Pentingnya MSDM
1. Pentingnya MSDM
2. Analisis dan Rancang Bangun Pekerjaan 3. Perencanaan Sumber Daya Manusia
4. Rekrutmen dan Seleksi 4. Penempatan Pegawai
5. Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan 6. Perencanaan Karir
7. Presentasi Tugas Kelompok UTS: 29 Jan – 09 Maret 2016 8. Penilaian Prestasi Kerja
9. Sistim Imbalan
10. Pemeliharaan Hubungan Dengan Pegawai 10. Hubungan Industrial
11. Audit Kepegawaian 12. Exit System
13. Kuliah Umum dan 14 Presentasi Kelompok Tugas 2 UAS: 17– 9 Mei 2016
1st Week
Materi Kuliah
Penilaian :
1. Tugas : 40 %
a. Tugas Mingguan
b. Tugas Kelompok 1 c. Tugas Kelompok 2 d. Quis dan Keaktipan 2. UTS : 30 %
3. UAS : 30 %
1st Week
A AB
B BC
C
D
E
Buat Ringkasan Kuliah Mingguan Dengan Mind Mapping
-Innovators connect the dots to make unexpected connections.
They combine pieces of what may seem disparate pieces of
information until "surprise - you've got this innovative new
idea."
-Example: Steve Jobs, the CEO of Apple, and calligraphy classes and this eventually led to his company producing
user-friendly, graphics-based Macs.
“Creativity is connecting things.”
Steve Jobs, founder and CEO, Apple Inc.
Associating
Basic Observation is
the big game changer
Manajemen SDM Teori MSDM
Human Capital Management Manajemen Personalia
Manajemen Sumber Daya Insani Manajemen Perburuhan
Manajemen Tenaga Kerja
Administrasi Personil
Perubahan Fungsi Manajemen SDM
9
Fokus ke Depan
Employee
Operational
Change Agent Bagaimana
mengajak karyawan untuk berubah sesuai dg kondisi
diluar Strategic Partner
Bagaimana
menselaraskan antara Manajemen dengan
strategi bisnis
Administrative Expert Bagaimana
melayani kebutuhan manajemen dengan sempuirna dan akurat
Employee Champion Bagaimana
menciptakan kondisi lingkungan yg kondusif
Management
Vision & Mision
Corporate Strategy
HR Competency Profile
HR Strategy External Analysis
--Political --Economic --Socio-cultural
--Technology
Internal Analysis -People Competency -- HR Strategic Policy
& Operational --HR System
Reward Management Training &
Development
Performance Management Recruitment &
Selection
Corporate Strategy &
HR Strategy
Employee Support Work Time and Resources
Transformation Strategic Work Transaction,
administractive work
Amount of att ention or wo rk
Past Present Time Future
0 % 100 %
70-80 %
15 - 20 %
HR’s Transformation Journey
Segitiga Nilai HCM
Segitiga nilai ini, menjelaskan tingkatan-tingkatan nilai yang berkaitan dengan kegiatan manajemen bisnis dan SDM.
Sebenarnya tidak ada pembedaan yang jelas antar ketiga tingkatan tersebut. Yang terpenting dalam hal ini adalah bagaimana organisasi secara terus menerus meningkatkan tingkatan penyelarasan dan nilai dari aset tak nyata yang mereka kembangkan.
- Melakukan administrasi operasional SDM
- Memastikan efisiensi, seperti melalui outsourcing
- Memfokuskan SDM dalam strategi bisnis
- Menciptakan kapabilitas untuk kinerja sekarang
- Memastikan efektivitas dan keselarasan
Perso n n el
Creating Value
Adding Value
Value for Money Human
Resouce Management Human Capital Management (HCM)
- Menciptakan kapabiltas untuk masa mendatang
- Memicu dan mempercepat strategi bisnis - Mengambil manfaat dari kesempatan
langka
- Menghasilkan solusi y ang tepat
Menurut Armstrong (2009:4):
“Praktek MSDM berkaitan dengan semua aspek bagaimana orang
bekerja dan dikelola dalam organisasi. Ini mencakup kegiatan seperti strategi SDM, manajemen SDM, tanggung jawab sosial perusahaan, manajemen pengetahuan, pengembangan organisasi, sumber-sumber SDM (perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi dan manajemen bakat).
