KONFLIK DAN MANAJEMEN STRES KONFLIK
Definisi Konflik
Konflik (Conflict) adalah sebuah proses yang dimulai ketika salah satu pihak memandang pihak lainnya telah memengaruhi secara negatif, atau akan berpengaruh secara negatif, terhadap segala sesuatu hal yang dipedulikan oleh pihak pertama Terdapat kisaran yang luas mengenai
pengalaman orang yang terlibat dalam konflik didalam organisasi, yaitu ketidaksesuaian tujuan, perbedaan atas interpretasi kenyataan, ketidaksepakatan yang berdasarkan pada ekspektasi atas perilaku, dan sebagainya.
Salah satu pemikiran ilmu menyatakan bahwa konflik harus dihindari – yang mana
mengindikasikan kegagalan fungsi didalam kelompok. Kita menyebut ini sebagai pandangan tradisional. Sudut pandang lainnya tidak hanya berpendapat bahwa konflik dapat merupakan paksaan yang positif dalam kelompok tetapi juga beberapa konflik sangat diperlukan bagi kelompok untuk bekerja dengan lebih efektif. Kita menamakannya pandangan interaksionis. Pandangan Perilaku
Menganggap bahwa konflik itu wajar dalam setiap hubung-an manusia. Oleh karena itu konflik tidak dapat dihindarkan bahkan diperlukan dalam mendorong kinerja kelompok
Pandangan Tradisional
Konflik dipadankan dengan istilah kekerasan, penghancuran, dan ketidakrasionalan. Pandangan tradisional ini memberikan keyakinan bahwa semua konflik berbahaya dan harus dihindari. Pandangan Interaksionis
Jenis Konflik
Para peneliti menggolongkan konflik ke dalam tiga kategori yaitu:
1. Konflik tugas (task conflict). Konflik tentang kandungan dan tujuan dari pekerjaan. 2. Konflik hubungan (relationship conflict). Konflik yang didasarkan pada hubungan
interpersonal.
3. Konflik proses (process conflict). Konflik mengenai bagaimana pekerjaan akan diselesaikan.
Proses Konflik
Tahap 1: Pertentangan yang Berpotensial atas Ketidaksesuaian
Tahap pertama dari konflik adalah penampilan kondisi – penyebab atau sumber – yang menciptakan peluang bagi konflik untuk timbul. Kita mengelompokkan kondisi-kondisi ke dalam tiga kategori umum, yaitu:
1. Komunikasi, bahwa komunikasi dapat menjadi sumber konflik. Pengalaman seseorang dapat merepresentasikan kekuatan yang bertentangan dan muncul dari semantik
kesulitan, kesalahpahaman, dan kebisingan dalam saluran komunikasi. Faktor-faktor ini seiring dengan jargon dan informasi yang tidak memadai, dan dapat menjadi hambatan bagi komunikasi dan kondisi pendahuluan yang berpotensial bagi konflik. Kondisi yang berpotensial atas konflik ditemukan meningkat pada kondisi dengan komunikasi yang terlalu sedikit atau terlalu banyak. Komunikasi yang fungsional hanya sampai pada titik tertentu, setelah itu ada kemungkinan berkomunikasi secara berlebihan, dan
meningkatkan risiko konflik.
2. Struktur, meliputi ukuran kelompok, para anggota kelompok, derajat spesialisasi dalam pekerjaan yang ditugaskan kepada para anggota kelompok, kejelasan yurisdiksional, kesesuaian antara anggota dan tujuan, gaya kepemimpinan, sistem pemberian imbalan, dan tingkat ketergantungan di antara kelompok. Semakin besar ketidakjelasan mengenai dimanakah tanggung jawab atas tindakan tersebut terletak, semakin besar berpotensi untuk konflik.
tidak diarahkan pada orang lain. Orang-orang lainnya lebih lanjut cenderung untuk menimbulkan konflik ketika nilai mereka bertentangan.
Tahap 2: Kesadaran dan Personalisasi
Pada tahap inilah dimana permasalahan konflik cenderung didefinisikan, dimana pihak-pihak memutuskan mengenai apakah konflik tersebut. Definisi dari konflik penting karena
menggambarkan kemungkinan serangkaian penyelesaian. Emosi juga memegang peranan yang besar dalam membentuk persepsi. Emosi yang negatif memungkinkan kita terlalu
menyederhanakan permasalahan, kehilangan kepercayaan, dan menempatkan interpretasi negatif terhadap perilaku dari pihak lain. Sebaliknya, perasaan positif akan meningkatkan
kecenderungan kita untuk melihat hubungan yang potensial diantara elemen-elemen
permasalahan, mengambil sudut pandang yang lebih luas mengenai situasi, dan mengembangkan solusi-solusi yang inovatif.
