuhan merupakan kekurangan yang dirasakan oleh setiap orang pada waktu tertentu yang memunculkan tegangan yang dapat menyebabkan timbulnya keinginan. Karyawan akan terus berusaha untuk menutupi segala kekurangannya dengan cara melakukan suatu aktivitas yang lebih baik lagi dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan melakukan kegiatan yang lebih banyak dan lebih baik maka karyawan dapat memperoleh hasil yang lebih baik juga. Sehingga segala keinginannya dapat terpenuhi. Keinginan yang muncul dari dalam diri karyawan bisa berasal dari dalam dirinya sendiri maupun dari luar dirinya sendiri, baik yang berasal dari lingkungan kerja maupun dari luar lingkungan kerja.
Berikut definisi motivasi kerja menurut para ahli, diantaranya:
a. Ellen, “motivasi kerja adalah suatu kekuatan yang dapat menyebabkan individu bertindak/berprilaku dengan cara tertentu. Orang yang mempunyai motivasi tinggi akan lebih giat dalam bekerja, sementara yang rendah sebaliknya.”
b. Schemerhorn, “motivasi kerja yaitu mengacu pada pendorong di dalam diri seseorang yang berpengaruh atas tingkat, arah serta gigihnya upaya orang tersebut dalam pekerjaannya.”
c. George Terry, “motivasi kerja adalah suatu keinginan dari dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk dapat bertindak sesuatu”. d. Sondan P. Siagia, “motivasi kerja
merupakan keseluruhan proses penanaman motif bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa. Sehingga mau bekerja dengan ikhlas demi mencapai tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis”. e. Wahjosumadjo, “motivasi kerja
merupakan proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara kebutuhan dan kepuasan yang terjadi dalam diri seseorang.
Berdasarkan kelima pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan, bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh pada diri seseorang, baik yang berasal dari dalam maupun luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat yang tinggi serta menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang dimiliki.
B. Pentingnya Motivasi Kerja
Motivasi kerja dapat naik turun bahkan tak jarang dapat pula hilang sama sekali. Kehilangan motivasi kerja dapat disebabkan karena diri kita
kekurangan alasan mengapa harus bekerja? Alasan lain misalnya karena kita tidak memiliki motivasi untuk hidup. Hidup pastinya mampunyai arti yang luas, bukan sekedar bernafas saja. Hidup menjadi lebih terasa hidup ketika selera, semangat, cita-cita, tenaga, visi, bisnis, amalan, kontribusinya pada sesama dan banyak lagi semuanya dapat berjalan dengan baik. Kehilangan motivasi dalam kerja dalam arti luas berarti bagaikan kehilangan motivasi hidup dalam arti luas pula, jika kehilangan motivasi bekerja dalam waktu yang cukup lama maka resikonya dalam jangka panjang adalah mati. Kalau kehilangan motivasi hidup dalam jangka waktu pendek misalnya sejam, dua jam atau sehari, dua hari itu normal. Namun kehilangan motivasi kerja tetaplah penyakit yang harus disembuhkan.
C. Faktor – Faktor yang
memengaruhi motivasi kerja Motivasi bukanlah sesuatu yang berdiri sendiri, melainkan ada faktor yang mempenagruhinya. Menurut Arep (2003: 51) terdapat Sembilan faktor motivasi, yang dari keseluruhan faktor tersebut dapat dirangkum menjadi enam faktor secara garis besar, diantaranya:
1. Faktor kebutuhan manusia a) Kebutuhan dasar (ekonomis)
b) Kebutuhan akan rasa aman (psikologis).
Yang termasuk kedalam kategori kebutuhan psikologis diantaranya adalah kebutuhan status, penghargaan, pengakuan, dan lain sebagainya. Menurut Arep (2003: 61) keinginan karyawan untuk mencapai status tertentu atau menjadi seorang “tokoh“, bukan hanya berarti karyawan harus memiliki kesempatan lebih banyak untuk mencapai kemajuan, namun juga harus bersedia menerima kewajiban–kewajiban lebih banyak lagi. Artinya motivasi untuk meraih status yang diinginkan akan melekat kuat dalam dirinya.
c) Kebutuhan sosial
Menurut Robert Carison: ”Satu cara untuk meyakinkan para karyawan betah bekerja adalah dengan memberi keyakinan bahwa dirinya memiliki banyak mitra di dalam organisasi“.
