Nama : Syarifuddin
Email :
[email protected] [email protected]Alamat blog:
Syarifuddin.staff.telkomuniversity.ac.id
1st Week
-Innovators connect the dots to
make unexpected connections.
They combine pieces of what
may seem disparate pieces of
information until "surprise -
you've got this innovative new
idea."
-Example: Steve Jobs, the CEO of Apple, and calligraphy
classes and this eventually led to his company producing
user-friendly, graphics-based Macs.
“Creativity is connecting things.”
Steve Jobs, founder and CEO, Apple Inc.
Basic Observation is
the big game changer
1st Week
Fakultas Komunikasi dan Bisnis
Inspiring Creative Innovation
Liputan6.com, Jakarta - Kerja keras dan ketekunan menjadi landasan Sri Astuti dalam membangun bisnis. Alhasil, meskipun produknya cukup sederhana, namun bisa mendunia. Adalah bawang goreng dengan merek Sri Rejeki. Hasil tangan dari
wanita berjilbab ini disukai di Australia, Belanda dan juga di Amerika. Sri awalnya hanya seorang ibu rumah tangga biasa. Wanita asal Yogyakarta ini
merantau ke Palu pada 1981 karena harus mengikuti suaminya yang bekerja sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Pertanian.
Di Palu, Sri tak mau hanya diam saja. Ia mencoba menambah nasi dalam periuk dengan membuka bisnis. Berbagai usaha pernah dicobanya, mulai dari membuka
katering pada 1984 hingga akhirnya berkreasi membuat abon pada 1997. "Dulu waktu pertama, untuk abon sapi sekali produksi hanya 4 kilogram (kg),
sekarang sudah 50 kg, diproduksi dua kali seminggu jadi 100 kg," terang Sri kepada Liputan6 seperti ditulis pada Kamis (12/3/2015). Selain sapi, Sri juga
mengembangkan usaha dengan memproduksi abon lele dan ayam.
Dari abon, Wanita berusia 61 tahun ini melihat peluang lain yaitu bawang goreng dengan bahan baku bawang batu, yang merupakan bawang khas Palu. Bawang ini berkembang sangat baik di Lembah Palu yang berada di antara Kota
Palu dan Kabupaten Sigi. "Kelebihan bawang ini kadar airnya rendah sehingga sangat renyah jika digoreng," terang dia.
Setiap hari sekitar 300 kg bawang batu diolah jadi 100 kg bawang goreng tanpa bahan pengawet. Sri mendapatkan pasokan bawang tersebut dari para petani di
lembah Palu. '"Sekitar 30 kg sampai 50 kg bawang goreng laku terjual dalam sehari," ungkapnya tanpa mau menyebutkan omzet yang dikantonginya. Usaha Sri terus berkembang. Saat ini, ia telah mempekerjakan 30 orang. Itu untuk
bisnis bawang goreng saja, tak termasuk pekerjanya untuk bisnis abon. Berkat kerja kerasnya membantu mengembangkan ekonomi sekitar, Sri Astuti pernah mendapat penghargaan untuk kategori UKM dari mantan Presiden Susilo Bambang Yudhoyono (SBY) pada 8 Desember 2005. Dia juga kerap kali mengikuti
pameran baik di dalam maupun luar negeri seperti di Singapura, Malaysia hingga Perancis.
Setiap hari sekitar 300 kg bawang batu diolah jadi 100 kg bawang goreng tanpa bahan pengawet. Sri mendapatkan pasokan bawang tersebut dari para petani di lembah Palu.
'"Sekitar 30 kg sampai 50 kg bawang goreng laku terjual dalam sehari," ungkapnya tanpa mau menyebutkan omzet yang dikantonginya.
Usaha Sri terus berkembang. Saat ini, ia telah mempekerjakan 30 orang. Itu untuk bisnis bawang goreng saja, tak termasuk pekerjanya untuk bisnis abon.