Tahap 3: Niat
Niat mempengaruhi antara persepsi dan emosi orang-orang serta perilaku terbuka dari mereka. Niat dapat memberikan keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu. Niat adalah sebuah tahapan berbeda karena kita harus mengambil kesimpulan atas maksud orang lain untuk
mengetahui bagaimana memberikan tanggapan atas perilakunya. Banyak konflik yang meningkat hanya karena salah satu pihak memberikan atribut niat yang salah kepada pihak lainnya. Perilaku seseorang bisa saja berbelok dari niat, sehingga perilaku tidak selalu akurat mencerminkan niat dari seseorang.
Tahap 4: Perilaku
kondisi-kondisi yang ideal, niatan seseorang akan diterjemahkan ke dalam perilaku yang dapat diperbandingkan.
Tahap 5: Hasil
Aksi-reaksi yang saling memengaruhi diantara para pigak yang sedang berkonflik menciptakan konsekuensi. Berikut merupkan beberapa jenis hasil konflik, yaitu:
1. Hasil yang fungsional
Konflik bersifat konstruktif ketika konflik meningkatkan kualitas dari keputusan,
menstimulasi kreativitas dan inovasi, mendorong kepentingan dan keingintahuan diantara para anggota kelompok, menyediakan media bagi permasalahan untuk dipublikasikan dan melepaskan ketegangan, serta membantu perkembangan evaluasi diri sendiri maupun perubahan. Konflik merupakan penangkal bagi kelompok pemikir. Sebuah pembahasan yang terbuka menitikberatkan pada urusan tujuan yang lebih tinggi cenderung dapat memberikan hasil yang fungsional. Para anggota tim dengan perbedaan yang lebih besar dalam gaya bekerja dan pengalaman juga cenderung untuk membagikan lebih banyak informasi satu sama lain.
2. Hasil yang disfungsional
Konsekuensi dari konflik yang bersifat destruktif terhadap kinerja kelompok atau organisasi yang secara umum dikenal: oposisi tidak terkendali yang melahirkan ketidakpuasan, yang mana berperan untuk membubarkan ikatan bersama dan akhirnya mengarah pada kehancuran kelompok. Diantara konsekuensi-konsekuensi yang tidak diinginkan adalah komunikasi yang buruk, penurunan dalam kekompakan kelompok, dan kurangnya usaha pencapaian tujuan kelompok akibat pertikaian diantara para anggota. Pada titik ekstrem, konflik dapat membawa fungsi dalam kelompok menjadi berhenti dan mengancam kelangsungan hidup kelompok.
MANAJEMEN STRES Istilah Stres
sumber stres yang meliputi beban kerja, tekanan untuk menyelesaikan tugas dan urgensi waktu, beroperasi cukup berbeda dari hambatan sumber stres yang dapat menghalangi seseorang dalam mencapai tujuan seperti birokrasi, politik kantor, kebingunan atas tanggung jawab pekerjaan. Secara umum, stres dihubungkan dengan tuntutan dan sumber daya. Tuntutan merupakan tanggung jawab, tekanan, kewajiban dan ketidakpastian yang dihadapi oleh para individu di tempat kerja. Sumber daya merupakan hal-hal didalam kendali individu yang dapat dia pergunakan untuk menyelesaikan tuntutan.
Sumber Stres yang Potensial
Ada tiga kategori dari sumber stres yang potensial, yaitu: 1. Faktor Lingkungan
Ketidakpastian lingkungan akan memengaruhi level stres diantara karyawan didalam organisasi tersebut. Terdapat tiga tipe ketidakpastian lingkungan yang utama, yaitu ekonomi, politik dan teknologi. Ketika ekonomi terkena hantaman, sebagai contoh, maka orang akan menjadi semakin cemas dengan keamanan pekerjaan mereka. Ketidakpastian politik cenderung tidak menciptakan stres bagi karyawan di negara-negara seperti Haiti dan Venezuela. Ancaman politik dan perubahan dapat menimbulkan stres. Ancaman terorisme di negara maju dan negara yang sedang berkembang, misalnya, akan
mengarahkan pada ketidakpastian politik yang menjadi sangat menegangkan bagi orang-orang didalam negara-negara tersebut. Oleh karena itu, inovasi dapat membuat
keterampilan dan pengalaman karyawan akan usang dalam waktu yang sangat singkat, komputer, robotik, otomasi dan bentuk-bentuk yang mirip dari perubahan teknologi juga merupakan sebuah ancaman bagi banyak orang dan menyebabkan mereka menjadi stres. 2. Faktor Organisasional
3. Faktor Pribadi
Faktor pribadi meliputi permasalahan keluarga, permasalahan ekonomi pribadi dan karakteristik kepribadian yang inheren. Kesulitan pernikahan, putusnya hubungan yang dekat, dan permasalahan kedisplinan dengan anak-anak dapat menciptakan stres pada karyawan yang sering kalo tidak dapat ditinggalkan pada pintu depan ketika mereka sampai di tempat kerja. Permasalahan ekonomi atas sumber finansial yang berlebihan dapat menciptakan stres dan menyedot perhatian agar menjauh dari pekerjaan. Faktor individu yang signifikan yang mempengaruhi stres adalah watak dasar dari seseorang. Mengelola Stres
Ada beberapa pendekatan dalam mengelola stres, yaitu: 1. Pendekatan Individu
Strategi individu yang telah terbukti efektif meliputi teknik manajemen waktu, meningkatkan latihan fisik, pelatihan relaksasi, dan jaringan dukungan sosial yang diperluas. Beberapa prinsip manajemen waktu yang diketahui adalah (1) membuat daftar aktivitas harian untuk diselesaikan, (2) memprioritaskan aktivitas berdasarkan pentingnya dan urgensi, (3) menjadwalkan aktivitas sesuai dengan penetapan prioritas, (4) ketahui siklus harian Anda dan menangani bagian yang sangat menuntut dari pekerjaan Anda ketika Anda sangat waspada dan produktif, serta (5) menghindari gangguan elektronik seperti sering kali memerikasa e-mail, yang dapat membatasi perhatian dan menurunkan efisiensi.