Karyawan dalam suatu organisasi memerlukan interaksi dengan sesama karyawan dan atasannya serta menumbuhkan pengakuan terhadap prestasi kerjanya.
2.Faktor Kompensasi.
Menurut Handoko (2001: 155), kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh para karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaannya. Apabila kompensasi diberikan secara benar, karyawan akan merasa terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai tujuan atau sasaran – sasawan organisasi. Kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena kompensasi dapat mencerminkan nilai karya karyawan itu sendiri, keluarga, serta masyarakat. Dalam pemberian kompensasi ada
beberapa faktor yang harus diperhatikan, diantaranya:
a. Arti gaji bagi seorang karyawan Bagi karyawan gaji mempunyai arti yang mendalam, yaitu sesuatu yang dapat mempengaruhi tingkat kehidupan setiap karyawan yang bersangkutan bersama keluarganya.
b. Dasar pemberian gaji
Salah satu dasar pemberian gaji/kompensasi adalah “hasil kerja“. Yakni kompensasi atau gaji diberikan berdasarkan jumlah atau nilai dari barang yang dijual atau dihasilkan.
3. Faktor Komunikasi
Menurut Arep (2003: 81), komunikasi dikatakan lancar apabila komunikasi tersebut terbuka dimana informasi mengalir secara bebas dari bawah ke atas atau sebaliknya. Dalam suatu organisasi komunikasi harus dijalin secara baik antar sesama atasan, sesama bawahan, maupun atasan dengan bawahan, karena komunikasi yang lancar maka arus komunikasi dapat berjalan lancar pula serta tidak terjadi mis komunikasi yang dapat mengakibatkan kesimpang-siuran dalam melaksanakan pekerjaan didalam organisasi. Dengan komunikasi yang lancar pula kebijakan organisasi dapat lebih mudah dimengerti.
4.Faktor Kepemimpinan
beberapa gaya kepemimpinan, diantaranya:
a. Democratic Leadership, yaitu suatu gaya kepemimpinan yang menitikberatkan pada “kemampuan untuk menciptakan moral dan kepercayaan“.
b. Dictatorial atau autocratic
Leadership, yaitu suatu gaya
kepemimpinan yang menitik-beratkan pada “kesanggupan untuk memaksakan keinginannya” dan mampu mempengaruhi pengikut – pengikutnya untuk kepentingan dirinya sendiri dan/atau golongannya dengan kesediaan untuk menerima semua resiko apapun.
c. Paternalistik Leadership, yaitu
bentuk antara gaya (democratic) dan (dictatoria ).
d. Free Rain Leadership, adalah gaya kepemimpinan yang 100% menyerahkan seluruh kebijaksanaan pengoperasian MSDM kepada bawahannya dengan hanya berpegang pada ketentuan – ketentuan pokok yang ditetapkan atasan mereka.
5.Faktor pelatihan
Pelatihan merupakan sarana untuk meningkatkan kemampuan dan kreativitas karyawan dalam suatu organisasi. Untuk lebih meningkatkan kualitas SDM setiap organisasi perlu melaksanakan pendidikan dan pelatihan bagi setiap karyawannya, baik yang diselenggarakan di dalam maupun di luar organisasi. Menurut Arep (2003: 108), pelatihan merupakan usaha untuk mengembangkan SDM, terutama dalam hal pengetahuan, keahlian, kemampuan, dan sikap karyawan.
Manfaat pelatihan bagi karyawan diantaranya:
1. Meningkatkan motivasi kerja 2. Meningkatkan pengetahuan,
kemamapuan, dan ketrampilan karyawan dalam melaksanakan tugas sehari – hari.