Berkat kerja kerasnya membantu mengembangkan ekonomi sekitar, Sri Astuti pernah mendapat penghargaan untuk kategori UKM dari mantan Presiden Susilo Bambang
Yudhoyono (SBY) pada 8 Desember 2005. Dia juga kerap kali mengikuti pameran baik di dalam maupun luar negeri seperti di Singapura, Malaysia hingga Perancis
“Tuhan tidak membeci orang malas,
tapi Allah mengijinkan orang rajin
mendapatkan rejeki lebih banyak.
Ketika kita diam dan tidak melakukan
apapun, seseorang akan mengambil
jatah kita”
1. Pengantar Pengembangan SDM 2. Prinsip dan Proses Pembelajaran
3. Penilaian Kebutuhan Pengembangan dan Pelatihan 4. Praktek Membuat TNA – Tugas 1
5. Metode-metode Pembelajaran
6. Design Kurikulum dan Materi Pembelajaran dan Praktek Membuat Design Pembelajaran – Tugas 2
7. Presentasi Rancangan Pengembangan SDM – Tugas 3
UTS: 10 – 19 Oktober 2016
8. Evaluasi Pembelajaran
9. Studi Lapangan Pengembangan SDM pada Suatu Perusahaan ( 10/11/12. Analisis dan Rancangan Aturan Pengembangan SDM
Perusahaan
13/14. Presentasi Kajian Pengembangan SDM – Tugas 4
UAS: 13-22 Desember 2016
1st Week
Penilaian :
1. Tugas : 40 %
a. Tugas Mingguan
b. Tugas 1
c. Tugas 2
d. Tugas 3
e. Tugas 4
2. UTS : 25 %
3. UAS : 25 %
4. Keaktifan dan Kuis : 10 %
1st Week
A
AB
B
BC
C
D
E
Tugas Mingguan:
Ringkasan Kuliah
Dengan Mind Mapping sebanyak
1 lembar
Daftar Pustaka
1. A to Z Human Capital : CHR. Jimmy L. Gaol – 2015
2. Pengembangan SDM : Kaswan dan Ade Sadikin Akhyadi – 2015 3. Perencanaan dan Pengembangan SDM : Donni Juni Priansa – 2014
4. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Veithzal Rivai dan Jouvani Sagala – 2013
5. Manajemen SDM : Sondang P. Siagian – 2013
6. The Chief Learning Officer : Tamar Elkeles & Jack Phillips – 2010.
7. Beyond HR, The New Science of Human Capital : John W. Boudreau & Peter M, Ramstad – 2007,
8. Strategic Planning Training : Jeffrey Russell - 2005
Pengantar Pengembangan SDM
Gambar: The Payoff a Prepared Workfoce
Accelerated Learning
Traditional Learning
Value Added
Perubahan Fungsi Manajemen SDM
14
Fokus ke DepanEmployee
Operational
Change Agent Bagaimanamengajak karyawan untuk berubah sesuai dg kondisi
diluar Strategic Partner Bagaimana menselaraskan antara Manajemen dengan strategi bisnis Administrative Expert Bagaimana melayani kebutuhan manajemen dengan sempuirna dan akurat
Employee Champion Bagaimana
menciptakan kondisi lingkungan yg kondusif
Vision & Mision Corporate Strategy HR Competency Profile HR Strategy External Analysis --Political --Economic --Socio-cultural --Technology Internal Analysis -People Competency -- HR Strategic Policy & Operational --HR System Reward Management Training & Development Performance Management Recruitment & Selection
Corporate Strategy &
HR Strategy
Employee Support Work Time and Resources Transformation Strategic Work Transaction, administractive work Am o u n t o f a tt e n tio n o r w o rk
Past Present Time Future
0 % 100 %
70-80 %
15 - 20 %
Segitiga Nilai HCM
Segitiga nilai ini, menjelaskan tingkatan-tingkatan nilai yang berkaitan dengan kegiatan manajemen bisnis dan SDM.
