Makalah Pelatihan Dan Pengembangan Karyawan
BAB I PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Perkembangan dan pertumbuhan perusahaan mempersyaratkan ketersediaan sumberdaya manusia yang andal. Upaya menyediakan sumber daya tersebut dapat diperoleh melalui peningkatan kualitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang berkualifikasi menurut kebutuhan perusahaan dapat diperoleh melalui program pelatihan dan pengembangan karyawan. Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan faktor yang mendorong tercapainya kompetensi karyawan sehingga dapat memberikan kinerja terbaik pada perusahaan. Perusahaan perlu mengidentifikasi kebutuhan organisasi sehingga perusahaan dapat menerapkan jenis program pelatihan dan pengembangan yang akan diberikan kepada individu dalam organisasi.
Kesesuaian kebutuhan organisasi dan tugas dengan program pelatihan dan pengembangan karyawan akan mendukung peningkatan kompetensi karyawan. Penyesuaian diri terhadap lingkungan kerja, menyelaraskan kemampuan diri terhadap perkembangan teknologi dan
perkembangan regulasi dalam dunia usaha merupakan sasaran dari pelatihan dan pengembangan karyawan, sehingga karyawan kompeten dalam menjalankan tugas-tugasnya. Program pelatihan dan pengembangan karyawan dapat meningkatkan ketrampilan, pengetahuan dan pengalaman karyawan terhadap pekerjaannya.
Karyawan yang memiliki kompetensi terhadap pekerjaannya akan mendapatkan
kesempatan untuk mengikuti tahapan jenjang karir dan akan mencapai jenjang karir yang baik. Kegiatan dalam pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan kompetensi. Kegiatan pelatihan dilakukan melalui kegiatan pengajaran, pendidikan dan pelatihan yang meliputi materi ilmu pengetahuan, ketrampilan dan keahlian.
Kegiatan dalam pengembangan karyawan bertujuan untuk mempersiapkan karyawan agar dapat menyesuaikan diri terhadap tugasnya. Pengembangan karyawan memberi kesempatan kepada karyawan untuk bersosialisasi terhadap tugas dan lingkungan pekerjaannya, dengan demikian program pelatihan dan pengembangan memberi peluang terhadap karyawan agar dapat berperan dalam perusahaan.
1.2.Tujuan
Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui dan memahami apa itu Pelatihan dan Pengembangan SDM yang ada pada sebuah organisasi terhadap pengembangannya,pemanfaatan, serta efektivitas yang diterima oleh perusahaan serta untuk penyerapan ilmu mata kuliah
sebagai hasil dari kemampuan yang ada dalam mempelajari teori – teori yang kami dapatkan serta hasil studi dari riset pustaka dan internet.
1.3.Manfaat
1. Secara akademis sebagai bahan masukan yang didapat dari kajian literatur ilmiah bagi instansi terkait tentang pentingnya peranan Pendidikan dan Pelatihan terhadap Pengembangan SDM.
2. Sebagai bahan masukan yang dapat dimanfaatkan oleh penulis selanjutnya untuk dikembangkan dalam penulisan makalah ini.
3. Menambah wawasan penulis dalam mengembangkan sumber daya manusia.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1.Pelatihan Karyawan
Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerjaan pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan supaya efektif. Pelatihan biasanya harus mencakup pengalaman belajar, aktifitas-aktifitas yang terencana dan desain sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang berhasil diidentifikasikan. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin (Handoko, 2001:104).
Pelatihan memiliki peran penting dalam menentukan efektifitas, efisiensi perusahaan serta kinerja karyawan. Simamora (2003:349) mengemukakan manfaat pelatihan, yaitu :
1)menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan meningkatkan
kuantitas dan kualitas produktifitas 2)mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standar-standar kinerja yang dapat diterima 3)membantu dalam meningkatkan dan pengembangan pribadi karyawan 4)memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia. Setiap organisasi mengadakan pelatihan mempunyai alasan tertentu yang mana akan mendidik setiap karyawan atau anggotanya agar menjadi lebih trampil sehingga dapat
memberikan keunggulan bagi organisasi dan karyawan tersebut.
Mangkunegara (2005:169) mengemukakan beberapa alasan terjadinya pelatihan, yaitu: 1) menyesuaikan dengan peraturan-peraturan dan standar yang ada 2)perubahan-perubahan yang terjadi memahami secara benar bagaimanan melakukan pekerjaan 4)meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas.