3. Meningkatakn rasa percaya diri dan menghilangkan rasa rendah diri dapa setiap karyawan.
4. Memperlancar pelaksanaan dalam bekerja
5. Menumbuhkan sikap positif terhadap organisasi yang dinaunginya
6. Mempertinggi rasa peduli terhadap sesame dan organisasi
7. Meningkatkan rasa saling menghargai antar sesama karyawan
8. Memberikan dorongan kepada karyawan untuk menghasilkan yang terbaik
9. Memberikan dorongan kepada karyawan untuk memberikan pelayanan yang terbaik.
6. Faktor prestasi
Penilaian presasi kinerja karyawan bagi organisasi merupakan sarana untuk mengembangkan SDM. Sedangkan bagi seorang karyawan penilaian prestasi dapat memacu semangat dalam bekerja, guna peningkatkan kinerja berikutnya. Karena dengan penilaian prestasi maka karyawan akan merasa bahwa hasil kerja mereka telah diakui oleh pihak organisasi dan kemudian menumbuhkan harapan untuk memperoleh kompensasi dari organisasi. Hal sedemikian merupakan sumber motivasi kerja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
1. Teori Tata Tingkat Kebutuhan. Maslow berpendapat kondisi manusia berada didalam kondisi mengajar yang bersinambung. Jika satu kebutuhan dipenuhi, maka kebutuhan tersebut diganti oleh kebutuhan lain. Maslow mengajukan bahwa terdapat lima kelompok kebutuhan, anatar lain sebagai berikut.
a. Kebutuhan fisik (physical needs). Yang meliputi kebutuhan sehari-hari untuk sandang, pangan, papan, berrumahtangga dan sejenisnya.
b. Kebutuhan keamanan (safety needs). Yang meliputi kebutuhan memperoleh keselamatan, kenyamanan, keamanan, jaminan atau perlindungan dari segala
ancaman yang dapat
membahayakan kelangsungan hidupnya.
c. Kebutuhan Sosial (social need). Kebutuhan untuk disukai dan menyukai orang lain, dicintai dan mencintai, bergaul dengan sesama, bermasyarakat dan sejenisnya. d. Kebutuhan pengakuan/haraga diri
(the needs of esteems). Kebutuhan untuk memperoleh penghormatan dan kehormatan, pujian, penghargaan serta pengakuan.
e. Kebutuhan akan
mengaktualisasikan diri (the needs for self actualization). Kebutuhan untuk melakukan suatu pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang ia miliki. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk menjadi kreatif, kebutuhan untuk bisa merealisasikan potensinya secara penuh.
2. Teori Eksistensi Relasi Pertumbuhan
Teori motivasi ini juga dikenal sebagai teori ERG yakni singkatan dari
Existence, Relatedness, dan Growth need, dikembangkan oleh Alderfer, merupakan salah satu modifikasi dan reformulasi dari teori tata tingkat kebutuhan milik Maslow.
Alderfer menjelaskan kebutuhan ke dalam tiga kelompok, yaitu:
a. Kebutuhan eksistensi (existence need), merupakan suatu kebutuhan akan substansi material misalnya keinginan untuk memperoleh makanan, air, perumahan, uang, dan mobil. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari teori Maslow.
b. Kebutuhan hubungan (relatedness need), merupakan suatu kebutuhan untuk berbagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan mereka menikmati hal yang sama dengan kita. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan sosial dan bagian eksternal dari kebutuhan esteem (kebutuhan pengakuan dan penghargaan dari Maslow).
c. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs), merupakan suatu kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan
danmengaktualisasikan kecakapan mereka secara penuh. Selain kebutuhan aktualisasi diri, juga mencakup kebutuhan harga diri dari Maslow.
3. Teori Dua Faktor
apa saja yang menentukan rasa tersebut dan dampaknya terhadap hasil kerjanya dan rasa secara menyeluruh dan kesehatan mereka.
Herzberg menyimpulkan dari data tersebut bahwa terdapat dua perangkat faktor terpisah yang mempengaruhi motivasi. Sebelumnya orang-orang berasumsi kalau motivasi dan kurangnya motivasi hanya merupakan dua hal yang bertentangan dalam satu kontinum. Herzberg menggoyahkan pandangan tradisional tersebut dengan menyatakan bahwa faktor pekerjaan tertentu hanya membuat karyawan atau pegawai tidak merasa puas apabila tidak ada kondisi tertentu. Faktor yang dapat menimbulkan ketidakpuasan tersebut diacu sebagai faktor iklim baik (hygiene factor) atau faktor pemeliharaan (maintenance factor), karena faktor itu diperlukan untuk mempertahankan tingkat kepuasaan dalam diri pegawai. Situasi kerja lainnya terutama berfungsi sebagai pemicu motivasi, tetapi ketiadaan hal tersebut jarang sangat mengecewakan. Kondisi ini disebut sebagai faktor motivasi (motivasional factors), motivator, atau pemuas (satisfiers).