Sebenarnya tidak ada pembedaan yang jelas antar ketiga tingkatan tersebut. Yang terpenting dalam hal ini adalah bagaimana organisasi secara terus menerus meningkatkan tingkatan penyelarasan dan nilai dari aset tak nyata yang mereka kembangkan.
- Melakukan administrasi operasional SDM
- Memastikan efisiensi, seperti melalui outsourcing
- Memfokuskan SDM dalam strategi bisnis
- Menciptakan kapabilitas untuk kinerja sekarang
- Memastikan efektivitas dan keselarasan
Personnel
Creating Value
Adding Value
Value for Money Human
Resouce Management Human Capital Management (HCM)
- Menciptakan kapabiltas untuk masa mendatang
- Memicu dan mempercepat strategi bisnis - Mengambil manfaat dari kesempatan
langka
1
2
3
4
5
Keterangan : 1. Embryonic 2. Pertumbuhan 3. Guncangan 4. Dewasa 5. PenurunanSiklus Hidup Industri (Mathis and Jackson: 2001;48)
Waktu
Demand
Pengantar Pengembangan SDM
Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting
yang dimiliki oleh suatu organisasi, implikasinya ialah bahwa
investasi terpenting yang dilakukan oleh suatu organisasi
adalah bidang sumber daya manusia.
Alasan yang sangat fundamental pentingnya pengembangan
sumber daya manusia adalah untuk menghadapi tuntutan
tugas sekarang maupun untuk menjawab tantangan masa
depan, pengembangan sumber daya manusia merupakan
keharusan mutlak.
Pengantar Pengembangan SDM
Terdapat persepsi yang membedakan pelatihan dan
pengembangan, perbedaan tersebut pada intinya mengatakan
bahwa pelatihan dimaksudkan untuk membantu
meningkatkan kemampuan para pegawai untuk
melaksanakan tugas sekarang, sedangkan pengembangan
lebih berorientasi pada peningkatan poduktivitas kerja para
pekerja dimasa depan.
Perbedaan tersebut tidak perlu ditonjolkan karena manfaat
pelatihan yang ditempuh sekarang dapat berlanjut sepanjang
karier seseorang. Berarti suatu pelatihan dapat bersifat
pengembangan bagi pegawai yang bersangkutan karena
mempersiapkan memikul tanggung jawab yang lebih besar
dikemudian hari.
Pengantar Pengembangan SDM
Memang benar bahwa penekanan pelatihan adalah untuk
peningkatan kemampuan melaksanakan tugas sekarang,
sedangkan pengembangan menekankan peningkatan
kemampuan melaksanakan tugas baru dimasa depan. Akan
tetapi karena
keterkaitan antara keduanya sangat erat
,
perbedaan aksentuasi tersebut bukanlah hal yang perlu
ditonjolkan meskipun perlu mendapat perhatian.
Dinyatakan dengan kata lain,
pelatihan
adalah suatu bentuk
investasi jangka pendek, sedangkan
pengembangan
merupakan investasi sumber daya manusia jangka
panjang.
Definisi Pengembangan SDM
Pengembangan SDM di lingkungan perusahaan didasari pada
sebuah filosofi yang membentuk manusia yang disiplin,
professional dan visioner. Pengembangan SDM tersebut dititik
beratkan pada peningkatan
skill, knowledge dan attitude
yang
implementasinya dilakukan melalui pelaksanaan
program
pelatihan yang bersifat teknis, manajerial dan kepemimpinan,
on the job training, penugasan (mutasi dan rotasi) dan
promosi jabatan.