2.2.Pengembangan Karyawan
Simamora (2003: 268) mendefinisikan pengembangan karyawan sebagai aktivitas
pengembangan karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan agar dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru dalam lingkungan perusahaan. Pengembangan karyawan dalam pelaksanaannya seringkali dilakukan untuk membantu karyawan memasuki dunia kerja yang kompetitif yang berbeda dari kondisi kehidupan
sebelumnya. Karyawan yang akan mengikuti program pengembangan adalah karyawan baru agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan karyawan lama supaya mereka lebih memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial skill.
Handoko (2001:104) mengemukakan bahwa pengembangan karyawan dimaksudkan untuk menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di masa yang akan datang. Pengembangan karyawan bisa dilakukan secara formal maupun informal. Secara formal berarti karyawan ditugaskan oleh perusahaan. Sedangkan secara informal berarti karyawan melatih dan mengembangkan dirinya atas keinginan dan inisiatif sendiri tanpa ditugaskan oleh perusahaan. Program pengembangan karyawan akan membuat karyawan semakin produktif sehingga
memungkinkan organisasi atau perusahaan mempertimbangkan untuk melakukan pengembangan karir karyawan,
Nawawi (2008:292) pengembangan karyawan memiliki alternatif yaitu 1)organisasi mempertahannya pada jabatan semula dalam jangkan waktu tertentu 2)organisasi perlu memindahkan pekerja pada jabatan atau posisi lain secara horizontal 3)organisasi perlu mempromosikan pekerja secara vertikal.
2.3.Jenis Pelatihan dan Pengembangan
Terdapa banyak pendekatan untuk pelatihan. Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:
1. Pelatihan Keahlian
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.
2. Pelatihan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya
memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet
3. Pelatihan Lintas Fungsional.
4. Pelatihan Tim.
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
5. Pelatihan Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.
2.4.Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan
Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut (Syafaruddin:2001 :217).
Pelatihan.
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini.
Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek.
Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang.
Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.
Pengembangan.
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang.
Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang.
Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana.
Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.
2.5.Tahap-Tahap Pelatihan dan Pengembangan (Werther & Davis 1996)
1. Analisis Kebutuhan
Analisis kebutuhan adalah penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang akan
dilakukan. Kegiatan ini sangat rumit dan sulit, karena perlu mendiagnosis kompetensi organisasi saat ini dan kompetensi yang dibutuhkan sesuai dengan perubahan lingkungan dan masa yang akan datang.
Analisis kebutuhan dilakukan melalui langkah-langkah :
Analisis kebutuhan organisasi yaitu mengidentifikasi strategi organisasi, lingkungan organisasi pada saat ini dan masa yang akan datang untuk mencapai tujuan. Tantangan lingkungan
menghendaki kompetensi pegawai, ditandai dengan :
a. Lingkungan persaingan yang semakin ketat sebagai akibat globalisasi.
b. Kecendeungan peningkatan outsourcing.
c. Perubahan-perubahan teknologi.
d. Keanekaragaman pegawai.
Analisis kebutuhan tugas.
Analisis tugas yaitu menganalisis tugas-tugas yang harus dilakukan dalam setiap jabatan, yang dapat dipelajari dari perilaku peran tersebut, dan informasi analisis jabatan yaitu uraian tugas, persyaratan tugas dan standar unjuk kerja yang terhimpun dalam informasi sumber daya manusia organisasi.
Analisis kebutuhan pegawai.
Analisis kebutuhan pegawai adalah menganalisis mengenai apakah ada pegawai yang kurang dalam kesiapan tugas-tugas atau kurangnya kemampuan, keterampilan dan pengetahuan yang dapat diketahui dari penilaian kinerja, observasi ke lapangan, kuesioner.
2. Penentuan Tujuan Pelatihan Dan Pengembangan
Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dirumuskan secara spesifik, apakah perubahan perilaku atau perubahan pengetahuan yang ingin dicapai setelah pelatihan dilakukan.
Berdasarkan tujuan tersebut maka ditentukan materi untuk pelatihan untuk mencapai tujuan.
3. Pemilihan Metode Pelatihan
On the job training, yaitu dilakukan pada waktu jam kerja berlangsung, baik secara formal maupun informal.
Off the job training, yaitu pelatihan dan pengembangan yang dilakukan secara khusus di luar pekerjaan.