Manajemen kinerja, pengembangan dan pembelajaran, manajemen imbalan, hubungan karyawan, kesejahteraan karyawan, kesehatan dan keselamatan kerja serta penyediaan jasa karyawan.
Praktek SDM memiliki dasar konseptual yang kuat yang diambil dari ilmu-ilmu prilaku dan manajemen strategis, modal manusia, dan
hubungan industrial.
Pemahaman ini telah dibangun berdasarkan berbagai macam penelitian”
Teori MSDM
Menurut Veithzal Rivai (2009:1):
“Manajemen SDM merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.
Pengelolaan dalam bidang SDM meliputi bagaimana mengatur tentang berbagai macam penelitian yang telah dihasilkan oleh sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan perusahaan”
Menurut Raymond A. Noe et. Al., (2010:5)
“Human resources management mengacu pada kebijakan-kebijakan, praktik-praktik, serta sistem-sistem yang mempengaruhi sikap, prilaku dan kinerja karyawan.”
Menurut Anwar Prabu (2011:2)
Manajemen SDM suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai.
Dalam proses perkembangan SDM, maka ada beberapa tantangan yang akan dihadapi: (Dave Ulrich:1997)
1. Tantangan Globalisasi (Globalization)
Efektifitas dari persaingan global harus dihadapi dengan sebuah sistem jaringan kerja yang canggih dan mantap.
Iklim politik yang tidak pasti disuatu negara membuat para manajer
haruslah lebih cerdas secara global dan pandai mengantisipasi apa yang akan dihadapi oleh perusahaannya.
2. Tantangan Upaya Menciptakan Keuntungan Melalui Pertumbuhan dan Efisiensi Biaya
Profit sebagai tujuan utama bisnis dapat diperoleh dengan berbagai cara, beberapa diantaranya melalui pertumbuhan SDM dalam menghadapi pesaing dan efisiensi biaya dalam pengelolaan SDM yang profesional.
3. Tantangan Teknologi
Pimpinan dan para SDM profesional perlu bertanggung jawab atas
perbaikan kerja dari perusahaan mereka yang memerlukan pengetahuan bagaimana agar teknologi dapat diterapkan agar lebih produktif.
3. Tantangan Teknologi
Pimpinan dan para SDM profesional perlu bertanggung jawab atas perbaikan kerja dari perusahaan mereka yang memerlukan
pengetahuan bagaimana agar teknologi dapat diterapkan agar lebih produktif.
4. Tantangan ketahanan, daya tarik, pengukuran, dan kompetensi serta modal intelektual
Modal intelektual merupakan peranan yang penting dalam
pengembangan tingkat kualitas SDM. Perlindungan terhadap modal intelektual perlu dilakukan setiap manajer SDM.
Pimpinan perusahaan dan sumber daya manusia profesional hendaklah menciptakan kebijaksanaan dan kegiatan yang memberikan semangat untuk senantiasa belajar.
Munculnya Praktik SDM Fungsi Tradisional SDM
• Fokus pada administrasi
• Reaktif
• Terpisah dan terisolasi dari misi perusahaan
• Berfokus pada produksi
• Fungsi organisasi berdasarkan Kewenangan secara vertikal
• Manusia sebagai biaya
• Fokus pada strategi
• Proaktif
• Bagian kunci dari misi organisasi
• Berfokus pada pelayanan
• Fungsi organisasi berdasarkan Tanggung jawab horizontal dan tim yang terdiri dari ahli
• Manusia sebagai investasi
Gambar Pergeseran Manajemen SDM (Mathis and Jackson: 2001;29)
Perkembangan MSDM
James Watt 19 January 1736 - 25 Agustus 1819 Mesin Uap
James Watt (19 January 1736 - 25 Agustus 1819) adalah penemu yang mengembangkan mesin uap yang menjadi dasar dari Revolusi Industri.
James Watt lahir pada tanggal 19 Januari,
1736 di Greenock, satu kota pelabuhan laut di Firth Clyde, Skotlandia. Ayahnya
adalah pemilik kapal dan kontraktor,
sedangkan ibunya, Agnes Muirhead, datang dari keluarga terhormat dan berpendidikan.