Melalui program-program tersebut diharapkan seluruh
pegawai mampu menetapkan tujuan, sasaran, proses
kegiatan dan tolok ukur unjuk kerjanya masing-masing
sehingga menghasilkan kualitas pekerjaan yang lebih efisien,
efektif dan produktif.–
Donni J. P.-146Definisi Pengembangan SDM
Pengembangan SDM (HR Development) dapat dipahami
sebagai penyiapan individu pegawai untuk memikul tanggung
jawab yang berbeda atau lebih tinggi dalam organisasi.
Pengembangan biasanya berhubungan dengan peningkatan
kemampuan intelektual dan emosional yang diperlukan untuk
menunaikan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan SDM
berpijak pada fakta bahwa individu pegawai membutuhkan
pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang berkembang
supaya ia mampu bekerja dengan baik. Pengembangan SDM
dapat diwujudkan melalui pengembangan karir, pendidikan,
maupun pelatihan. –
Donni J. P.-146-147Pengembangan SDM
Definisi Pengembangan SDM
Pengembangan SDM adalah Penyiapan Individu pegawai untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi (Donni J.P.)
Sikula menyatakan bahwa pengembangan SDM mengacu pada
kepentingan staf dan personil yang ada dalam organisasi.
Pengembangan SDM merupakan proses pembelajaran jangka panjang dengan menggunakan prosedur yang sistimatis dan
terorganisir, dimana manajer mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis yang kemudian diimplementasikan dalam
pengembangan SDM. Pengembangan SDM juga merupakan aktivitas memelihara dan meningkatkan kompetensi SDM guna mencapai efektivitas organisasi.
Definisi Pengembangan SDM
Flippo menyatakan bahwa pengembangan SDM merupakan suatu
proses dari Pendidikan dan Pelatihan.
1. Pendidikan; Berkaitan dengan pengetahuan secara umum. Terdapat dua level utama yang perlu mendapatkan perhatian dalam pendidikan, yaitu manajer organisasi dan tenaga operasionil.
a. Manajer Organisasi (Manajerial); Fokus pada peningkatan
kemampuan pengetahuan manajer serta kemampuan manajer organisasi utk terampil dalam mengambil keputusan.
b. Staf Pegawai (Operasionil); Pendidikan bagi staf pegawai operasionil
dapat dilakukan melalui pelatihan kerja dan apprenticeship. Dimana pendidikan tersebut bertujuan agar dapat meningkatkan produktivitas kerja, mengurangi biaya-biaya yang dikeluarkan oleh organisasi,
meningkatkan moral serta mempromosikan stabilitas dan fleksibilitas organisasi.
Definisi Pengembangan SDM
Flippo menyatakan bahwa pengembangan SDM merupakan suatu
proses dari Pendidikan dan Pelatihan.
2. Pelatihan; Untuk meningkatkan ketrampilan pegawai dalam mengemban pekerjaan tertentu sesuai dengan pekerjaan
terakhir yang diemban oleh pegwai. Pelatihan juga dilakukan dalam rangka updating pegawai.
Definisi Pengembangan SDM
Pengembangan SDM adalah
“Organized learning experiences provided by the employer in a specified period of time for the purposes of increasing the
possibility of improving job performance and providing for growth of individual”
(Pengalaman pembelajaran yang terorganisasi yang disediakan pemberi kerja dalam periode tertentu dengan tujuan meningkatkan kemungkinan memperbaiki kinerja dan untuk pertumbuhan
pegawai)
Definisi Pengembangan SDM
Pengembangan SDM adalah
“Human Resource Development encompasses activities and processes which are intended to have impact an organizational and individual learning”
(Pengembangan SDM mencakup aktivitas dan proses yang
dimaksudkan memberi dampak terhadap pembelajaran individu maupun organisasi)
Definisi Pengembangan SDM
Pelatihan sebagai bagian pendidikan yang merupakan proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan diluar sistim
pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relative singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik dari pada teori.
Ketrampilan meliputi pengertian physical skill, intellectual skill, social skill, managerial skill dll.
Pelatihan sangat penting bagi karyawan baru maupun karyawan yang sudah lama. Pelatihan secara singkat didefenisikan sebagai suatu
kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja dimasa mendatang.