Telah lama para manajer bertanya-tanya mengapa kebijakan kepegawaian dan tunjangan tambahan mereka yang terlihat begitu hebat tidak mampu mempertinggi motivasi pegawai. Gagasan tentang pemisahan faktor motivasi dan faktor pemeliharaan membantu menjawab pertanyaan mereka, karena tunjangan tambahan yang diberikan dan kebijaksaan kepegawaiaan sekedar merupakan faktor pemeliharaan menurut Herzberg.
Model Herzberg hanya menunjukkan kecenderungan secara
umum. Faktor pemeliharaan bisa jadi merupakan motivasi bagi sebagian orang yang menginginkan imbalan itu. Namun sebaliknya, beberapa motivator mungkin hanya merupakan faktor pemeliharaan bagi orang lain. Seperti halnya hampir seluruh situasi manusia lainnya, hanya terdapat kecenderungan ke satu arah atau ke arah lain. Tidak ada perbedaan mutlak tidak satu faktor pun yang mempengaruhinya yang bersifat satu dimensi.
Faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja, yang disebut faktor motivator, mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan kegiatan dari pekerjaan, yang merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan, yaitu:
a. Tanggung jawab (responsibility), yakni besar kecilnya tanggung jawab yang diberikan kepada setiap tenaga kerja.
b.Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan kemajuan tenaga kerja dalam pekerjaannya. c. Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya
tantangan dan hambatan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya.
d.Capaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan para tenaga kerja mencapai prestasi kerja yang tinggi.
e. Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan organisasi kepada tenaga kerja atas unjuk kerjanya.
Kelompok faktor lainnya yang menimbulkan ketidakpuasan berkenaan dengan konteks dari pekerjaan, dengan faktor-faktor ekstrinsik dari pekerjaan, yaitu:
b. Penyeliaan, derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan dapat diterima oleh tenaga kerja.
c. Gaji
d. Hubungan antar individu. e. Situasi dan kondisi kerja
4. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)
Orang akan termotivasi untuk mencapai tujuan jika tujuannya jelas, sebaliknya orang akan bermotivasi kerja rendah jika tujuan dari pekerjaannya tersebut tidak jelas. Orang yang tugas dam tujuannya jelas dan lebih “menantang” maka akan menunjukkan motivasi kerja yang lebih besar dibandingkan dengan orang yang tujuan tugasnya kabur atau terlalu mudah untuk mencapainya. Pendapat tersebut dikemukakan oleh Locke. Memberi tujuan yang jelas kepada karyawan akan lebih memorivasi daripada hanya sekedar mengatakan “kerjakan dengan sebaik-baiknya” padahal tujuan yang harus dicapai oleh karyawan tidak jelas. Menentikan tujuan yang jelas merupakan kepemimpinan tersendiri. Oleh karena itu, rumuskan terlebih dahulu tujuan dari setiap pekerjaan dengan jelas agar orang-orang yang akan mengerjakannya mengetahui dengan baik.
5. Teori Kesamaan atau Keseimbangan (Equity Theory)
Orang cenderung akan membandingkan insentif atau reward yang diperolehnya dengan yang diterima oleh orang lain yang mempunyai nilai beban kerja serupa. Bila besarnya insentif atau reward antara dua orang itu sama, maka akan timbul motivasi kerja.
Namun bila didapat lebih kecil maka akan timbul rasa kecewa yang kemudian dapat mengurangi motivasinya dalam bekerja dengan baik. Namun bila salah seorang menerima lebih banyak, maka dia akan termotivasi lebih kuat lagi. Teori keseimbangan ini menyatakan bahwa orang lebih cenderung untuk selalu melihat rasio antara beban kerja (effort) dengan penghargaan yang diterimanya.
E. Pola Motivasi
Setiap orang cenderung mengembangkan salah satu pola motivasi tertentu sebagai hasil dari lingkungan dan budaya tempat orang itu hidup. Pola ini merupakan sikap yang mempengaruhi cara seriap orang memandang pekerjaan dan menjalani kehidupan mereka. Empat pola motivasi yang sangat penting yaitu prestasi, afiliasi, kompetensi, dan kekuasaan.
• Prestasi: Doronga untuk mengatasi tantangan, untuk terus maju dan berkembang.
• Afiliasi: Dorongan untuk berhubungan dengan setiap orang secara efektif.