4.Evaluasi Pelatihan dan Pegembangan
Evaluasi pelatihan dilihat dari efek pelatihan dan pengembangan dikaikan dengan :
Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan dan pengembangan.
Pengetahuan yang diperoleh melalui pengalaman latihan.
Perbaikan pada organisasi.
2.6. Tujuan pelatihan dan pengembangan
Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan kerja menurut (Simamora:2006:276) diaeahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut:
1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.
2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara sukses.
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan.
4. Membantu memecahkan masalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya finansial dan
sumberdaya teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis.
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis. Pengembangan
kemampuan promosional karyawan konsisten dengan kebijakan sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan mempromosikan semberdaya manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para karyawan baru
terhadap organisasi dan bekerja secara benar.
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan pengembangan (Simamora:2006:278) adalah:
Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar
kinerja yang dapat diterima.
Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Program pelatihan yang efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering dianggap sebagai penyembuh penyakit organisasional. Apabila produktivitas tenaga kerja menurun banyak manejer berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan. Program pelatihan tidak mengobati semua masalah
organisasional, meskipun tentu saja program itu berpotensi untuk memperbaiki situasi tertentu sekiranya program dijalankan secara benar.
2.8.Kelemahan pelatihan dan pengembangan
Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program peltihan. Suatu pemahaman terdahap masalah potensial ini harus dijelaskan selama pelatihan pata trainer. (Simamora:2006:282). Kelemahan-kelemahan meliputi:
Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit organisasional.
Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen mereka.
Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua situasi, dengan keberhasilan yang sama.
Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali kepekerjaannya.
Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak dikumpulkan.
Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.
Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.
Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.
2.9.Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan
Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen. (Decenzo&Robbins:1999:230):
Metode praktis (on the job training)
Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training)
Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik: metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut:
Efektivitas biaya.
Isi program yang dikehendaki
Kelayakan fasilitas-fasilitas
Preferensi dan kemampuan peserta
Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih
Prinsip-prinsip belajar
Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:
Rotasi jabatan
Latihan instruksi pekerjaan
Magang (apprenticeships)
Coaching
Penugasan sementara
mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan adalah:
Metode studi kasus
Kuliah
Studi sendiri
Program computer
Komperensi
Presentasi
Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses transformasi. Pata tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-karyawan yang
berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga dapat diberikan tanggungjawab lebih besar.
2.10.CONTOH KASUS PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
PT.MANDOM TBk.
Pada tahun 1993, Perseroan menjadi perusahaan 167 dan perusahaan joint venture Jepang ke-11 yang mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Indonesia. Saat ini jumlah saham
Perseroan adalah 201.066.667 lembar saham dengan nilai nominal Rp 500/saham.
Kegiatan produksi komersial Perseroan dimulai pada tahun 1971 dimana pada awalnya
Perseroan menghasilkan produk perawatan rambut, kemudian berkembang dengan memproduksi produk wangi-wangian dan kosmetik. Perseroan mempunyai dua lokasi pabrik yaitu pabrik Sunter yang khusus memproduksi seluruh produk kosmetik Perseroan sementara
pabrik Cibitung berfungsi untuk memproduksi kemasan plastik dan juga sebagai pusat logistik. Kemasan plastik dikirim dari Cibitung ke Sunter untuk diisi kemudian barang jadi dikirim kembali ke Cibitung dan didistribusikan melalui pusat logistik.
Bentuk Pelatihan Dan Pengembangannya
Di tahun 2012 ini beberapa program pengembangan karyawan yang direalisasikan oleh
Perseroan lebih ditujukan untuk memperkuat employee engagement dan kompetensi leadership untuk persiapan masa depan. Program-program tersebut ditargetkan untuk semua lini jabatan, mulai dari level staff hingga Department Head. Dan sebagai perusahaan multinasional yang terus berkembang, program pengembangan karyawan Perseroan tidak hanya ditujukan untuk
selanjutnya menjadi dasar kriteria minimum yang akan menjadi pertimbangan pengembangan skill karyawan.