Definisi Pengembangan SDM
Pengembangan adalah suatu proses bagaimana manajemen
mendapatkan pengalaman, keahlian, dan sikap untuk menjadi atau meraih sukses sebagai pemimpin dalam organisasi mereka. Karena itu kegiatan pengembangan SDM ditujukan membantu karyawan
untuk dapat menangani jawabannya dimasa yang akan dating dengan memperhatikan tugas dan kewajiban yang dihadapi sekarang.
Walaupun pelatihan dapat membantu karyawan untuk mengerjakan pekerjaan mereka saat ini, keuntungan dari program pelatihan dapat diperoleh sepanjang kariernya dan dapat membantu peningkatan kariernya di masa mendatang. Pengembangan sebaliknya, dapat membantu individu untuk memegang tanggung jawabnya dimasa yang akan dating.
Definisi Pengembangan SDM
Dari berbagai definisi HR Development terdapat beberapa konsep dasar antara lain:
1. Pembelajaran (Proses memperoleh pengetahuan, ketrampilan, nilai, kepercayaan, emosi, perasaan dll, singkatnya pembelajaran merupakan proses memperoleh kompetensi- Jervis)
2. Pertumbuhan (Pegawai harus memiliki growth mindset dalam pengertian bahwa ketrampilan, pengetahuan, kemampuan dan juga kinerja bukanlah sesuatu yang sudah fixed yg tidak bisa berubah dan berkembang. Semuanya itu bias tumbuh dan
berkembang bergantung pada usaha yang mereka lakukan untuk memperbaharuinya). Menurut Malcolm Galadwell menunjukkan bahwa mereka yang merupakan top performere yang digelari
“sangat berbakat” sebenarnya telah melakukan praktik/latihan dan usaha keras selama beribu-ribu jam.
Definisi Pengembangan SDM
Dari berbagai definisi HR Development terdapat beberapa konsep dasar antara lain:
3. Kinerja; Kinerja merupakan tingkat kontribusi yang diberikan pegawai terhadap tujuan pekerjaannya atau unit kerja dan perusahaan hasil perilakunya dan aplikasi dari ketrampilan, kemampuan dan
pengetahuannya.- Performance is the degree to which an employee
contributes to the goals of his her work unit and company as a result of his or her behavior and the application of skill, abilities and knowledge. “Robert Bacal)
4. Efektivitas; Pengembangan SDM dimaknai sebagai kajian dan praktik
meningkatkan kapasitas belajar individu, kelompok dan organisasi melalui pengembangan dan aplikasi intervensi berbasis pembelajaran dengan tujuan mengoptimalkan pertumbuhan dan efektivitas pegawai dan organisasi.-Chalofsky
Fungsi Pengembangan SDM
Pengembangan SDM merupakan fungsi yang dapat berdiri sendiri atau bisa merupakan salah satu fungsi utama dari departemen
MSDM. Ada tiga fungsi utama pengembangan SDM (1) Pelatihan
dan Pengembangan, (2) Pengembangan Organisasi dan (3) Pengembangan Karir,
1. Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan secara spesifik berfokus pada memberi ketrampilan khusus dan membantu karyawan memperbaiki kekurangannya dalam kinerja. Pengembangan sebaliknya merupakan upaya memberi kemampuan kepada karyawan yang akan diperlukan organisasi di masa yang
akan dating.
Fungsi Pengembangan SDM
Pelatihan Pengembangan
Fokus Pekerjaan Saat Ini Pekerjaan saat ini dan
yang akan datang
Ruang Lingkup Karyawan Secara Individual Kelompok Kerja atau
Organisasi
Kerangka Waktu Segera/Jangka Pendek Jangka Panjang
Sasaran Memperbaiki Kekurangan
Kemampuan Saat Ini
Memeprsiapkan tuntutan kerja di masa yang akan datang
Aktivitas Menunjukkan/Memperlihatkan Pembelajaran
Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan
Fungsi Pengembangan SDM
2. Pengembangan Organisasi
Pengembangan organisasi didefenisikan sebagai proses
meningkatkan
efektivitas
organisasi
dan
kesejahteraan
anggotanya
melalui
intervensi
yang
terencana
yang
menerapkan
konsep
perilaku.