Perkembangan MSDM
Aliran manjemen ilmiah (scientific management)
ditandai dengan kontribusi-kontribusi dari Frederick Winslow Taylor.
Manajemen ilmiah mula-mula dikembangkan oleh Frederick Winslow Taylor sekitar tahun 1900-an.
Karena karyanya tersebut, Taylor disebut “bapak manajemen ilmiah
”
Frederick Winslow Taylor Mechanical Engineer
Frederick Winslow Taylor was an American mechanical engineer who sought to improve industrial efficiency. He is regarded as the father of scientific management and was one of the first management consultants.
Born: March 20, 1856, Germantown, Philadelphia, Pennsylvania, United States
Henri Fayol
Engineer
Henri Fayol was a French mining engineer and director of mines who developed a general theory of business administration. He and his colleagues developed this theory
independently of scientific management but roughly contemporaneously.
“Sorot perhatian dan usahanya ditujukan kepada peningkatan kemampuan
memecahkan berbagai masalah manajerial
”.
Lahirnya “ Gerakan Manajemen Ilmiah “
Administrasi Operasi Strategi Fokus Proses administrasi dan
penyimpanan data
Pendukung kegiatan Organisasi luas global
Waktu Jangka pendek (< 1tahun) Jangka menengah (1-2 tahun) Jangka yang lebih panjang (2-5 tahun)
Jenis Kegiatan
• Mengadministrasi manfaat tenaga kerja
• Menjalankan orientasi tenaga kerja baru
• Menafsirkan kebijakan dan prosedur sumber daya manusia
• Menyiapkan laporan pekerjaan yang sama
• Mengelola program kompensasi
• Merekrut dan menyeleksi untuk jabatan yang sedang lowong dan menjalankan pelatihan, dengan aman mengatasi keluhan tenaga kerja
• Menilai kecendrungan permasalahan tenaga kerja
• Melakukan rencana pengembangan dalam komunikasi tenaga kerja
• Membantu organisasi dalam melakukan restrukturisasi dan perampingan
• Memberi nasihat tentang merger atau akuisisi
• Merencanakan strategi kompensasi
1 2 3 4 5
Keterangan : 1. Embryonic 2. Pertumbuhan 3. Guncangan 4. Dewasa
5. Penurunan
Siklus Hidup Industri (Mathis and Jackson: 2001;48)
Waktu
Demand
Siklus Kegiatan MSDM
Perekrutan
Merekrut dan menggunakan orang yang berkemampuan tinggi
Merespons untuk meningkatkan keperluan tenaga kerja berkualitas dalam bidang yang umum
Pergerakan internal dan pergantian pekerjaan pada restrukturisasi organisasi terjadi
Menggunakan eksekutif kunci saat kesempatan untuk berkembang terbatas muncul
Menggunakan tenaga kerja kunci ketika mengeliminasi beberapa pekerjaan dan membentuk yang lainnya
Kompensasi
Upah dasar yang lebih rendah dengan beberapa dasar yang lebihluas, insentif yang lebih lama untuk tenaga kerja beresiko
Upah kompetitif, peningkatan insentif hasil tahunan dan keuntungan yang berkembang
Mengawasi pengeluaran
kompensasi ketika membiayai upah kompetitif insentif yang pendek dan lebih lama
Gaji pokok yang tinggi, insentif tahunan yang besar, opsi saham eksekutif yang
menguntungkan dan rencana keuntungan komprehensif
Pengawasan biaya yang ketat dan
pengurangan upah. Uang tunai jangka pendek dan saham jangka panjang
Pengembangan SDM
Pengembangan dan pelatihan yang terbatas menggunakan daya eksternal
Identifikasi kompetensi dan perlunya
perkembangan karir dan penambahan SDM internal
Mereview
kemampuan tenaga kerja dan perlunya pengembangan SDM untuk tenaga kerja berpotensi tinggi
Program
pengembangan dan pelatihan internal yang ekstensif dan menggunakan sumber daya pelatihan yang ternama
Pelatihan kembali dan perencanaan transisi karir melalui pelatihan eksternal aktivitas
pengembangan