Dengan ini program pengembangan akan lebih terfokus, dari tipe classical menjadi personal. Perseroan juga memberikan perhatian lebih pada program employee engagement dimana mulai tahun ini, khusus untuk karyawan baru, Perseroan menerapkan sistem terintegrasi yang
melibatkan seluruh departemen. Dalam sistem ini setiap departemen diminta untuk memberikan pengetahuan yang utuh mengenai Perseroan, baik dalam hal DNA maupun proses kerja yang terintegrasi. Melalui program ini, karyawan diberikesempatan untuk mengetahui lebih dalam tentang alur bisnis Perseroan, yang kemudian akan menghasilkan output proses kerja yang lebih lancar di masa depan. Dalam bidang rekrutmen, Perseroan memperkuat sistem sentralisasi dengan tujuan untuk memperoleh pemerataan kompetensi bagi seluruh karyawan PT Mandom Indonesia Tbk. Sentralisasi ini diterapkan hingga kantor-kantor perwakilan Perseroan yang tersebar di beberapa wilayah di Indonesia. Melalui sentralisasi ini, Perseroan akan lebih mantap dalam menghadapi tantangan masa depan dengan sumber daya manusia yang sudah siap, baik dari segi pengetahuan maupun kemampuan. Pada tanggal 31 Desember 2012, jumlah karyawan Perseroan adalah 4.570 orang.
PT.Ruyung Karya Mandiri
Sejarah singkat perusahaan
PT.Ruyung Karya Mandiri yang bergerak dibidang penyaluran tenaga kerja ke luar negeri atau outsourcing. Beberaoa negara seperti Australia,Singapura,Dubai dan Korea. Perusahaan ini sendiri telah berdiri sejak tahun 1996 dan memiliki 50 karyawan yang terdiri dari 30
staff(marketing dan administrasi), 5 staff asing dari korea yang sekarng ini melakukan kerja sama dengan perusahaan dan 15 staff operasional.
Masalah SDM dalam Perusahaan
Banyak masalah yang terjadi pada PT.Ruyung Karya Mandiri terutama pada bagian kepegawaian diantarnya banyak karyawan yang pindah kerja, dan terkadang HRD merasa kewalahan dengan mempekerjakan karyawan baru. Karyawan baru tersebut harus memulai mempelajari segala sesuatu dari awal dan ini bisa menjadi masalah besar ketika perusahaan ini sedang mendapatkan permintaan pengiriman tenaga kerja. Selanjutnya permasalahan yang umum terjadi adalah upah atau gaji yang seringkali dinilai terlalu rendah. Dan yang terakhir ialah konflik yang sering terjadi antara expatriat atau staff asing yang ditempatkan oleh perusahaan yang menjalin kerja sama dengan PT.Ruyung Karya Mandiri dengan karyawan setempat.
Beberapa karyawan mengakui bahwa terkadang perbedaan budaya sering kali terjadi dan mengakibatkan munculnya kesalah pahaman. Pada contoh kasus tahun 2007, PT.Ruyug Karya Mandiri menjalin kerjasama dengan salah satu hotel di Dubai dalam mencari waitres serta room cleaning service untuk hotel tersebut. Sekitar 3 orang delegasi dari Dubai pun ditugaskan ke Jakarta untuk menyeleksi calon kandidat,karena perbedaan budaya dimana orang Dubai memang berbicara dengan nada yang keras dan lantang beberapa karyawan merasa bahwa mereka
Analisa
Permasalahan ini bersumber pada rendahnya gaji karyawan sehingga membuat karyawan merasa tidak betah dan tidak mempunyai tanggung jawab dan mudah untuk tergoda dengan penawaran kerja dengan gaji yang lebih tinggi
Padahal dengan merekrut karyawan baru sebenarnya akan lebih banyak membuang waktu untuk mengajari dari awal hal-hal dasar pada perusahaan yang secara tidak langsung sama halnya dengan pemborosan pada hal materi dan juga membutuhkan biaya tambahan. Untuk hal tersebut perusahaan tidak harus menaikkan gaji tapi dapat digntikan
BAB III
PENUTUP
3.1. Kesimpulan
Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau funsi saat ini.
Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.
Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh penurunan
kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja. Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat menyelesaikan semua persoalan
organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi mengarah pada peningkatan kinerja para
karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Dan tujuan pelatihan dan pengembangan adalah untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman dan performansi kinerja.
Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga kerja dapat memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang inidividu.
Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan
kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
3.2.Saran
Ketiga tahapan evaluasi. Dengan begitu pelatihan dan pengembangan karyawan akan menghasilkan manfaat yang baik dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Mangkunegara, A. A. Anwarprabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT.
Refika Aditama
Sirnamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia: Yogyakarta: STIE YKPN
Mangkunegara, A. A. Anwarprabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT. Refika Aditama
Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta : Ghalia Indonesia