• Kompetensi: Dorongan untuk mencapai hasil kerja dengan kualitas yang tinggi
• Kekuasaan: Merupakan suatu dorongan untuk mempengaruhi dan mengendalikan orang – orang dan situasi disekitar.
F. Model Harapan
disempurnakan oleh Poster dan Lawyer serta yang lain.
Vroom menjelaskan bahwa motivasi marupakan hasil dari tiga faktor: Seberapa besar orang yang menginginkan imbalan (valensi), bagaimana perkiraan orang tersebut tentang kemungkinan bahwa upaya yang telah dilakukan akan menimbulkan prestasi yang berhasil (harapan), dan perkiraan bahwa prestasi itu dapat menghasilkan perolehan imbalan (instrumentalitas). Hubungan ini dinyatakan dalam rumus berikut:
Valensi x Harapan x Instrumentalisasi = Motivasi
a. Valensi
Valensi mengacu pada kekuatan preferensi seseorang untuk memperoleh imbalan. Ini merupakan ungkapan kadar keinginan seseorang untuk mencapai suatu tujuan. Karyawan akan menemukan valensi intrinsik dalam pekerjaan itu sendiri, terutama jika mereka memegang teguh etika kerja serta bermotivasi kompetensi. Mereka memperoleh kepuasan langsung dari setiap pekerjaan yang telah dilakukannya melalui perasaan menyelesaikan sesuatu, melakukan pekerjaan dengan baik dan benar, atau menciptakan sesuatu.
b. Harapan
Harapan adalah kadar kuatnya keyakinan seseorang bahwa upaya kerja dapat menghasilkan penyelesaian suatu tugas. Harapan dinyatakan sebagai kemungkinan, perkiraan karyawan tentang kadar sejauh mana prestasi yang hendak dicapai ditentukan oleh upaya yang dilakukan. Karena harapan merupakan hubungan timbal balik antara upaya dan prestasi. c. Instrumentalitas
Instrumentalitas menunjukkan suatu keyakinan pegawai bahwa ia dapat memperoleh suatu imbalan jika tugas dapat diselesaikan.
G.Hubungan antara Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja karyawan
Motivasi adalah hasrat berupaya guna memberikan manfaat bagi orang lain (Grant, 2008 dalam jurnal of
Applied Psychology, 93, 48–58)
menunjukkan tingkat dimana suatu perilaku para karyawan berhasil dalam memberikan kontribusi pencapaian tujuan-tujuan organisasi (Motowidlo, 2003 dalam jurnal Applied Psychology). Teori kepercayaan dan teori desain pekerjaan digunakan untuk menyatakan bahwa para karyawan dapat lebih memiliki keyakinan terhadap komunikasi misi serta tindakan para manajer yang bisa dipercaya. Ini akan memungkinkan para karyawan untuk melihat bagaimana pekerjaan mereka dapat membantu pihak yang menerima manfaat serta meningkatkan kinerja karyawan.
dan kinerja karyawan akan semakin menurun.
H.Cara Meningkatkan Motivasi Kerja
Dalam suatu organisasi formal, memotivasi merupakan tugas seorang pimpinan untuk merubah pola piker dan membuat karyawan melakukan apa yang harus dilakukan. Pimpinan dapat memotivasi karyawan dengan berbagai cara, seperti:
(1) Menginspirasi, yaitu dengan memasukkan kalimat-kalimat pemangat ke dalam diri karyawan agar bersedia melakukan sesuatu dengan efektif. Orang diinspirasi melalui kepribadian seorang pimpinan, keteladanannya, dan pekerjaan yang dilakukan secara sadar ataupun tidak sadar.
(2) Mendorong, yaitu dengan cara merangsang karyawan untuk melakukan hal-hal yang harus dilakukan melalui pujian, persetujuan dan bantuan.
(3) Mendesak, yaitu membuat karyawan merasa harus melakukan apa yang harus dilakukan dengan sesuatu cara, termasuk didalamnya paksaan, kekerasan dan ancaman bila perlu. Namun, motivasi jenis ini tidak sesuai lagi dengan tuntutan zaman dan bersifat negatif karena karyawan bekerja disebabkan oleh adanya paksaan tanpa ada motif dari dalam dirinya sendiri.