Para dokter telah merekomendasikan latihan fisik yang tidak kompetitif, misalnya aerobik, jalan-jalan, jogging, berenang, dan mengendarai sepeda, sebagai suatu cara untuk mengelola level stres yang berlebihan. Aktivitas-aktivitas ini akan meningkatkan kapasitas paru-paru, menurunkan tingkat istirahat jantung, dan menyediakan pengalihan mental dari tekanan kerja, secara efektif menurunkan level stres yang terkait dengan kerja.
Para individu juga dapat mengajarkan mereka sendiri untuk menurunkan
secara signifikan dan akan meningkatkan kinerja pekerjaan, serta efek-efek ini bahkan lebih besar jika teknik relaksasi dilaksanakan.
2. Pendekatan Organisasional
Strategi untuk mempertimbangkan meliputi seleksi karyawan yang ditingkatkan dan penempatan pekerjaan, pelatihan, penetapan tujuan yang realistis, merancang kembali pekerjaan, meningkatkan keterlibatan karyawan, meningkatkan komunikasi organisasi, cuti panjang karyawan, dan program kesehatan korporat.
Para individu memliki tanggapan yang berbeda terhadap situasi yang penuh tekanan. Keputusan dalam seleksi dan penempatan harus mempertimbangkan hal tersebut. Manajemen tidak harus merekrut dengan ketat para individu yang
berpengalaman dengan ruang internal, tetapi para individu tersebut akan beradaptasi dengan lebih baik terhadap pekerjaan yang lebih banyak menghasilkan stres dan melaksanakan pekerjaan dengan lebih efektif. Sama halnya, pelatihan dapat
meningkatkan efektivitas diri dari individu sehingga dapat mengurangi ketegangan pekerajaan.
Para individu akan melaksanakan dengan baik ketika mereka memiliki tujuan secara spesifik dan menantang serta menerima umpan balik terhadap perkembangan mereka akan tujuan tersebut. Tujuan dapar menurunkan stres serta memberikan motivasi. Tujuan yang spesifik akan dipandang sebagai ekspektasi kinerja yang dapat dicapai dengan nyata. Sebagai tambahan, umpan balik tujuan akan menurunkan ketidakpastian mengenai kinerja pekerjaan secara aktual. Hasilnya adalah frustasi, ketidakjelasan peranan, dan stres karyawan yang kurang.
Merancang kembali pekerjaan untuk memberikan kepada para karyawan
tanggung jawab lebih, pekerjaan yang lebih bermakna, lebih mandiri, dan meningkatkan umpan balik dapat mengurangi stres karena faktor-faktor tersebut memberikan karyawan kendali yang lebih besar atas aktivitas kerja dan mengurangi ketergantungan terhadap yang lainnya. Stres peranan sebagian besar merugikan, karyawan merasakan
ketidakpastian mengenai tujuan, ekspektasi, bagaimana mereka akan dievaluasi, dan sebagainya. Oleh karena itu, para manajer akan mempertimbangkan untuk meningkatkan keterlibatan karyawan dalam pengambilan kepurusan karena bukti dengan jelas
Meningkatkan komunikasi organisasional secara formal dengan para karyawan dapat menurunkan ketidakpastian dengan mengurangi ketidakjelasan peranan dan konflik peranan. Kita harus mengingat bahwa apa yang karyawan kategorikan sebagai tuntutan, ancaman, atau peluang ditempat kerja merupakan interpretasi dan bahwa interpretasi tersebut dapat dipengaruhi oleh simbol-simbol serta tindakan yang dikomunikasikan oleh manajemen.
Faktor terakhir dalam pendekatan organisasional adalah mendukung program kesehatan. Meta-analisis dari 36 program yang dirancang untuk menurunkan stres
(meliputi program kesehatan) menunjukkan bahwa intervensi untuk membantu karyawan mengubah kerangka situasi yang penuh tekanan dan menggunakan strategi untuk
