MENINGKATKAN KAPASITAS SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS KINERJA DALAM MENCAPAI KUALITAS
PELAYANAN KESEHATAN BERKELANJUATAN
Disusun untuk memenuhi Ujian Akhir Semester Mata Kuliah: Manajemen Sumber Daya Manusia Dosen Pengampu : Bapak Agus Santoso, SKp, M.Kep.
Komsiyah 22020114410042
PROGRAM STUDI MAGISTER KEPERAWATAN
FAKULTAS KEDOKTERAN
UNIVERSITAS DIPONEGORO
SEMARANG
MENINGKATKAN KAPASITAS SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS KINERJA DALAM MENCAPAI KUALITAS
PELAYANAN KESEHATAN BERKELANJUATAN
Bidang kesehatan yang paling terpengaruh oleh dampak globalisasi, yakni antara lain bidang perumahsakitan, tenaga kesehatan, industri farmasi, alat kesehatan dan asuransi kesehatan. Di bidang perumahsakitan misalnya, manajemen pelayanan kesehatan masih ditemukan belum efisien, turutama yang dikeluhkan oleh pasien adalah tenaga perawat, karena perawatan merupakan tenaga kesehatan yang paling banyak di rumah sakit (1). Rumah Sakit sebagai salah satu institusi yang memberikan pelayanan kesehatan, memiliki tanggung jawab yang sama dengan institusi pelayanan kesehatan lainnya untuk meningkatkan derajat kesehatan masyarakat. Peran tersebut saat ini makin menonjol mengingat munculnya perubahan-perubahan pola penyakit, perubahan struktur demografis, perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, serta perubahan sosial ekonomi masyarakat. Kesemua faktor tersebut turut mempengaruhi harapan masyarakat akan pelayanan yang bermutu (2). Rumah sakit merupakan instiusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara peripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat(3). Keberhasilan suatu rumah sakit dalam menyeleanggarakan pelayanan kesehatan secara paripurna atau bermutu serta aman dipengaruhu oleh banyak faktor, diantaranya manajemen rumah sakit, sumber daya manusia (SDM), prasara dan sarana, serta manajemen keuangan.
yang datang berobat sehingga menimbulkan dampak negatif terhadap rumah sakit yang bersangkutan. Pelayanan keperawatan merupakan bagian dari pelayanan kesehatan yang berperan besar menentukan pelayanan kesehatan. Keperawatan sebagai profesi dan perawat sebagai tenaga professional dan bertanggung jawab untuk memberikan pelayanan keperawatan sesuai kompetensi dan kewenangan yang dimiliki secara mandiri maupun bekerjasama dengan anggota kesehatan lainnya (4).Profesi keperawatan sebagai bagian integral dari sistem pelayanan kesehatan dan menjadi kunci utama dalam keberhasilan pelayanan kesehatan (5).
Pelayanan keperawatan diberikan dalam bentuk kinerja perawat harus didasari kemampuan yang tinggi dalam membentuk sehingga kinerja mendukung pelaksanaan tugas dalam pelayanan keperawatan. Kinerja merupakan suatu hasil kerja seseorang yang ditujukan sesuai dengan tugas dalam suatu organisasi (6). Kinerja perawat merupakan aplikasi kemampuan atau pembelajaran yang telah diterima selama menyelesaikan program pendidikan keperawatan untuk memberikan pelayanan dan bertanggung jawab dalam peningkatan kesehatan, dan pencegahan penyakit serta pelayanan terhadap pasien (7). Salah satu tolok ukur mendapatkan pelayanan berkualitas di rumah sakit (RS) seperti yang disampaikan oleh Garvin adalah tercapainya kinerja sumber daya manusia (SDM) RS (5) (8) (9). Serta sebagai tolok ukur kinerja SDM RS khususnya bidang keperawatan dapat digunakan survei kepuasan bidang keperawatan. Bidang keperawatan ini di RS ditengarai merupakan ujung tombak pelayanan (4).
mengembangkan sumber daya manusianya supaya berkualitas sehingga pelayanan yang diberikan kepada pasien bermutu sesuai dengan keinginan pelanggan (pasien).
Sumber Daya Manusia merupakan faktor dan strategi bagi tercapainya keberhasilan pembangunan suatu bangsa. Agar suatu bangsa dapat bersaing dengan Negara lain, tentu harus meningkatkan sumber daya manusianya diberbagai bidang. Apalagi di era globalisasi ini diwarnai dengan semakin ketatnya daya saing antar Negara. Khususnya perawat, pengembangan Sumber Daya Manusia harus di tekankan pada kompetensi dan skill yang mumpuni (11). Menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas sebenarnya bisa dimulai dari bagaimana manajemen menerapkan fungsi-sungsi manajerial, salah satunya adalah perncanaan. Dalam fungsi perencanaan termasuk adalah bagaiamana merencanakan tenaga di rumah sakit. Perencanaan ketenagaan di sebuah rumah sakit didasarkan pada empat faktor, yaitu jumlah kebutuhan terhadap tenaga baru, ketersediaan tenaga yang sudah ada, tenaga yang sudah pensiu, atau yang berhenti dan pindah. Adapun pertimbangan yang sering dipakai untuk merencanakan kebutuhan tenaga di sebuah rumah sakit adalah: 1). Jenis pekerjaan yang disesuaikan dengan jenis pelayanan rumah sakit; 2). Sifat pekerjaan yang akan dibutuhkan disesuaikan dengan kompetensi dan keahlian; 3). Perkiraan beban tugas masing-masing pegawai karena ketidakefesiensi sistem kinerja; 4). Perkiraan kapasitas pegawai yang mampu ditampung disesuaikan dengan jumlah ruangan tersedia; 5). Jenis dan jumlah perlatan medis (10). Hal itu sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Irawan (2005), Fahriadi (2008). (12) (13).