Menurut Newstorm (2011) ada beberapa usaha yang dapat dilakukan oleh seorang pimpinan dalam menumbuhkan motivasi kerja untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, diantaranya:
1. Memberikan karyawan keterangan yang mereka butuhkan untuk
melakukan sesuatu pekerjaan dengan baik;
2. Memberikan kesempatan feedback secara teratur;
3. Meminta masukan dari karyawan dan melibatkannya di dalam keputusan yang dapat mempengaruhi pekerjaan mereka; 4. Membuat saluran komunikasi
yang dapat dengan mudah dipergunakan, sehingga karyawan dapat menggunakannya untuk menyampaikan
pertanyaan/kehawatiran mereka dan memperoleh jawaban;
5. Belajar dari para karyawan itu sendiri apa saja yang dapat memotivasi mereka;
6. Menghargai setiap pekerjaan karyawan;
7. Terus menerus memelihara hubungan baik dengan karyawan yang dibawahi;
8. Memberi selamat secara pribadi kepada setiap karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik; 9. Kenali lebih kebutuhan-kebutuhan pribadi setiap karyawan karena karyawan akan lebih terdorong motivasinya untuk bekerja bagi perusahaan yang memperhatikan secara mendalam dari keperluan karyawannya;
10.Menulis memo secara pribadi yang ditujukan kepada setiap karyawan tentang hasil kinerja mereka; 11.Memastikan apakah karyawan
memiliki sarana kerja yang terbaik;
mempelajari kemampuan-kemampuan baru;
13.Membantu berkembangnya rasa “bermasyarakat” dalam perusahaan sehingga karyawan akan selalu merasa betah di dalamnya;
14.Gajilah karyawan secara bersaing berdasarkan hasil atau apa yang mereka kerjakan;
15.Menawarkan “pembagian keuntungan” (profit sharing) kepada setiap karyawan.
Sedangkan Menurut Robbins, Stephen P. and Timothy (2011) beberapa tips mengenai cara meningkatkan motivasi kerja diantaranya sebagai berikut :
1. Motivasi karyawan dengan cara membangun kepuasan.
Dalam buku “The Service Profit Chain” karya James Heskett, W. Earl Sasser, dan Leonard Schlesinger membuat sebuah kasus yang menarik bahwa terlepas dari bisnis, satu-satunya cara untuk dapat menghasilkan keuntungan yang berkelanjutan adalah dengan membangun sebuah lingkungan kerja yang menarik, fokus, dan menjaga karyawannya yang berbakat. Dengan kata lain, mereka harus terus termotivasi agar siap
menunjukkan kemampuan,
mendapatkan komitmen dan dapat tampil di tingkat yang maksimal.
Motivasi kerja karyawan sangat berkaitan dengan tingkat kepuasan karyawan dan hal ini sangat penting, sebab hal ini cuma bisa didapatkan dengan “lingkungan kerja yang menyenangkan” karena diantaranya ada hubungan yang tak dapat terbantahkan antara kepuasan karyawan, karyawan yang termotivasi, dan pelanggan yang puas. Dengan kata lain, fokus
dalam menciptakan kepuasan karyawan, fokus dalam motivasi karyawan, dan mereka termotivasi, sehingga karyawan yang puas akan mengurus pelanggan dengan baik. 2. Motivasi karyawan melalui
apresiasi.
Terkadang, manajer tanpa disadari menyabotase motivasi kerja setiap karyawan karena telah gagal mengenali perilaku positif dan prestasi karyawan mereka. Akibatnya, karyawan tidak tahu apakah mereka telah melakukan pekerjaan dengan baik atau tidak. Ketika memberikan penghargaan, usahakan agar mengatakannya dengan lebih spesifik. Dengan demikian, karyawan menyadari tindakan mereka benar-benar diawasi dan motivasi tingkat tinggi karyawan akan diperoleh melalui hasil yang alami.