Peranan
professional
pengembangan
SDM
yang
terlibat
dalam
intervensi
pengembangan organisasi adalah berfungsi sebagai agen
perubahan, Memfasilitasi perubahan sering membutuhkan
konsultasi dengan dan memberi nasehat manajer lini tentang
strategi-strategi yg digunakan untuk menghasilkan perubahan
yang dikehendaki.
Fungsi Pengembangan SDM
3. Pengembangan Karir
Implementasi rencana karir membutuhkan pengembangan karir.
Pengembangan karir berisikan perbaikan-perbaikan yang
bersifat pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai
rencana karirnya.
Kegiatan tersebut mungkin didukung oleh Departemen MSDM
atau dilakukan secara Individu.
Contoh kegiatan yg dilakukan secara individu adalah
meningkatkan kinerja individu, memberdayakan bawahannya,
meningkatkan loyalitas pada organisasi dll.
Tujuan Pengembangan SDM
Tujuan pengembangan SDM adalah berfokus pada sumber daya yang dibawa manusia untuk mencapai persamaan kesuksesan baik
kesuksesan personil maupun kesuksesan organisasi. Dua tema inti
pengembangan sumber daya manusia adalah (1) pembelajaran individu dan organisasi dan (2) kinerja individu dan organisasi –
Swanson & Holton III. 2001.
Banyak sekali tanda yang menunjukkan masalah kinerja dalam organisasi, beberapa diantaranya:
1. Tidak terpenuhinya standar kinerja 2. Waktu pengerjaan yang tidak tepat 3. Pengorganisasian yang buruk
4. Banyaknya kemangkiran 5. Banyaknya keterlambatan
Manfaat Pelatihan & Pengembangan SDM
Bagi Organisasi
1. Peningkatan produktivitas kerja
2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antara lain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa baik secara teknikal
maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara inovatif.
3. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena melibatkan para pegawai bertanggung jawab
menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekedar diperintahkan oleh para manajer.
4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam
Manfaat Pelatihan & Pengembangan SDM
Bagi Organisasi
5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial yang partisipatif.
6. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan operasionilnya.
7. Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para anggota organisasi.
Manfaat Pelatihan dan Pengembangan
Bagi Karyawan
1. Membantu para pegawai membuat keputusan dengan lebih baik.
2. Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan berbagai masalah.
3. Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi factor-factor motivasional.
4. Timbullnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus meningkatkan kemanpuan kerjanya.
5. Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stress, frustasi dan konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri.
6. Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangkan pertumbuhan masing-masing secara teknikal dan intelektual.
Manfaat Pelatihan dan Pengembangan
Bagi Karyawan
7. Meningkatnya kepuasan kerja.
8. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang 9. Makin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri.
10. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru dimasa depan.
Tantangan Pengembangan SDM
Pengembangan SDM merupakan suatu wahana untuk membangun SDM menuju era globalisasi yang penuh dengan tantangan. Karena itu, kegiatan pelatihan tidak dapat diabaikan begitu saja terutama dalam memasuki era persaingan yang semakin ketat, tajam dan berat pada abad millenium ini.
Pengembangan SDM merupakan cara yang efektif untuk menghadapi berbagai tantangan:
1. Keuasangan/ketertinggalan karyawan
2. Diversifikasi Tenaga Kerja Domestik dan Internasional 3. Perubahan Teknologi
4. Memenuhi Peraturan Perundang-undangan hak-hak sipil. 5. Kompetisi