Setelah diadakan perencanaan sumber daya manusia, analisis dan klasifikasi pekerjaan, maka langkah berikutnya adalah melaksanakan rekrutmen. Rekrutmen adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan di dalam organisasi atau perusahaan (11). Definisi lain menyebutkan bahwa rekrutmen adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan (17). Perekrutan adalah proses menarik orang-orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan persyaratan yang layak, untuk mengisi lowongan dalam organisasi (18). Menurut Simamora (2006) rekrutmen merupakan serangkaian aktifitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepagawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir tatkala lamaran mereka diserahkan. Melalui rekrutmen, individu yang memiliki keahlian yang dibutuhkan didorong membuat lamaran untuk lowongan kerja yang tersedia diperusahaan atau organisasi. Hasil rekrutmen adalah sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru. Pengelolaan SDM kesehatan khususnya perencanaan kebutuhan SDM kesehatan selama ini masih bersifat administrative kepegawaian dan belum dikelola secara professional, masih bersifat to down dari pusat, belum bottom up (dari bawah), belum sesuai kebutuhan organisasi dan kebutuhan nyata di lapangan, serta belum berorientasi pada jangka panjang.
khusus salah satunya adalah model preseptorship, selama orientasi preseptee (perawat baru) akan dibimbning oleh seorang precheptor selama 6 bulan, disitu preceptor akan terus memonitoring, mengajarkan pada preseptee baik dari segi pengetahuan, ketrampilan, dan yang tak kalah lebih penting adalah sikap preceptee. Bagaimana sikapnya kepada pasien, teman sejawat, kepada atasan, kepada tim kesehatan lain, bahkan setelah proses orientasi perawat baru diikutkan pelatihan-pelatihan ataupun workshop ataupun dengan mengikuti kelas kompetensi , sehingga perawat baru bisa direkomendasikan untuk diberikan surat penugasan klinis sesuai dengan ruang penempatan pada saat ia bekerja dengan tujuan meningkatkan kapasitas bagi perawat baru supaya bisa menjamin pelayanan yang berkualitas kepada pasien dan meningkatakan loyalitas tenaga perawat baru terhadap rumah sakit tempat ia bekerja, sehingga rumah sakit tidak akan dirugikan dengan adanya turn over tenaga perawat (19). Sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Tandya (2008), bahawa kualitas pelayanan di rumah sakit berpengaruh terhadap loyalitas pelanggan (pasien) (20). Sehingga bukan perawat saja yang loyal terhadap tempat dimana ia bekerja, namun juga loyalitas pelanggan (pasien) terhadap rumah sakit dinama ia pernah dirawat. Pelenggan inilah yang merupakan marketing terbaik, tanpa harus mempromosikan.
dengan kemampuan organisasi untuk mencapai misinya secara efektif dan kemampuan mempertahankan kelangsungan hidup suatu organisasi dalam jangka panjang (23).
Masalah utama kinerja perawat dalam pelayanan keperawatan adalah kurangnya perawat yang berpendidikan tinggi, kemampuan yang tidak memadai, banyaknya perawat yang kasar (kurang ramah terhadap pasien), kurang sabar dalam menghadapi pasien. Masalahnya itu tentu bukan hanya soal sikap ramah atau penyabar, tetapi juga beban kinerja yang tinggi, peraturan yang belum jelas kepada perawat (2). Dari hasil penelitian Novinda pada tahun 2010, terhadap 20 orang pasien rawat inap ternyata 10 orang pasien merasa ragu untuk memanfaatkan pelayanan kesehatan rawat inap, 8 orang pasien menunggu waktu lama mendapatkan pelayanan kesehatan sebanyak, 5 orang 30 pasien yang membutuhkan waktu lama untuk sembuh, dan 2 orang pasien kesulitan untuk berobat lanjut (24). Adanya keluhan pasien menunjukkan kurang puasnya pelayanan kesehatan yang mereka terima di Rumah Sakit (25).