3. Motivasi karyawan melalui pengakuan
4. Motivasi Karyawan Melalui Inspirasi
Inspirasi datang dari kepemimpinan. Bentuk motivasi kerja karyawan dapat meliputi misi, maksud dan tujuan perusahaan. Orang ingin menjadi salah satu bagian dari organisasi yang menuju ke suatu tempat, yang berdiri untuk sesuatu, dan yang memberikan pelayanan yang berarti kepada pelanggan. Bila ingin memimpin dan memberikan inspirasi, panduan misi organisasi, berikut adalah langkah – langkah yang harus diperhatikan :
a. Memiliki misi yang jelas – dengan kata lain, tahu kemana Anda harus pergi.
b. Menjadi bersemangat dan bergairah mengenai misi Anda. Karena jika Anda tidak bersemangat, karyawan juga tidak akan semangat.
c. Dapat mengkomunikasikan misi, karena hal ini merupakan nilai bagi pasar.
d. Pastikan semua orang dalam organisasi memahami dan dapat mengkomunikasikan misi.
e. Pastikan setiap karyawan memahami betul bagaimana mereka masuk ke dalam proses pemenuhan misi organisasi. f. Membuat hubungan yang telefan
antara misi dan nilai-nilai individu dan tujuan dari karyawan Anda. g. Menjaga misi Anda di depan
orang-orang dalam organisasi. 5. Motivasi Karyawan Melalui
Kompensasi
Beberapa karyawan termotivasi oleh uang. Bahkan, sebagian besar yang termotivasi oleh uang, setidaknya untuk memenuhi kebutuhan dasar mereka. Motivasi karyawan melalui kompensasi, bisa berasal dalam bentuk
kenaikan gaji, bonus kinerja, asuransi, komisi, bagi hasil, atau sejumlah “manfaat tambahan” seperti, mobil, liburan, ataupun barang berwujud lainnya yang dibeli dan digunakan sebagai wujud hadiah.
PENUTUP Kesimpulan
lebih memiliki keyakinan terhadap komunikasi misi serta tindakan para manajer maupun pimpinan perusahaan yang dapat dipercaya. Hal ini memungkinkan karyawan untuk dapat melihat bagaimana pekerjaan mereka dapat membantu pihak yang menerima manfaat serta meningkatkan kinerja karyawan.
Selain itu lingkungan kerja tidak kalah pentingnya dalam pencapaian kinerja karyawan. Dimana lingkungan kerja mempengaruhi setiap karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dengan adanya lingkungan kerja yang memadai tentunya dapat membuat karyawan betah dalam bekerja, sehingga akan timbul yang namanya semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan dalam melakasanakan pekerjaannya, dan kinerja karyawan akan meningkat.
Ada beberapa cara yang dapat dilakukan dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan yaitu dengan membangun kepuasan karyawan, memberikan apresiasi, memberikan pengakuan dan penghargaan, membangun inspirasi dan memberikan kompensasi kepada karyawan.
Saran
Adapun saran yang ingin penulis sampaikan yaitu agar mahasisw – mahasiswi lebih memperdalam pengetahuannya mengenai bagaimana cara – cara meningkatkan motivasi kerja baik internal maupun eksternal sehingga mampu mencari solusi dari setiap permasalahan yang dihadapi oleh perusahaan dan karyawan guna untuk memberikan dorongan yang kuat dalam menyelesaikan tugas dan kewajiban pada ruang lingkup kerja serta menjadi SDM yang siap terjun ke dunia kerja sebagai tenaga yang handal
dengan kepercayaan diri yang tinggi dan motivasi yang kuat. Selain itu, penulis juga ingin menyampaikan saran kepada pembaca pada umumnya untuk mulai mengukur diri sendiri sejauh mana kemampuan yang talah dimiliki dan apa yang dapat mendorong seseorang untuk dapat melakukan suatu pekerjaan yang dijalaninya dengan baik sehingga akan timbul motivasi yang kuat untuk meraih apa yang menjadi tujuan dan harapan seseorang tersebut.
DAFTAR PUSTAKA
Prof. Dr. J. Winardi, SE. 2004. Manajemen Perilaku Organisasicetakan ke2, Jakarta:
KENCANA PRENADA
MEDIA GROUP.
Fremot. E. kast James dan E. Rosenzweig. 1990. Organisasi dan Manajemen. Jakarta: BUMI AKSARA.
Keith Davis dan John. W. Newstrom. 1994. Human Behavior at Work: Organizational Behavior, Seventh Edition (Perilaku Dalam Organisasi Eds. 7). Jakarta: Erlangga. Newstorm, John W. 2011.
Organizational Behavior., Human Behavior at Work. New
York: McGraw-Hill
Companies.
Robbins, Stephen P. and Timothy A. Judge. 2011. Organizational Behavior. New Jersey: Person Education, Inc.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumberdaya
Manusia. Edisi
Kedua.Yogyakarta: BPFE Arep dan Tanjung. 2003. Manajemen