Pengembangan kinerja perawat juga telah diatur dalam Keputusan Menteri Kesehatan RI no 836 tahun 2005 tentang pedoman pengembangan manajemen kinerja bagi tenaga perawat
dan bidan Kinerja (26). (performance) tidak terbatas pada personel yang memangku jabatan namun juga pada keseluruhan jajaran personel dalam organisasi. Berdasarkan Merriem-Wenster collegiate Dictionary tahun 1997 dalam Hukber (2010), bahwa kinerja sebagai suatu eksekusi dari tindakan, suatu tujuan, pemenuhan janji dan permintaan . Pengembangan kapasitas, yakni tingkat individu, tingkat organisasi, dan tingkat masyarakat (22). Semua tingkatan pengembangan kapasitas ini sama pentingnya serta saling tergantung dan saling mendukung satu sama lain, di rumah sakit dalam membangun kapasitas tenaga bisa mulai dari pengembangan kapasitas individu yang dapat dikembangkan secara simultan, salah satu faktor kunci dalam pengembangan kapasitas adalah pembelajaran. Pembelajaran terjadi pada tingkat individu, tingkat organisasi dan tingkat masyarakat. Pengembangan kapasitas adalah suatu proses yang berlangsung dalam jangka panjang secara berkesinambungan dimana orang-orang belajar untuk lebih capable (lebih mampu melaksanakan pekerjaannya)
DAFTAR PUSTAKA
1. Kelmanutu LS, Sidin AI, Maidin A. Umum Daerah Karel Sadsuitubun Langgur Kabupaten Maluku Tenggara Tahun 2013 Service Quality Dimensions In Inpatient Unit Of Local General Hospital Karel Sadsuitubun Langgur Southeast Maluku Regency Of 2013 Puskesmas Un Kota Tual , 2 Manajemen Rumah Sakit F. 2013;1–16.
2. Aditama, Yoga C. Adminstrasi Rumah Sakit. Jakarata: UI Press; 2000.
3. Undang-undang no 44 tahun 2009 Tentang Rumah Sakit. Jakarta: Pemerintah Republik Indonesia; 2009.
4. DepKes RI. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia. Jakarta: Departemen Kesehatan RI; 2006.
5. Sumijatun. Konsep Dasar Menuju Keperawatan Profesional. pertama. Jakarata: CV. Trans Info Media; 2010.
6. Nursalam. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional. 4th ed. Jakarta: Salemba Medika; 2014.
7. Mulati N. Pengembangan Manajeman Kinerja (PMK) Konsep, Strategi, dan Aplikasinya. J Keperawatan Univ Pajajaran, Bandung. 2006;
8. F Tjiptono. Pemasaran Jasa. Yogyakarta: Andi; 2005.
9. Rangkuti F. Measuring Customer satisfaction. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama; 2006.
10. Satrianegara MF. Organisasi dan Manajemen Pelayanan Kesehatan. 1st ed. Jakarta: Salemba Medika; 2014.
11. Desseler G. Manajemen Sumber Daya MAnusia. 10th ed. Hardiansjah FH, editor. Jakarta: PT Indeks; 2011.
13. Fahriadi. Determinan Kinerja Perawat Di Instalasi Rawat Inap Ratu Zalecha Martapura Kabupaten Banjar Kalimantan Selatan. Penelitian tidak dipublikasikan. 2008;
14. Lovelock CH, Wright LK. Principles Service Marketing and Management education,. Second. New Jersey: Pearson E; 2001.
15. Gelendinning P. Performance Management: Pariah or Messiah. 2nd ed. Public Personnel Management; 2002. 161-178 p.
16. Wingrove C. Developing an Effective Blend of Process and Technology in the New Era of Performance Management: Compensation and Benefits Review. 2003;
17. Handoko T. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE; 2000.
18. Mondy RW, Noe RM. Human Resources Management. New Jersey: Pearson Prentice-Hall; 2005.
19. Muninjaya. Manajemen Kesehatan. 3rd ed. Jakarta: EGC; 2011.
20. Tandya D. Analisis Pengaruh Kualitas Peaanan Administrasi Rumah Sakit Terhadap Loyalitas Pelanggan. 2008; Available from:
http://id.shvoong.com/medicine-andhealth/epidemiology-public-health/1860442-analisis-pengaruh-kualitas-pelayananadministrasi.Diakses pada tanggal 20 Oktober 2015
21. CIDA. Capacity Development, Why, What and How. [Internet]. 2nd ed. 2000. Available from: http://www.acdi-cida.gc.ca/index-e.htm
22. JICA. Capacity Development Handbook for JICA Staff. [Internet]. 2004. vailable from: http://www.jica.go.jp/english/publications/reports/study/capacity
23. Swanburg CR. Pengembangan Staf Keperawatan: suatu komponen pengembangan SDM. Jakarta: EGC; 1995.
25. DepkesRI. Kebijakan Pelayanan Keperawatan Surat Ketetapan /02/I/2010. Jakarta: Departemen Kesehatan RI; 2010.
CURRICULUM VITAE PENULIS
Nama : Komsiyah
Tempat & tgl.lahir : Grobogan, 4 Februari 1980
Alamat : Plamongan Indah Blok H5 no 12 Batur Sari Maranggen Demak.
Riwayat Pendidikan : S1 Fikkes Unimus Semarang
Profesi Ners STIKES Karya Husada Semarang
Mahasiswa Magister Keperawatan Universitas Diponegoro Semarang
Email : komsiyahskep@yahoo.co.id
No HP : 082136083499
